Организация учета труда и его оплаты в сельском хозяйстве

Трудовые отношения - это «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинение работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

В зависимости от назначения и статуса нормативные документы делятся на 4 уровня:

1-й уровень: законодательные акты, указы Президента РФ и постановления Правительства, регламентирующие прямо или косвенно организацию и ведение бухгалтерского учета в организации.

К основным нормативным документам первого уровня, регулирующим как бухгалтерский учет, так и аудит операций по оплате труда и расчетам с персоналом организаций, в настоящее время относятся:

1.Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г., № 129-ФЗ с изменениями от 23 июля 1998 г.

2.Налоговый кодекс РФ главы 23 и 24 части второй, утв. 5 августа 2000 г. № 118-ФЗ.

3.Трудовой кодекс РФ, принятый 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

2-ой уровень: стандарты (положения) по бухгалтерскому учету и отчетности.

В данном случае к документам второго уровня относятся:

1.Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденное Приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г., № 34-н с изменениями от 30 декабря 1999 г. и 24 марта 2000 г.

2.Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/98, утвержденное Приказом Минфина РФ от 9 декабря 1998 г., № 60н с изменения-ми от 30 декабря 1999 г.

3.Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99, утвержденное Приказом Минфина РФ от 6 июля 1999 г. № 43н.

3-й уровень: методические рекомендации (указания), инструкции, комментарии, письма Минфина РФ и других ведомств. К ним относятся:

1.План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности орга-низаций и Инструкция по его применению, утверждены Приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г., № 94н;

2.Постановление Госкомстата РФ от 30.10.97 г. № 71а «Об утверждении унифици-рованных форм первичной учетной документации»

3.Инструкция «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера» (Постановление Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. №116)

4.Указание об установлении минимального размера пособия по безработице и сти-пендии на период профессиональной подготовки (переподготовки) граждан по направлению службы занятости (Федеральная служба занятости РФ от 2 ноября 1995 г. №ВГ-5-8-13)

5.О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне (Правительство РФ от 14 октября 1994 г. № 1161), и др.

4-й уровень: рабочие документы по бухгалтерскому учету, самого предприятия. Главным документом учетная политика. Главным документом, регулирующим учетную политику предприятия, является Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/98, утвержденное Приказом Минфина РФ от 9 декабря 1998 г., № 60н с изменения-ми от 30 декабря 1999 г.

При этом нормы трудового права, содержащиеся в документах каждого уровня, не должны противоречить документам более высокого уровня.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами и труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

1) Между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных лиц - коллективный договор. Предметом коллективного договора являются условия труда и его оплаты, социальное, жилищно-бытовое и медицинское обслуживание членов трудового коллектива, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

2) Между работодателем и отдельными работниками - трудовой договор, договор о полной материальной ответственности и др. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ и др. нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим трудовым соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Повышающее значение затрат труда и его оплаты в организациях и обществе ставят перед бухгалтерским учетом следующие задачи:

1.обеспечить надлежащий контроль за полнотой, своевременностью и правильностью начисления заработной платы в со-ответствии с качеством и количеством затраченного труда каж-дым работником и по предприятию;

2. обоснованно распределить начисленную заработную плату меж-ду объектами производственных и непроизводственных зат-рат согласно представленной и тщательно проверенной первич-ной учетной документации;

3. правильно произвести удержания из заработной платы каж-дого работника налогов и других видов платежей;

4. своевременно произвести расчеты по выплате заработной пла-ты;

5. обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.

3.2 . Виды и формы оплаты труда

В системе экономических категорий труд занимает важнейшее место т.к. в процессе производственной, коммерческой, посреднической и иной деятельности производятся затраты живого тру-да, включаемые в издержки производства и расходы на продажу.

В период становления рыночной экономики решаются вопросы регулирования зара-ботной платы путем введения механизма поддержания реального содержания номи-нальных доходов, индексации, предусмотрено право на пособие по временной незаня-тости (безработице), а также комплекс мер по созданию эффективной системы соци-альных гарантий.

В силу многоукладности нашего хозяйства, хозяйствующими субъектами приме-няются различные системы оплаты труда, в разных размерах производятся обязательные начисления на заработную плату в ЕСН: Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонды обязательного медицинского страхования, исчисления НДФЛ и т. д.

В свою очередь различают два вида оплаты труда: основная заработная плата и дополнительная заработная плата.

Основная заработная плата -- это заработная плата, начисленная работникам за фактически отработанное время, выполненные работы или изготовленную продукции.

Дополнительная заработная плата -- это заработная плата, которая выплачивается работнику за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством (оплата очередных трудовых и др. отпусков, льготных часов подростков, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др.).

В условиях становления рыночной экономики дальнейшее развитие получили тариф-ная, бестарифная и смешанная системы оплаты труда.

Тарифная система определяющее звено в системе организации заработной платы на предприятии. Она позволяет рас-крыть качество затраченного труда на отдельных участках про-изводства продукции, выполнения работ или оказания услуг. Ее вы-являет предприятие, руководствуясь при этом Рекомендациями по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты тру-да работников предприятий. Тарифная система вклю-чает тарифный разряд, тарифно-квалификационные справочники, тарифную сетку, тарифную ставку.

Главные формы тарифной системы оплаты труда - повремен-ная и сдельная.

При повременной оплате размер вознаграждения за труд зави-сит от квалификации работника и количества фактически отра-ботанного времени.

Она характерна для работников, у которых результаты работы не поддаются учету либо время ее выполнения от него не зависит. Повременно оплачивается труд управленческого персонала, ре-монтников и т. п.

В основе расчета заработной платы повременщика лежит тарифная ставка или должностной оклад. Тарифная ставка уста-навливается для рабочих за час отработанного времени. Для остальных категорий персонала устанавливаются должностные оклады и дневные тарифные ставки.

Повременная форма подразделяется на две системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата ис-числяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на фактически отработанное время, выраженное в тех же единицах, что и ставка.

При повременно-премиальной системе сумма заработной платы складывается из простого повременного заработка и пре-мий. Состав показателей и размеры премий устанавливаются в положении о премировании, разрабатываемом организацией.

Сдельная форма оплаты труда применяется в производствах, где конечный результат напрямую зависит от интенсивности тру-да работника и имеется возможность измерить количество выпу-щенной им продукции. Расчет заработной платы при сдельной форме производится по следующим системам: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При использовании прямой сдельной системы оплата труда производится по неизменным расценкам, установленным на каждую операцию, деталь или изделие. Сумма заработной платы исчисляется путем умножения сдельной расценки на количество пригодной продукции.

При сдельно-премиальной системе сумма заработка складыва-ется из прямого сдельного заработка и суммы премии, начислен-ной за достижение определенных, заранее установленных по-казателей.

Сдельно-прогрессивная система используется редко. Суть ее в том, что продукция, произведенная в пределах норм выработ-ки, оплачивается по обычным расценкам, а выпущенная сверх норм - по повышенным расценкам. Расценка повышается по специальной шкале.

Аккордная система оплаты труда предполагает, что оплата про-изводится за весь объем выполненных работ при условии соблю-дения срока их выполнения. Использование такой системы опла-ты связано с премированием за сокращение сроков выполнения работ с длительным технологическим циклом (например, строи-тельных).

Рабочим часто выдается аванс, засчитываемый при оконча-тельном расчете за работы. Основная же часть заработка выпла-чивается по окончании всех работ.

Аккордное задание чаще бывает бригадным. Сумма заработка между членами бригады распределяется пропорционально отра-ботанному времени, по коэффициенту трудового участия, по квалификации работников или другими способами.

Применение косвенно - сдельной системы оплаты труда целесообразно в случае, когда от темпа и качества работы зависит выработка других работников.

В производствах, где нормирование труда в силу технологического процесс, а невозможно, а также на предприятиях малого бизнеса чаще всего применяется нетарифная система оплаты труда. В ее основу положены такие показатели, как отработанное время, уровень профессиональной подготовки и организационные навыки в решении текущих производственных задач, которые могут оказывать положительное влияние на конечные результаты деятельности организации.

При использовании бестарифной системы оплаты труда зара-боток работника заранее не установлен и ему неизвестен. Сумма заработка целиком зависит от результатов работы организации в целом или структурного подразделения.

Бестарифная система характеризуется признаками:

- зависимость оплаты труда работника от фонда заработной

- платы, определяемого по конечным результатам работы коллек-тива;

- установление работнику коэффициента квалификационного уровня (ККУ);

- установление работнику коэффициента трудового участия (КТУ).

Так, ККУ определяется двумя путями.

1. Исходя из суммы оплаты труда, полученной работником в предшествующие периоды. Для расчета ККУ заработная плата работников приводится в сопоставимый вид. Для этого из нее исключаются виды оплат, не зависящие от работника. Для исключе-ния влияния количества фактически отработанного времени расчеты производят исходя из среднедневной или среднечасовой заработной платы.

2. На основе системы показателей, характеризующих, саму ра-боту и индивидуальные качества работника. К ним относится: сложность работ, фактические условия труда, сменность, интен-сивность, профмастерство и т.п.

При бестарифной форме используются системы, основанные на коэффициентах соотношений в оплате труда различ-ного характера или балльной оценке зарплатообразующих факто-ров.

Работникам установлены базовые КТУ в зависимости от слож-ности выполняемых работ. В зависимости от фактически от-работанного времени устанавливаются повышающие и понижаю-щие величины к базовому коэффициенту.

Смешанные системы имеют одновременно признаки тариф-ной и бестарифной форм. К ним относятся: система плавающих окладов, комиссионная система оплаты труда, дилерская дея-тельность.

При системе плавающих окладов с учетом выполнения задания по выпуску продукции и в зависимости от результатов труда работников периодически корректируются та-рифные ставки и должностные оклады.

При использовании комиссионной системы оплаты труда сум-ма заработка увязывается с достижением конкретного показателя. Например, для увеличения дохода работникам устанавливает-ся про цент от маржи по контракту.

Дилерская деятельность предусматривает оплату услуг за счет разницы в цене. Так, работник получает партию продукции по фиксированной цене и, продав ее, возвращает эту сумму организации, а разница от продажи этой продукции по более высокой цене составляет его вознаграждение.

В агроформированиях применяются сдельная и повременная формы оплаты труда. Однако расценки устанав-ливаются в разрезе отраслей (растениеводство, животноводство, вспомогательные и про-мышленные производства и т. д.) и в зависимости от урожайности, поголовья скота, продуктивности животных и др. факторов. Причем расценки при сдельной оплате труда, должностные оклады работников не ставятся в зависимости от действующих в бюджет-ных организациях норм и расценок.

Работникам растениеводства, животноводства, вспомогательных производств выпла-чиваются различные надбавки: за стаж работы, классность и пр.; производится допол-нительная оплата труда по результатам года и т. д.

3.3. Первичная документация по учету личного состава предприятия

Для осуществления производственной, коммерческой и иной деятельности каждый хозяйствующий субъект определяет потребную численность соответствующих работни-ков, совокупность которых составляет основное содержание понятия «трудовые ресур-сы».

На всех предприятиях должен осуществляться учет личного состава всех работников, который должен обеспечить своевременное документальное отражение их поступления на работу, перемещения по должности и структурным подразделениям, семейном положении и т.д. Его осуществление полностью входит в систему оперативно-технического учета, возлагается на кадровую службу пред-приятия и базируется на использовании унифицированных форм первичной учетной доку-ментации, утвержденной Госкомстатом России, к которой в настоящее время относятся:

1. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ф. № Т-1);

2. Личная карточка работника (ф. № Т-2);

3. Приказ о переводе работника на другую работу (ф. № Т-5);

4. Приказ о предоставлении отпуска работнику (ф. № Т-6);

5. Приказ о прекращении трудового договора с работ-ником (ф. № Т-8);

6. Трудовая книжка (типовая форма).

Все документы по учету личного состава, составленные кадровой службой, должны своевременно передаваться в бухгалтерию.

Приказ о приеме работника на работу (ф. № Т-1) издается руководителем предприятия при приеме на работу лица на предварительно оговоренных условиях (должность, оплата труда и т. д.). В приказе должны быть обязательно указаны полностью фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение, условия оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка и т. д.), для сезонных и временных работников -- продолжительность работы, основание для зачисления на работу.

Действующим законодательством строго регламентирует-ся, что при приеме на работу предъявляются только трудовая книжка, паспорт, военный би-лет и доку-мент об образовании. Какие-либо другие документы, кроме предусмотренных законодательством, требовать запрещено.

С приказом, составленным в одном экземпляре и подписанным руководителем предприятия, знакомят работника под его подпись. После этого в бух-галтерии предприятия на работника открывают лицевой счет.

Необходимо отметить, что основанием для издания Приказа о при-еме на работу могут быть договор-контракт или договор-подряд.

В договоре-контракте оговариваются условия, оплата труда, рабочее время, соци-альные гарантии и т. д. По истечении 5-ти дней пребывания на работе должна быть сделана соответствующая запись в трудовой книжке, независимо от вида работы (сезон-ная, временная, постоянная).

Личная карточка работника (ф. № Т-2) заполняется и ведется в одном эк-земпляре на работников всех категорий, работающих на предприятии. Она первона-чально заполняется на основе опроса работника и соответствующих документов и подписывается за эту часть данных лично работником. Все остальные сведения (изме-нения в образовании, места жительства, номера телефона и т. д.) заносятся на основании приказов, распоряжений, дипломов и других доку-ментов. Хранить личные карточки рекомендуется в специальной картотеке, разме-щая в определенной последовательности.

Приказ о переводе работника на другую работу (ф. № Т-5) должен издаваться при переводе работника из одного структурного подразделения в другое или на другую работу с указанием места работы, должности, оклада, разряда. На оборотной стороне формы делается отметка о сдаче работником инстру-мента, спецодежды и других ценностей по прежнему месту работы. На основании этого приказа вносятся соответствующие записи в личную карточ-ку этого работника. Приказ составляют в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров, а другой -- передают в бухгалтерию предпри-ятия.

Приказ о предоставлении отпуска работнику (ф. № Т-6) издают при предоставлении очередных, дополнительных и других видов отпусков членам тру-дового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и поло-жениями, коллективным договором и графиком отпусков. Эту форму заполняют в од-ном экземпляре; ее подписывают руководители структурного подразделения и предпри-ятия.

Приказ о расторжении трудового договора с работни-ком (увольнении) (ф. № Т-8) издается для оформления увольнения работников всех категорий, кроме лиц, освобождаемых от работы вышестоящим органом. В разделе «Справ-ка о несданных имущественно-материальных и других ценностях» делают отметки о несданных ценностях, числящихся за работником. На основании приказа, подписанного руководителями структурного подразделения и предприятия, бух-галтерия производит расчет с работником.

Трудовая книжка (типовая форма) установленного образца является основным доку-ментом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

При заключении трудового договора впервые трудовую книжку на работника должен завести и оформить работодатель (ст. 65 ТК РФ), на него же (ч. 3 ст. 66 ТК РФ) возложе-на обязанность ведения трудовых книжек и внесения необходимых сведений. При этом работодатель самостоятельно приобретает бланки трудовых книжек или вкладыши в них. А при их выдаче с сотрудника взимается плата в размере расходов на их приобретение (п. 47 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правитель-ства РФ от 16.04.03 № 225).

Если работа является основной, трудовую книжку работодатель обязан оформить на работника не позже чем через пять дней после его принятия. Исключение: работо-датели -- физические лица, индивидуальные предприниматели. Документом, подтверждающим время работы у индивидуального пред-принимателя, является письменный трудовой договор.

Чтобы регистрировать передачу трудовых книжек, Постановлением Минтруда Рос-сии от 10 октября 2003 г. № 69 были введены книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения. Если же работодатель задерживает выдачу, ст. 237 ТК РФ предусматривает выплату материально-го ущерба: работодатель обязан возместить среднюю заработную плату работника за время задержки. Если трудовая книжка потеряна, обязанность восстановить ее лежит на работодателе.

Основные положения заполнения трудовых книжек следующие:

- записи дат во всех разделах производятся арабскими;

- записи производятся перьевой, гелевой или ручкой роллером, световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиоле-тового цвета без каких-либо сокращений;

- фамилия, имя, отчество указываются полностью, без сокращений или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записывается полностью. Указыва-ются запись об образовании, профессии, специальности. После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на первой странице заверяет правильность внесенных сведений. Первую страницу трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации.

В разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» зачеркивание ранее вне-сенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

В графе третьей раздела «Сведения о работе» в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование. Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в разделе «Сведения о работе» делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», соответствующий приказ, его дата и номер.

Записи о наградах в трудовую книжку вносятся, а о взысканиях -- нет.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория), об этом производится соответствующая запись. Так же как и установление второй профессии, специальности, квалификации.

По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совмести-тельству производится по месту основной работы на основании подтверждающего доку-мента.

Согласно ст. 62 ТК РФ при письменном обращении работника работодатель обязан выдать копию трудовой книжки.

3.4. Первичная документация по учету труда и его оплаты

В организациях любой правовой формы собственности и видов деятельности большое значение приобретает правильно организованный первичный учет труда и его оплаты. Использование трудовых ресурсов в процессе производства выражается в затратах ими рабочего времени, исчисляемого в настоящее время в двух трудовых измерителях -- человеко-днях и человеко-часах.

Человеко-день представляет собой затраты живого труда одного человека в течение одного рабочего дня. Однако для отражения трудовых затрат в производстве конкретного вида продукции этот измеритель мало пригоден, т.к. он является несопоставимым из-за неоди-наковой продолжительности рабочего дня, наличия разного рода внутрисменных пере-рывов и их продолжительности. Человеко-день используется в качестве трудового изме-рителя только для отражения трудового участия отдельных работников в производстве безотносительно к его отдельным отраслям и видам продукции. Наиболее точным тру-довым измерителем для учета затрат живого труда на производство конкретного вида продукции является человеко-час. В связи с этим во всех первичных и сводных документах по учету труда и его оплаты необходимо указывать количество затраченного живого труда в человеко-днях и челове-ко-часах, что послужит основанием для исчисления показателей производительности труда.

В настоящее время применяются унифицированные формы первичных докумен-тов по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1:

-- Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. № Т-12);

-- Табель учета рабочего времени (ф. № Т-13);

-- Расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49);

-- Расчетная ведомость (ф. № Т-51);

-- Платежная ведомость (ф. №Т-53);

-- Лицевой счет (ф. № Т-54).

Формы первичных документов зависят от вида оплаты труда.

Так, основным первичным документом для учета отработанного времени при повре-менной оплате труда является Табель учета рабочего времени и расчета оплаты тру-да (ф. № Т-12), который состоит из двух разделов.

В раздел 1 «Учет рабочего времени» вписываются в алфавитном порядке фамилии работников с указанием табельных номеров и должности (специальности, профессии). Затем ежедневно в течение месяца записывается количество отработанных часов, а в случае отсутствия работника на работе, используется буквенный или цифровой код, объясняющий причины невыхода на работу. После окончания месяца в табеле подсчитываются итоги отработанных дней и часов, а также производится начисление оплаты труда.

В разделе 2 «Расчеты с персоналом по оплате труда» по каждому работнику указыва-ется тарифная ставка (часовая, дневная), оклад, а также сумма начисленной оплаты труда (по видам), количество отработанных человеко-дней, человеко-часов, количество человеко-дней простоев и т. д. В этом же разделе предусмотрена корреспонденция счетов по начислению оплаты труда с отнесением на счета по учету производств и расходов на продажу.

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. № Т-12) является очень громоздким, поэтому наибольшее применение получил Табель учета рабочего времени (ф. № Т-13). Табельный учет ведут в табеле учета рабочего времени по месту работы (в отделениях, бригадах, на фермах, в промышленных и вспомогательных производствах и других хозяйственных подразделениях) заведующие соответст-вующими подразделениями хозяйства.

В табель записывается весь личный состав подразделения в установленной последовательности с указанием табельных но-меров (лицевых счетов), присвоенных работникам. В табеле ежедневно отмечают выход на работу, количество отработанных часов, неявки отражают в табеле условными обозначениями, например: О - отпуск, Б - болезнь, П - прогул.

В конце месяца в табеле подводят итоги об отработанном времени (часы, дни), днях неявки на работу (по причинам). За-тем табель сдают в бухгалтерию, где его данные после соответст-вующей проверки используются для составления расчетно-пла-тежной ведомости. Следует иметь в виду, что по категориям ра-ботников с повременной оплатой труда сведения табельного учета об отработанном времени являются единственным осно-ванием для начисления заработной платы.

Параллельно с табельным на сельскохозяйственных пред-приятиях ведут первичный учет потерь рабочего времени в ре-зультате целодневных (сменных) и внутрисменных простоев. Для этого используют учетный лист целодневных (сменных) и вну-трисменных простоев (ф. № 64а), который заполняет ежедневно при наличии простоев руководитель производственного подраз-деления. В учетном листе указывают время и причины просто-ев, а также принятые меры по их устранению.

Продолжительность и причины простоев подтверждаются подписями рабочих. Если во время простоев ра-ботники были использованы на других работах, то это время в данный документ как простой не включают.

Ежедневно учетные листы целодневных (сменных) и внутри сменных простоев передают на рассмотрение руководителям хозяйств для принятия соответствующих мер, а после этого - в бухгалтерию, где их используют для учета простоев и начисле-ния оплаты труда.

При возникновении несчастных случаев на производстве за-полняют специальный документ - акт о несчастном случае на производстве (ф. № H1).

В растениеводстве для учета затраченного труда, объема вы-полненных работ, начисления заработка используют различные формы учетных листов для учета полевых и стационарных работ, выполненных тракторами, комбайнами и другими самоходными машинами, применяют учетный лист тракториста-машиниста (ф. № 411 АПК), который заполняют на каждого тракториста-машиниста отдельно.

При открытии учетного листа указывают год, месяц, наиме-нование хозяйства, номер отделения, бригады, а также фами-лию, имя и отчество тракториста-машиниста, его табельный номер, марку трактора и его инвентарный номер. Учет ведут по мере выполнения работ по видам с указанием, под какие куль-туры они выполнялись. На каждый вид работ и культуры отво-дится одна строка, на которой последовательно по датам запи-сывают: агротехнические условия выполнения, бригаду-заказчика, единицу измерения, коли-чество отработанных часов, норму выработки, расценку, факти-ческий объем выполненной работы в натуре, перевод работы в условные эталонные гектары, расход горючего фактически и по норме за единицу работы.

Учетный лист тракториста-машиниста ведет бригадир или учетчик бригады. Подписывают тракторист, бригадир и утверждает агроном. Агро-ном также делает отметку о качестве и сроках выполнения работ. По этим данным производят начисле-ние оплаты труда трактористу-машинисту.