Удосконалення систем і форм оплати праці на підприємстві (на прикладі ТОВ "Вуглесервіс")

Аналіз проводиться методом порівняння фактичних даних за звітний період зі звітними даними за попередній період. Результати аналізу наведені в таблиці 3.7.

Таблиця 3.7 - Аналіз фінансових результатів ТОВ «Вуглесервіс»

Показники	2009 р.	2010 р.	Відхилення
			абсол.	відн., %
Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис.грн.	567870,1	654312,3	86442,2	115,2
Собівартість реалізованих продукції (товарів, робіт, послуг), тис.грн.	545338,0	637637,0	92299,0	116,9
Валовий прибуток від реалізації, тис.грн.	22532,1	16675,3	-5856,8	74,0
Адміністративні витрати, тис.грн.	24187,0	16887,0	-7300,0	69,8
Витрати на збут, тис.грн.	7013,0	5439,0	-1574,0	77,6
Прибуток від реалізації продукції (за повною собівартістю), тис.грн.	-8667,9	-5650,7	3017,2	65,2
Прибуток (збиток) від іншої операційної діяльності, тис.грн.	-8240,7	-12260,5	-4019,8	148,8
Загальний прибуток (збиток) від операційної діяльності, тис.грн.	-16908,6	-17911,2	-1002,6	105,9
Прибуток (збиток) від фінансової діяльності, тис.грн.	-8104,0	-3105,0	4999,0	38,3
Прибуток (збиток) від іншої звичайної діяльності, тис.грн.	-806,6	24541,5	25348,1	-3042,6
Прибуток (збиток) до оподаткування, тис.грн.	-25819,2	3525,3	29344,5	-13,7
Витрати (доход) від податку на прибуток, тис.грн.	4106,6	2337,5	-1769,1	56,9
Чистий прибуток (збиток), тис.грн.	-21712,6	5862,8	27575,4	-27,0



Як можна побачити з наведених в таблиці 3.7 даних, чистий доход від реалізації в 2010 році збільшився на 15,2%, або на 86,4 млн.грн. В той же час собівартість реалізованої продукції зросла на 92,3 млн.грн. Тобто собівартість зростала більшими темпами в порівняні з доходом. Це призвело до зменшення валового прибутку від реалізації на 5,9 млн.грн., при цьому загальна сума валового прибутку в 2010 р. становить 16,7 млн.грн.

З метою зменшення збитковості діяльності на підприємстві скоротили адміністративні витрати та витрати на збут відповідно на 31,2% та 22,4 %. Але у зв'язку з тим, що скоротився валовий прибуток від реалізації шахта отримала збиток від реалізації продукції за повною собівартістю в сумі 5,7 млн.грн. І тільки за рахунок перевищення інших доходів на витратами та доходу від податку на прибуток шахта отримала в 2010 році чистий прибуток в сумі 5,9 млн.грн.

Ще однією групою показників, що характеризують фінансовий стан підприємства, є показники рентабельності. Рентабельність є якісним показником ефективності роботи підприємства. Аналіз рентабельності підприємства дозволяє визначити ефективність вкладення коштів у підприємство й раціональність їхнього використання. Аналіз виконується на підставі даних балансу та звіту про фінансові результати.

Звичайно при розрахунку рентабельності визначають наступні показники:

1) коефіцієнт рентабельності активів показує, наскільки ефективне підприємство використає свої активи для одержання прибутку:

2) коефіцієнт рентабельності власного капіталу характеризує ефективність вкладення коштів у дане підприємство:

3) коефіцієнт рентабельності діяльності характеризує ефективність господарської діяльності підприємства:

(3.19)

4) коефіцієнт рентабельності продукції характеризує прибутковість господарської діяльності підприємства від основної діяльності:

(3.20)

Результати аналізу наведені в таблиці 3.8.

Таблиця 3.8 - Аналіз рентабельності

Показник	Норм. значення	2009 р.	2010 р.	Відхилення від
				нормативу	2009 р.
Коефіцієнт рентабельності активів	>0	-0,018	0,004	0,004	0,022
Коефіцієнт рентабельності власного капіталу	>0	-0,027	0,007	0,007	0,034
Коефіцієнт рентабельності діяльності	>0	-0,038	0,009	0,009	0,047
Коефіцієнт рентабельності продукції	>0	-0,015	-0,009	-0,009	0,006

Як можна побачити з наведених розрахунків більшість показників рентабельності мають доволі малі значення, а показники рентабельності продукції - від'ємні значення, тобто шахта реалізує продукцію по цінам нижчим за повну собівартість. Так становище слід визначити неприйнятним.

В цілому по результатам аналізу фінансового стану взагалі можна зробити висновок що шахта є майже неліквідною та дуже слабо платоспроможною і збитковість продукції тільки погіршує цей стан,. Тому підприємству потрібно підвищити доходи та зменшувати витрати з метою покращення становища.



3.2 Аналіз чисельності працівників та використання фонду робочого часу

Загальну картину стану й тенденції розвитку трудових ресурсів підприємства дає аналіз зміни чисельності працівників, проведений по категоріях персоналу, що дозволяє оцінити також склад і структуру трудових ресурсів.

Увесь персонал поділяється на дві групи: промислово-виробничий та непромисловий. До промислово-виробничого персоналу відносяться усі робітники основного виробництва. До непромислової групи - робітники, безпосередньо не пов`язані з виробництвом , а задіяні у житлово-комунальному господарстві та на об`єктах культурно-побутового обслуговування. Залежно від характеру виконаних функцій промислово-виробничий персонал поділяється на наступні категорії:

1) робітники:

a) основні;

б) допоміжні;

2) службовці:

а) керівники;

б) фахівці;

в) технічні виконавці:

- секретарі, які забезпечують формування документів;

- робітники, які забезпечують рух документів;

- робітники, які забезпечують чистоту і порядок в адміністративних будівлях;

3) учні;

4) охорона.

На підприємстві існує штатний розклад , який щорічно затверджується керівником підприємства з можливими змінами у ньому.

Чисельність по категоріях працівників характеризується даними, наведеними в таблиці 3.9.

Таблиця 3.8 - Аналіз структури трудових ресурсів ТОВ «Вуглесервіс»

Категорія персоналу	2009 р.	2010 р.	Відхилення
			+/-	%
Загальна чисельність працівників, чол.	4467	4382	-85	98,1
у т.ч.:
1 Промислово-виробничий персонал, чол.	3827	3758	-69	98,2
1.1 Робітники	3032	2991	-41	98,6
- основні робітники, чол.	1876	1858	-18	99,0
- допоміжні робітники, чол.	1156	1133	-23	98,0
1.2 Керівники, чол.	40	42	2	105,0
1.3 Фахівці, чол.	534	517	-17	96,8
1.4 Технічні виконавці, чол.	125	118	-7	94,4
1.5 Учні, чол.	18	15	-3	83,3
1.6 Охорона, чол.	78	75	-3	96,2
2 Невиробничий персонал	640	624	-16	97,5

Як можна побачити з наведених даних чисельність працівників в на кінець 2010 р. зменшилася в порівняні з 2009 р. на 85 осіб, у тому числі по промислово виробничому персоналу на 69, по невиробничому на 16 осіб. Зменшення чисельності спостерігається по всім категоріям працюючих, за винятком керівників - їх чисельність зросла на 2 працівника.

В структурі персоналу промислово виробничий персонал займає в 2010 році 85,8 %, його питома зросла на 0,1 в.п.

Таблиця 3.9 - Аналіз статево - вікового складу ПВП

Персонал	2009	2010
	Чоловіки	Жінки	Чоловіки	Жінки
	Кількість, чол.	Середній вік	Кількість, чол.	Середній вік	Кількість, чол.	Середній вік	Кількість, чол.	Середній вік
Основні робітники	1678	41,1	198	41,2	1671	41,5	187	41,1
Допоміжні робітники	989	48,9	167	47,5	981	48,4	152	46,4
Керівники	37	50,5	3	49,5	38	54,3	4	50,5
Фахівці	411	48,1	123	44,3	382	44,3	135	44,2
Технічні виконавці	22	47,5	103	34,4	12	47,1	106	33,4
Учні	14	21,5	4	23,1	12	22,4	3	24,4
Охорона	78	22,4			75	22,0
Всього:	3229	40,0	598	40,0	3171	40,0	587	40,0

Згідно даних рисунку 3.1 істотних змін в структурі ПВП не відбулося - зросла питома вага основних робітників на 0,4 в.п. та керівників на 0,1 в.п. По іншим категоріям спостерігається зменшення питомої у середньому на 0,1 в.п.

Нарівні з кількісним забезпеченням вивчається якісний состав робітників, який характеризується статево - віковою та професійно - кваліфікаційною структурами. Вони представлені в таблиці 3.9 та в таблиці 3.10.

Аналізуючи таблицю 3.9 , можна зробити висновок, що чисельність чоловіків значно перевищує чисельність жінок, а середній вік становить 40,0 років як для чоловіків, так і для жінок.

Аналіз професійно - кваліфікаційного складу персоналу надає можливість судити про те, наскільки вірно підібрані й розташовані працівники по ділянкам, а також чи вірно планується їх заробітна платня.

Таблиця 3.10 - Професійно - кваліфікаційний склад персоналу основних категорій працюючих ПВП

Основні виробничі професії	Освіта
	2009	2010
	Вища	Середньо-технічна	Середньо-спеціальна	Середня	Вища	Середньо-технічна	Середньо-спеціальна	Середня
Службовці, чол.	299	179	200	21	301	165	194	17
Шахтна поверхня, чол.		28	630	3		28	617	7
Підземні робітники, чол.		42	2094	235		41	2070	228
із них:
ГРОЗ			482	12			467	12
прохідники			621	3			634	4
електрослюсар підземний		8	52	14		8	61	6
майстри - підривники		20	104	34		21	107	37
машиністи електровозу			67				67
горно монтажники			126	57			124	58

Як можна побачити з даних таблиці 3.10 якісний склад ПВП персоналу майже не змінився - всі зміни питомою ваги знаходяться в межах від 0.2 до 0.7 в.п., що свідчить про доволі вірно розташування працівників по ділянкам виходячи з рівня їх освіти та професійної майстерності.

Найбільш відповідальний етап в аналізі забезпечення підприємства робочою силою - вивчення руху персоналу.

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання , зі звільнення та загального обороту, а також змінюваність та плинність кадрів.

Коефіцієнт обороту з приймання К_пр - це відношення заново прийнятих працівників до середньооблікової чисельності:

(3.21)

де Ч_р ^пр - чисельність заново прийнятих працівників, чол.;

- середньооблікова чисельність працівників, чол.

Коефіцієнт обороту зі звільнення К_зв - це відношення кількості звільнених працівників до середньооблікової чисельності:



(3.22)

де Ч_р^зв - чисельність звільнених працівників, чол.

Коефіцієнт загального обороту К_об обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих що вибули до середньооблікової чисельності:

(3.23)

Змінюваність кадрів С_м обчислюють як відношення меншого із числа прийнятих або звільнених за даний період до середньооблікової чисельності працівників за той же період:

(3.24)

Плинність кадрів К_т - це виражене в відсотках відношення звільнених по власному бажанню та за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності працівників за той же період:

(3.25)

де Ч^вб_пов - чисельність працівників звільнених за власним бажанням, чол.;

Ч^птд_пов - чисельність працівників звільнених за порушення трудової дисципліни, чол.

Дані для вивчення руху персоналу, та розраховані показники приведені в таблиці 3.11.

Таблиця 3.11 - Аналіз руху персоналу ТОВ «Вуглесервіс»

Показники	2009 р.	2010 р.	Відхилення
			+/-	%
Прибуло на підприємство, чол.	721	843	122	116,9
Вибуло з підприємства, чол.	769	828	59	107,7
у тому числі:
на навчання	17	22	5	129,4
у збройні сили	68	50	-18	73,5
на пенсію та по іншим причинам, передбаченим законом	51	20	-31	39,2
по власному бажанню	482	557	75	115,6
за порушення трудової дисципліни	151	179	28	118,5
Середньооблікова чисельність працівників, чол.	4467	4382	-85	98,1
Коефіцієнти обороту
з приймання	0,161	0,192	0,031	119,2
зі звільнення	0,172	0,189	0,017	109,8
загального обороту	0,334	0,381	0,048	114,3
змінюваності кадрів	0,161	0,189	0,028	117,1
Коефіцієнт плинності, %	14,17	16,80	2,63	Х

Розглядаючи ці показники, можна сказати, що плинність кадрів зросла у 2010 році проти 2009 року, відповідно 16,8% та 14,17%. Необхідно ретельно вивчити причини зростання плинності кадрів у 2009 році та розробити заходи по її зниженню у перспективі і довести до оптимальної величини, так як надмірно висока плинність кадрів негативно позначається на ефективності роботи підприємства.

Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Використання робочого часу для всіх категорій робітників аналізується за допомогою двох показників: середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період (місяць, квартал, рік); середня тривалість робочого дня (зміни).

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також по ступені використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії працівників, по кожному виробничому підрозділі й у цілому по підприємству.

Розглянемо баланс робочого часу підземних, наземних робітників, та середньозважений по всім робітникам. Це потрібно тому, що підземні робітники, зокрема ГРОЗ, прохідники, майстри - підривники, машиністи, стовбурні та інш. мають номінальну тривалість робочої зміни 6 годин, та особливості визначення тривалості відпуски - основна відпустка встановлена на рівні 28 календарних днів, до яких ще додаються чотири вільні дні за кожні два роки роботи. Загальна тривалість відпустки з урахуванням всіх основних та додаткових відпусток не може перевищувати 69 днів.

Розглянемо показники фонду робочого часу підземних робітників.

Календарний фонд часу становить

- 2009- 365 днів.

- 2010 - 365 днів

Номінальний фонд робочого часу розрахувати по формулі:

Т_ном = Т_к - t_вих , (3.26)

де Т_ном - номінальний фонд робочого часу, дні;

Т_к - календарний фонд часу, дні;

t_вих - час вихідних і святкових днів.

Розрахунок явочного фонду робочого часу розраховуємо по формулі:

Т_яв = Т_ном - t_неяв , (3.27)

де Т_яв - явочний фонд робочого часу, дні;

t_неяв- дні неявок: відпустки, через хворобу, прогули, простої.

t_{неяв 2007}- 75.

t_{неяв 2008-факт}- 72.

Корисний фонд робочого часу розрахувати по формулі:

Т_п = Т_яв * (t - t_вп), (3.28)

де Т_п - корисний фонд робочого часу, години;

t - номінальна тривалість робочого часу, 6 годин;

t_вп - час внутрізмінних простоїв і перерв у роботі, скорочених і пільгових годин, годин.

t_{вп 2007} - 0,37 годин;

t_{вп 2008-факт} 0,29 годин;

Розрахунки наведені в таблиці 3.12.

Як можна побачити з даних наведених у таблиці 3.12 явочний фонд збільшився на 4 дні та склав 182 дня. Але слід зазначити що це доволі низька величина, яка пов'язана з одного боку особливостями встановленням відпуски шахтарям, а з другого боку це пов'язано зі збільшенням лікарняних, та наявністю інших втрат робочого часу, зокрема, зокрема прогулів.

В той же час середня тривалість робочого дня збільшилася. В результаті фактичний корисний фонд робочого часу одного підземного робітника становить в 2010 році 1039,2 години, що на 37,08 годин більше ніж у 2009 р. .

Далі розглянемо показники фонду робочого часу працівників поверхні, включаючи охорону та учнів.

Таблиця 3.12 - Основні показники балансу робочого часу одного підземного робітника ТОВ «Вуглесервіс»

Показник	2009 р.	2010 р.	Відхилення
			абсол.	відносне,%
Календарний, дні	365	366	1	100,3
Номінальний (режимний), дні	253	254	1	100,4
Явочний, дні	178	182	4	102,2
Середньооблікова чисельність підземних робітників, чол.	2371	2349	-22	99,1
Середня тривалість робочого дня, години	5,63	5,71	0,08	101,4
Загальний корисний фонд робочого часу, тис.год.	2376,1	2441,1	65,05	102,7
Корисний фонд робочого часу одного працівника, год.	1002,1	1039,2	37,08	103,7

Для цього застосуємо формули 3.26 - 3.28, та дані про загальний календарний фонд часу:

1) дні неявок працівників поверхні за рахунок відпусток, через хворобу, прогули, простої:

t_{неяв 2007}- 45; t_{неяв 2008-факт}- 47.

2) час внутрізмінних простоїв і перерв у роботі, скорочених і пільгових годин, годин:

t_{вп 2007} - 0,12 годин; t_{вп 2008-факт} 0,09 годин;

Розрахунки наведені в таблиці 3.13.

Як можна побачити з даних таблиці 3.13 середньозважений баланс робочого часу одного працівника поверхні шахти склав 1637,4 години, що на 1,7 години менше ніж в 2011 р. Таке становище пов'язано в першу чергу зі збільшенням втрат робочого часу у зв'язку зі скороченням явочних днів.

Таблиця 3.13 - Середньозважений баланс робочого часу працівників поверхні ТОВ «Вуглесервіс»

Показник	2009 р.	2010 р.	Відхилення
			абсол.	відносне, %
Календарний, дні	365	366	1,0	100,3
Номінальний (режимний), дні	253	254	1,0	100,4
Явочний, дні	208	207	-1,0	99,5
Середньооблікова чисельність працівників поверхні, чол.	1456	1409	-47,0	96,8
Середня тривалість робочого дня, години	7,88	7,91	0,03	100,4
Загальний корисний фонд робочого часу, тис.год.	2386,4	2307,1	-79,4	96,7
Корисний фонд робочого часу одного працівника, год.	1639,0	1637,4	-1,7	99,9

3.3 Аналіз фонду оплати плати

До складу витрат на оплату праці включаються всі витрати підприємства на оплату праці незалежно від джерела фінансування цих виплат.

Витрати на оплату праці (фонд оплати праці) складаються з фонду основної заробітної плати і фонду додаткової заробітної плати.

Аналіз складу і структури фонду заробітної плати робітників полягає у визначенні питомої ваги кожного виду доплат у загальному фонді оплати праці (табл. 3.14).

Наведені в табл. 3.12 дані показують, що фонд оплати праці збільшився на 19 % порівняно з 2009 роком. При цьому фонд основної заробітної плати збільшився на 15,2 %, фонд додаткової зарплати збільшився на 31,7 %, заохочувальні та компенсаційні виплати на 10,3%. Також відбулися зміни в структурі, а саме фонд основної зарплати та компенсаційні виплати зменшилися на 2,33 та 0,19 відсоткових пункту (в.п.) відповідно, фонд додаткової зарплати збільшилися на відповідно 2,52 в.п.

Таблиця 3.14 - Структура фонду оплати праці ТОВ «Вуглесервіс»

Показники	Сума, млнс. грн.	Структура, %	Зміни
	2009 р.	2010 р.	2009 р.	2010 р.	абсол., тис.грн.	ріст, %	в стр-рі, %
Фонд оплати праці працівників, всього	181,1	215,6	100	100	34,4	119,0	0
у тому числі:
Фонд основної заробітної плати	133,6	153,9	73,73	71,4	377,5	115,2	-2,33
Фонд додаткової заробітної плати, всього	42,9	56,5	23,68	26,2	529,8	131,7	2,52
з нього:							0
- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів	35,4	46,3	19,53	21,5	1964,9	131,0	1,97
- премії та винагороди, що носять систематичний характер	4,2	6,7	2,34	3,1	195,0	157,7	0,76
внаслідок зростання споживчих цін	3,3	3,4	1,81	1,6	98,5	105,2	-0,21
Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього, з них:	4,7	5,2	2,59	2,4	-81,0	110,3	-0,19
- матеріальна допомога	3,1	4,1	1,7	1,9	11,5	133,0	0,2

Аналізуючи використання фонду заробітної плати, який включається в собівартість продукції необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної величини від планової.

Абсолютне відхилення (ДФЗПабс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗПф) з плановим фондом заробітної плати (ФЗПпл) в цілому по підприємству:

ДФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл (3.29)

ДФЗПабс = 202812 - 207640 -= - 4828 тис. грн.

Тобто у шахти є абсолютна економія фонду оплати праці в сумі 4,8 млн.грн.

Але абсолютне відхилення само по собі не характеризує використання фонду зарплати, так як цей показник визначається без урахування ступеню виконання плану по виробництву продукції.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скорегованим на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції (90,1 %).

Визначимо відносне відхилення по фонду заробітної плати з урахуванням виконання плану по виробництву продукції на підставі наступної формули:

ДФЗПвід = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл зм * Квик + ФЗПпл пост), (3.30)

де ФЗПвід - відносне відхилення по фонду зарплати;

ФЗПф - фонд зарплати фактичний;

ФЗПск - фонд зарплати, скорегований на коефіцієнт виконання плану по випуску продукції;

ФЗПпл зм і ФЗПпл пост - відповідно змінна і постійна сума планового фонду зарплати (148200 млн.грн. тис.грн. та 59440 тис.грн.);

Квик - коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.

ДФЗПвід = 202812 - (148200 * 0,901 + 59440) = 9843,8 тис. грн.

Отже, на даному підприємстві є відносна перевитрата фонду зарплати в розмірі 9,8 млн.грн..

Далі слід проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди входять зарплата працівників, що працюють почасово, службовців, а також усі види доплат. Фонд зарплати цих категорій робітників залежить від середньооблікової їх чисельності і середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата працівників - погодинників, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів в середньому одним робітником за рік, середній тривалості робочої зміни і середньочасового заробітку.



Таблиця 3.15 - Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати

Показники	План	Факт	Відхилення
1 Середньооблікова чисельність працівників - почасовиків, чол. (Ч)	1415	1409	-6
2 Кількість відпрацьованих днів одним працівником за рік, (Д)	218	207	-11
3 Середня тривалість робочої зміни, год. (Т)	7,95	7,91	-0,04
4 Фонд погодинної оплати праці, тис. грн.	59440	58936	-504
5 Зарплата одного робітника, грн.			0
середньорічна	42007	41828	-178,82
середньоденна	192,69	202,07	9,38
середньочасова (ГЗП)	24,24	25,55	1,31

Розрахунок впливу цих факторів можна провести способом абсолютних різниць, використовуючи дані табл. 3.15, на підставі наступної моделі:

ФЗП = Ч * Д * Т * ГЗП , (3.31)

де ГЗП - середньогодинна зарплата одного робітника, грн.

ДФЗПч = (Чф - Чпл) * Дпл * Тпл * ГЗПпл = (1409 - 1415) * 218 * 7,95 * 24,24 = - 252062 грн.

ДФЗПд = Чф * (Дф - Дпл) * Тпл * ГЗПпл = 1409 * (207 - 218) * 7,95 * 24,24 = - 2991281 грн.

ДФЗПт = Чф * Дф * (Тф - Тпл) * ГЗПпл = 1409 * 207 * (7,91 - 7,95) * 24,24 = - 282796 грн.

ДФЗПд = Чф * Дф * Тф * (ГЗПф - ГЗПпл) = 1409 * 207 * 7,91 * (25,55 - 24,24) = 3022241 грн.

Вплив факторів на погодинну оплату праці наведено в таблиці 3.16.



Таблиця 3.16 - Вплив факторів на погодинний фонд оплати праці

Фактор	Вплив, тис.грн.
1 Зменшення чисельності працівників - погодинників	-252,1
2 Зменшення кількості відпрацьованих днів одним працівником - погодинником за рік	-2991,3
3 Зменшення середньої тривалості зміни	-282,8
4. Збільшення середньогодинної заробітної плати	3022,2
Загалом	-504,0

Таким чином, загальна економія погодинного фонду заробітної плати в сумі 504 тис.грн., відбулася за рахунок зменшення чисельності працюючих та зменшення відпрацьованого часу.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних про середній заробіток по окремим категоріям робітників підприємства - таблиця 3.17.

Таблиця 3.17 - Аналіз рівня оплати праці по категоріям працюючих ТОВ «Вуглесервіс»

Категорії працівників	Середньомісячна зарплата, грн.	Відхилення
		абсол.	приріст
	2009 р.	2010 р.	грн.	%
1 Промислово-виробничий персонал:	3727,0	4526,0	799,04	121,4
Робітники	4144,1	5020,8	876,69	121,2
Керівники	3470,7	4198,3	727,60	121,0
Фахівці	2478,1	2997,1	519,00	120,9
Тех.персонал	1102,6	1338,0	235,40	121,1
Учні	770,0	880,0	110,00	114,3
Охорона	1080,0	1260,0	180,00	116,7
2 Невиробний персонал	1301,0	1531,0	230,00	117,7
Загалом по підприємству	3379,4	4099,5	720,1	121,3

Як можна побачити з даних таблиці 3.14 по підприємству середня заробітна плата зросла 21,3%. Але її зростання було нерівномірним по категоріям працюючих. Так найменше зростання відбулося по учням - 4,3%, а найбільше по робітникам, тех.персоналу та керівникам - відповідно на 21,2%, 21,1% та 21%. Найбільша середня заробітна плата у робітників - 5020,8 грн. та керівників - 4198,3 грн. Заробітна плата основних підземних робітників, зокрема ГРОЗ та прохідників складає 8200 - 8450 грн. на місяць.

В умовах інфляції при аналізі індексу росту середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс росту цін на споживчі товари й послуги за аналізований період.

(3.32)

де СЗ₁, СЗ₀ - середня заробітна плата за фактичний і базовий період відповідно, грн.;

Іц - індекс споживчих цін 1,223.

Ізп = 4099,5 / (3379,4 * 1,223) = 0,992

Таким чином реальна зарплата працівників підприємства в 2010 році зменшилася на 0,8%.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення відповідності між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивності праці. Для розширеного відтворення, отримання прибутку і рентабельності необхідно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи його оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, збільшення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих характеризується його індексом (Ісз), який визначається відношенням середньої зарплати за звітний період (СЗ1) до середньої зарплати в базовому періоді (СЗ0). Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (Іпп).



Ісз = СЗ1 / СЗ0 , (3.33)

де Ісз - індекс середнього заробітку;

СЗ1, СЗ0 - середня зарплата відповідно за звітній період і за базовий період, грн.

Іпп = ПП1 / ПП0 , (3.34)

де Іпп - індекс продуктивності праці;

ПП1 , ПП0 - продуктивність праці відповідно за звітній період і базовий період, тис. грн.

Для розрахунків використаємо дані таблиці 2.1.

Ісз = 4099,5/ 3379,4 = 1,213

Іпп = 138,8 / 128,6 = 1,08

Наведені дані показують, що на підприємстві темпи росту зарплати більші ніж темпи росту продуктивності праці.

Для визначення суми економії (-Е) або перевитрати (+Е) фонду заробітної плати у зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці і його оплати можна використовувати наступну формулу:

, (3.35)

де Е - економія (перевитрата) фонду зарплати, тис. грн.

тис. грн.



Випереджання темпу росту зарплати над темпами росту продуктивності праці призвело до перевитрати фонду зарплати в сумі 6,8 млн.грн.

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виручку, суму валового, чистого прибутку на гривню зарплати (таблиці 2.1) і на підставі цих даних розрахувати показники ефективності використання фонду оплати праці шляхом ділення вказаних показників на фактичний фонд оплати праці.

Отримані дані зведемо в таблицю 3.18.

Таблиця 3.18 - Показники ефективності використання фонду заробітної плати ТОВ «Вуглесервіс»

Показники	Значення	Відхилення
	2009 р.	2010 р.
Видобуток вугілля на грн. зарплати, грн.	3,36	3,25	-0,11
Виручка на грн. зарплати, грн.	3,32	3,21	-0,11
Сума валового прибутку на грн. зарплати (з урахуванням збутових та адміністративних витрат), грн.	-0,05	-0,03	0,02
Сума чистого прибутку на грн. зарплати, грн.	-0,13	0,03	0,16

З табл. 3.18 видно, що на підприємстві у 2010 р. погіршилося ефективність використання фонду заробітної плати. На гривню зарплати у звітному році видобуто та реалізовано менш вугілля, а по валовому прибутку від реалізації продукції (з урахуванням збутових та адміністративних витрат) в загалі отриманий негативний результат , що слід оцінити як негативне явище.

В цілому по результатам аналізу фонду оплати на підприємстві слід визначити, що його використання є неефективним та не сприяє стимулюванню робітників підвищити виробничі показники, зокрема продуктивність праці.



3.4 Шляхи поліпшення ефективності використання оплати праці та трудових ресурсів

Існуюча вТОВ «Вуглесервіс» система оплати праці працівників, які займаються збутом вугілля ніяк не пов'язана з прибутковістю діяльності підприємства. На наш погляд такий стан не стимулює працівників забезпечувати зростання прибутковості діяльності, шляхом збільшення обсягів реалізації за рахунок пошуку нових клієнтів .

Шахта має всі можливості для реалізації вугілля понаднормово, тому що в теперішній час скоротилася рознарядка на реалізацію й всі склади вже затоваренні. Але робітники відділу маркетингу та збуту зовсім не мають ніяких стимулів для такої реалізації.

Тому, для вирішення цієї проблеми, у ході виконання дипломної роботи була розроблено положення по оплати праці, основною цілю якої є стимулювання не тільки збільшення обсягів реалізації вугілля, але й підвищення прибутковості діяльності шахти.

Положення встановлює порядок нарахування й виплати заробітної плати працівникам відділу маркетингу та збуту.

Для цілей положення використовуються наступні поняття:

1) «фонд преміювання шахти» - відрахування від загальної суми бонусу на преміювання працівників, що не входять в обліковий склад працівників відділу маркетингу та збуту;

2) «фонд преміювання працівників відділу маркетингу та збуту» - відрахування від загальної суми бонусу для його перерозподілу між працівники, які займаються реалізацією вугілля;

3) «оплата» - будь-який вид компенсації за реалізоване вугілля;

4) «поточний місяць» - календарний місяць, за який провадиться нарахування оплати праці;

5) «змінні видатки»:

а) собівартість реалізованого вугілля;

б) інші платежі, пов'язані з реалізацією вугілля;

6) «план продажів» - плановий обсяг надходження коштів або інших видів компенсації за реалізоване вугілля, у т.ч. і у вигляді авансів, встановлених бізнес-планом на поточний місяць;

7) «план доходів» - планова сума доходів на поточний місяць, що складається із виробничої собівартості вугілля, адміністративних та збутових витрат й планового розміру прибутку;

8) «рентабельність продажу» («прибутковість») - співвідношення маржинального доходу до змінних видатків;

9) «маржинальный дохід» - різниця між загальною сумою реалізації (без податку на додану вартість) і сумою змінних видатківі.

План продажу і план доходів визначається на початок місяця.

Заробітна плата працівників відділу маркетингу та збуту складається з:

1) постійної частини заробітної плати;

2) змінної частини заробітної плати

3) бонусу.

Постійна частина складається з посадового окладу працівника, відповідно до займаної посади, нараховується й виплачується незалежно від досягнутих виробничих показників.

Посадовий оклад є соціальним захистом працівників, які надають послуги і не може бути нижче прожиткового мінімуму, встановленого законодавством України.

Посадовий оклад збільшується на суму доплати за сполучення посад - заміщення постійно й/або тимчасово відсутніх працівників, які надають послуги - у розмірі 75% від посадового окладу.

Змінна частина заробітної плати являє собою нормовану премію, що відповідає займаній посаді працівників, які надають послуги.

Нормована премія виплачується в повному обсязі тільки за умови виконання плану продажів і плану доходів.

Якщо виконано план доходів, а план продажів не виконаний, нормована премія може бути виплачена в повному розмірі за умови, що невиконання плану продажів не привело до погіршення показників діяльності в цілому по підприємству.

При неповному виконанні плану продажів і/або плану доходів нормована премія виплачується в розмірі пропорційно відсотку виконання плану доходів. При цьому якщо відсоток виконання плану доходів становить менш 70% - нормована премія не виплачується.

Бонус це додаткова винагорода, що нараховується й виплачуване за досягнення високих результатів діяльності, зокрема збільшення обсягів продажів і підвищення прибутковості у порівнянні із планом продажів і планом доходів. Зокрема бонус установлюється за:

1) збільшення обсягів продажів;

2) збільшення прибутковості реалізації вугілля.

Сума бонусу нараховується й виплачується тільки за умови виконання планів продажів і доходів. При цьому планова сума доходу збільшується на суму нарахованого бонусу.

Сума бонусу нараховується й виплачується тільки по реалізації, оплата по яким повністю зроблена покупцями і реалізація має прибутковість не нижче базової рентабельності.

За збільшення обсягів продажів, у порівнянні із планом, бонус установлюється в розмірі 3 (трьох) відсотків від додаткової суми продажів (без податку на додану вартість). Бонус за збільшення продажів (Бп) розраховується по формулі:

Бп = ( Фрі-Прі)*0,03, (3.36)

де Фрі - фактична реалізація по сумі оплати по і-угоді, грн..;

Прі - планова сума реалізації по і-угоді, грн.

За збільшення прибутковості реалізації вугілля сума бонусу визначається в розмірі 35% від суми додаткової прибутковості в наступному порядку:

1) визначається сума додаткового доходу (Дд), що являє собою різницю між фактичною (Цф) і базової (Цб) (планової) ціною продажу (без податку на додану вартість);

2) визначається відсоток додаткового доходу (Пдд) по формулі:

Пдд = Дд/Цб * 100%; (3.35)

3) визначається сума бонусу:

Бд= Дд * 35% /100% ; (3.36)

4) загальна сума бонусу за договором (Бд) визначається:

Бд = Бп + Бд (3.37)

Розрахована сума бонусу розподіляється в наступних пропорціях:

1) фонд преміювання шахти - 25%

2) фонд преміювання відділу маркетингу та збуту - 10%

3) індивідуальний бонус працівника - 65%.

Фонд преміювання відділу маркетингу та збуту призначається для додаткового стимулювання працівників цих відділів. Напрямки й порядок використання даного фонду визначає начальник відділу.

Індивідуальний бонус працівника, що надає послуги, виплачується конкретному працівникові.

На мою думку, дане положення забезпечить необхідне стимулювання працівників відділу маркетингу та збуту для збільшення обсягів реалізації й прибутковості. Завдяки цьому можливо підвищення ефективності використання фонду оплати праці шахти.



4. Охорона праці та навколишнього середовища

4.1 Загальні питання охорони праці

В законі України «Про охорону праці» (2002р.) сказано, що державна політика базується на принципах пріоритету життя і здоров'я працівників по відношенню до результатів виробничої діяльності підприємства, повної відповідальності власника за створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Використовуються економічні методи для управління охороною праці на підприємстві. Створюються національні, галузеві, регіональні програми з питань охорони праці, враховуючі різні напрями економічної і соціальної політики держави. Встановлюються єдині нормативи по охороні праці для всіх підприємств, організацій незалежно від форм власності. Створюються страхові фонди.

Здійснюється соціальний захист працівників, повне відшкодування збитку особам, потерпілим від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань.

Проводиться навчання населення, професійна підготовка і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці. Координаційна діяльність державних органів і об'єднань громадян, що вирішують різні проблеми в області охорони праці і здоров'я працівників на підприємстві.

Забезпечується міжнародна співпраця в області охорони праці, використовується світовий досвід по поліпшенню умов і підвищення безпеки праці [25].

4.2 Управління охороною праці на підприємстві

Власник зобов'язаний створити на робочому місці, в кожному структурному підрозділі, умови праці, відповідні нормативно-правовим актам, а також забезпечити виконання вимог законодавства щодо прав працівників в області охорони праці (стаття 13 закону України «Про охорону праці»).

З цією метою власник забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:

1) створює відповідні служби і призначає посадовців, які забезпечують рішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх виконання;

2) розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує

комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів і підвищення існуючого рівня охорони праці;

3) організовує атестацію робочих місць на відповідність

нормативним актам з охорони праці;

4) забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів у разі зміни умов праці;

5) забезпечує усунення причин, які можуть привести до нещасних випадків, професійних захворювань, і забезпечує здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

6) розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти по охороні праці, які діють в межах підприємства (далі - акти підприємства). Встановлює послідовність виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів по охороні праці, забезпечує безкоштовно працівників нормативно-правовими актами і актами підприємства по охороні праці;

7) організовує пропаганду безпечних прийомів праці і співпраці з працівниками в області охорони праці;

8) передбачає термінові заходи для надання допомоги потерпілим, привертає при необхідності професійні аварійно-рятівні формування у разі виникнення на підприємстві аварій і нещасних випадків.

Працедавець несе безпосередню відповідальність за порушення відзначених вимог[25].

Для забезпечення виконання вказаних задач власник розробляє і затверджує структуру управління охороною праці на підприємстві.

Власник створює на підприємстві службу охорони праці. Служба охорони праці підкоряється безпосередньо керівнику (власнику) і прирівнюється до основних виробничо-технічних служб.

4.3 Перелік небезпечних і шкідливих виробничих чинників

Перелік небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які зустрічаються на робочому місці у бухгалтерії, джерела їх виникнення, характер дії на людину надані в таблиці 4.1 [26].

Таблиця 4.1- Небезпечні і шкідливі виробничі чинники

Найменування чинників	Джерела виникнення	Характер дії на організм людини	Нормований параметр
Яскравість екрану	Екран комп'ютера	Стомлення очей	Не більше 40 кд/м2
Електростатичне поле	Комп'ютерна техніка	Головний біль, погіршення зору	Напруженість, Е, кВ/м
Напруга в електромережі	Проводка, штучне освітлення	Поразка електричним струмом	Unp ? 36 В
Шум	Принтери, сканери, системні блоки ЕОМ	Розлади ЦНС, зниження слуху	Рівень звуку, Lp, дБА
Вібрація	Системні блоки ЕОМ	Розлади серцево-судинної системи, ЦНС	Рівень Віброшвидкості, Lv, дБ
М'яке рентгенівське випромінювання	Монітори ЕОМ	Стомлення, захворювання органів зору, серцево-судинної системи	Еквівалентна доза, Р, мкР/ч
Електромагнітне випромінювання	Монітори ЕОМ	Пониження кров'яного тиску, гальмування рефлексів	Напруженість, Е, В/м
Ультрафіолетове інфрачервоне випромінювання	Монітори ЕОМ	Головний біль, сонливість, запаморочення	Інтенсивність теплових випромінювань, Е, Вт/м2
Підвищена іонізація повітря	Комп'ютер	Опромінювання	Кількість іонів в 1см3 n+=1500-3000 n- = 3000 - 5000
Монотонність праці	Безперервна робота на ЕОМ	Стомлення ЦНС	--

4.4 Промислова санітарія

4.4.1 Мікроклімат приміщення

Метеорологічні умови вибираються відповідно до вимог [27], виходячи з таких чинників: категорії тяжкості робіт по енерговитратах, періоду року.

При роботах за комп'ютером, передбачені оптимальні значення параметрів мікроклімату в приміщенні. Енерговитрати складають 139 Вт, оскільки роботи виконуються сидячи. Категорія виконуваних робіт - Іа. Оптимальні норми температури, відносної вологості, швидкості руху повітря в приміщенні в холодний і теплий період року для категорії робіт Іа надані в таблиці 4.2.

Таблиця 4.2 - Оптимальні параметри мікроклімату

Період року	Категорія виконуваних робіт по енерговитратах	Температура, °С	Відносна вологість, %	Швидкість руху повітря, м/с
Теплий	Іа	23-25	40-60	0,1
Холодний	Іа	22-24	40-60	0,1

Для забезпечення параметрів мікроклімату в межах норми, оптимального рівня іонізації повітря [n⁺ = (1500 ч 3000), n^- = (3000 ч 5000)] [28], вміст озону не більш 0,1 мг/м³, вміст оксидів азоту не більш 5 мг/ м³, концентрації пилу нижче встановленого значення ПДК = 4 мг/ м³ [28], в даному приміщенні передбачені прилади зволоження і штучної іонізації повітря, а також припливно-витяжної вентиляції. Вид опалювання - центральний [29]. Джерела надходження води - міський водопровід, діюча каналізація - господарсько-побутова [30].

4.4.2 Освітлення приміщення

В приміщенні, в якому розташоване робоче місце, передбачено природне і штучне освітлення. За як найменшим розміром об'єкту розрізнення, встановлюємо розряд зорових робіт - ІІІ, підрозряд зорових робіт - «в», контраст об'єкту розрізнення з фоном - малий, характеристика фону - світлий [31].

Природне освітлення - односторонньо бічне. Нормативне значення коефіцієнта природної освітленості для ІV світлового поясу визначаємо за наступною формулою:

(4.1)

де - коефіцієнт природної освітленості для ІV поясу світлового клімату;

- коефіцієнт природної освітленості для ІІІ поясу світлового клімату;

- коефіцієнт світлового клімату, ;

- коефіцієнт сонячного клімату (1ч0,75),



Оскільки по нормах коефіцієнт природного освітлення не повинен бути менше значення 1,5, то в приміщенні передбачене сумісне освітлення.

Штучне освітлення - загальне рівномірне. Як джерела світла використовуємо люмінісцентні лампи типу ЛБ 60-4. Нормативне значення освітленості для ІІІв розряду зорових робіт дорівнює 300 лк. Загальне освітлення виконано у вигляді переривчатих ліній світильників переважно прямого світла (Н) з дзеркальними екранними сітками і відбивачами. Тип світильника РСП02В з урахуванням зони класу приміщення ступень захисту ІР44 [32].

Основні характеристики освітлення, що передбачені в приміщенні, надані в таблиці 4.3.

Таблиця 4.3- Характеристика освітлення

Площа підлоги, м2	Фон	Контраст	Розряд зорових робіт, (підрозряд)	Освітлення
				Природне, одностороннє бічне	Штучне
				, %	, %	, лк	Тип ламп
70	Світлий	Малий	ІІІв	2,0	1,44	300	ЛБ

4.4.3 Шум

Шум є одним з найпоширеніших на виробництві шкідливих факторів. У відповідності з [33] в приміщеннях де розміщений комп'ютер рівні звуку і еквівалентні рівні звуку не повинні перевищувати 50 дБА. Для зменшення рівня звуку і вібрації застосовуються демпфуючі матеріали (гумова прокладка під принтер).

4.4.4 Електромагнітні випромінювання

Комп'ютер і в першу чергу монітор є джерелами:

1) слабких електромагнітних випромінювань в низькочастотному і високочастотному діапазонах (2 Гц ч 400 Гц);

2) рентгенівського випромінювання;

3) ультрафіолетового, інфрачервоного і випромінювання видимого діапазону;

4) електростатичного поля.

Згідно [34], встановлюються гранично допустимі значення напруженості електричного і магнітного полів частотою 50 Гц залежно від часу перебування персоналу в приміщенні. Напруженість електричного поля не перевищує 5 кВ/м, напруженість магнітного поля на робочому місці не перевищує 8 кА/м, а напруженість електростатичного поля не перевищує 20 кВ/м [35], що дозволяє не регламентувати час перебування в приміщенні.

Потужність експозиційної дози рентгенівського випромінювання на відстані 0,05 м від екрану не перевищує 0,1 мбер/час [36]. Рівні всіх можливих випромінювань-достатньо низькі і не перевищують діючі норми. На робочому місці, що вивчається, розміщений найбезпечніший монітор, в якому створений додатковий металевий внутрішній контур, замкнутий на вбудований захисний екран. Згідно існуючим рекомендаціям час безперервної роботи за екраном не повинен перевищувати 4 годин, тривалість перерви для відпочинку повинен складати 10-15 хвилин.

4.4.5 Організація робочого місця

В даному розділі розглядається діяльність користувача ЕОМ при виконанні дипломної роботи у бухгалтерії.

Характеристика приміщення, в якому знаходиться комп'ютер.

Розміри приміщення:

- площа S= 10 х 7 = 70 м²;

- об'єм: V = 10 х 7 х 3,0 = 210,0 м³.

Згідно [28], норма площі на одного працюючого не повинна бути менше 6м², а об'єм - не менш 20м³.

В приміщенні, що розглядається, вісім робітничих місця, таким чином необхідна площа: S_необх = 6 х 8 = 48м². Отже, приміщення відповідає вимогам [28]. Приміщення розташовано на першому поверсі чотириповерхової будівлі.

Для виключення порушень в опорно-руховому апараті і виключення виникнення синдрому постійних навантажень, правильна поза і положення рук є досить важливим. Тому, вибрана оптимальна робоча поза: стопи ніг - на підлозі, стегна - в горизонтальній площині; передпліччя - вертикально; лікті -під кутом 70 - 90⁰ до вертикальної площини; зап'ястки - є зігнутий під кутом не більше 20⁰, нахил голови - 15 - 20⁰, щодо вертикальної площини [37].

При організації робочого місця за комп'ютером дотримувалися наступні розміри:

- відстань від підлоги до сидіння крісла дорівнює 440 мм;

- відстань від сидіння крісла до нижнього краю робочої поверхні 330 мм;

- відстань від очей до дисплея 550 мм;

- простір для ніг 770 мм;

- відстань від ніжки столу до краю робочої поверхні столу 640 мм;

- відстань між передньою поверхнею тіла і краєм робочої поверхні столу 80 мм;

- відстань від очей до документації 500 мм;

- оптимальна зона моторного поля 360 мм;

- висота робочої поверхні 800 мм;

- кут огляду документів 30^!.

Екран дисплея по висоті розташований на столі так, що кут між нормаллю до центру екрану і горизонтальною лінією погляду складає 20^!. Кут спостереження екрану в горизонтальній площині не перевищує 60⁰ [38].

Передбачені перерви, що регламентуються, для відпочинку тривалістю 15 хвилин після кожних двох годин роботи.



4.5 Електробезпека

При проектуванні систем електропостачання, при монтажі силового електроустаткування і електричного освітлення в будівлях і приміщеннях для ЕОМ необхідно дотримуватися вимог нормативно-технічної документації (ПУЕ, ПТЕ, ПТБ і ін.).

ЕОМ є однофазним споживачем електроенергії, що живиться від трифазної чотирьох провідної мережі з глухо заземленою нейтраллю змінного струму частотою 50 Гц. Електробезпека ЕОМ забезпечується комплексом конструктивних, схемно конструктивних і експлуатаційних засобів і способів захисту [39].

Експлуатаційні заходи захисту ґрунтуються на дотриманні правил техніки безпеки при роботі з високою напругою і наступних запобіжних засобів:

- не підключати і не відключати роз'єми кабелів при включеній напрузі мережі;

- технічне обслуговування і ремонтні роботи проводити тільки при вимкненому живленні мережі.

Конструктивні заходи безпеки забезпечують захист від випадкового дотику до струмопровідних частин за допомогою захисних оболонок і ізоляції струмопровідних елементів. Ступінь захисту оболонки ЕОМ повинен відповідати класу пожежонебезпечної зони приміщення ІІ-ІІа [32] і бути не нижчим ІР-44. В мережах напругою до 1000 В з глухозаземленою нейтраллю як схемно конструктивною мірою захисту застосовується занулення.

Необхідно дотримуватись правил техніки безпеки при роботі з високою напругою і наступні запобіжні засоби:

1) монтаж, обслуговування, ремонт і наладка ЕОМ, заміна деталей, пристосувань і блоків повинна здійснюватися тільки при повному виключенні живлення;

2) в приміщеннях, де експлуатуються більше 5 комп'ютерів на видному і доступному місці встановлюється аварійний і резервний вимикач для повного відключення електроживлення;

3) заземлені конструкції в приміщенні повинні бути надійно захищені діелектричними щитками або сітками від випадкового дотику.

Працівник, що поступає на роботу, обов'язково проходить вступний і первинний інструктаж по техніці безпеки в цілях профілактики нещасних випадків, а також знайомиться з інструктажем по дотриманню заходів техніки безпеки при роботі з ПЕОМ.

4.6 Пожежна безпека

Категорія приміщення по вибухо - пожежонебезпеці - В [40], вогнестійкість будівлі - ІІ [17]. Клас приміщення ІІ-ІІа. Ступінь захисту оболонки для вказаної пожеженебезпечної зони - ІР44[32].

Організаційними заходами пожежної профілактики є навчання виробничого персоналу протипожежним правилам, видання необхідних інструкцій і плакатів, засобів наочної агітації. Обов'язковою є наявність плану евакуації.

Система пожежного захисту передбачає наступні заходи (таблиця 4.4) - приміщення оснащено вогнегасниками -ВВК-5.

Таблиця 4.4 - Перелік первинних засобів пожежогасіння в приміщенні

Площа приміщення, м2	Первинні засоби пожежогасіння (тип, назва)	Кількість одиниць	Вогнегасячий ефект
70	ВВК-5	8	Втрата теплоти та зниження теплового ефекту реакції, припинення доступу кисню до палаючих елементів



4.7 Охорона навколишнього середовища

Охорона навколишнього середовища заснована на системі державних, юридичних, суспільних, адміністративно-господарських і соціально-економічних заходах, спрямована на підтримку сприятливих умов середовища існування і раціональне використання матеріальних і енергетичних ресурсів в інтересах людства.

Закон України про ” Охорону навколишнього середовища” був прийнятий 25 червня 1991 року (редакції Закону 1993, 1996 рр.).

Закон визначає правові, економічні, соціальні основи охорони навколишнього середовища. Завдання Закону укладається в регулюванні відносин в області охорони природи, використанні й відтворенні природних ресурсів, забезпеченні й ліквідації наслідків негативного впливу на навколишнє середовище господарської й іншої діяльності людини, збереження природних ресурсів, генетичного фонду нації, ландшафтів й інших природних об'єктів.

При масовому використанні моніторів і комп'ютерів не можна не враховувати їхній вплив на навколишнє середовище на всіх стадіях: при виготовленні, експлуатації й після закінчення їхнього терміну служби. Сьогодні діють екологічні стандарти, які визначають вимоги до виробництва й матеріалів, використовуваним у конструкції приладів. Вони не повинні містити фреонів, хлоридів, бромідів (BS 7750) TCO '95.

У стандартах TCO '99 закладене обмеження по кадмію у світлочутливій верстві екрана дисплею й ртуті в батарейках. Апарати, тара й документація повинні допускати нетоксичну переробку після використання.

Міжнародні стандарти, починаючи з TCO '92 включають вимоги зниженого енергоспоживання й обмеження припустимих рівнів потужності, споживаних у неактивному режимі.

Робота на ПК типу ІBM PC\AT не робить шкідливого впливу на навколишнє середовище. Після закінчення терміну служби він повністю підлягає вторинній переробці, а також і апарати, тара, документація повинні допускати нетоксичну переробку після використання.



Висновки

У результаті виконаної дипломної роботи й у ході вивчення матеріалу по даній тематиці на підставі даних ТОВ «Вуглесервіс», можна зробити наступні висновки:

В умовах ринку немає тієї строгої регламентації, що була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити кожний з існуючих варіантів оплати праці й застосовувати той, котрий найбільшою мірою відповідає цілям його підприємства. На кожнім конкретному підприємстві залежно від характеру випускаємої продукції, що, наявності тих або інших технологічних процесів, рівня організації виробництва й праці застосовується та або інша форма оплати праці. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективної, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний або відрядно-прогресивний варіант, але якщо використати акордну систему, то ефективність її зростає. На тому самому підприємстві залежно від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці також можуть бути різні.

Облік робочого часу працівників, щодо яких ведеться підсумований облік робочого часу, як правило, оплачується з використанням погодинної системи оплати праці.

Форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови впровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочувальних і компенсаційних і гарантійних виплат підприємства встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральної й галузевий (регіональним) угодами. У випадку якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник або уповноважений їм орган зобов'язаний погодити ці питання із профспілковим органом, а якщо він відсутній - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Для нарахування основної заробітної плати працівникам з погодинною оплатою праці необхідні відомості про посадові оклади (штатний розклад), привласнені розряди (накази), денні тарифні ставки (тарифну сітку), а також дані табельного обліку відпрацьованого ними часу за відповідний період (місяць).