Учёт и аудит расчётов с персоналом по оплате труда

Организация расчетов с персоналом по оплате труда, ее формы и системы. Нормативное регулирование учета. Организация учета и аудита расчетов по заработной плате и прочим операциям в ООО "Диверси". Планирование аудиторской проверки, ее цели и задачи.

Рубрика Бухгалтерский учет и аудит
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 19.12.2011
Размер файла 170,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические основы организации расчетов с персоналом по оплате труда
  • 1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда
  • 1.2 Нормативное регулирование учета по оплате труда
  • 2. Организация учета расчетов по заработной плате и прочим операциям в ООО "Диверси"
  • 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Диверси"
  • 2.2 Документальное оформление учета труда и его оплаты на предприятии
  • 2.3 Организация порядка начисления заработной платы в ООО "Диверси"
  • 2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям
  • 3. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям в ООО "Диверси"
  • 3.1 Цель, задачи проверки расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям
  • 3.2 Планирование аудиторской проверки
  • 3.3 Проверка учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям в ООО "Диверси"
  • Заключение
  • Список использованных источников

Введение

В производственных и иных хозяйственных процессах не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд.

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышение производительности труда прежде всего обуславливает рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности. Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного времени. Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесение затрат по оплате труда на издержки производства.

В связи с этим определяются и задачи учета и контроля за оплатой труда. Прежде всего они заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников предприятия, следить за законченностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводственных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за уровнем соответствующих затрат.

В применяемой в настоящее время системе организации и оплаты труда определена двуединая задача: с одной стороны, представление предприятием значительных прав в выборе форм оплаты труда, установление режима работы и т.п., а с другой - обеспечение механизма защиты работников. Одновременно во исполнение Трудового кодекса Российской Федерации сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений, устанавливающего нормы, обязательные для каждого предприятия или организации, независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Все это определяет актуальность данной темы, что и послужило основной причиной выбора ее в качестве дипломной работы.

Целью дипломной работы - исследование системы учета оплаты труда и прочих операций на предприятии ООО "Диверси" и проведение аудита расчётов с персоналом по оплате труда и прочим операциям на предприятии.

Для достижения этой цели были решены следующие задачи:

определены основные формы и системы заработной платы;

отражено нормативное регулирование оплаты труда;

рассмотрен порядок учета труда, расчетов по заработной плате и прочим операциям в ООО "Диверси", для чего:

отражено документальное оформление учета труда и его оплаты в ООО "Диверси";

определен порядок оформления расчетов с персоналом за неотработанное время;

рассмотрен учет удержаний и вычетов из заработной платы;

изучен синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям;

проведен аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям.

В ходе выполнения дипломной работы использовалась нормативно-правовая база в области бухгалтерского и налогового учета (Налоговый кодекс, законы, инструкции), труды российских экономистов, изучающих данную проблему, а также материалы периодической печати, данные внутренней и внешней отчетности ООО "Диверси" за 2007-2009 годы.

При подготовке дипломной работы использовались экономико-статистические, расчетные и другие методы экономического исследования.

1. Теоретические основы организации расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда

Заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета на предприятии. Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия. В РФ законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда всех видов предприятий. Минимальная месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Минимальный размер оплаты труда согласно ст.133 Трудового кодекса РФ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом, размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также компенсационные и социальные выплаты. [21]

Максимальный размер заработной платы не ограничивается, регулирование производится посредством налогообложения.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. [10]

учет аудит оплата труд

Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Функции заработной платы весьма разнообразны и каждая из них отражает ту или иную сторону этой многоплановой социально-экономической категории, к наиболее существенным из них мы бы отнесли три: воспроизводственная, регулирующая и производственно-экономическая (стимулирующая). [18]

Каждой из этих функций соответствует определенный механизм их реализации. Механизмом реализации воспроизводственной функции можно назвать маргинализацию уровней заработной платы, т.е. установление предельных уровней заработной платы, прежде всего минимальных размеров оплаты труда.

Механизм реализации регулирующей функции заработной платы - это сегментация уровней заработной платы, т.е. регулирование пропорций (соотношений) в уровнях оплаты труда по сегментам рынка труда: сферам и отраслям экономики, регионам страны, профессионально-квалификационным группам работников. [15]

Механизм реализации производственно-экономической (стимулирующей) функции заработной платы - это всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от сложности работ, квалификации работников, условий и интенсивности труда, производительности и эффективности труда и его конечных результатов.

Рассмотрим более подробно воспроизводственную функцию заработной платы, т.к. она непосредственно выражает сущность заработной платы и представляется исходной и важнейшей. Если данная функция не реализуется, то тем самым исключается возможность эффективной реализации всех других ее функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается, как уже было сказано, в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы, которое предполагает не только восстановление работоспособности работников, но и развитие их личности.

Для нормального воспроизводства рабочей силы необходимо обеспечить удовлетворение исторически сложившегося на данный период в той или иной стране уровня потребностей, при этом имеются в виду не только материальные, но и социальные и духовные потребности. Это прежде всего потребности в калорийном питании, необходимом наборе одежды, обуви, предметах длительного пользования, в жилье и коммунальных услугах, транспортных средствах, средствах связи, предметах хозяйственного обихода, услугах здравоохранения, образования, в культурно-просветительских учреждениях. Известное представление о структуре и объеме этих потребностей можно получить из структуры так называемых потребительских бюджетов, которые разрабатываются в различных странах и призваны обеспечить достижение приемлемого или достойного уровня жизни. [17]

Нетрудно заметить, что определение заработной платы варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда идет речь о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы). Наиболее приемлемым является определение заработной платы как цены ресурсов труда. На самом деле, на рынке труда продается и покупается не сам труд как таковой, а ресурс труда, т.е. совокупность физических и умственных способностей работника, который используется в процессе труда. Труд - это процесс, начинающийся после того, как работодателем куплена или арендована на определенный срок и используется способность наемного работника к труду. Если бы на рынке продавался сам труд, а заработная плата была бы ценой труда, то исчезла бы основа для извлечения прибыли - главного мотива рыночной экономики. Считаем, что термин "ресурс труда" является синонимом категории "рабочая сила", однако имеет то преимущество, что в обыденном сознании не ассоциируется с личностью работника, которая не может быть в демократическом обществе объектом рыночных сделок. Вместе с тем считаем возможным использовать и категорию "цена труда", имея в виду, что речь идет о цене ресурса труда (рабочей силы). [11]

В условиях совершенной конкуренции на свободном рынке труда постоянно происходят перемещения рабочей силы в те сегменты рынка, где цена труда выше равновесной. В результате предложение труда в указанных сегментах растет, что приводит к снижению цены труда до равновесного уровня. В то же время отлив рабочей силы из тех сегментов, где цена труда ниже равновесной, ведет к увеличению спроса на труд и, следовательно, повышению цены труда до равновесного уровня. Указанный механизм в формировании цены труда модифицируется в условиях современного рынка труда, на котором в качестве субъектов рынка выступают не только работодатели и наемные работники, но и государство, профсоюзные центры, ассоциации работодателей. Формирование цены труда не заканчивается на "внешнем" рынке труда продолжается на "внутреннем", т.е. на уровне отдельных фирм, предприятий. Таким образом, можно выделить два этапа формирования цены труда - на внешнем и на внутреннем рынке. На втором этапе цена труда принимает более конкретную форму и выступает как заработная плата работников фирм (организаций). Таким образом, заработная плата - это конкретная форма цены труда. На уровне фирм (организаций) заработная плата определяется не только рыночной ценой труда, но и таким зарплатообразующими факторами, как сложность труда, квалификация работников, условия труда, социальная значимость трудовой функции, производительность и эффективность труда. Таким образом, формирование цены труда и заработной платы - сложный многоплановый процесс, результат взаимодействия целого комплекса факторов: спроса и предложения труда, производительности и эффективности труда, государственного регулирования заработной платы, деятельности профсоюзов и ассоциаций предпринимателей. Следует также иметь в виду, что уровень заработной платы в тех или иных странах или регионах зависит от стоимости рабочей силы, которая определяется стоимостью средств существования работника и его семьи. Нижняя граница стоимости рабочей силы составляет так называемый прожиточный минимум, определяющий величину минимальной заработной платы. Закон стоимости рабочей силы регулирует также масштабы дифференциации заработной платы.

Некоторые экономисты, исследуя вопросы совершенствования коллективных форм оплаты труда, не учитывают ее регулирующей роли, а также недооценивают важность выплачиваемого аванса. [26]

Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными учеными и специалистами, состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечным результатом труда. Если посмотреть глубже, то можно увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты труда. [12]

Под "гибкой" системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты".

Совершенствование организации заработной платы в целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность.

Центральные идеи реформы заработной платы - устранение уравниловки к оплате труда, государственное регулирование размеров тарифных ставок Единой тарифной сетки, проведение мер по повышению заработной платы исключительно за счет собственных средств предприятий без выделения на эти цели ассигнований из федерального бюджета - не только не устарели, но наоборот, стали еще более актуальными.

В настоящее время на уровне государства осуществляется регулирование, в основном, минимального размера оплаты труда, установленного с учетом прожиточного минимума, доплат и надбавок для отдельных категорий работников.

Сейчас, казалось бы, открылись новые возможности для создания более совершенствованных систем оплаты труда, способствующих эффективному выполнению основных функций заработной платы (возмещения издержек воспроизводства рабочей силы и стимулирование трудовой активности). Однако, добиться положительных результатов не удается из-за несовершенства механизма хозяйствования и просчетов в политике, которые привели к катастрофическому финансовому состоянию большинство хозяйств-производителей товарной продукции. [15]

Понятие "оплата труда" неразрывно связано с понятием "тарифная система". Тарифная система по-прежнему остается базовой для организации оплаты труда.

Тарифное регулирование заработной платы представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная система - это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально-квалификационного уровня, стажа и отношения к труду.

Основными составными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ. [25]

Понятие коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда.

Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.

С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда). [24]

Чтобы избежать разрыва в оплате труда служащих и рабочих, в некоторых хозяйствах стремятся регулировать методом установления тарифных коэффициентов к фактическому среднемесячному заработку рабочих в целом по хозяйству. Суть метода состоит в том, чтобы заработок руководителя начислялся каждый месяц в виде кратного к фактическому среднемесячному заработку рабочих хозяйства, а главных и других специалистов - в процентном соотношении к оплате руководителя.

Основная оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы.

Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно связаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда. За допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью.

Кроме стимулирующих выплат существуют компенсационные доплаты и надбавки. Следует отметить, что доплаты и надбавки могут носить компенсирующий характер.

Компенсационные доплаты и надбавки связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий. [18]

Как правило, доплаты и надбавки определены в процентах к тарифной ставке и являются своеобразной компенсацией за снижение производительности труда, вызванной особыми условиями, отличающимися от нормальных. [15]

По большинству компенсирующих доплат трудовым законодательством установлен лишь нижний предел этих выплат. Коллектив предприятия, исходя из своих финансовых возможностей, может предусмотреть в коллективных договорах более высокие размеры компенсирующих доплат и надбавок. Минимальные размеры некоторых доплат, в частности, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника законодательством не установлены. Они определяются администрацией предприятия по соглашению сторон и фиксируются в трудовых договорах.

Но, в целях повышения показателей производства в отношении количества и качества, более важную роль играют дополнительные стимулирующие выплаты.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

Как известно, существует следующие системы оплаты труда - сдельная и повременная.

При сдельной системе оплаты труда заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. Также существует возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. [19]

При повременной системе оплаты труда заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Каждая фирма стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое - отношения уровня зарплаты, выплачиваемой фирмой, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе - уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная система оплата труда - это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия. [12]

Высказанные соображения, могут быть отнесены с известными оговорками и к повременной оплате труда. В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной системы оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате. [23]

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие системы оплаты труда материального поощрения.

Системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.

По способам определения размеров оплаты труда различают две основные системы оплаты труда заработной платы: повременную и сдельную.

Повременная - системы оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. [22]

При повременной системе труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основе должностных окладов. [24]

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

Трудовой договор заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами.

Трудовой договор, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации. [19]

Трудовой договор подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Договор составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику - исполнителю, второй остается в организации.

Эта система оплаты труда применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимах (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве с их строгим графиком и меньшей зависимостью от усилий каждого отдельного работника), поэтому в эпоху научно-технической революции она стала преобладающей.

Вторая система оплаты труда - сдельная заработная плата (или поштучная) является производной от повременной системы оплаты труда и устанавливается в зависимости от объема произведенной работником продукции.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К разновидностям сдельной системе оплаты труда относятся:

прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная - предусматривает премирование перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Сдельная оплата труда чаще применяется в производстве с высокой долей индивидуального труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции, и предполагает три нормативных элемента. Первый из них, называемый норма выработки, представляет собой тот объем продукции, который работник должен изготовить за определенный период. Второй элемент - норма времени - показатель, обратный норме выработки. Он определяет затраты времени на единицу продукции. [24]

Третий показатель - поштучная расценка, которая устанавливает норму оплаты труда за выпуск единицы продукции. Ее можно определить, разделив часовую (или дневную) ставку повременной зарплаты на часовую же (или дневную) норму выработки. [12]

Каждая из рассмотренных систем оплаты труда вознаграждения за труд имеет свои разновидности, которые называют системами заработной платы. В частности, у повременной системы оплаты труда две основные системы. И если простая повременная определяется только почасовой ставкой и фактически отработанным временем, то повременно-премиальная модель предполагает еще и премию за достижение каких-либо повышенных показателей.

Сдельная форма оплаты туда, как было описано выше имеет четыре разновидности. Первая из них прямая сдельная - это денежное вознаграждение за фактически произведенную продукцию по неизменным поштучным расценкам и независимо от степени выполнения нормы выработки. В отличие от этого сдельно-прогрессивная система предусматривает два уровня поштучных расценок:

обычные (по продукции в проделах норм выработки);

повышенные (за выпуск изделий сверх норм). [24]

У сдельно-премиальной системы оплата по неизменным расценкам дополняется премией за достижение определенных трудовых показателей.

Аккордная оплата труда - это зарплата по договору, которым устанавливается общая сумма заработка за определенный объем, сроки и качество выполненных работ (например, за постройку какого-либо хозяйственного объекта или жилого дома и пр.).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

ухудшению качества продукции;

нарушению технологических режимов;

ухудшению обслуживания оборудования;

нарушению требований техники безопасности;

перерасходу сырья и материалов.

При повременной оплате труда, члену трудового коллектива или лицу, работающему по трудовому договору, устанавливают должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни, если не все, то за фактически отработанные дни.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная система оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

1.2 Нормативное регулирование учета по оплате труда

Заработная плата - важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации оплаты труда.

В Конституции РФ - главном законодательном документе России имеются статьи, полностью посвященные труду в стране. Так, ст.34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Согласно статье 37 Конституции РФ труд свободен. Гражданин РФ может свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция РФ определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством.

Основными законодательными документами по вопросам организации и оплаты труда являются:

1) Трудовой кодекс Российской Федерации.

Выполнение установленных в его статьях правил обязательно для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушения любой статьи ТК РФ есть серьезное противозаконное действие, наказуемое в административном или уголовном порядке.

В соответствии с трудовым кодексом регулирование трудовых отношений осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым кодексом, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Существует также целый перечень документов, регламентирующих организацию оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК РФ, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера, как в юридической, так и в экономической части.

2) Закон РФ "О бухгалтерском учете".

В Законе определены задачи бухгалтерского учета, а именно:

формирование полной и достоверной информации о деятельности организации и ее имущественном положении, необходимой внутренним пользователям бухгалтерской отчетности - руководителям, учредителям, участникам и собственникам имущества организации, а также внешним - инвесторам, кредиторам и другим пользователям бухгалтерской отчетности;

обеспечение информацией, необходимой внутренним и внешним пользователям бухгалтерской отчетности для контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации при осуществлении организацией хозяйственных операций и их целесообразностью, наличием и движением имущества и обязательств, использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами;

предотвращение отрицательных результатов хозяйственной деятельности организации и выявление внутрихозяйственных резервов обеспечения ее финансовой устойчивости.

Закон определяет правила ведения бухгалтерского учета, в том числе учета расчетов по оплате труда.

Руководители организаций и другие лица, ответственные за организацию и ведение бухгалтерского учета, в случае уклонения от ведения бухгалтерского учета в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и нормативными актами органов, осуществляющих регулирование бухгалтерского учета, искажения бухгалтерской отчетности и несоблюдения сроков ее представления и публикации привлекаются к административной или уголовной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся:

а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в не денежной форме;

д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;

е) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

ж) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

з) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

н) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

4) Приказ Минфина РФ от 19 ноября 2002г. № 114н "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Учет расчетов по налогу на прибыль" № 18/02.

Настоящее Положение устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете и порядок раскрытия в бухгалтерской отчетности информации о расчетах по налогу на прибыль для организаций, признаваемых в установленном законодательством Российской Федерации порядке налогоплательщиками налога на прибыль (кроме кредитных, страховых организаций и бюджетных учреждений), а также определяет взаимосвязь показателя, отражающего прибыль (убыток), исчисленного в порядке, установленном нормативными правовыми актами по бухгалтерскому учету Российской Федерации, и налоговой базы по налогу на прибыль за отчетный период, рассчитанной в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о налогах и сборах.

Положение предусматривает отражение в бухгалтерском учете не только суммы налога на прибыль, подлежащую уплате в бюджет, или суммы излишне уплаченного и (или) взысканного налога, причитающейся организации, либо суммы произведенного зачета по налогу в отчетном периоде, но и отражение в бухгалтерском учете сумм, способных оказать влияние на величину налога на прибыль последующих отчетных периодов в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Все эти документы позволяют руководителям и работникам бухгалтерий правильно применять тот или иной закон или положение по организации оплаты труда.

2. Организация учета расчетов по заработной плате и прочим операциям в ООО "Диверси"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Диверси"

ООО "Диверси" является юридическим лицом и организует свою деятельность на основании настоящего устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Основной целью деятельности предприятия является извлечение прибыли. Для этого оно осуществляет следующие виды деятельности:

предоставления консультационных, бухгалтерских и юридических услуг;

грузопассажирские перевозки, автотехобслуживание и др.

Деятельность общества не ограничивается вышеназванными видами.

Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством и настоящим Уставом.

Общество может осуществлять любые виды внешнеэкономической деятельности, не противоречащие действующему законодательству.

ООО "Диверси" зарегистрировано по следующему адресу: г. СПб, ул. Авиаконструкторов, 15.

Бухгалтерский учет Финансово-хозяйственной деятельности осуществляется по плану счетов бухгалтерского учета, утвержденному приказом Минфина РФ от 31.12.2000 г. № 94н.

Ответственность за организацию и ведения бухгалтерского учета в ООО "Диверси" несет директор. Директором была утверждена следующая структура бухгалтерского аппарата:

1) Главный бухгалтер;

2) Заместитель главного бухгалтера;

3) Бухгалтер-расчетчик;

4) Бухгалтер материального стола;

5) Бухгалтер;

6) Бухгалтер-кассир.

В ООО "Диверси" по работникам бухгалтерии имеются должностные инструкции. На предприятии составляется график документооборота.

На предприятии разрабатывается учетная политика, то есть совокупность способов ведения бухгалтерского учета. В учетной политике ООО "Диверси" отражаются вопросы учета и оценки основных средств, нематериальных активов, материально-производственных запасов, доходов, расходов, сроки проведения инвентаризации, способы начисления амортизации, правила документооборота (см. табл.1).

Таблица 1 - Основные показатели деятельности ООО "Диверси" за 2007-2009 годы

Показатели

2007г.

2008г.

2009г.

Темп роста показателей

2009г. к, %

2007г.

2008г.

Выручка от реализации работ, услуг, т. р.

131746

247058

365090

277,1

147,8

Себестоимость работ, услуг, т. р.

124013

210313

326481

263,3

155,2

Прибыль от продаж, т. р.

7733

36745

38609

499,3

105,1

Среднесписочная численность работников, чел.

174

186

205

117,8

110,2

Рентабельность продаж, %

5,87

14,87

10,57

х

х

Из таблицы 1 видно, что выручка от реализации услуг возросла на 177 %, т.е. почти в 2 раза, в связи с увеличением количество заказчиков. Себестоимость при этом возросла на 163 %, т. е в 1,5 раза. Превышение темпа роста выручки над себестоимостью привело к увеличению показателя прибыли от продаж на 399 %, т.е. почти в 4 раза.

Рост численности работников в ООО "Диверси" на 18 % свидетельствует о хорошей обеспеченности предприятия рабочей силой.

Анализ имущества предприятия проводится для выяснения общих тенденций изменений структуры баланса, выявления основных источников средств и направлений их использования. Результаты расчетов для анализа структуры имущества ООО "Диверси" (см. табл.2).

Таблица 2 - Структура имущества ООО "Диверси"

Показатели

2007г.

2008г.

2009г.

Отклонение в структуре 2009г. к 2007г. (+,-), %

Сумма, т. р.

%

Сумма, т. р.

%

Сумма, т. р.

%

1

2

3

4

5

6

7

8

Всего имущества

69779

100

117438

100

162695

100

х

1 Внеоборотные активы (с учетом дебиторской задолженности свыше 12 мес.)

17791

25,5

21965

18,7

34838

21,4

4,1

1.1 Основные средства

15519

22,2

17972

15,3

30820

18,9

3,3

1.2 Долгосрочные фин. вложения

-

-

-

-

-

-

-

1.3 Дебиторская задолженность свыше 12 мес.

-

-

-

-

-

-

-

1

2

3

4

5

6

7

8

1.4 Незавершенное строительство

2268

3,3

3989

3,4

3989

2,5

0,8

2 Оборотные активы (за минусом дебиторской задолженности свыше 12 мес.)

51988

74,5

95473

81,3

127857

78,6

+4,1

2.1 Запасы

17178

24,6

18729

15,9

27240

16,7

-7,9

2.2 Дебиторская задолженность до 12 мес.

28279

40,5

70551

60,1

90398

55,6

+15,07

2.3 Краткосрочные финансовые вложения

-

-

-

-

-

-

-

2.4 Денежные средства

5920

8,5

5424

4,6

9730

6,0

2,5

2.5 Прочие оборотные активы

68

0,1

10

0,01

-

-

-0,1

Из таблицы 2 видно, что за период 2007 - 2007 гг. структура имущества ООО "Диверси" претерпела значительные изменения в связи с реорганизацией хозяйства в 2007г. В 2007г.74,5 % активов организации были представлены оборотными средства в т. ч. доля запасов составляла 24,6 %, а краткосрочной дебиторской задолженности 40,5 %.

Наибольший удельный вес в структуре имущества в 2009г. также занимают внеоборотные активы, а именно: доля запасов 16,7 %, и краткосрочной дебиторской задолженности 55,6 %. Доля внеоборотных активов в 2009г. составила 21,4 %, которые представлены следующими видами активов: основные средства 18,9 % и незавершенное строительство 2,5 %. Кроме того, перестают быть представлены в балансе прочие оборотные активы.

За анализируемый период мы наблюдает незначительное снижение основных средств предприятия на 33,3 % и значительное увеличение дебиторской задолженности платежи, по которой ожидаются в течение 12 мес. на 15,7 %. Это свидетельствует о формировании более мобильной структуры активов, способствующих ускорению оборачиваемости средств организации. Изменения в структуре остальных видов активов незначительные.

Исследование структуры пассива баланса позволяет установить одну из возможных причин финансовой неустойчивости (устойчивости) предприятия, определить источники пополнения оборотных средств и снижения кредиторской задолженности (см. табл.3).

Таблица 3 - Структура источников средств ООО "Диверси"

Показатели

2007г.

2008г.

2009г.

Отклонение в структу

ре 2009г. к 2007г. (+,-), %

Сумма, т. р.

%

Сумма, т. р.

%

Сумма, т. р.

%

1

2

3

4

5

6

7

8

Всего источников

69779

100

117438

100

162695

100

х

1 Величина реального собственного капитала

49191

70,5

74638

63,6

99721

61,3

-9,2

1.1 Капитал и резервы

49191

70,5

74638

63,6

99721

61,3

-9,2

1.2 Резервы предстоящих расходов

-

-

-

-

-

-

-

1.3 Доходы будущих периодов

-

-

-

-

-

-

-

1

2

3

4

5

6

7

8

2 Заемные средства (за минусом доходов будущих периодов и резервов предстоящих расходов)

20588

29,5

42800

36,4

62974

38,7

+9,2

2.1 Долгосрочные обязательства

556

0,3

+0,3

2.2 Краткосрочные обязательства

20588

29,5

42800

36,4

62418

38,4

+8,9

в т. ч. кредиторская задолженность

20588

29,5

42800

36,4

62418

38,4

+8,9

Из данных представленных в таблице 3 видно, что за 2007 - 2009 гг. структура средств предприятия изменилась в положительную сторону, т.е. в 2007г. удельный вес собственных и заемных средств в структуре источников средств предприятия составлял 70,5 % и 20,5 % соответственно, что свидетельствует о финансовой устойчивости предприятия и независимости его от заемных источников. В 2009г. пассивная часть баланса также характеризуется преобладанием удельным весов собственных источников средств 61,3, причем их доля в общем объеме источников средств незначительно снизилась за анализируемый период на 9,2 %, что положительно характеризует деятельность предприятия. Доля заемных средств соответственно увеличилась 9,2 %. Тот факт, что почти все обязательства предприятия краткосрочные свидетельствует, что в ближайшее время предприятию будет необходимо изыскать источники для погашения этой задолженности.

Наиболее оптимальная структура источников средств предприятия наблюдалась в 2009г., когда доля собственных средств составила 61,3 % против 38,7 % заемных средств (см. табл.4).

Таблица 4 - Анализ показателей платежеспособности

Наименование показателя

Нор-мативные

значения

Коэффициенты по балансу

Отклонение данных

2009г. от

2007г.

2008г.

2009г.

данных

2007г.

данных

2008г.

1

2

3

4

5

6

7

Общий показатель ликвидности

? 1

1,234

1,088

1,011

0,223

0,077

Коэффициент абсолютной ликвидности

? 0,1

0,288

0,127

0,156

0,132

+0,029

Коэффициент критической (относительной) ликвидности

? 0,7-0,8

1,661

1,775

1,604

0,057

0,171

Коэффициент текущей ликвидности

? 2

2,525

2,231

2,048

0,477

0,183

Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными

оборотными средствами

? 0,1

0,604

0,552

0,507

0,097

0,045

Коэффициент утраты платежеспособности

? 1

1,001

Для комплексной оценки платежеспособности рассчитаем коэффициент общей ликвидности. Его значение в течение анализируемого периода выше норматива, равного 1 (в 2007г. значение коэффициента было 1,234, в 2009г.1,011 (снижение составило 0,223)), что свидетельствует о высокой ликвидности (платежеспособности) предприятия. ООО "Диверси" способно рассчитываться по наиболее срочным обязательствам. Уровень общей ликвидности непосредственно определяется наличием долгосрочных источников формирования запасов. Для повышения уровня общей ликвидности необходимо обоснованно сдерживать рост внеоборотных активов и долгосрочной дебиторской задолженности. За 3 года ООО "Диверси" удалось пополнить собственный капитал, но произошло увеличение кредиторской задолженности.

Коэффициент абсолютной ликвидности на конец 2009 года составил 0,156, при его значении в 2007 году 0,288. Это значит, что только 15,6 % краткосрочных обязательств предприятия, может быть немедленно погашено за счёт денежных средств и краткосрочных финансовых вложений. Значение данного показателя выше нормативного, что благоприятно сказывается на доверии к данной организации со стороны поставщиков (сумма задолженности поставщикам составляет 6,5 % от общей суммы кредиторской задолженности). Основной причиной уменьшения уровня абсолютной ликвидности явилось увеличение кредиторской задолженности.

Значение коэффициента критической (относительной) ликвидности с 1,661 в 2007г. не значительно уменьшилось до 1,604 на конец 2009г. То есть за счёт дебиторской задолженности, в случае её выплаты, ООО "Диверси" сможет погасить значительную часть кредиторской задолженности. Но в целом значение данного коэффициента можно назвать прогнозным, так как предприятие не может точно знать, когда и в каком количестве дебиторы погасят свои обязательства. Практически соотношение можно считать, наконец, 2009 года удовлетворительным, и в действительности не может значительно ухудшиться вследствие зависимости от таких факторов, как: скорости платёжного документооборота банков; сроков дебиторской задолженности; платежеспособности дебиторов.

В ООО "Диверси" коэффициент текущей ликвидности на конец 2009г. равен 2,048, при его значении на конец 2007 года 2,525. То есть это значение свидетельствует о достаточной обеспеченности предприятия оборотными средствами.

Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами, необходимыми для его финансовой устойчивости, в 2007 и 2009 гг. принимал значение больше 0,1 и на конец 2009 года составил 0,507. Это говорит о том, что предприятия обеспечено собственными оборотными средствами.


Подобные документы

  • Методика аудиторской проверки учета расчетов по оплате труда и начисления заработной платы; законодательная и нормативная база. Порядок проведения аудиторской проверки бухгалтерской и кадровой документации. Особенности аудита отдельных видов расчетов.

    курсовая работа [58,6 K], добавлен 20.12.2015

  • Организация бухгалтерского учета и внутреннего контроля по оплате труда в ООО "Стройком". Порядок проведения аудиторской проверки учета заработной платы. Составление плана, оценка и оформление результатов аудита расчетов с персоналом по оплате труда.

    курсовая работа [623,0 K], добавлен 07.02.2016

  • Цели и задачи, нормативная база аудиторской проверки. Особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда. Порядок аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда и применение полученных знаний при проверке организации ООО "Мастер".

    курсовая работа [112,2 K], добавлен 18.08.2013

  • Нормативно–правовая база учета расчетов с персоналом по оплате труда. Формы и системы оплаты труда. Краткая характеристика предприятия ООО "Оксфорд-Томск". Анализ типичных ошибок расчетов с персоналом по оплате труда. Цель и задачи аудита расчетов.

    курсовая работа [60,3 K], добавлен 23.03.2015

  • Основные понятия, проблемы и принципы организации труда. Бухгалтерский учет начислений удержаний по оплате труда отчислений во внебюджетные фонды. Депонированная заработная плата. Этапы аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям.

    курсовая работа [56,7 K], добавлен 18.12.2011

  • Теоретические основы расчетов по оплате труда. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда. Аудиторская проверка расчётов с персоналом по оплате труда ООО "Связь плюс". Задачи и планирование аудита, заключение по окончании его проведения.

    курсовая работа [90,6 K], добавлен 19.03.2011

  • Формы, виды и системы оплаты труда. Организация форм учета расчетов с работниками по оплате труда ФАКБ "Славянский Банк", учет начислений, удержаний по заработной плате и отчислений во внебюджетные фонды. Аудит расчетов по оплате труда персонала.

    дипломная работа [131,8 K], добавлен 24.11.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.