85

Содержание

Введение. 3

Глава 1. Понятие заработной платы и ее роль в регулировании трудовых отношений.

Сущность и значение заработной платы. 6

Государственное регулирование установления заработной платы. 14

Глава 2. Установление заработной платы.

2.1. Установление систем оплаты труда. 27

2.2. Установление доплат и надбавок 48

2.3. Деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в установлении условий заработной платы. 52

2.4. Значение локальных нормативных актов и коллективного договора в установлении оплаты труда. 56

2.5. Роль профсоюзов в регулировании заработной платы. 64

Глава 3. Установление заработной платы в бюджетных учреждениях.

3.1. Установление заработной платы в бюджетных учреждениях 71

Заключение 85

Список нормативных правовых актов, литературы 87

Приложения

Введение

Заработная плата, ее установление - один из важнейших элементов нашего общества. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Актуальность рассмотрения темы регулирования заработной платы обусловлена следующими положениями.

Тема заработной платы в наши дни далеко не самая популярная среди обсуждаемых в Госдуме и правительстве. Между тем она остается острейшей для миллионов работающих россиян, которых никак не успокаивают официальные цифры о росте средней заработной платы. Куда понятнее размеры окладов, которые привел Президент РФ, анонсируя национальные проекты в области медицины и образования. Но в связи с этим у специалистов возникают вопросы: каким образом определены именно эти размеры, почему только для ограниченной категории работников? Как объяснить, что, скажем, в рамках одной поликлиники врачи-специалисты одинаковой или даже более высокой квалификации будут получать в 3 раза меньше, чем так называемые участковые?

Подобные вопросы требуют обоснованных ответов профессионалов, и прежде всего ученых. Но этого мало. В связи с кардинальными изменениями, которые за 20 лет произошли в экономике и социально-трудовых отношениях, нужны не только и не столько ответы на отдельные частные вопросы, нужна концепция заработной платы и ее установления в новых - рыночных - условиях.

Обсуждение 21 декабря 2005 г. на Ученом совете Научно-исследовательского института труда и социального страхования доклада заместителя генерального директора Р.Яковлева - "О принципах регулирования заработной платы в Российской Федерации" стало первым шагом в начале широкой дискуссии о формировании современной системы установления заработной платы.

Благоприятная экономическая и политическая ситуация в Российской Федерации за последние годы соз-дает хорошие условия для повышения заработной платы. Тем не менее, несмот-ря на принимаемые правительством меры, сколько-нибудь существенного изменения в данной области не происходит. Абсолютное большинство трудоспособного населения оценивают свои доходы как крайне низ-кие (на уровне прожиточного минимума или ниже). Соответственно, тема, связанная с установлением заработной платы приобретает особую актуальность. При этом прежде всего необходимо найти ответы на следу-ющие вопросы Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд, №2, 2006 - С. 63-68..

Каковы пределы государственного регулирования заработной платы?

Каким образом определять и перераспределять финансовые обязательства по заработной плате бюджет-ников между федеральным центром и субъектами Российской Федерации. Где это должно быть зафикси-ровано?

Для аргументированных ответов на такие вопросы требуются их тщательная научная проработка, прове-дение экспериментов.

Целью данной выпускной работы является рассмотреть основы установления заработной платы, провести исследование состояния организации оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых необходимо определить сущность заработной платы и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.

Во-вторых изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии (выяснить их преимущества и недостатки), рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

В-третьих, изучить элементы организации оплаты труда и порядок установления некоторых видов заработной платы. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

Выявить принципы установления премий, доплат, надбавок.

Попытаться выявить цели и проблемы установления оплаты труда в России.

В качестве источника информации при выполнении работы рассматриваются научные труды ведущих специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, а также информация практического характера собранная и осмысленная в порядке личного ознакомления с деятельностью ГОУСПО Кемеровское областное художественное училище.

Глава I. Понятие заработной платы и ее роль в регулировании трудовых отношений

1.1 Сущность и значение заработной платы

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. То есть, термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, вы-плачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Внимание экономистов издавна привлекала проблема объяснения сути заработной платы, ее источников и функций.

На поверхности экономических явлений заработная плата выступает как плата за труд. Такое понятие о ЗП сложилось давно и существует и теперь. Английский экономист В. Петти (1623-1682гг.) определил заработную плату как цену труда. Такой мысли придерживается и большинство зарубежных и российских экономистов.

По определению специалистов-социологов труд является категорией во многом политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Также заработная плата имеет важные экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный харак-тер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения.

Правовое регулирование организации заработной платы и нор-мирования труда регламентируются в основном положениями раз-дела VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ. Положения об оплате труда работников содержатся и в других разделах ТК РФ, например в разделе XII «Особенности регулирования труда от-дельных категорий работников».

При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Кон-ституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Поэтому в некоторых случаях полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ).

Основными актами МОТ, содержащими принципы и нормы международного права в области заработной платы, являются:

Конвенция (№ 131) об установлении минимальной заработ-ной платы с особым учетом развивающихся стран;

- Рекомендация (№ 135) об установлении минимальной зара-ботной платы с особым учетом развивающихся стран;

- Конвенция (№95) об охране заработной платы,
- Рекомендация (№ 85) об охране заработной платы;

- Конвенция (№ 94) о трудовых статьях в договорах, заклю-чаемых государственными органами власти;

- Конвенция (№132) об оплачиваемых отпусках.

К общим положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых в ТК РФ понятия.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и ус-ловий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, пол-ностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину мини-мального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбав-ки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социаль-ные выплаты.

К общим положениям относится также перечень основных государственных гарантий по оплате труда работников, приведенный в ст. 130.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) ра-ботников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержа-ния заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособ-ности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гра-жданского кодекса РФ);

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных га-рантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реа-лизуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные госу-дарственные гарантии конкретизируются в последующих статьях

В ст. 132 в качестве одного из общих положении об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работни-ков:

«Заработная плата каждого работника зависит от его квалифи-кации, сложности выполняемой работы, количества и качества за-траченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда».

Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого ра-ботника зависит от:

его квалификации;

сложности выполняемой им работы;

количества затраченного им труда;

качества затраченного им труда.

Текст ст. 132 изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробу-ем применить изложенные им принципы в соответствии с положе-ниями ТК РФ.

Согласно абзаца 2 ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении ра-ботником со сдельной оплатой труда работ различной квалифика-ции его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, например, слесарь шестого разряда, выполняющий работу, тари-фицируемую по пятому разряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132, где сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от квалификации работника.

Кроме того, согласно ст. 132 заработная плата работника зави-сит от его квалификации, а в соответствии со ст. 150 - от квали-фикации работы, а также, что согласно ст. 132 заработная плата зависит, в том числе, от сложности выполняемой им рабо-ты тогда как в последующих статьях главы 21 понятие "слож-ность работы не применяется.

Перечень терминологических неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто работодателям при установлении заработной платы их работников следует избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины coдержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах.

Установление заработной платы на современном этапе предполага-ет сочетание правового, регулирования, осуществляемого государст-венными органами в централизованном порядке, с отраслевым и ло-кальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохра-нения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) передано решение таких вопро-сов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их разме-ров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида опла-ты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение до-плат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по срав-нению с установленным законодательством) размеров заработной платы при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия установления заработной платы, является коллективный договор или положение об оплате труда. Ло-кальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое регулирование установления заработной платы осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная размер заработной платы в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федераль-ным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, слу-жащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д.

Заработную плату не следует путать с гарантийными и компен-сационными выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеря-ются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение -- предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы: в связи с выполнением государственных и общественных обя-занностей; в период очередного отпуска; в связи с обязательными медицинскими обследованиями; при выполнении донорских функций; при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время; при простое не по вине работника; при повышении работником без отрыва от производства квали-фикации и образования.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных за-коном случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, поне-сенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним отно-сятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадле-жащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др.

В основе установления заработной платы лежат следующие принципы:

- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

- распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;

- выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

- регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д.

1.2 Государственное регулирование установления заработной платы

В деятельности по установлению оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Система государственного регулирования заработной платы на территории страны включает Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд, №2, 2006 - С. 63.:

- повышение уровня реального содержания заработной платы (уровня жизни работников);

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ, как одного из способов социальной защиты работников;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок.

Государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

- определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работни-ков в целях выработки и согласования условий оплаты труда;

- непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государ-ственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

К сожалению, действия государства по регулированию минимальной заработной платы, поддержанию реального уровня заработной платы, в течение всего периода реформирования не заслуживают высокой оценки. Тем не менее работодатели и работники внебюджетного сектора эко-номики смогли, несмотря на все трудности, выработать условия оплаты труда, способствующие в целом пос-тепенному выходу основных его отраслей из экономического кризиса. В бюджетном же секторе ситуация только ухудшалась, что привело к его значительному ослаблению. Именно поэтому потребовалось коренное изменение подхода к управлению данным сектором и организации заработной платы в нем, что было зак-реплено в Федеральном законе № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы. // Человек и труд, №2, 2006 - С. 64..

Основным принципом политики регулирования ставок и расценок является принцип справедливости в оплате труда, мировой опыт свидетельствует, что данную проблему не в силах решить никакие научные дисциплины, так как справедливость оплаты труда относится к числу этических ценностей. Поэтому для нас поиск ответов на этот вопрос связан с необходимостью исследования, на примере развитых в рыночном отношении стран, соотношения рыночного и социально - политических факторов в механизме установления достойной заработной платы. В качестве примера в таблице 1 приведена достаточно успешно функционирующая немецкая система регулирования труда.

Табл.1

Принципиальная схема уровней регулирования системы трудовых отношений в Германии

Уровни	Участники	Объекты регулирования
Государство	Парламент Исполнительная власть Судебная власть	Процедурные вопросы Законодательство по охране труда
Коллективные стороны	Союз работодателей Профсоюз	Тарифные соглашения о заработной плате и других условиях труда
Предприятия и организации	Руководство Совет работников Отдельные работники	Условия труда на предприятии в рамках государственных и тарифных норм

Важным направлением государственного регулирования является обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. Так, в ст. 134 ТК РФ раскрывается содержание одной из мер по по-вышению благосостояния работников. Напомним, что согласно ст. 130 ТК РФ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, гарантированы государством. Согласно ст. 134 обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Во внебюджетных организациях индексация заработной платы произво-дится в порядке, установленном коллективным договором, согла-шениями или локальным нормативным актом организации.

Как следует из текста ст. 134, индексация -- это повышение денежных доходов (в том числе заработной платы) граждан в свя-зи с ростом потребительских цен. Она призвана частично или полностью поддержать покупательную способность их денежных доходов и сбережений.

Заметим, что индексация (повышение) заработной платы в свя-зи с ростом потребительских цен на товары и услуги должна иметь место независимо от того, заключается или не заключается в данной организации коллективный договор. Если коллективный договор не заключается, то работодатель обязан принять локаль-ный нормативный акт, устанавливающий порядок индексации за-работной платы, включая все составляющие ее части.

Заслуживает внимания тот факт, что индексация заработной платы -явление свойственное не только для России с ее перманентной инфляцией. Так, в Бельгии в целом по стране проводится индексация заработной платы - ее повышение в соответствии с постом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары Индексация предусматривается и в коллективных догово-рах - в США, Великобритании, Швейцарии.

Тем не менее индексация имеет место в немногих странах, в основном в коллективных договорах. В ФРГ она законодательно запрещена. Во Франции осуществляется только индексация госу-дарственного минимума заработной платы. Все остальные виды индексации запрещены законом.

Весьма ограниченное распространение индексации объясняется не только относительной стабильностью курса национальных валют. Весьма распространено, и не без оснований, мнение о том, что ин-дексация заработной платы - сильный инфляционный фактор.

Еще одним крайне важным направлением государственного регулирования является минимальная заработная плата. Это государственная гарантия, устанавливаемая одновре-менно на всей территории Российской Федерации Законом РФ. Она не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отраслей, территорий. И в коммерческой, и в бюджетной организации месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ) Елгина Е.Б. Заработная плата: налоги (2-е изд., перераб.). - «Налог Инфо», «Статус-Кво 97», 2006 г. С. 18..

Государство при этом осуществляет правовое регулирование заработной платы в условиях рынка труда весьма специфически. За исключением бюджетной сферы, оно не вмешивается в про-цесс установления конкретного размера заработной платы: это область договорных отношений работника и работодателя. Одна-ко оно вынуждено исправлять издержки хозяйственной власти ра-ботодателя в установлении оплаты труда и не допускать чрезмер-ной эксплуатации работников. Для этого оно установило в законодательном порядке систему государственных гарантий по оплате труда.

Статья 130 ТК РФ перечисляет основные виды таких гаран-тий. К их числу в первую очередь относятся величина минималь-ного размера оплаты труда в РФ и величина минимального раз-мера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджет-ной сферы, который составляет сейчас 1221 рублей, а с 01 сентября 2007 будет установлен в размере 2300 рублей. С помощью таких мер государство пытается решить ряд социаль-ных проблем, связанных с борьбой против бедности и нищеты и ограничением эксплуатации наемного труда.

Значение минимальной заработной платы заключается не только в том, что она служит мерой оплаты труда неквалифицированных ра-ботников. Размер минимальной заработной платы (ставка, оклад) применяется в качестве исходной базы при определении размеров ставок (окладов) квалифицированных работников. Порядок установ-ления минимальной заработной платы приводится в ст. 133 ТК РФ.

То есть, гарантийный характер минимального размера оплаты труда выра-жается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установ-ленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том слу-чае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федераль-ным законом, обеспечивается:

в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета - за счет средств федерального бюджета;

в учреждениях, финанси-руемых из бюджетов субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

в учрежде-ниях, финансируемых из местных бюджетов - за счет средств местных бюджетов;

в других организациях - за счет собственных средств.

Важным средством повышения минимальной заработной платы является ее индексация, которая означает автоматическое повышение заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматрива-ется с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального пот-ребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) установлен Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»:

с 1 июля 2000 г. - 132 руб. в месяц;

с 1 января 2001 г. - 200 руб. в месяц;

с 1 июля 2001 г. - 300 руб. в месяц;

с 1 мая 2002 г. - 450 руб. в месяц;

с 1 октября 2003 г. - 600 руб. в месяц;

с 1 января 2005 г. - 720 руб. в месяц;

с 1 сентября 2005 г. - 800 руб. в месяц;

с 1 мая 2006 г. - 1100 руб. в месяц,

с 1 сентября 2007 г. - 2300 руб. в месяц.

Согласно статье 5 Закона о МРОТ налоги, сборы, штрафы и иные платежи, которые исчисляются в зависимости от МРОТ, рассчитываются с 1 января 2001 г. исходя из базовой суммы, равной 100 руб. Платежи по гражданско-правовым обязательствам, установленные в зависимости от МРОТ, также исчисляются исходя из базовой суммы, равной 100 руб.

В некоторых случаях исходя из установленной законом суммы МРОТ рассчитываются суммы пособий по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам.

Согласно статье 2 Закона о МРОТ законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы, устанавливающие более высокий размер минимальной заработной платы в конкретном субъекте РФ. При этом все работодатели, действующие в данном субъекте РФ, должны соблюдать установленный законом субъекта размер минимальной заработной платы. Региональные власти могут принимать такие законы на основании трехсторонних соглашений - между правительством субъекта РФ, объединением работодателей и объединением организаций профсоюзов.

В частности, ежегодными Московскими трехсторонними соглашениями между Правительством Москвы, объединениями профсоюзов и объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей) были установлены следующие МРОТ с:

1 октября 2004 г. - 2500 руб. в месяц;

1 мая 2005 г. - 3000 руб. в месяц;

- 1 октября 2005 г - 3600 руб. в месяц;

- 1 мая 2006 г - 4100 руб. в месяц.

Минимальная заработная плата в субъекте Российской Федерации может использоваться только в целях оплаты труда. Выплаты, производимые за счет средств ФСС России, начисляются исходя из МРОТ, принятого федеральным Законом о МРОТ. В Трудовом кодексе есть норма, согласно которой заработная плата в организации должна повышаться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). Елгина Е.Б. Заработная плата: налоги (2-е изд., перераб.). - «Налог Инфо», «Статус-Кво 97», 2006 г. С. 19.

В организациях, финансируемых из бюджета, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Статьями 13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (в ред. от 24 нояб-ря 1995 г.) и 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам ре-гулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Аналогичные права были предоставлены полномочным представите-лям работников и работодателей при заключении ими соглашений различного рода (ст. 21 указанного Закона и ст. 45, 46 ТК РФ).

Воспользовавшись такими правами, представители работников и работодателей многих отраслей при заключении отраслевых со-глашений предусмотрели в них минимальные тарифные ставки, значительно превышающие размер МРОТ. С другой стороны, локальное регулирование заработной платы не должно впадать в другую крайность и устанавливать чрезмер-ные оклады работникам, особенно руководящим. Например, в РАО ЕЭС разработана методика определения окладов для долж-ностных сотрудников дочерних компаний и обществ. Оклады за-висят от выполнения нормативов и бизнес-планов, выручки пред-приятия и его размеров. В результате оклады для наиболее высокооплачиваемых должностных лиц «Мосэнерго», «Ленэнерго», «Тюменьэнерго» составляют 100 тыс. дол. и более в месяц Аргументы и Факты №34. 2004. .

На уровне субъектов РФ принимались законодательные акты, согласно которым значительно повышалась минимальная заработ-ная плата. Так, в Татарстане МРОТ устанавливается на уровне, в четыре раза превышающем МРОТ, установленный федеральным законодательством Молодцов М.В. Головина С.Ю. Трудовое право России. - М.: Норма, 2003 с.291.

Своеобразно был решен вопрос о повышении минимальной за-работной платы Волгоградской областной Думой. В 2000 г. Дума приняла закон, согласно которому размер минимальной заработ-ной платы устанавливается в определенном соотношении к про-житочному минимуму. Это соотношение растет по годам в пользу минимальной заработной платы. Первоначально, в 2000 г., это со-отношение составляло 0,7. То есть размер минимальной заработ-ной платы не должен был составлять менее 70% прожиточного минимума. В 2002 г. это соотношение составляло уже 1,2.

Приведенные примеры свидетельствуют о том, что МРОТ, ус-тановленный федеральным законом, в неизменном виде определя-ет уровень заработной платы в основном работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Установление минимальной заработной платы может осуществляться различными путями: например, в России - принятием законодательным органом специального закона о минимальной заработной плате; в Австралии - принятием решения промышленного суда. Минимальная заработная плата может устанавливаться в формах месячной или часовой минимальной ставки. Таким образом, в механизме регулирования заработной платы исходной базой выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства рабочего ресурса работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом.

При определении уровня минимальной заработной платы необходимо учитывать следующие критерии:

потребности трудящихся и их семей;

общий уровень заработной платы в стране;

стоимость жизни и изменения в ней;

пособия по социальному обеспечению;

сравнительный уровень жизни других социальных групп;

экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда, а также достаточно высокий уровень занятости.

Правовую основу определения прожиточного минимума в Российской Федерации и его учета при установлении гражданам государственных гарантий получения минимальных денежных до-ходов и при осуществлении других мер их социальной защиты установил Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации".

Важно отметить, что в статье 1 Закона приведены определения ис-пользуемых в нем понятий, в частности:

- потребительская корзина - минимальный набор продуктов пита-ния непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности

- прожиточный минимум - стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

Согласно ст. 2 Закона в практической деятельности при установлении гражданам минимальных денежных доходов в качестве расчетных величин применяются два вида прожиточного минимума - на федеральном и субъектов РФ уровнях. Назначение этих двух видов прожиточного минимума заключается в следующем.

1. Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается для: оценки уровня жизни населения Российской Федерации при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ; обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера заработной платы и минимального размера по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат; формирования федерального бюджета.

2. Прожиточный минимум в субъектах РФ предназначается для: оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта РФ при разработке и реализации региональных социальных программ; оказания необходимой государственной социальной помощи малоимущим гражданам; формирования бюджетов субъектов РФ.

В настоящее время минимальная оплата труда в нашей стране не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально - экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом.

Как показали исследования в России затраты на зарплату гра-ждан в 4 раза меньше, чем в развитых странах. Предпринимате-ли-работодатели порой сознательно платят меньше, чем стоит труд их рабочих. Поэтому в ТК РФ следует установить нижний предел зарплаты в зависимости от региона и условий работы, от наличия специального или высшего образования. Устанавливать зарплату ниже этих пределов должно быть запрещено Кислевская И. Справедливость как условие экономического роста //. АИФ. 2003. № 45. Ноябрь.

Федеральный уровень минимальной заработной пла-ты установлен в настоящее время в размере 1221 руб., а прожиточ-ный минимум, в соответствии с Федеральным законом от 24.10.97 №134-ФЗ и Законом Кемеровской области от 12.12. 2006 № 152-ОЗ «О потребительской корзине в Кемеровской области» установлен Постановлением Коллегии Администрации Кемеровской области от 11 апреля 2007 г. № 78 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения Кемеровской области за I квартал 2007 г.». в расчете на душу населения -- 3311 рублей, для трудоспособного населения 3542 рубля, пенсионеров --2550 рублей, детей - 3318 рублей.

Соотношение средней заработной платы в ГОУСПО Кемеровское областное художественное училище с прожиточным минимумом.

Соотношение прожиточного минимума за 1 квартал 2007 год, со средней заработной платой работников в ГОУСПО Кем. обл художественное училище приведены в таблице (см. Приложение №1).

 Соотношение прожиточного минимума за 1 квартал 2007 года со средней заработной платой в ГОУСПО Кем. обл. художественное училище

Период	Прожиточный минимум в среднем на душу населения в 2007 г	Средняя зар/плата работников	Соотношение
			рубли	%
1 квартал 2007 г.	3311,00	6210,95	2899,95	+87,6

Из таблицы видно, что в 2007 году средние заработки работников ГОУСПО Кем. обл. художественное училище были выше прожиточного минимума, однако в данном учреждении есть категория сотрудников (вахтеры, уборщики, гардеробщики, дворники, то есть неквалифицированные сотрудники), зарплата которых составляет размер ниже минимума. То есть МРОТ не является гарантом получения доходов выше прожиточного минимума. И во многом используемая СМИ аналогия между словами "бюджетник" и "бедняк" подтверждается.

Среди 46 европейских стран Россия занимает 40-е место по уровню заработной платы. Поскольку в 1996 г. Российская Федерация присоединилась к Европейской социальной хартии, она обязалась следовать всем ее положениям, в частности установит такой минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который бы в 2,5 раза превышал прожиточный минимум. Российская газета. 18 марта. 2004. Нынешний же МРОТ, как уже было сказано выше, не гарантирует от бедности.

Естественно, такое соотношение минимальной заработной платы и минимального прожиточного минимума не укладывается ни в какие экономические и правовые рамки.

Возможно, что законодатель допустил просчет, оставив на первом плане в правовом регулировании оплаты труда положе-ние о ее минимальном размере. Более конструктивным, исходя из рыночного характера трудовых отношений и принципа свободы трудового договора, было бы установить, в ТК РФ, что конкретный размер и условия оплаты труда определяются по соглашению между работником и работодателем. Этим подчеркивалось бы важное правило о том, что в условиях рынка труда главными субъектами правового регулиро-вания оплаты труда становятся сами стороны трудового правоотно-шения. Важно закрепить право работника непосредственно участвовать в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к труду.

Что касается централизованного и колдоговорного регулирова-ния оплаты труда, то они должны, наверное, быть средством защиты от возможной чрезмерной эксплуа-тации наемного труда. Этим целям призван служить и правовой минимум заработной платы, устанавливаемый законом.

Глава 2. Установление заработной платы

2.1. Установление систем оплаты труда

Формирование системы оплаты сегод-ня проводится только по одному непреложному закону - в соответствии с трудовым законодательством РФ. Оно не может быть хуже установленных норм, а только лучше. Насколько лучше - устанавливается в совместном трудовом договоре (индивидуальном или коллективном), причем работодатель не может в одностороннем порядке нарушить догово-ренность с работником об оплате труда. Исходя из технологических, организационных и эко-номических условий деятельности предприятия, а также сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, до каждого из них должны быть, доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные ее параметры.

Можно отметить, что в на-стоящее время в стране применяются два вида установления зара-ботной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оп-латы труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым ра-ботником с работодателем при поступлении на работу; коллектив-но-договорное, при котором условия оплаты труда работников за-крепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих со-глашений - в коллективном договоре.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим прави-лом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены: условия оплаты его труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работни-ку за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТK РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Если в организации не заключен коллективный договор, усло-вия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Так же подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессио-нальным группам персонала организации. Такое установление за-работной платы осуществляется посредством заключения согла-шений и коллективных договоров.

Как следует из текста ст. 135 ТК РФ, в тех случаях, когда системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат не устанавливаются централизованно, их должны ус-танавливать работодатели.

Установление оплаты труда должно быть основано на следующих принципах:

1) Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Государство должно устанавливать общие условия оплаты труда и регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий по организации оплаты труда.

2) Повышение “реальной заработной платы'' работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

3) Сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами.

4) Установление заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы.

Для работника в соответствии с ценой его рабочей силы (трудовой услуги) и нормами труда должна быть установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться об оплате за труд, превышающий установленные нормы (трудовые обязанности).

Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между ра-ботниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе переговоров устанавливается взаимо-связь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и пере-выполнения норм труда и уровнем его оплаты и представляют нормы труда и заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характери-зующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх уста-новленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работ-ником ценой его рабочей силы.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к установлению условий формирования заработной платы, но последовательность работы по ее организации, как правило, одинакова для всех предприятий.



Рис. 1 Последовательность работы по организации

заработной платы на предприятии.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда.

Хотя ТК РФ напрямую этого не предусматривает, но по прежнему вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно (кроме бюджетных организаций). При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.

Системы оплаты и стимулирование труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Большинство авторов выделяет тарифную, бестарифную и смешанную системы, так например в работе Е.В. Воробъевой «Заработная плата в 2007 году» Е.В. Воробъева Заработная плата в 2007 году. М.: Эксмо. 2007. С. 68.

Что касается выбора систем оплаты труда, то они определяются, в первую очередь, применяемыми в организации формами заработ-ной платы: повременной и сдельной (Приложение 2).

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Обычно выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.

Сдельная:	Повременная:	Смешанная:
1) Прямая сдельная	1) Простая повременная	1) Бестарифная
2)Сдельно - премиальная	3)Повременно-премиальная
3)Аккордная	4)Повременная с нормированным заданием
4)Косвенная сдельная
5)Сдельно-прогрессивная	5)Окладная

Повременная форма - денежное вознаграждение, получаемое работником в зависимости от проработанного времени и его квалификации. Повременная заработная плата подразделяет-ся на простую повременную и повременно-премиальную.

Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, кото-рое работник получает в зависимости от количества произведен-ной им продукции (объема выполненной им работы) за определен-ный период времени. Она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную.

В зависимости от формы организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

По аккордной системе зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы.

Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

Тарифная система оплаты труда.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня ЗП различных групп и категорий рабочих; важнейший инструмент регулирования ЗП.

Социально-экономическое значение тарифной системы в том, что она позволяет обеспечить:

- необходимое единство меры труда и его оплаты,

- реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества;

- дифференциацию основной части ЗП работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.

Если организация применяет тарифную систему оплаты труда, то она должна соблюдать соответствующие положения ТК РФ. Бюджетные учреждения при организации оплаты труда обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном отдельным Федеральным законом. В настоящее время оплату труда своих работников бюджетные учреждения строят на основе Федерального закона РФ от 25 октября 2001 года № 139-ФЗ “О тарифной ставке первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы” и постановлений Правительства РФ от 14 октября 1992 года №785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”.

В качестве принципиальных элементов повременной оплаты труда ТК РФ выделяет следующие понятия (ст. 129 и 143 ТК РФ):

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Система ЗП предусматривает более глубокую дифференциацию оплаты труда - в зависимости от сложности труда, квалификации работника, конкретного вклада в конечный результат: