ВВЕДЕНИЕ

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. д.).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и др. На промышленных предприятиях неудовлетворительные условия охраны труда и многомесячные задержки выплат заработной платы в значительной степени уравновешиваются низким качеством работы и трудовой дисциплины, праздностью на рабочих местах. Мизерность реальной заработной платы сочетается с низкой эффективностью труда. С простаивающих производств продолжается отток наиболее активных работников.

Поэтому пока мы не предоставим людям возможность получать за свой труд столько, сколько необходимо для достойной жизни, у нас не будет ни нормальной экономики, ни нормального общества. На большинстве предприятий идет перераспределение прибыли не в сторону зарплаты, а рентных доходов. На сегодня в стране по целому ряду товаров достигнут уровень мировых цен, а платят нашим рабочим по меркам советского времени, а зачастую и ниже.

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать труд целесообразно по нескольким направлениям, важнейшим из которых являются: анализ состава работающих, анализ динамики численного состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования работников; анализ оплаты труда.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что учет заработной платы на предприятиях является одним из важнейших разделов финансового и управленческого учета, так как расходы на оплату труда вместе с единым социальным налогом занимают значительный удельный вес в составе себестоимости, а значит, оказывают влияние на прибыль предприятия.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплат труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования и Пенсионным фондом РФ, контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда; правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

Помимо расчетов по оплате труда на предприятиях с работниками осуществляются и расчеты по прочим операциям - расчеты по предоставленным займам (на индивидуальное жилищное строительство, приобретение садового домика и др.), расчеты по возмещению материального ущерба, расчеты за товары, проданные в кредит.

В данной выпускной квалификационной работе рассматривается бухгалтерский учет расчетов по оплате труда и прочим операциям на примере Стерлитамакской ТЭЦ, которая является филиалом ОАО «Башкирэнерго».

Основная цель выпускной квалификационной работы - совершенствование учета расчетов на оплату труда, анализ использования средств на оплату труда на Стерлитамакской ТЭЦ, выявление резервов экономии фонда заработной платы.

В соответствии с целью дипломной работы основными задачами являются:

– рассмотреть основные нормативные документы, регулирующие оплату труда;

– изучить сущность оплаты труда как экономической категории, а также формы и системы оплаты труда;

– рассмотреть формы и системы оплаты труда на Стерлитамакской ТЭЦ;

– провести анализ расчетов по оплате труда и прочим операциям;

– предложить мероприятия по автоматизации расчетов по оплате труда и прочим операциям;

– разработать мероприятия, способствующие экономии ФЗП.

В связи с тем, что на изучаемом предприятии используется режим секретности, данные для анализа используются с корректирующим коэффициентом.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНЫЕ ОСНОВЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ НА ОПЛАТУ И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ С ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность, виды и формы заработной платы

Оплата труда представляет совокупность средств, выплачиваемых работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном порядке за неотработанное время.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.16, с.250-252

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. 21, с.85-91

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Во многих развитых странах, общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятым научным трудом, составляет в национальном доходе 40% и более. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60%. В этих странах наемные работники составляют существенную часть активного населения. Напротив, в развивающихся странах существенная часть рабочей силы состоит из крестьян, занятых в хозяйствах на принципах самообеспечения, работников мелких кустарных и торговых предприятий. Как следствие, доля наемных работников по отношению к общему активному населению здесь весьма невелика и колеблется между 10-15%.

Нет ничего удивительного в том, что профсоюзы стремятся добиться высокой заработной платы с тем, чтобы позволить трудящимся лучше удовлетворять свои потребности. Тем более что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. При общем росте уровня заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг, которые покупают трудящиеся. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата одновременно является и основным источником доходов и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Речь идет о здоровом воздействии, поскольку оно способствует производству основных товаров широкого потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и стимулирующая функция мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Правильная расстановка работников, полное использования их знаний, опыта, личных качеств, осознание каждым целей и задач предприятия в целом и трудовых задач на каждом рабочем месте - необходимое условие успешной работы коллектива. Этому способствуют внутрифирменное обучение, проведение семинаров, совещаний, система продвижения кадров по служебной карьерной лестнице. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для:

– повышения производительности труда;

– улучшения качества продукции.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Необходимо также разрабатывать стратегии создания эффективных систем оплаты. Базовые принципы самого подхода к решению проблем, как и почему труд людей должен оплачиваться. Необходимо обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.

Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Для обеспечения расширенного воспроизводства и создания средств для дальнейшего роста заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы.

Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшения использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, росту эффективности производства в целом.

Оплата труда - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную (надбавки, доплаты, премии и т.п.).

Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его и хозяйственности, в том числе и в области оплаты труда). Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Тарифная система -- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

– сложности выполняемой работы;

– условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

– природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

– интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);

– характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств. В каждом выпуске перечислены профессии и приведены их квалификационные характеристики. 25, с.210-219

Основными системами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная.

Любой труд, затраченный работником, может быть выражен рабочим временем или количеством произведенной продукции.

При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки и оклада. При этом основным документом является табель учета использования рабочего времени.

Заработок служащих определяют следующим образом: если они отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады, если же отработали не полное количество рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. Премию прибавляют к сумме заработка по тарифу.

Повременная форма заработной платы подразделяется на:

– простую повременную;

– повременно-премиальную.

Простая повременная оплата по способу начисления заработка может быть:

– почасовой,

– поденной,

– помесячной.

Работнику устанавливается фиксированная сумма (ставка, оклад), которая выплачивается за отработку определенного времени (рабочих часов, дней).

Повременная система оплаты применяется для оплаты труда работников, которые должны выполнять определенные объемы работ, результаты труда, которых трудно поддаются количественной оценке. Применение простой повременной формы оплаты труда требует соблюдения ряда требований, например учета отработанного времени, контроля за работой исполнителя.

К условиям применения повременно-премиальной системы, кроме вышеперечисленных, относятся:

– установление количественных или качественных показателей работы;

– организация достоверного учета этих показателей;

– разработка премиальных положений, понятных каждому работнику;

– обоснование размеров премирования и др.

Только при соблюдении этих условий данная система будет способствовать результативности труда.

При сдельной форме заработная плата начисляется рабочему исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Сдельная форма оплаты применяется в виде следующих систем:

– прямая сдельная;

– сдельно-премиальная;

– сдельно-прогрессивная (регрессивная);

– косвенно-сдельная.

При сдельной форме заработная плата начисляется рабочему исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная оплата труда имеет как преимущества, так и недостатки. Преимуществом является возможность ощутимого поощрения работников за увеличение производства и услуг. Однако стремление произвести как можно больше продукции может вызвать снижение ее качества, что является недостатком этой формы оплаты труда.

Сдельно-премиальная включает перечень условий, за выполнение которых выплачиваются премии, а за несоблюдение взимаются штрафы.

Прогрессивная сдельная оплата призвана усиливать стимулы увеличения выпуска продукции, работ, услуг с учетом конъюнктуры рынка. Предполагает установление нескольких сдельных расценок, величина которых увеличивается по мере роста производства продукции, услуг.

При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработной платы производится за запланированное количество продукции - по прямой сдельной расценке, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки на количество запланированной к выпуску продукции рабочим.

Аккордная оплата труда применяется в тех случаях, когда бригада состоит из различных специальностей, т.е. комплексная бригада. Оплата производится за весь объем выполненных работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнении работ. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. Аккордная оплата труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:

– дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

– отклонения от нормальных условий работы -- листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.

Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством; простои не по вине рабочих -- листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий, допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще, если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/З от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями.

Ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации.

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы -- не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

– сдельщикам -- не менее чем по двойным сдельным расценкам;

– оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам -- в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

– получающим месячный оклад -- в размере не менее одной часовой (дневной)

– ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Порядок и условия предоставления очередных и дополнительных отпусков установлены нормами ст.114--128 Трудового кодекса РФ. Эти нормы определяют, что работнику для отдыха отпуск предоставляется ежегодно в установленный срок. Срок предоставления отпусков определяется в соответствии с очередностью, устанавливаемой администрацией организации по соглашению с профсоюзным комитетом.

Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы на данном предприятии.

За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Для кормящих женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов -- средний заработок.

За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и т.п.) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа работы сотрудника и его среднего заработка при страховом стаже работы до пяти лет -- 60% заработка; от пяти до восьми лет -- 80% заработка, от восьми лет и более -- 100% заработка.

1.2. Нормативно-законодательная база оплаты труда и расчетов с персоналом по прочим операциям

Труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. Особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда.

На практике это выражается большим количеством законодательных актов и других документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи полностью и вполне определенно посвященные труду в стране (ст. 34, 37, 39).

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда являются Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) и Трудовой Кодекс Республики Башкортостан (ТК РБ).

Трудовой Кодекс Республики Башкортостан определяет основы государственной политики Республики Башкортостан в сфере трудовых отношений, устанавливает в соответствии с Конституцией Республики Башкортостан государственные гарантии трудовых прав граждан, обеспечивает соблюдение интересов работников, работодателей и государства.

Трудовой Кодекс Республики Башкортостан и Трудовой Кодекс Российской Федерации построен по принципу последовательности глав, где каждая глава содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Но одним ТК трудовое законодательство нашей страны не ограничивается - в дополнение и расширение к Трудовому Кодексу существует целый перечень документов, касающихся организации оплаты труда.

Их можно разделить на правовые (к ним относится ТК РФ и Гражданский кодекс РФ) и экономические.

К важным экономическим документам нужно отнести коллективный договор между трудовым коллективом и администрацией, положения по оплате труда и премированию на предприятии. Вопрос о том, как начислять заработную плату, то есть какие виды и системы оплаты труда применять для повышения материальной заинтересованности работника в результатах своего труда, какие производить удержания из заработка работника, какие производить доплаты и надбавки и за какие показатели работы, их правовая применимость, экономическая целесообразность волнует государство и работодателя. Целями государства в области регулирования трудовых отношений между работодателем и работником являются: создание и обеспечение прав на труд, создание работодателем всех необходимых для успешного и плодотворного труда условий, обеспечение работнику вознаграждения за труд, установление справедливых отношений между работником и работодателем в области расчетных операций с работником, в области доплат и удержаний из заработка работника при наступлении определенных обстоятельств, их социальную справедливость, правовую значимость. Также целями государства в сфере регулирования трудовых правоотношений являются: установление паритетного правового положения между работодателем и работником, предупреждения дискриминации работодателем работника, защита интересов работника и работодателя при возникновении между ними различных споров и трений. С другой стороны работодатель заинтересован в увеличении производительности труда работника, в его заинтересованности в своем труде, повышении эффективности использования рабочего времени - всё это будет вести к увеличению прибыли хозяйствующего субъекта. В свою очередь работник тоже должен быть заинтересован в результатах своего труда, так как это напрямую отразится на его заработке - прямо пропорционально. На стыке этих взаимных интересов и находится государственная политика в области регулирования трудовых отношений между работником и работодателем.

Общереспубликанские законодательные нормы в области регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятия, включая и отношения по вопросам оплаты труда, являются минимально необходимыми. Поэтому юридической формой регулирования трудовых отношений в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией организации и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.

Условия оплаты отдельных работников отражаются также в контрактах (трудовых договорах), заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками.

Основой российского бухгалтерского учета, несомненно, является Федеральный закон РФ «О бухгалтерском учете» принятый 21 ноября 1996 года, с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 23 июля 1998 года № 1230-ФЗ, от 28 марта 2002 года № 32 - ФЗ, от 31 декабря 2002 года № 187-ФЗ и № 191 - ФЗ.

Также порядок учета расчетов отражен в Положении по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации от 29 июля 1998 года № 34н. Положение конкретизирует закон о бухгалтерском учете, раскрывает содержание его статей бухгалтерской отчетности.

Для бухгалтера в практическом плане большую роль играет Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера (утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.2000 № 116). Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001.г. № 26.

Учет личного состава работающих ведется путем оформления соответствующих документов на всех этапах движения работающих на предприятии:

– прием на работу - приказом (распоряжением) о приеме на работу;

– перевод на другую работу - приказом (распоряжением) о переводе на другую работу;

– отпуск - приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска;

– увольнение - приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора (контракта).

На каждого работника в отделе кадров предприятия открывается личная карточка, в которой отмечаются все факты его деятельности.

Учет рабочего времени ведется табельщиком в специальном документе «Табель учета рабочего времени». На предприятии применяется две формы табеля учета использования рабочего времени № Т-12 и Т-13. В форме №Т-12 отражается не только учет использования рабочего времени, но и расчет заработной платы, в форме № Т-13 -учет использования рабочего времени без расчета заработной платы. Заработная плата в этом случае начисляется в лицевом счете, в расчетной ведомости или расчетно-платежной ведомости.

В Положении по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 от 06.05.99 г.№33н затраты на оплату труда формируют расходы по обычным видам деятельности.

Для исчисления налога на доходы физических лиц бухгалтер использует Методические рекомендации по применению главы 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса РФ (утв. приказом Министерства РФ по налогам и сборам от 29.11.2000 г. №БГ -3-08/415).

1.3 Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Как элемент издержек производства и обращения (расходов на продажу) оплата труда должна быть отнесена на соответствующие счета затрат в зависимости от характера и назначения использованного в организации труда.

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Этот счет пассивный. Счет предназначен для обобщения информации о расчетах с персоналом, состоящим и не состоящим в штате предприятия по оплате труда, а также о выплате доходов по ценным бумагам предприятия. К данному счету могут быть открыты следующие субсчета: 70/1 «Расчеты с сотрудниками, состоящими в штате организации», 70/2 «Расчеты с совместителями», 70/3 «Расчеты по договорам гражданско-правового характера».

По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организаций, по дебету - удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

Операцию по начислению и распределению оплаты труда, включаемой в издержки производства и обращения, оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);

Дебет счета 23 «Вспомогательные производства» (оплата труда рабочим вспомогательных производств);

Дебет счета 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала);

Дебет счета 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств);

Дебет счета 28 «Брак в производстве» (заработная плата рабочих за исправление брака продукции);

Дебет счета 43 «Готовая продукция» (заработная плата и премии работников коммерческих служб предприятия);

Дебет счета 44 «Расходы на продажу» (заработная плата всех работников торговли (оптовой и розничной) и общественного питания);

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму начисленной оплаты труда).

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования к установке и осуществлением капитальных вложений, отражают по дебету счетов 07 «Оборудование к установке», 08 «Вложения во внеоборотные активы», 10 «Материалы» и кредиту счета 70.

Пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов социального страхования отражают по дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и кредиту счета 70.

Начисленные суммы материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам, производимым в процессе получения внереализационных или операционных доходов, отражают по дебету счета 91 «Прочие доходы и расходы» и кредиту счета 70.

В соответствии с действующим законодательством по труду из сумм начисленной работникам оплаты труда по всем основаниям производят обязательные удержания, которые можно разделить на 3 группы: обязательные удержания, удержания по инициативе организации, удержания по инициативе члена трудового коллектива. Обязательными удержаниями является: налог на доходы физических лиц (с совокупного дохода по установленной ставке); штрафов по постановлениям судебных и административных органов; алиментов по приговорам суда и др. По этим операциям делают следующие бухгалтерские записи:

Дебет счета70 Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам»

-- удержанные из заработной платы суммы налога с дохода физических лиц

Дебет счета70 Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»

-- на суммы, взысканные в возмещение недостач, уплаченных штрафов; на суммы, удержанные по исполнительным документам.

Кроме того, могут производиться удержания по инициативе администрации организации (предприятия) долга работника за допущенный по его вине брак, при продаже ему имущества, ранее выданного планового аванса или выплат, сделанных в межрасчетный период, несвоевременно возвращенных подотчетных сумм (на командировки, на приобретение имущества или оплату услуг, если работник не оспаривает основания и размера удержания и т.д.). По таким операциям делают следующие бухгалтерские записи:

Дебет счета70 Кредит счета 28 «Брак в производстве»

-- на суммы допущенного по вине работника брака.

Дебет счета70 Кредит счета 71 «Расчеты с подотчетными лицами»

-- на суммы, не возвращенные работником в установленные сроки (обычно эти операции предварительно отражают на счете недостач и потерь от порчи ценностей).

Из начисленной оплаты труда могут производиться удержания по инициативе самих работников. К таким операциям относят возврат ссуд банков (на жилищное строительство, молодым семьям и др.), оплату товаров, купленных в торговых организациях в кредит, удержания для перечисления в негосударственный пенсионный фонд, по добровольному страхованию, на благотворительные цели и др. Порядок отражения этих операций в бухгалтерском учете таков:

Дебет счета 70 Кредит счета 50 «Касса» или 51 «Расчетный счет»

-- при перечислении удержанных сумм по инициативе работника.

Дебет счета70 Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (субсчета "Расчеты по предоставленным займам", "Расчеты с негосударственным пенсионным фондом" и др.)

-- при предварительном удержании сумм из заработной платы с последующим перечислением средств в зависимости от принятого порядка платежа.

С целью обеспечения чрезвычайно важных для общества социальных расходов самостоятельными источниками покрытия в РФ образованы внебюджетные фонды, которые являются составной частью финансовой системы России.

Для обобщения информации о расчетах по отчислениям на государственное социальное страхование, пенсионное обеспечение и медицинское страхование персонала предприятия, а также в фонд занятости используется счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

Объект обложения - выплаты и иные вознаграждения, начисляемые работодателем в пользу работников по всем основаниям. При расчете налогооблагаемой базы, учитываются начисленные работнику суммы независимо от источника их финансирования и размеров, за исключением сумм, не подлежащих налогообложению в соответствии со статьей 238 2 части НК РФ и с учетом налоговых льгот установленных статьей 239 НК РФ.

Начисление ЕСН и взносов на социальное страхование в учете отражают проводкой:

Дебет счетов 20, 23, 25, 26, 29, 44 Кредит счета 69.

Напомним, что начисленный налог (взнос) в Фонд социального страховании Российской Федерации используется частично в самой организации для выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.

Начисленные пособия отражаются по дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Суммы выплаченных пособий относятся на дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и в кредит счета 50 «Касса».

Выдачу сумм заработной платы оформляют проводкой:

Дебет счета 70 Кредит счета 50.

Не полученная заработная плата оформляется следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 70 Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

Остатки не выданной в срок заработной платы (депонированных сумм) по истечению трех дней сдаются в банк на расчетный счет. Данная операция оформляется проводкой:

Дебет счета 51 Кредит счета 50 .

Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной заработной платы, заполняемой по данным реестра невыданной заработной платы. Книга открывается на год. Для каждого депонента в ней отводят отдельную строку, в которой указывают табельный номер депонента, его фамилию, имя, отчество, депонированную сумму и отметки о ее выдаче. Суммы, оставшиеся на конец года не выплаченными, переносят в новую книгу. Последующую выплату депонированной заработной платы осуществляют по расходному кассовому ордеру и отражают по дебету счета 76 и кредиту счета 50.

Аналитический учет расчетов с работниками по оплате труда ведут в расчетной (расчетно-платежной) ведомости в разрезе подразделений и служб, по видам выплат, по каждому работнику. Для удобства ведения учета каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который проставляется во всех документах, связанных с начислением и выплатой заработной платы. Расчетная ведомость содержит три основных показателя:

– начислено (по видам оплат),

– удержано и зачтено (по видам удержаний и зачетов),

– к выдаче на руки.

На основании последнего показателя заполняется платежная ведомость. Ведомость, в которой ведут расчет начисленной заработной платы и по которой производят выплаты, называют расчетно-платежной. Она имеет дополнительную графу «Расписка в получении» и другие обязательные для платежной ведомости реквизиты. При расчете заработной платы при помощи средств вычислительной техники (в двух экземплярах) составляются расчетные листки на каждого работника: один - для работника, другой - для бухгалтерии. На основании расчетных листов составляется платежная ведомость.

Основанием для составления расчетных ведомостей и расчетных листков служат первичные документы:

– табели учета рабочего времени;

– накопительные карточки заработной платы;

– расчеты бухгалтерии по всем видам доплат;

– расчетные ведомости (листы) за прошлый месяц;

– исполнительные листы;

– кассовые документы на выдачу заработной платы (авансов, отпускных);

– другие документы, отражающие сведения для расчета заработной платы.

В соответствии с трудовым законодательством заработная плата

работникам выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Применяется авансовый и безавансовый способы расчетов. В первом случае работникам выдается аванс (40 или 50% оклада), окончательный расчет производится по окончании месяца. Во втором случае работникам начисляется заработная плата за первую половину месяца (применяется, как правило, при автоматизации учета заработной платы) за фактически отработанное время или изготовленную продукцию, выполненные работы.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУД И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ НА ПРИМЕРЕ СТЕРЛИТАМАКСКОЙ ТЭЦ ОАО «БАШКИРЭНЕРГО»

2.1 Организационно-экономическая характеристика Стерлитамакской ТЭЦ ОАО «Башкирэнерго»

Стерлитамакская ТЭЦ - филиал открытого акционерного общества энергетики и электрификации «Башкирэнерго», утвержден в соответствии с Приказом ОАО «Башкирэнерго» от 03.12.92 № 303 «Об организационно-правовом обеспечении функционирования ОАО «Башкирэнерго».

Местонахождение филиала 453110, г. Стерлитамак, ул. Техническая, 10.

Стерлитамакская ТЭЦ является звеном единого комплекса по производству, передаче и распределению электрической и тепловой энергии, выполнению работ по оказанию услуг, работающего на реализацию основной цели - получение прибыли.

Филиал имеет:

– печать, содержащую полное наименование Филиала на русском и башкирском языках, идентификационный номер налогоплательщика, КПП Филиала;

– штампы, фирменные бланки и др.

– счета в банке по согласованию Общества.

Филиал действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ,

Федеральным законом РФ «Об акционерных обществах», Федеральным законом «Об электроэнергетике», Уставом ОАО «Башкирэнерго» и на основании Положения о Стерлитамакской ТЭЦ, утвержденным генеральным директором ОАО «Башкирэнерго», а также в соответствии с действующим на территории РБ законодательством.

Основные цели и задачи:

– энергоснабжение потребителей обслуживаемого региона;

– обеспечение готовности к несению нагрузки во всем диапазоне рабочей мощности и выработки электроэнергии, в том числе для передачи в Единую энергетическую систему России, а также транспортной передачи электрической энергии в соответствии с режимом работы объединенной энергосистемы в рамках договорных обязательств на хозрасчетной основе;

– исполнение диспетчерских распоряжений, отраслевых норм и правил по устройству и условиям безопасной эксплуатации энергоустановок; требований по технике безопасности;

– организация подготовки и повышения квалификации кадров и социальное развитие коллектива работников филиала;

– исполнение предписаний действующих в РФ и РБ инспекций по контролю за обеспечением надлежащего состояния электрических и теплоиспользующих установок, охраной окружающей среды и использованию природных ресурсов;

– исполнение требований по охране труда и по безопасности производства и внедрению новых средств и способов предупреждения производственного травматизма.

Основными видами деятельности ТЭЦ являются:

– производство электрической и тепловой энергии;

– выполнение условий параллельной работы в соответствии с режимом Единой энергетической системы России в рамках договорных отношений;

– развитие и совершенствование филиала с выполнением работ по проектированию, строительству и монтажу, ремонту, эксплуатации, наладке, диагностике оборудования;

– контроль за соблюдением установленных режимов электропотребления и теплопотребления, качеством электрической и тепловой энергии.

Основными потребителями электрической и тепловой энергии являются такие крупные акционерные общества, как «Сода», «Каустик», ОПНХЗ, многие другие предприятия города, а также население.

Источником формирования финансовых ресурсов Филиала являются средства, перечисляемые Обществом в соответствии с установленным порядком расчетов на основании бюджета.

Филиал возглавляется директором, назначаемым на должность на контрактной основе генеральным директором Общества.

Главный инженер, главный бухгалтер Филиала назначаются на должность на контрактной основе по представлению директора Филиала , по согласованию с генеральным директором ,главным инженером и главным бухгалтером Общества. Главный бухгалтер Филиала подчиняется непосредственно директору Филиала, а функционально - главному бухгалтеру Общества.

Внутреннее управление Филиалом и организация его деятельности, осуществляемые на основе единоначалия директора, регламентируются Положением, Приказом «о распределении обязанностей и ответственности между директором и его заместителями», Положениями о структурных подразделениях Филиала и должностными инструкциями, утверждаемыми директором.

На Стерлитамакской ТЭЦ действуют:

– котельный цех;

– турбинный цех,

– электрический цех- основное структурное подразделение ТЭЦ, обеспечивающее выработку тепловой и электрической энергии;

– химический цех - является самостоятельным производственно-техническим подразделением станции, основной задачей которого является снабжение котлов ТЭЦ обессоленной водой и поддержание вводно-химического режима оборудования;

– цех тепловой автоматики и измерений;

– цех централизованного ремонта;

– ремонтно-строительный цех;

– химико-аналитическая лаборатория;

– производственно-технический отдел;

– отдел кадров;

– отдел материально-технического снабжения;

– отдел подготовки и проведения ремонтов;

– планово-экономический отдел;

– бухгалтерия;

– инспекция, СОТ и ПБ;

– административно-хозяйственный отдел.

Филиал осуществляет оперативный, бухгалтерский и налоговый учет результатов своей работы, ведет статистическую, бухгалтерскую, налоговую и техническую отчетность, отчетность по индивидуальному учету, представляет информацию, необходимую для налогообложения и ведения общегосударственной системы сбора и обработки экономической информации в соответствии с порядком , согласованным с органами государственной статистики и государственной налоговой инспекции и с Учетной политикой Общества.

В штате бухгалтерии состоит десять человек: главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, бухгалтер материального стола - три человека, бухгалтер по основным средствам, бухгалтер расчетного стола и работы с ценными бумагами по акционированию - два человека, бухгалтер по налогам, кассир.

Каждый сотрудник бухгалтерии имеет соответствующую должностную инструкцию, утвержденную руководителем предприятия. Что касается бухгалтера по расчетам с персоналом, то это должен быть специалист, имеющий высшее профессиональное (экономическое) образование. Должен знать: законодательные акты; постановления; распоряжения; приказы; руководящие, методические и нормативные материалы по организации бухгалтерского учета; формы и методы бухгалтерского учета на предприятии; план и корреспонденцию счетов; организацию документооборота по участкам бухгалтерского учета.