Облік праці та її оплати

Основним і визначальним елементом трудового процесу є працівник з його вмінням і кваліфікацією, відношенням до праці, потребами й можливостями їхнього задоволення. Тому від ініціативи й заповзятливості, розкриття можливостей кожного, хто хоче трудитися й відповідно заробляти, залежить підвищення продуктивності праці, якість і конкурентоспроможність випускаємої продукції, наше благополуччя.

Тому дуже важливо в умовах формування ринкових відносин передбачити на підприємствах такі системи матеріального й морального заохочення, так побудувати відносини в колективі, щоб психологічний клімат сприяв поліпшенню працездатності, підвищенню ефективності виробництва.

Варто пам'ятати, що якщо праця перестає задовольняти потреби, людина відчужується від нього й буде шукати інші шляхи їхнього задоволення.

Уже сьогодні спостерігається: відтік працівників, що володіють високою трудовою активністю, заповзятливістю, у недержавний сектор економіки, бажання кваліфікованих, з високим рівнем утворення молодих людей у віці 20 - 30 років покинути країну, прагнення деяких осіб одержати життєві блага нетрудовим шляхом: у результаті приписок, розкрадань, спекуляцій і т.д.

Тому зараз дуже важливо розробити такий механізм керування працею, що дозволив би трудівникам бачити в роботі не просто кошти добування хліба насущного для себе й своя близьких, але й можливість з'єднувати вміння продуктивно і якісно працювати з відповідною матеріальною винагородою за свою працю й моральне задоволення.

На думку економістів, реформа організації оплати праці повинна здійснюватися по трьох основних напрямках:

- введення диференційованої мінімальної заробітної плати (в економіці, галузі, на підприємстві) як основи регулювання розмірів оплати праці на всіх рівнях структури керування з урахуванням забезпечення постійного відтворення робочої сили відповідно до ваги праці й результативністю господарської діяльності підприємств всіх форм власності.

- введення як основу організації оплати праці на всіх рівнях системи тарифних угод і договорів, що укладаються в результаті колективних переговорів.

- зближення економічних умов оплати праці працівників, прийнятих на умовах наймання, на підприємствах всіх форм власності.

Перший напрямок припускає самостійність підприємств у встановленні схем тарифних ставок залежно від їх економічних і фінансових можливостей, а також їхнє вв'язування з розміром мінімальної заробітної плати і єдиної для галузі шкали тарифних коефіцієнтів. Мінімальний розмір заробітної плати не може бути нижче встановленого по галузі, що, у свою чергу, не повинен бути нижче рівня, гарантованого державою.

При цьому необхідно, щоб мінімальна заробітна плата була науково обґрунтованої з урахуванням рівня малозабезпеченості й мінімальних витрат на відтворення робочої сили.

Мінімальна заробітна плата, установлена на підприємстві, відповідає ставці І розряду тарифної сітки або мінімальному окладу службовця. На кожному підприємстві на основі встановленої мінімальної заробітної плати згідно прийнятим у галузі єдиним шкалам тарифних коефіцієнтів і шкалам співвідношення посадових окладів визначаються конкретні розміри мінімальних і максимальних тарифних ставок робітників для всіх тарифних розрядів і посадові оклади по групах службовців. Причому максимальна тарифна ставка першого розряду може відповідати мінімальній ставці другого розряду й, відповідно, максимальна ставка другого розряду - мінімальній ставці третього розряду й т.д., тобто встановлюються не фіксовані, а інтервальні значення по кожному тарифному розряді.

Таким чином, виходячи з мінімальної заробітної плати повинні бути переглянуті співвідношення в заробітній платі всіх категорій працівників з обліком основних тарифно-формуючих факторів - кваліфікації, складності роботи, її обсягів, умов праці, відповідальності.

У Кодексі законів про працю України (ст. 97) [2] на державному рівні гарантується мінімальна заробітна плата по кожному тарифному розряді. На думку ряду експертів, це дуже високий ступінь втручання держави в господарську діяльність підприємств, однак децентралізація регулювання заробітної плати, переклад цих функцій на рівень підприємств сьогодні себе не виправдують. Державні гарантії заробітної плати обмовляються в Конвенції Міжнародної організації праці. Це питання актуальне в економічній практиці країн з розвитий ринковою економікою. Однак гарантії встановлення мінімальної заробітної плати по кожному кваліфікаційному розряді тарифної сітки в деяких країнах забезпечуються тільки на основі переговорів на рівні галузей або окремих фірм.

Другий напрямок реформування організації оплати праці припускає введення практики переговорів і досягнення угод по конкретним, чітко розмежованим питанням організації оплати праці на різних рівнях: міжгалузевому, галузевому, територіально-галузевому, на рівні підприємства. Предметом переговорів між зацікавленими сторонами (колективом підприємства й адміністрацією), у першу чергу, є тарифні угоди й мінімальний рівень заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата по певних категоріях установлюється для створення «стартових» умов для учасників колективних переговорів, і якщо заробітна плата, передбачувана роботодавцем, нижче мінімальної заробітної плати, угоди неможливі.

Ціль установлення мінімальної заробітної плати в Україні - фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. При такому підході мінімальна заробітна плата гарантує захист від невиправдано низьких ставок заробітної плати.

Виходячи зі структури промисловості України, можливі три рівні гарантування мінімальної заробітної плати: державне, простого відтворення робочої сили; поточного відтворення робочої сили з урахуванням розходжень в умовах праці в галузях промисловості України; розширеного відтворення робочої сили відповідно до результатів господарської діяльності підприємств і з урахуванням складності праці.

На всіх рівнях колективних переговорів і угод від кожної сторони повинне бути присутнім рівна кількість представників.

Необхідно, щоб тарифна угода на рівні підприємства було складовою частиною колективного договору. Тарифна угода включає:

- форми й системи оплати праці для різних груп і категорій працівників;

- розмір мінімальної заробітної плати, диференційований по видах і типам виробництв;

- значення мінімальних і максимальних тарифних ставок по кожному розряді робіт і робітників, виходячи з єдиної для всіх підприємств галузі тарифної сітки, прийнятої галузевою тарифною угодою;

- значення мінімальних і максимальних посадових окладів по кожній посаді на основі єдиних для всіх підприємств галузі шкал відповідних посадових окладів

- види, розміри, показники й умови застосування доплат, премій і інших заохочувальних виплат;

- систему матеріальних штрафів (санкцій) за недотримання стандартів виконуваних робіт і випускається продукції;

- інші питання оплати праці, специфічні для кожного підприємства.

Відповідно до Закону України «Про колективні договори й угоди» [14] колективний договір оформляється на підприємствах, в організаціях, установах, що використовують найману працю і є юридичних осіб, незалежно від форм власності й господарювання.

У відмінності від колективних договорів угоди оформляються на державних, галузевих, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Згідно ст. 8 згаданого Закону України угодою на державному рівні регулюються основні принципи й норми соціально - економічної політики держави й трудових відносин (гарантії праці, соціальне страхування й т.п.). Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема нормування й оплата праці на підприємствах галузі, трудові відносини, мінімальні гарантії заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальному рівні й мінімальному розмірі доплат і надбавок, з урахуванням специфіки роботи окремих груп і категорій працівників конкретної галузі, житло-побутові умови й т.п. Галузева угода не може бути спрямоване на погіршення умов праці працівників галузі в порівнянні з умовами, застереженими в генеральній угоді.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональних об'єднань підприємців, що мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок або інших уповноважених представників колективів підприємств.

Згадані угоди є міжгалузевими, а питання міжгалузевого регулювання заробітної плати, а також міжкваліфікаційної корекції завжди були в центрі уваги економістів, незалежно від моделі керування господарством.

Відмінність вітчизняних методів від методів країн з розвитий ринковою економікою укладається в тім, що питання оплати праці регулюються за допомогою трьох компонентів: ринку праці, системи колективно - договірного регулювання й активною боротьбою робітників за свої права, а в нас донедавна всі ці компоненти підмінювалися адміністративною системою керування. Перераховані компоненти в Україні вже присутні, але, на жаль, ще не створений злагоджений механізм їхнього функціонування.

Найбільш складна реалізація третього напрямку, оскільки на ньому ґрунтується подальше реформування організації оплати праці. Каменем спотикання отут стають штучно створеними й закріплені законодавчими й нормативними актами розходження в можливостях одержання й використання доходів підприємствами різних форм власності й господарювання. Очевидно, настав час застосувати економічні й адміністративні міри, спрямовані на пошук можливостей підвищення ціни робочої сили, що реально забезпечує гідне існування самого працівника й утримування його родини. Із цією метою варто врахувати матеріали Конвенції МОП № 160 про створення національних класифікаторів витрат на робочу силу.

Підвищення купівельної спроможності споживачів, їхніх трудових доходів, посилення мотивації праці можна досягти за допомогою стимулювання збільшення обсягів виробництва, структурної перебудови економіки на користь її споживчого сектора. З метою посилення мотивації праці бажано, на думку фахівців, поступово реформувати розподіл національного доходу, включаючи в заробітну плату значну частину суспільних фондів споживання й дотацій працівникам. Крім того, було б доцільно сховане безробіття перетворити в «відкриту», що також дозволило б підвищити й мотивацію праці, і рівень заробітної плати, ув'язав його з ростом обсягу виробництва.

Оскільки в Україні лише формуються ринкові відносини, то необхідно враховувати практику країн з розвитий ринковою економікою. Зокрема, пропонується встановити верхню границю цін на товари й послуги. Така міра в значній мірі буде сприяти збереженню певного рівня життя.

Однак деформації в організації заробітної плати виникли в слідство недоліків не тільки системи організації оплати праці, але й всієї системи економічних відносин у суспільстві.

Члени постійно діючої робочої групи, створеної з фахівців економічних відомств і наукових дослідницьких установ України в складі, затвердженому Кабінетом Міністрів України 17.05.91, підготували Концепцію реформи організації оплати праці в Україні. Суть реформи полягає в роздержавленні процесу організації й регулюванні оплати праці, заміні властивих йому державно-централізованих методів на систему колективних переговорів, подібну діючої в країнах з розвитий ринковою економікою. Для цього проведення реформи повинне опиратися на такі основні принципові положення:

- прийняття за основу організації оплати праці системи тарифних угод, що досягаються в результаті дву- або тристоронніх переговорів на державних, галузевому рівнях і на рівні підприємства, організації;

- введення системи диференційованого встановлення мінімальної заробітної плати на всіх рівнях керування як основи регулювання розмірів оплати праці з урахуванням потреб відтворення робочої сили відповідно до ваги праці й залежно від результатів діяльності підприємств;

- забезпечення на основі колективних переговорів системи диференціації оплати праці;

- надання права застосування не тільки тарифної, але й безтарифної форм організації оплати праці на підприємствах всіх форм власності й господарювання;

- забезпечення системи господарювання, при якій регулятором розмірів заробітної плати були б зароблені колективом гроші, що досягається за допомогою підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва. Головним джерелом коштів на оплату праці повинен бути дохід, отриманий у результаті господарської діяльності підприємства;

- зближення економічних умов праці працівників, що працюють по найманню на підприємствах різних видів, форм власності;

- позбавлення державних, галузевих і інших вищестоящих стосовно самостійних підприємств органів керування права прийняття рішень із питань оплати праці за межами тарифних угод. Роль держави в регулюванні заробітної плати зводиться до прийняття законодавчих актів: установленню державної гарантії мінімальної заробітної плати; рекомендаціям умов оплати праці в бюджетних організаціях; установленню системи оподатковування доходів підприємств і громадян;

- приведення законодавчих актів України про працю у відповідність із положеннями Концепцій і Рекомендацій МОП у частині реалізації прав працівників в області оплати праці; ратифікація Україною ряду конвенцій МОП;

- збереження прав в області оплати праці, переданих підприємствам законодавчими й нормативними актами.

Варто помітити, що за останні роки економічна ситуація трохи змінилася й виникла необхідність внести зміни в раніше розроблену Концепцію. У цей час співробітниками науково-дослідного інституту праці й зайнятості НАН України розробляються Концептуальні походи до визначення розміру заробітної плати через механізм підвищення продуктивності праці з урахуванням ринкових змін в економіці України.

3.1 Удосконалення методики обліку праці і заробітної плати в умовах ЕОМ

З подальшим розвитком країни постає завдання - сформувати високоефективну систему оплати праці на основі вдосконалення організаційно-економічного механізму.

Формування високоефективної системи оплати праці для підприємств різних галузей економіки має базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Виходячи з теоретико-методологічного дослідження, що нові форми власності вимагають пошуку нових підходів до формування матеріальної зацікавленості працівників, необхідно розробити та побудувати такий організаційно-економічний механізм

удосконалення оплати праці, який би відображав взаємозв'язки рівня оплати праці з результатами діяльності підприємства, трудового внеску в них конкретного працівника з урахуванням державної політики регулювання і розподілу матеріальних благ (таблиця 3.1).

7 серпня 1999 р. Президент України підписав Указ «Про Основні напрями політики щодо грошових доходів населення України» № 969/99[20], де визначено головні напрями формування політики у сфері оплати праці. Так, в Указі зазначалося, що існуючий на той час рівень номінальної заробітної плати і купівельна спроможність перетворилися в один з головних чинників, які стримували розвиток виробництва, відтворення робочої сили, технологічне оновлення виробництва, розв'язання низки інших соціально-економічних проблем. Наявність зазначених недоліків свідчило про нагальну потребу реформування системи оплат.

Досвід постсоціалістичних країн Центральної та Східної Європи, зокрема Польщі, Словаччини, Угорщини, Чехії, Хорватії та інших, свідчить про те, що реальні зрушення в економіці цих країн розпочалися лише тоді, коли середня заробітна плата підвищилася до рівня, еквівалентного 300 доларам США і вище в розрахунку на місяць. З огляду на це провідною складовою подальшого реформування системи оплати праці має стати зростання реальної заробітної плати як складової реформування всього механізму господарювання.

Державна політика у сфері оплати праці спрямована на здійснення таких кроків:

удосконалення законодавства про оплату праці, вжиття заходів для посилення контролю за додержанням законодавства про оплату праці, своєчасної виплати заробітної плати;

реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати та докорінну зміну структури витрат виробництва;

підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади з реалізації законодавчо визначених повноважень щодо встановлення умов і розмірів оплати праці;

зміни системи оподаткування доходів громадян через підвищення рівня неоподаткованого мінімуму доходів громадян та забезпечення його державного регулювання;

підвищення вартості (ціни) робочої сили на основі збільшення у виробничих витратах питомої ваги витрат на оплату праці;

реструктуризації собівартості продукції на основі виключення матеріальних та фінансових витрат невиробничого характеру;

підвищення розміру мінімальної заробітної плати, відновлення ролі мінімальної заробітної плати як державної соціальної гарантії;

посилення залежності оплати праці від кінцевих результатів виробництва, професійного та кваліфікаційного рівня працюючих;

удосконалення механізму договірного регулювання соціально-трудових відносин шляхом поліпшення і конкретизації змісту угод і договорів, що укладаються на державному, галузевому, регіональному і виробничому рівнях;

удосконалення процедури укладання угод і колективних договорів і контролю з їх виконанням з метою посилення соціальних гарантій працівників;

розроблення механізмів поширення дії галузевих і регіональних угод на підприємствах усіх форм власності й господарювання;

зменшення необґрунтованої надмірної міжгалузевої диференціації в оплаті праці, істотне підвищення заробітної плати в галузях, що забезпечують науково-технічний прогрес на основі економічного та фінансового оздоровлення підприємств цих галузей;

удосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери, розроблення механізму регулювання міжгалузевих, міжпрофесійних (міжпосадових)

співвідношень заробітної плати працівників бюджетної сфери на єдиній основі;

забезпечення підтримки купівельної спроможності населення через індексацію його грошових доходів;

реалізації комплексу правових, організаційно-економічних заходів, спрямованих на легалізацію тіньових доходів.

З метою визначення напрямів і механізмів підвищення рівня заробітної плати та відновлення її основних функцій Указом Президента України від 25 грудня 2000 р. № 1375/2000 схвалено Концепцію подальшого реформування оплати праці в Україні.

У семи розділах цього документа подані аналіз тенденцій в оплаті праці та причин її низького рівня, основні завдання подальшого реформування системи оплати праці, концептуальні засади підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати, шляхи державного регулювання оплати праці.

ВИСНОВКИ

За умов ринкового ведення господарської діяльності на кожному підприємстві бізнесу, зокрема і на ВАТ «ДМКД» облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі ведення бухгалтерського обліку на підприємстві, організації, установі чи іншому незалежно від форми власності, роду виробничої діяльності, місцезнаходження або інше.

Поняття терміну «заробітна плата» в умовах сьогодення набуло певної особливої категорії, що суміщає і охоплює всі види оплати праці. Перехід до ринкових відносин викликав появу нових джерел отримання грошових доходів в вигляді сум нарахованих до виплати за вкладами до статутного фонду підприємства засновників (підприємства закритого типу), засновників та членів трудового колективу (підприємства відкритого типу), підприємства з іноземними інвестиціями (вклад іноземного капіталу) виплати за цінними паперами (акції, облігації, векселі, страхові зобов'язання та інше).

Значні зміни, викликані безпосередніми змінами в економічній і політичній сферах нашої держави мають великий вплив та можуть створити серйозні загрози для кожного члена нашого суспільства, зокрема в забезпеченні стабільності життя його самого та його родини. Саме це посилило значення розмірів та рівня оплати праці, оскільки одним з стабільних джерел доходів є заробітна плата. Виходячи з цього облік заробітної плати, аналіз її динаміки, а також факторів, що мають вплив на її реальну зміну є важливим елементом в системі економічних показників кожного підприємства та вимагають підвищення продуктивності праці, як основної умови підвищення її стимулювання.

Правильний її облік, розподіл за сферами виробництва, а також своєчасний аналіз дають можливість виявити нові резерви в підвищенні оплати кожного працюючого, відповідно до вимог нормативних документів, що регламентують оплату праці і виконати вимоги основного документу, що забезпечує всіх громадян України, тобто Конституції України.

На підприємствах з умов сьогодення використовуються різні форми заробітної плати. Але виникає необхідність повсякчасно приділять значну увагу питанню оплати праці, знаходити нові джерела на збільшення фонду оплати праці. Вишукувати та створювати резерви для збільшення додаткової оплати у вигляді премій, різного роду заохочень, що в свою чергу підвищує заінтересованість працівників до кінцевого результату своєї роботи, а отже і підвищення та поліпшення фінансового стану ведення господарської діяльності на підприємстві в цілому.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Закон України № 996 - ХІV від 16.07.99 р. «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» // Баланс. - 2003. - № 1-2. с.31 - 36.

2. Кодекс Законів о праці України зі змінами і доповненнями // Фактор, 2003р.

3. Закон України «Про оплату праці» зі змінами і доповненнями // Фактор, 2003р.

4. Інструкція по статистиці заробітної плати № 323 від 11.12.1995 р., затверджена наказам Міністерства статистики України.

5. Закон об відпусках зі змінами і доповненнями.

6. Порядок исчисления средней заработной платы № 100 от 08.02.95 г., утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины.

7. Порядок исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию № 1266 от 26.09.2001 г., утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины.

8. Закон України «Про збір на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» від 26.06.1997 р. № 400/97 - ВР зі змінами і доповненнями. // Харків, Центр «Консульт», 2003 р.

9. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» № 1533 - ІІІ від 02.03.2000 р. зі змінами і доповненнями // Баланс № 10, 2003 р.

10. Закон України «Про загальне державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, обумовленими народженням і похованням» № 2240 - ІІІ від 18.01.2001 р. зі змінами і доповненнями // Баланс № 10, 2003 р.

11. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійному

81

12. захворюванні, які призвели до втрати працездатності» № 1105 - ХІ від 23.09.1999 р. зі змінами і доповненнями // Баланс № 10, 2003 р.

13. Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб» № 889- ІV від 22.05.2003 р. зі змінами і доповненнями.

14. Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» с изменениями и дополнениями // Харьков, Центр «Консульт», 2003 г.

15. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 7 «Основні кошти», // Все про бухгалтерський облік, № 18 від 21.02.2007 р. с. 22-26

16. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 8 «Нематеріальні активи», // Все про бухгалтерський облік, № 18 від 21.02.2007 р. с. 26-29

17. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 9 «Запаси», // Все про бухгалтерський облік, № 18 від 21.02.2007 р. с. 29-32

18. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 15 «Доход», // Все про бухгалтерський облік, № 18 від 21.02.2007 р. с. 50-51

19. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 16 «Витрати», // Все про бухгалтерський облік, № 18 від 21.02.2007 р. с. 52-56

20. Указ «Про Основні напрями політики щодо грошових доходів населення України» № 969/99 від 07.08.1999 р.

21. Т.П.Макаровська, Н.М.Бондар «Економіка підприємства» // Київ, 2003 р. с. 196-206.

22. Е.В.Кривцунова «Школа начинающего бухгалтера» // Центр «Консульт», 2006 г. с.244-248.

23. А.В.Калина «Организация и оплата труда у условиях рынка» //Киев 2001 с. 182-232.

24. Ф.Ф.Бутинець, Н.М.Молюга «Бухгалтерський облік» // Житомир ПП «Рута» 2000 с. 157-160

25. В.П.Завгородний «Бухгалтерский учет в Украине» (с использованием национальных стандартов) // Киев «Издательство А.С.К.» 2003 с.340-347.

26. А.Н.Коваленко «Бухгалтерский учет в Украине» // Днепропетровск. ООО «Баланс - Клуб» 2003 с. 373-396.

27. А.В.Калина «Економіка праці» // Київ 2004 с. 173-176