Учет начисления заработной платы

67

Содержание:

Введение………………………………………………………………..…...……3

1. Методические правовые основы организации учета заработной платы5

1.1. Нормативное регулирование трудовых отношений……………..……5

1.2. Начисление заработной платы при различных системах оплаты труда10

1.3. Документация по учету личного состава, труда и его оплаты………22

1.4. Бухгалтерский и налоговый учет. Проблемные вопросы………………27

2. Постановка учета начисления заработной платы, исследование учета начисления заработной платы на примере ООО «ХХХ»…………………35

2.1. Краткая характеристика деятельности и учетная политика……………35

2.2. Документальное оформление заработной платы на ООО «ХХХ»…….36

2.3. Аналитический и синтетический счета учета начисления заработной платы 41

3. Налогообложение заработной платы ……………………………………43

3.1. Налог на доход физических лиц…………………………………………43

3.2. Единый социальный налог……………………………………………….45

3.3. Обязательное пенсионное страхование……………………………….…46

3.4. Страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев….51

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение.

Учет оплаты труда - важная часть всего бухгалтерского учета и ее актуальность не вызывает сомнений. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулирование труда работников. Заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Первичным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.

Трудовой кодекс является основным сборников законодательных актов, регулирующих отношения всех работников, который разграничивает понятия «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, можно говорить о том, что понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы». Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Цель данной работы - подробно рассмотреть часть сложной системы оплаты труда в бухгалтерском учете. Из цели вытекают и задачи: рассмотреть порядок начисления заработной платы, оформление и учет расчетов по оплате труда, расчет средней заработной платы и учет удержаний из заработной платы не только теоретически, но и практически.

Для реализации постановленной цели в курсовой работе выделены задачи:

1) изучить порядок нормативного регулирования;

2) ознакомиться с учетной политикой ООО «ХХХ»;

3) изучить постановку учета начисления заработной платы на исследовании учета начисления заработной платы на ООО «ХХХ».

4) изучить налогообложение начисленной заработной платы на ООО «ХХХ».

В первой главе рассматривается нормативное регулирование трудовых отношений, порядок начисления заработной платы при различных системах оплаты труда, а также порядок расчета средней заработной платы.

Во второй главе раскрывается постановка учета начисления заработной платы, исследование учета начисления заработной платы на примере ООО «ХХХ»

В третьей главе рассматривается налогообложение заработной платы.

1. Методические правовые основы организации учета заработной платы.

1.1. Нормативное регулирование трудовых отношений

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.

В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым Кодексом РФ;

иными федеральными законами;

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу нормативных документов:

Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Федеральный закон от 21.07.2007 г. N 183-ФЗ "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2008 год", Федеральный закон от 29.12.2000г. № 166-ФЗ «О налоге на доходы физических лиц», Федеральный закон от 31.12.2001 г. № 198-ФЗ «О едином социальном налоге», Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», Федеральный закон от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и огромное количество других документов.

Все эти нормативные документы в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права -- Общей и Особенной.

Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения; другие -- какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым*.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

ТК РФ содержит 14 разделов, в которых рассматриваются такие вопросы как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности

регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников и др.

Объем прав работодателей в трудовых отношениях сильно различается в зависимости от того, финансируется ли организация из бюджета и в каком объеме.

Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными нормативно-правовыми актами.

Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, а существующих на доходы от предпринимательской деятельности или иные поступления, системы оплаты труда устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, соглашениях, ________________

* Трудовое право. Бердычевский В. С., Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманова: Учебное пособие / Под ред. Бердычевского В.С. - Ростов-на- Дону Феникс: 2002.

** Пошерстник Н.В., Мейксин М.С.. Заработная плата в современных условиях.

локальных нормативных актах организации, в трудовых договорах (ст.135 ТК РФ).

Трудовой договор - это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений об оплате труда и о премировании).

Единый документ, устанавливающий систему оплаты труда у конкретного работодателя, действительно удобен и целесообразен, особенно для крупных организаций. Наличие Положения об оплате труда имеет большое значение и для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с работодателя проблему доказывания экономической обоснованности расходов (ст. 252 НК РФ) на оплату труда, произведенных им.

Анализ гл. 20 и 21 ТК РФ позволяет утверждать, что в Положение об оплате труда имеет смысл включать следующие основные вопросы:

- минимальная зарплата;

- размеры окладов для отдельных категорий сотрудников в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

- требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;

- нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;

- система оплаты труда для отдельных категорий работников;

- размеры заработной платы для отдельных категорий работников;

- порядок, место и срок выплаты заработной платы;

- оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

- оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

- оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни;

- оплата труда в ночное время;

- оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей);

- оплата при простое;

- оплата труда при освоении новых производств (продукции);

- виды премий и показатели премирования;

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется в самом Положении об оплате труда или в отдельном Положении о премировании.

Между организацией и работниками, привлеченными со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, заключается договор гражданско-правового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). Учет труда и го оплата по договорам гражданско-правового характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения). Договоры гражданско-правового характера регулируется Гражданским кодексов РФ.

Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности, регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников. (ст. 2 ГК РФ)

В случаях, когда организация имеет смешанное финансирование (т.е. часть средств поступает из бюджета, а часть зарабатывается самостоятельно), порядок оплаты труда регулируется частично законами или иными нормативно-правовыми актами, а частично коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Однако, существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей (ст.130 ТК РФ)*.

С 1 мая 2006 г. МРОТ составлял 1100 руб. в месяц Федеральный Закон от 29.12.2004 г. № 198-ФЗ. В настоящее время МРОТ установлен Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и составляет 2300 руб. в месяц (с 1 сентября 2007 г.).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ).

Трудовое законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя по оплате труда, определяет только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к иным нормативным актам, устанавливающим такую границу).

Производимые выплаты работнику облагаются налогом на доходы физических лиц и производится в порядке, предусмотренном гл.23 НК РФ.

Согласно п.1 ст.235 НК РФ работодатели (организации, индивидуальные предприниматели и физические лица) признаются плательщиками ЕСН.

Заработная плата, выплачиваемая работникам, является объектом обложения страховыми взносами в ПФР. Порядок уплаты взносов на обязательное пенсионное страхование определяется Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

Юридические и физические лица, нанимающие работников по трудовому договору или по гражданско-правовому договору, обязаны уплачивать страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников (в том числе внештатных, сезонных, временных, выполняющих работу по совместительству) (п.п.2, 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 2 марта 2000 г. N 184).

Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве начисляются и уплачиваются в Фонд социального страхования РФ в соответствии со ст.22 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

С 2008 г. страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве уплачиваются в порядке и по тарифам, установленным Федеральным законом от 21 июля 2007г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (ст.1 Закона N 192-ФЗ).

____________________

* Васильева М. Ученический договор. // Новая бухгалтерия. - 2003. - N 2(8).

• 1.2. Начисление заработной платы при различных системах оплаты труда.
• Организациям предоставляются права в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и т.п., работникам обеспечение механизма защиты, в частности по нижнему уровню оплаты труда, минимальной продолжительности трудового отпуска, льготам для отдельных категорий персонала. Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовые отношения, устанавливает нормы, обязательные для каждой организации независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы.
• В соответствии с нормами ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. А системы оплаты труда устанавливаются:

- коллективным договором;

- соглашением (соглашениями);

- локальными нормативными актами.

Наиболее распространенные системы оплаты труда:

1) Повременная система оплаты труда - заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

Тарифная ставка (оклад) - это «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени^** ст.129 ТК РФ». Ее размер напрямую зависит от сложности выполняемых работ. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Для расчета часовой тарифной ставки используется минимальный размер оплаты труда, который делится на среднемесячное количество рабочих часов, рассчитываемое исходя из пятидневной рабочей недели.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих в условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

При этом заработок рассчитывается одним из следующих способов:

по часовым тарифным ставкам;

по дневным тарифным ставкам;

исходя из установленного оклада.

Основными разновидностями повременной системы оплаты являются:

простая повременная - в основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени

повременно-премиальная - исчисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации коллективного договора, положении о премировании или приказа (распоряжения) руководителя организации. Кроме того, премии работникам могут устанавливаться и в твердых денежных суммах.

2) Сдельная оплата труда имеет на сегодняшний день достаточно широкое распространение. При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда - за фактически выполненную работу, произведенную продукцию по конечным результатам труда работника.

В основу расчета берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

Расчет сдельной расценки производится одним из следующих способов:

Путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки - это объем продукции, который должен быть произведен работником (группой работников) определенной квалификации в единицу рабочего времени в определенных технических условиях.

Путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Норма времени - это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое для изготовления (выполнения) работником (группой работников) единицы продукции (операции) в определенных организационно-технических условиях.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на следующие виды:

прямая сдельная;

сдельно-премиальная;

сдельно-прогрессивная;

косвенная сдельная;

аккордная.

При прямой сдельной оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы дополнительно начисляется премия за выполнение условий премирования, например, за высокое качество изготовленной продукции, экономию материалов и пр.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах определенной нормы, оплачивается по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, - по более высоким расценкам.

Косвенная система оплаты труда, как правило, применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы по обслуживанию работников основного производства.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, подлежащий выполнению в определенные сроки, а не за конкретную производственную операцию.

3) Система оплаты труда на комиссионной основе широко распространена в организациях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от получаемой организацией выручки.

За основу расчета заработка работника может браться:

1. выручка, полученная по результатам деятельности работника. Размер заработка работника напрямую зависит от объема реализованной им продукции.

2. выручка, полученная от продажи продукции, изготовленной конкретным работником. В этом случае заработок работника непосредственно зависит от качества изготовленной им продукции и от того, как быстро она найдет своего покупателя.

4) Бестарифная система оплаты труда, как правило, используется в организациях, где можно учесть личный трудовой вклад каждого работника в конечный финансовый результат деятельности организации. Для определения заработка работника используется коэффициент трудового участия. Указанный коэффициент устанавливается для каждого члена трудового коллектива.

Заработная плата работников организации подразделяется на основную и дополнительную. Для целей бухгалтерского учета это имеет значение, например, для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов.

К основной заработной плате относится вся заработная плата, начисленная работникам организации за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате труда. В ее состав входят:

- оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, доплата сдельщикам в связи с изменениями условий работы;

- премии, выплачиваемые в порядке утвержденной системы премирования за выполнение и перевыполнение плана, за достижение установленных качественных показателей, за снижение потерь от брака, себестоимости за уменьшение простоев, за экономию топлива, электроэнергии и т.п.;

- доплата за работу в сверхурочное время, доплата за работу в праздничные дни, надбавка за тяжелые условия труда;

- доплата за работу в ночное время;

- надбавка к заработной плате за работу в отдаленных местностях и др.

Дополнительная заработная плата - это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время согласно действующему законодательству:

- оплата очередных и дополнительных отпусков;

- оплата льготных часов подросткам;

- компенсации за неиспользованный отпуск;

- выходное пособие;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата рабочего времени, затраченного на выполнение государственных и общественных обязанностей и на прохождение военных сборов и др.

Основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала включаются в себестоимость продукции.

Согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ совмещение профессий (должностей) осуществляется в пределах установленной для данного работника продолжительности рабочего времени.

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению работника и работодателя с учетом содержания и характера дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Минимальный размер доплаты трудовым законодательством не установлен.

Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника.

Сверхурочная работа подлежит повышенной оплате (ст. 152 ТК РФ).

Стороны трудовых отношений могут определить конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Положения коллективного договора, локальных нормативных актов или трудового договора, устанавливающие размеры оплаты сверхурочной работы, не могут ухудшать положение работников и снижать уровень их прав и гарантий, предусмотренный трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8 и ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Статьей 152 ТК РФ установлены следующие гарантии оплаты сверхурочной работы: сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Работа в выходные и праздничные дни оплачивается одинаково: не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Конкретные размеры доплаты за работу в выходные и праздничные дни могут устанавливаться соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 2 ст. 135 и ст. 149 ТК РФ).

При начислении доплат за работу в выходные дни, а также праздники в бухгалтерском учете отражается по тем же счетам, как и начисление основной зарплаты.

Суммы доплат за работу в выходные и праздничные дни облагаются налогом на доходы физических лиц, а также подлежат включению в базу для расчета ЕСН.

Ночным считается время с 22 до 6 часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ). Трудовое законодательство предписывает сокращать продолжительность работы (смены) в ночное время на один час без последующей отработки.

Каждый час работы в ночное время подлежит повышенной оплате по сравнению с работой в нормальных условиях (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

Конкретные размеры доплаты за работу в ночное время устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным или трудовым договором и не могут быть ниже размеров, установленных нормативными правовыми актами.

Доплата за работу в ночное время производится всем работникам, какая-либо часть ежедневной работы (смены) которых приходилась на промежуток времени с 22 до 6 часов. При этом не имеет значения, выполнялась ли такая работа в пределах нормы рабочего времени или за ее пределами. Неважно также, какую работу производил работник - предусмотренную трудовым договором или нет (например, при переводе на другую работу).

Согласно п. 9 Постановления ЦК КПСС от 12.02.1987 N 194 работникам организаций, работающим в многосменном режиме, производятся доплаты за работу в ночную и вечернюю смены. За работу в ночную смену предусматривается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада), а за работу в вечернюю смену - 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Доплата за работу в ночную смену производится в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 22 до 6 часов).

Трудовым законодательством РФ предусмотрены не только общие гарантии и компенсации работникам организаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу и др.), но и специальные гарантии и компенсации.

Гарантии - это средства и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законодательством обязанностей.

Среди гарантий и компенсаций ст. 165 ТК РФ предусмотрены следующие:

- оплата за исполнение работником организации государственных и общественных обязанностей;

- оплата вынужденного прекращения работы не по вине работника (оплата за время вынужденного простоя);

- оплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- оплата компенсации за неиспользованный отпуск и др.

Простой представляет время, в течение которого работник по объективным причинам не может выполнять служебные обязанности, возложенные на него работодателем. Время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя и время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, подлежит оплате только в случае, когда работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Если на время простоя работодатель перевел работника на другую работу, то оплата времени простоя производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Если в связи с простоем работник не переведен на другую работу, то оплата времени простоя производится в следующих размерах:

- при простое по вине работодателя - в размере не менее 2/3 среднего заработка работника;

- при простое по независящим от работника и работодателя причинам - в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

В соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ все работники организации имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у работника независимо от срока трудового договора, продолжительности его рабочего дня, занимаемой должности, а также от того, кто является работодателем - физическое или юридическое лицо. Лица, работающие по совместительству, также имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно ст. 286 ТК РФ им предоставляется отпуск в то же время, что и на основном месте работы.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ). Отпуск может быть продлен в случаях:

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнения работником за время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы, и в др. случаях, предусмотренных законодательством.

До недавнего времени расчет среднего заработка производился на основе ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.04.2003 N 213.

С 6 января 2008 г. вступило в силу новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922. Это Положение применяется для всех случаев расчета среднего заработка, предусмотренных ТК РФ, кроме оплаты пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

Работодатель должен отразить перечень применяемых им выплат в локальном нормативном акте (коллективном договоре, положении о внутреннем трудовом распорядке, положении об оплате труда и т.п.)

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).

Расчетный период - 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления события.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Премии учитываются при расчете среднего заработка, если они фактически начислены в расчетном периоде.

При расчете среднего заработка учитываются годовые премии, начисленные за предшествующий событию календарный год, причем независимо от времени начисления вознаграждения.

В Положении N 922 закреплен минимальный размер среднего месячного заработка. Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ (с 1 сентября 2007 г. МРОТ равен 2300 руб. в месяц).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных ТК РФ, кроме определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника рассчитывается путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Для исчисления средней заработной платы за период командировки необходимо:

1) определить средний дневной заработок, для чего сумму начисленной заработной платы в расчетном периоде следует разделить на количество фактически отработанных в этот период дней;

2) определить количество рабочих дней, которые работник находился в командировке;

3) рассчитать сумму среднего заработка путем умножения среднедневного заработка на количество оплачиваемых дней.

В соответствии со ст. 183 ТК РФ в случае временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Размеры таких пособий и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами. Согласно ст. 3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" финансирование выплаты пособий по временной нетрудоспособности застрахованным лицам осуществляется за счет средств работодателя за первые два дня временной нетрудоспособности, а за остальной период начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности - за счет средств ФСС.

До 1 января 2007г. пособие выплачивалось только за рабочие дни, приходящиеся на период временной нетрудоспособности, сейчас оплачиваются все календарные дни, в том числе выходные и праздничные. Причем пособие выплачивается за календарные дни, приходящиеся на период временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 14 Закона N 255-ФЗ).

В 2008 г. максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием) за полный календарный месяц не может превышать 17 250 руб. Это установлено п. 1 ст. 12 Федерального закона от 21.07.2007 N 183-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов".

Порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности определен Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375.

В заработок, исходя из которого исчисляются пособия, включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, учитываемые при определении налоговой базы по ЕСН, зачисляемому в ФСС в соответствии с гл. 24 НК РФ. К указанным выплатам относятся все виды заработной платы в денежной и неденежной формах, вознаграждения и гонорары, надбавки и доплаты к тарифным ставкам по разным основаниям, премии и другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат. Премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, включаются в средний заработок с учетом следующих особенностей:

- ежемесячные премии и вознаграждения, выплачиваемые вместе с заработной платой данного месяца, включаются в заработок того месяца, за который они начислены;

- премии (кроме ежемесячных премий и вознаграждений, выплачиваемых вместе с заработной платой данного месяца), вознаграждения по итогам работы за квартал, год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, единовременные премии за особо важное задание включаются в заработок в размере начисленных сумм в расчетном периоде.

В расчет не включаются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.).

Пособия исчисляются исходя из среднего заработка, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности либо отпуска по беременности и родам.

При определении среднего заработка для исчисления пособия из расчетного периода исключаются следующие периоды, а также начисленные за эти периоды суммы:

- период сохранения за работником среднего заработка в соответствии с законодательством РФ (за исключением случая временной нетрудоспособности у беременных женщин или предоставления им отпуска по беременности и родам в период выполнения ими более легкой работы с сохранением среднего заработка);

- период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком;

- период простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

- период, в течение которого работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

- дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами;

- другие периоды, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ;

- период, в течение которого работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством РФ.

Во всех случаях для исчисления пособия используется средний дневной заработок, который определяется путем деления суммы заработка, начисленного за расчетный период, на число календарных дней, приходящихся на этот период, за исключением календарных дней, приходящихся на неучитываемые периоды. При определении среднего дневного заработка, необходимого для исчисления пособия, а также размера пособия, подлежащего выплате, в число учитываемых календарных дней включаются нерабочие праздничные дни.

1.3. Документация по учету личного состава, труда и его оплаты.

Заключение трудового договора является основанием для возникновения между работником и работодателем трудовых отношений. Трудовые отношения предполагают наличие взаимных прав и обязанностей сторон. Одна из обязанностей работодателя - оформить прием работника на работу в соответствии с правилами трудового законодательства.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ о приеме работника на работу относится к документам первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (форма N Т-1), утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

Содержание табельного учета заключается в ежедневной регистрации явок и неявок работников с указанием причины.

Для этого заполняется табель учета рабочего времени формы Т-13 или табель учета рабочего времени и расчета заработной платы формы N Т-12. Он позволяет обеспечить учет времени фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником. С помощью табеля ведутся расчеты оплаты труда, а также составляется статистическая отчетность.

Табель составляется табельщиком в одном экземпляре, подписывается руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы. Затем он передается в бухгалтерию для начисления повременной оплаты труда.

Отметки в табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и прочих отклонениях производятся на основании оформленных надлежащим образом следующих документов:

- листков временной нетрудоспособности (больничных листов);

- справок о выполнении государственных или общественных обязанностей;

- письменных предупреждений о простое;

- заявлений о совместительстве;

- письменных согласий работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и др.

Табельный учет может быть организован:

- сплошным методом;

- методом отклонений.

При сплошном методе регистрируются все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и др.

Использование метода отклонений требует регистрации в табеле только отклонений от нормальных условий работы: неявок, опозданий, простоев и др.

В условиях повременной оплаты труда табель является основным документом для определения причитающейся каждому работнику заработной платы. Для работников, оплачиваемых повременно, она определяется на основании данных табельного учета о фактически отработанном за месяц времени и установленных окладов.

Если в организации применяется сдельная форма оплаты труда, помимо табельного учета ведется учет выработки. Для начисления заработной платы необходима информация о количестве изготовленных изделий, обработанных деталей, выполненных работ и др., представляемая в индивидуальных и бригадных нарядах на сдельную работу, рапортах о выработке, маршрутных листах и др.

Трудовым кодексом РФ механизм подсчета нормальной продолжительности рабочего времени прямо не определен.

Согласно п. 2 Разъяснения "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями", утвержденного Постановлением Минтруда России от 29.12.1992 N 65, норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

- при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов в день;

- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

В предпраздничные дни продолжительность рабочего дня сокращается на один час (ст. 95 ТК РФ).

Нормы нужны прежде всего для того, чтобы определить предельную продолжительность рабочего времени в текущем периоде.

Отпуск согласно ст. 107 ТК РФ является одним из видов времени отдыха работников.

Все отпуска, предоставляемые работникам, можно разделить на оплачиваемые и неоплачиваемые. Оплачиваемые отпуска, в свою очередь, делятся на оплачиваемые ежегодные основные, оплачиваемые ежегодные дополнительные, оплачиваемые учебные и иные оплачиваемые или частично оплачиваемые отпуска (например, по беременности и родам, по уходу за ребенком).

Ежегодный оплачиваемый отпуск образуют основной оплачиваемый отпуск и дополнительные оплачиваемые отпуска, которые суммируются (ч. 2 ст. 120 ТК РФ).

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет по общему правилу не менее 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).

Основанием для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является представленный им работодателю документ о необходимости явиться в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы (например, повестка).

Работнику, увольняемому по данному основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Для начисления вознаграждения по договорам гражданско-правового характера необходимо оформить акт приемки-сдачи работ (услуг) либо накладную на передачу товарно-материальных ценностей.

По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, по договору подряда, с которым в большинстве случаев приходится сталкиваться на практике, в соответствии со ст. 702 Гражданского кодекса РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.

Один из важных документов для определения оплаты труда - штатное расписание. Штатное расписание устанавливается на предприятии в соответствии с потребностью данного предприятия в конкретном штате, а также в нем устанавливаются системы оплаты труда по всем специальностям и непосредственно сумма оплаты. Штатное расписание утверждается приказом по предприятию. При изменении окладов, тарифных ставок или сдельных расценок в приказ об утверждении штатного расписания вносятся соответствующие изменения в виде доп.соглашения либо утверждается новое штатное расписание. Также оформляется появление в штате новой штатной единицы или сокращение ранее имеющейся. Обязательным в данном приказе является дата, с которой вводится данное штатное расписание. При внесении изменений в приказе указывается, к какому приказу относятся данные изменения. Форма штатного расписания унифицирована N Т-3 и утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного Советом Федерации минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ - это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Пособие по временной нетрудоспособности начисляется и выплачивается как основным работникам, так и совместителям. Размер пособия зависит от страхового стажа.

а) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет, - 100% среднего заработка;

б) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, - 80% среднего заработка;

в) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, - 60% среднего заработка.

Размер пособия по беременности и родам не зависит от продолжительности страхового стажа. Он составляет 100% от среднего заработка.

Независимо от среднего заработка работника размер пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам не может превышать максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, установленный федеральным законом о бюджете ФСС РФ на очередной финансовый год. Согласно Федеральному закону от 19.12.2006 N 234-ФЗ он равен 16 125 руб. (в 2006 г. - 15 000 руб.).

Начиная с 1 января 2007 г. появилась возможность уменьшить размер пособия до величины минимального размера оплаты труда (2300 руб.). С 1 января 2007 г. пособие выплачивается не за пропущенные рабочие дни, а за календарные дни, за исключением праздничных.

Алгоритм расчета пособия:

1. Определить средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам путем деления суммы начисленного заработка за расчетный период на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата:

Ср/дн = ЗП / дн.календ.

2. Рассчитываем сумму дневного (часового) пособия (предусмотренный законодательством размер пособия (в процентном отношении)):

Дн.пособ. = Ср/дн х Х%.

3. Сравниваем размер дневного пособия и принятые действующим законодательством ограничения суммы выплачиваемого пособия по временной нетрудоспособности (О = 16125 руб.). Выбираем меньшую величину (установленное ограничение - это максимальное пособие за полный календарный месяц).

4. Исчисляем сумму пособия по временной нетрудоспособности путем умножения расчетной величины на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам.

5. Определяем величину пособия (П), выплачиваемого за счет разных источников финансирования.

Если работник, который в последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности проработал фактически менее шести месяцев, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием) выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Выплачивают пособие по временной нетрудоспособности за счет средств Фонда социального страхования РФ начиная с третьего дня нетрудоспособности. Первые два дня оплачиваются за счет работодателя. Такое правило действует с 1 января 2005 г. Выплаты по больничным листам не включаются в налоговую базу по ЕСН. Это относится и к оплате двух первых дней за счет работодателя, так как в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 238 НК РФ ЕСН не начисляется на государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством Российской Федерации, в том числе пособия по временной нетрудоспособности. Учитывая, что работодатель оплачивает пособие за первые два дня болезни сотрудника на основании Федерального закона от 29.12.2004 N 202-ФЗ, т.е. в соответствии с законодательством ЕСН на данные выплаты не начисляется.

1.4. Бухгалтерский и налоговый учет. Проблемные вопросы

В зависимости от выполненных работ заработная плата может включаться в состав расходов по обычным видам деятельности в расходы будущих периодов, в состав внеоборотных активов, а также в состав чрезвычайных расходов. Кроме того, начисление заработной платы может производиться за счет резервов предстоящих расходов, за счет чистой прибыли организации, за счет средств целевого финансирования.