Автоматизация операций по начислению заработной платы в ЗАО "Мостоотряд № 9"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Сущность оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата как экономическая категория

1.2 Функции заработной платы

1.3 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

1.4 Формы и системы оплаты труда

1.5 Бухгалтерские системы на рынке

2. Характеристика и анализ деятельности предприятия ЗАО «Мостоотряд №9»

2.1 История предприятия

2.2 Технико-экономическая характеристика предприятия

2.3 Краткая характеристика отдела «Расчетная часть»

2.4 Программное обеспечение на предприятии

2.5 Структура документооборота и первичные документы для начисления заработной платы на предприятии

3. Автоматизация операций по начислению зарплаты в ЗАО «Мостоотряд №9»

3.1 Ввод документов-отклонений для расчета зарплаты

3.2 Начисление и выплата зарплаты

3.3 Отчеты по зарплате

3.4 Начисление и удержание НДФЛ

3.5 Начисление страховых взносов

3.6 Учет заработной платы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Расчет заработной платы -- сложный процесс, требующий значительных усилий со стороны финансового персонала компании. Достаточно вспомнить, сколько времени и сил уходит на то, чтобы правильно рассчитать все выплаты и удержания в структуре заработной платы сотрудников, точно определить величину налоговых вычетов, начислить и уплатить социальные взносы и налоги, своевременно подготовить и сдать обязательную квартальную и годовую отчетность.

Кроме того, на бухгалтера ложится дополнительная нагрузка по отслеживанию и правильному применению всех законодательных нововведений, которые непосредственно влияют на расчет заработной платы, будь то новые алгоритмы расчетов или изменившиеся налоговые ставки.

Автоматизация бухгалтерского учета на предприятии и подготовка финансовой отчетности в налоговые органы в условиях переходной экономики России является одной из наиболее важных задач. Ситуация такова, что сам по себе бухгалтерский учет на предприятии может рассматриваться как внутреннее дело предприятия, а основой для оценки финансово-хозяйственной деятельности предприятия со стороны государства служит отчетность, которая должна ежеквартально предоставляться в налоговую инспекцию по месту регистрации предприятия. Кроме того, существуют плановые и внеплановые налоговые проверки, при проведении которых могут потребоваться все бухгалтерские документы, включая первичные.

В условиях относительной неопределенности в налоговой сфере предприятие может сильно пострадать или даже потерпеть крах, и всего лишь из-за небрежности в бухгалтерском учете. Примеров тому в России очень много, причем часто страдают предприятия, стремящиеся работать честно. Страдают из-за небрежного ведения внутренней бухгалтерии предприятия. Страдают также из-за незнания и соответственно невыполнения последних законов и распоряжений (а они принимаются сплошь и рядом). При ведении бухгалтерского учета вручную возможны и простейшие арифметические ошибки.

Безусловно, компьютерная программа не заменит грамотного бухгалтера, но позволит сэкономить его время и силы за счет автоматизации рутинных операций, найти арифметические ошибки в учете и отчетности, оценить текущее финансовое положение предприятия и его перспективы.

Все это обуславливает широкое применение систем управления базами данных (СУБД) в современной России.

В настоящее время существует широкий выбор различных систем автоматизации бухгалтерского учета. Не следует делить их на плохие и хорошие, сильные и слабые. Все они хороши и их возможности находят практическое применение на предприятиях различного размера, профиля и рода деятельности. При автоматизации следует выбрать необходимую СУБД, исходя из задач и имеющихся ресурсов.

При автоматизации бухучета важно не просто перевести всю бумажную работу на компьютер. Важно, чтобы это увеличило эффективность работы бухгалтерии и улучшило контроль над финансово-хозяйственной деятельностью предприятия, что в свою очередь увеличит эффективность управления предприятием, и, как следствие, эффективность его работы.

Все вышеизложенное и обуславливает актуальность выбранной темы дипломной работы.

В данной работе собраны информационные материалы, в которых рассматриваются наиболее актуальные вопросы, связанные с автоматизацией операций по расчету заработной платы и налогообложению фонда оплаты труда в Российской Федерации.

Объектом исследования является ЗАО «Мостоотряд №9».

Предметом исследования является автоматизированный процесс начисления заработной платы на предприятии.

Цель дипломной работы - рассмотреть теоретические подходы по учету заработной платы и начисление заработной платы в бухгалтерском учете на примере предприятия ЗАО «Мостоотряд №9».

В свете поставленной цели можно сформулировать следующие задачи работы:

Рассмотреть сущность оплаты труда в современных условиях.

Показать бухгалтерские системы по расчету заработной платы, представленные на рынке.

Раскрыть технико-экономическую характеристику предприятия ЗАО «Мостоотряд №9» с акцентом на структуру бухгалтерского отдела по начислению заработной платы.

Произвести расчёт заработной платы, включая расчёт налогов и взносов, составление отчетности на примере предприятия ЗАО «Мостоотряд №9».

Теоретической базой дипломной работы являются научные труды известных российских авторов - специалистов в области экономического и финансового анализа: Бабаева Ю.А., Бородина В.А., Медведевой М.Е., Харитонова С.А, Захарьина В.Р., Турсиной Е.А., и др.

Структура работы определена целями и задачами работы и состоит из трех глав (теоретической аналитической и практической). В первой раскрыта заработная плата как экономическая категория, описана сущность оплаты труда в современных условиях, а также рассмотрен ряд программ для начисления заработной платы. Во второй дана характеристика предприятия ЗАО «Мостооряд №9» с акцептом на структуре отдела «Расчетная часть», и программное обеспечение для начисления заработной платы. В третьей подробно описан автоматизированный процесс начисления заработной платы на примере ЗАО «Мостоотряд №9».

1. Сущность оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата как экономическая категория

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

1.2 Функции заработной платы

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.3 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.4 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих..

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

1.5 Бухгалтерские системы на рынке

Анализ существующих разработок и обоснование выбора технологии проектирования.

В настоящее время не на всех предприятиях осуществлена автоматизированная система ведения учёта рабочего времени и начисления заработной платы. Но многие предприятия уже постепенно переходят на автоматизированные системы.

При наличии автоматизированной системы значительно удобнее производить многие основные операции, необходимые для эффективной и бесперебойной работы предприятия, (пример, итоги по количеству часов, отработанных каждым сотрудником, фиксировать информацию о явках и неявках на работу, так же работников, которые заболели, отсутствуют по невыясненным причинам или ушли в отпуск.)

В основе современных информационных систем лежит использование компонентов, которые удовлетворяют таким свойствам, как открытость, стандартизация, типизация решений, масштабируемость систем, комплексность подхода и тиражируемость.

Открытость.

Открытость системы категория не только техническая, но и экономическая. Открытость стандартов на системы автоматизации означает отсутствие патентов или авторских прав на спецификацию стандарта и его расширение, отсутствие лицензионной платы за использование стандартов, широкую доступность всех специалистов к разработке, производству и использованию продукции в данном стандарте. Открытость означает применение открытых стандартов, определяет гибкость архитектуры системы автоматизации, дружественность пользовательского интерфейса, возможность взаимодействия с другими системами за счет совместимости широкого спектра стандартизованных изделий и программ на разных уровнях.

Стандартизация.

Стандартизация предполагает использование компонентов систем автоматизации, основанных на существующих стандартах для программных и технических решений.

Современные тенденции в области стандартизации таковы, что системы автоматизации, построенные на основе различных решений, должны интегрироваться в единые системы и комплексы без серьезных дополнительных разработок. На место частнофирменных решений должны приходить открытые международные стандарты. Применение стандартов при создании системы автоматизации является показателем ее качества, гарантирует пользователю современный технический уровень и преемственность системы в процессе ее дальнейшего развития и модернизации.

Типизация решений.

Типизация системных решений должна быть заложена в основу каждой создаваемой системы автоматизации. Следование этому принципу позволить иметь обозримый набор как компонентов, так и решений, что позволит экономить на закупках компонентов и внедрении систем.

Масштабируемость систем.

Следование принципу использования стандартов для компонентов и решений позволит создавать масштабируемые, наращиваемые системы автоматизации, наиболее соответствующие целям и задачам, стоящим перед ними. Масштабируемость позволяет создавать и модернизировать системы автоматизации с минимальными средствами, обеспечивающими необходимые функции.

Комплексность подхода.

Комплексный подход к системам автоматизации подразумевает не только традиционный (объектовый) подход, но и целевой, ориентированный на использование средств автоматизации разного уровня для достижения конкретных целей (снижения энергозатрат, себестоимости продукции, повышения качества продукции и услуг).

Тиражируемость.

Каждая система автоматизации должна обладать свойством воспроизводимости и тиражируемости, что имеет прямое влияние на затраты по созданию систем и в конечном итоге на себестоимость продукции.

Любая информационная система должна иметь следующие качества:

Приемлемость в настройке программы;

Программа не должна быть сложной для работы в ней;

Не маловажным является сохранение печатных форм в форматах Microsoft Excel и HTML;

Возможность распределенной обработки;

Важным является такое свойство, как использование в виде отдельных модулей;

Ведение централизованного учета одновременно на нескольких предприятиях;

Приемлемая цена.

В настоящее время на рынке программных продуктов существует масса различных программ для решения данной задачи, например,

«Босс-Кадровик»,

«Галактика ERP »,

«Парус»,

«1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0» и т.д.

Краткое описание каждого системного продукта.

1. БОСС-Кадровик.

Основное назначение системы БОСС-Кадровик - учет и управление персоналом, ведение организационной и штатной структуры предприятия, учет рабочего времени, расчет заработной платы.

Основные функции продукта.

В состав системы БОСС-Кадровик включены следующие функциональные модули:

1.Штатное расписание.

2.Учет кадров.

3.Табельный учет.

4.Расчет заработной платы.

5.Учет для Пенсионного фонда России.

6.Администратор системы.

"БОСС-Кадровик" относится к классу систем управления персоналом (Human Resource Systems) и решает задачу централизованного управления человеческими ресурсами предприятия, включающую в себя:

1.Планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики.

2.Оперативный учет движения кадров.

3.Ведение административного документооборота по персоналу и учету труда.

4.Планирование фондов рабочего времени и учет их использования.

5.Учет труда и расчет заработной платы.

6.Учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат предприятия.

7.Предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы.

8.Подбор персонала на руководящие должности.

9.Ведение кадрового резерва и мобильного персонала.

10.Аттестация и повышение квалификации работников.

11.Поиск специалистов на рынке труда.

12.Ведение архивов без ограничения срока давности и многое другое.

Данная система легко настраивается и адаптируется, ориентация на отечественную специфику учета и управления, конкурентоспособная стоимость, открытость, масштабируемость и высокая производительность, информационная безопасность и надежность.

"БОСС-Кадровик" предназначено для установки на рабочих местах специалистов различных служб предприятия:

1.Отдела труда и заработной платы (или др. отделов, выполняющих функции ОТиЗ).

2.Планово-экономического отдела.

3.Отдела кадров (или дирекции по работе с персоналом, включая все секторы, в т.ч. военно-учетный стол).

4.Табельного бюро (или у табельщиков подразделений).

5.Расчетной группы бухгалтерии.

6.Руководства подразделений и предприятия в целом.

Технические характеристики (платформа, архитектура, СУБД, ОС, ПК, серверы и т.п.)

Клиент-сервер, СУБД Oracle, программные платформы и операционные системы, на которых работает СУБД Oracle [6].

Недостатком системы является:

1) Дороговизна покупки программы.

2. Галактика ERP

Модуль «Заработная плата» полностью автоматизирует работу ОТиЗ и бухгалтеров-расчетчиков (расчетной группы бухгалтерии), а также табельщиков, предназначен для автоматизации учетных и вычислительных процедур, связанных с оплатой труда персонала предприятий, при повременной и сдельной формах оплаты труда.

Модуль обеспечивает решение следующих задач:

автоматизированная разработка графиков работы персонала предприятия (по любому режиму работы);

ведение лицевых счетов работников, накопление данных о начислениях, удержаниях и вычетах;

формирование табеля учета рабочего времени;

начисление заработка с использованием различных видов оплат (до 320 видов);

расчет различных видов удержаний (до 230 видов);

расчет и оформление ежемесячных и разовых выплат в межрасчетный период (авансы, пособия, отпускные и т.д.);

использования районных коэффициентов, северных надбавок, доплат за выслугу лет;

выплаты материальной помощи;

учет доходов совместителей;

учет подотчетных и депонированных сумм;

расчет заработной платы от обратного (расчет начисленной суммы на основании суммы, выданной на руки);

сторнирование ранее начисленных или удержанных сумм (для снятия неправильно начисленных денежных средств);

отмена расчета заработной платы;

формирование и печать выходных документов: платежных ведомостей, сводов, реестров и т.д.;

формирование и печать различных справок и отчетов о заработной плате и налогах.

В модуле осуществляется формирование договоров подряда и первичных документов, фиксирующих выработку рабочих-сдельщиков, индивидуальных (с учетом/без учета КТУ) и бригадных нарядов, маршрутных листов:

формирование норм и расценок по операциям и по работам в целом (количество выпускаемой продукции, расценка за единицу, время по норме, положение о премировании, а также отнесение затрат);

создание бригад (КТУ для работников; режим распределения суммы наряда, сдельного приработка и премии);

расчет дневной (среднедневной) зарплаты и премий с учетом КТУ.

С помощью применения механизма ТХО достигается решение задач учета затрат на рабочую силу - настройка и ссылка на хозяйственную операцию с уточнением значения параметра выбора (для классификации затрат и их распределения).

Модуль «Заработная плата» позволяет получать разнообразную выходную документацию, начиная от расчетных листков, платежных ведомостей и расходных кассовых ордеров (с возможностью передачи их в модуль «Касса») и кончая различными сводами. Основной документ по оплате труда - расчетно-платежная ведомость - допускает настройку формы в зависимости от специфики конкретного предприятия. Получение ведомостей распределения, сводов по начислениям и удержаниям, аналитических отчетов, контрольных журналов и расчетов по оплате труда, отчетов по налогам на ФОТ, справок и отчетов о доходах, а также формирование карточек и деклараций для представления в Государственные налоговые инспекции, сведений и документов, подаваемых в Пенсионный фонд и статистических форм в модуле осуществляется за любой заданный период. Печать всех форм отчетов и справок осуществляется из текстового редактора системы Галактика ERP, из MS Word или Excel.

Модуль «Заработная плата» постоянно дорабатывается с учетом изменений и новых требований в законодательстве стран, а также пожеланий и специфики предприятий пользователя [7].

Недостатком системы является:

Дороговизна покупки программы.

Сложность использования в виде отдельных модулей.

3. ПАРУС

Система автоматизации «ПАРУС» давно зарекомендовала себя как одна из лучших на отечественном рынке, обеспечивающая оптимальный функционал работы предприятия в следующих бизнес-сферах: управление финансами, бухгалтерский и налоговый учет, логистика, управление персоналом, управление производством.

Кроме того, предлагаемый нами программный продукт является лицензионным, а контроль его качества со стороны производителя осуществляется в соответствии с требованиями ISO 9001-2001.

Вся работа, связанная с персоналом, поддерживается модулями «Управление персоналом и штатное расписание» и «Расчет заработной платы» Системы. На базе этих модулей могут быть реализованы следующие автоматизированные рабочие места (АРМ) (Рисунок 1.7.):

Рисунок 1.1 Автоматизированные рабочие места

Главным свойством этих АРМ является тесная связь процессов кадрового учета, учета труда и расчета заработной платы, которые находятся, обычно, в компетенции разных подразделений предприятия.

Модуль «Управление персоналом и штатное расписание» предназначен для автоматизации работы отделов кадров и планово-экономических служб организаций. Он обеспечивает (поддерживает):

*Формирование штатного расписания - регистрацию подразделений и должностей; учет нештатных подразделений.

*Прием сотрудников на работу, назначение на должность; учет личных сведений о сотрудниках.

*Учет сведений по всем исполняемым сотрудником должностям; учет нештатных должностей; учет данных о командировках и отпусках.

*Учет квалификационных категорий сотрудников, прохождения курсов повышения квалификации, сертификации.

*Учет кадровых перемещений - перевод на другую работу (должность); учет работ по совместительству, по совмещению; ведение архива уволенных сотрудников.

*Формирование приказов по персоналу и штатному расписанию с последующей отработкой их в учете.

*Учет военнообязанных, денежного довольствия, печать журнала денежных аттестатов.

*Формирование отчетных документов, приказов по штатному расписанию и персоналу, тарификационных ведомостей, отчетов для ИМНС и ПФ.

Ведение журнала учета отработанного времени - табеля - может осуществляться как специально выделенным сотрудником, так и специалистом-расчетчиком заработной платы. С помощью АРМ табельного учета ведется ежедневный учет рабочего времени и формируется табель за определенный период с учетом отпусков, больничных, командировок и пр. Табель может формироваться как по подразделениям, так и по всему предприятию в целом.

Отработанное время за месяц по каждому сотруднику и по каждому типу отработанного времени суммируется и передается в качестве исходных данных для начисления заработной платы.

Вы можете воспользоваться следующими основными функциональными возможностями модуля «Расчет заработной платы»:

*Расчет заработной платы.

*Формирование документов на выплату заработной платы.

*Формирование сводов проводок по оплате труда.

*Депонирование и перечисление начисленных сумм.

*Формирование:

отчетов для ИМНС и ПФ; их выгрузка в электронном виде;

отчетных документов во внебюджетные фонды;

банковских и кассовых документов [8].

К недостаткам можно отнести такие детали как:

Сложность использования в виде отдельных модулей;

Дороговизна покупки программы.

4. 1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0

Программа "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0" предназначена для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий. Это прикладное решение нового поколения, в котором учтены как требования законодательства, так и реальная практика работы предприятий, а также перспективные мировые тенденции развития подходов к мотивации и управлению персоналом. Прикладное решение может успешно применяться в службах управления персоналом и бухгалтериях предприятий, а также в других подразделениях, заинтересованных в эффективной организации работы сотрудников. С помощью решения автоматизируются следующие направления управленческой и учетной деятельности:

планирование потребностей в персонале;

решение задач обеспечения бизнеса кадрами -- подбор, анкетирование и оценка;

управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

управление финансовой мотивацией персонала;

эффективное планирование занятости персонала;

учет кадров и анализ кадрового состава;

начисление и выплата заработной платы;

исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Предметная область, автоматизируемая прикладным решением "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0", поясняется следующей схемой (Рис.1.8.):



Рисунок 1.2 Предметная область, автоматизируемая прикладным решением "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0"

Программа позволяет вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций -- юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие. В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации.

Программа "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0" будет полезна всем без исключения работникам предприятия.

Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.

Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д. Недостатком системы является:

1) Дороговизна покупки программы

Рассмотрев эти программы в сравнении с разработанной программой, следует отметить, что некоторые программы требуют специальной настройки, которая занимает, как правило, очень много времени, а данный модуль разрабатывается уже основываясь на специфики ведения учёта рабочего времени и начисления заработной платы на данном предприятии. Второй момент, это то, что все существующие программы («Босс-кадровик», «Галактика ERP », «Парус», «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0» и т.д.) и программные продукты достаточно дорогие. И эти затраты целесообразны, если все предприятие полностью переходит под какую-то одну определенную систему, и тогда не обязательно производить значительные затраты для программ, учитывая особенности данного предприятия, и на которые потребуется затратить еще денежные средства и время для проведения работ по настройке, если произведя те же затраты, можно приобрести уже готовый программный продукт, разработанный и созданный для данного конкретного предприятия (отдела). В-третьих, имеется возможность самостоятельно формировать различные отчеты, потребность в которых может возникнуть в процессе работы дополнительно, и это не требует специальных навыков, лишь четкое представление, что ты хочешь получить «на выходе», тогда как другие программные продукты либо вообще исключают такую возможность, либо предполагают наличие специализированных знаний у пользователя, что встречается крайне редко.

2. Характеристика и анализ деятельности предприятия ЗАО «Мостоотряд №9»

2.1 История предприятия

Мостостроение - интереснейшая, специфичная, сложная и ответственная сфера производства. В отличие от стандартизированных промышленных зданий и жилых домов типовых серий, двух одинаковых мостовых сооружений в практике не встречается. Даже небольшой и простенький на вид путепровод при ближайшем рассмотрении оказывается «штучным товаром» и нуждается в строго индивидуальном подходе при проектировании и строительстве. Но и среди этого разнообразия выделяются единичные сооружения, которые иначе как уникальными не назовешь.

Возводит эти сооружения лучшая мостостроительная организация Северо-запада России Мостоотряд № 9.

Трудовую биографию архангельские мостостроители ведут от мостовосстановительного поезда № 55, созданного приказом Мостотреста НКПС 8 октября 1941 года. В 1953 году предприятие передислоцировано с Украины в город Архангельск. В 1958 году приказом Минтрансстроя СССР на базе мостопоезда создан Мостостроительный отряд № 9. В 1993 году в процессе приватизации Мостоотряд вошел на правах структурного подразделения в состав акционерного общества «Мостостроительный трест № 6».

Все это время мостовики выполняли свою главную задачу - строительство искусственных инженерных сооружений. И всегда, от суровых дней Великой Отечественной войны до настоящего времени, мостостроители были там, где в них остро нуждалась страна. Они возводили временные и восстанавливали разрушенные во время боевых действий мосты, железнодорожные пути для обеспечения военных перевозок; они поднимали из руин мостовые сооружения в послевоенный период; они строили новые мосты для создания транспортной инфраструктуры Архангельской области. И сегодня Мостоотряд № 9 работает там, где этого требуют экономические интересы, как нашего региона, так и всей России.

Первым объектом Мостоотряда на архангельской земле стал висячий мост через реку Кузнечиху, а всего за время работы в Северо-Западном регионе предприятием построены десятки больших и внеклассных мостов общей протяженностью более 16 километров, около 4 километров глубоководных морских причалов. В активе Мостоотряда № 9 все мосты на железнодорожных линиях Архангельск-Карпогоры, Архангельск-порт Экономия, Заонежской и Мезенской железных дорогах, автодорожные мосты через реки Емцу, Виледь, Покшеньгу, Заостровку, Юрас, Лындогу, мосты на автодорогах Архангельск - Москва, Архангельск - Северодвинск, Усть-Вага - Ядриха, технологические мосты через Кузнечику и Никольское устье, путепроводы в Архангельске и Северодвинске, все железобетонные причалы «Северолесоэкспорта», Архангельского и Нарьян-Марского морских портов и многие другие сооружения.

Особняком в списке объектов, возведенных Мостоотрядом №9, стоят два внеклассных моста через Северную Двину в Архангельске - это Северодвинский совмещенный мост протяженностью более километра и Краснофлотский автодорожный мостовой переход, длина которого вместе с подходами составляет 5,3 километра. Оба эти моста, каждый в свое время, были уникальны в практике отечественного мостостроения. А полученный при их строительстве опыт широко изучался специалистами из родственных организаций всего бывшего Советского Союза.

Мостоотряд давно расширил географию своей деятельности и активно ведет строительство во многих регионах России. Он принимал участие в строительстве внеклассных мостов через реку Усу на железной дороге Сыня - Усинск в Республике Коми, автодорожного перехода через Неву на трассе Петербург - Мурманск. Рабочие и специалисты отряда выезжали в Финляндию, где на канале Кейтеле-Пьянне помогали финнам возводить мосты «Перри», «Атела», «Куса», «Капсекоски» и «Куханкоски». Последние работы стали своего рода международным признанием опыта и авторитета архангельских мостостроителей.