Учет и анализ труда и его оплаты, возможности оптимизации на предприятии ТОО Мунай Люкс

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с законодательством. При простое и в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускается без письменного согласия работника. Порядок и условия оплаты времени простоя работ определяют индивидуальным трудовым или коллективным договорами. Если простой произошел по вине работника, то время простоя по вине работника оплате не подлежит.

Оплаты труда при временном переводе на другую работу. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества.

При выполнении работ различной квалификации труд работников может быть оплачен по работе более высокой квалификации, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договорами. В случае выполнения работником более высокой квалификации (имеющий соответствующий квалификационный разряд) работ, отнесенных к менее сложным видам, согласно квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, квалификационному справочнику должностей служащих, этим работникам, может быть выплачена межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договорами. Если выполнение каждой работы (операции) различной квалификации можно учесть по времени, оплата труда производится по фактически выполняемой работе, но не ниже установленной тарифной ставки (оклада) того квалификационного разряда, который присвоен по основной работе согласно коллективному или индивидуальному трудовому договору. [16]

Работники при выполнении нескольких различных по квалификации работ могут получать заработную плату за всю порученную им работу, исходя из размера должностного оклада (тарифной ставки), установленного по выше оплачиваемой должности, согласно коллективному или индивидуальному трудовому договору.

Оплата труда в связи с ухудшением здоровья. В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя, последний обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе.

В случае отказа работника от перевода на другую, более легкую работу, трудовые отношения с ним прекращаются с момента получения отказа.

Беременных женщин в соответствии с медицинским заключением переводят на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Прочие выплаты работодателя. На основании предоставленных документов уполномоченные органы по месту привлечения иностранной рабочей силы в срок не более двух недель выносят обоснованное заключение о возможности выдачи разрешения на привлечение иностранной рабочей силы.

Работодатель при этом выплачивает компенсационные выплаты за замещение рабочих мест иностранными специалистами, размер которых определяется из расчета 3 МРП за каждого специалиста и за замещение рабочих мест иностранными рабочими - из расчета 4 МРП на каждого работника за каждый месяц срока, на который выдана лицензия.

Пример. Лицензиат в марте 2011 г. ввозит в республику 30 специалистов и 90 рабочих сроком на 6 месяцев. Сумма компенсационных выплат при действующем на момент выдачи лицензии МРП составит 222210 тенге ((30 х 3 х 823) х 6 + (90 х 4 х 823) х 6);

гарантийный взнос, размер которого равен сумме, эквивалентной 1000 долларов США, вносится в иностранной валюте, либо в тенге по официальному курсу Национального банка Республики Казахстан на день внесения. Гарантийный взнос является именными снимается со специальных счетов лицензиата после отъезда тех специалистов или рабочих, за которых он был перечислен, на основании списков, заверенных печатью таможенного поста и представленных в Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

От внесения гарантийного взноса освобождаются: лицензиаты, ввозящие иностранных специалистов и рабочих из стран СНГ; ввозящие иностранных специалистов и рабочих в порядке оказания безвозмездной (благотворительной) помощи; ввозящие иностранных специалистов в качестве инвесторов - физических лиц и руководителей инвестирующих фирм; залоговый взнос, размер которого равен цене обратного билета экономического класса до ближайшего аэропорта страны проживания иностранного трудящегося, увеличенной на 20%, для покрытия необходимых расходов. При ввозе специалистов или рабочих из стран СНГ размер залогового взноса равен цене железнодорожного билета до ближайшей станции страны их проживания, увеличенной на 20%.

Пример:

Лицензиат ввозит в республику 5 иностранных специалистов и рабочих - гарантийный взнос равен сумме, эквивалентной 5000 долларов США. При этом если цена обратного авиабилета составляет 200 долларов США, то сумма залогового взноса составит 1200 долларов США (200 + (2011 г 20%)* 5 лет). В данном случае лицензиат вносит на специальный депозитный счет сумму, эквивалентную 6200 долларов США.

Залоговый взнос не вносится в случаях, когда: у иностранного трудящегося имеется в наличии обратный билет; у лицензиата имеются в наличии собственные или арендованные транспортные средства для иностранной рабочей силы; лицензиатом заключены договора с транспортными организациями на вывоз иностранной рабочей силы. При этом копии билетов, договоров, документов, подтверждающих наличие собственных транспортных средств, представляются лицензиару.

Компенсационные выплаты, гарантийный и залоговый взносы работодатель уплачивает после принятия Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан решения о выдаче лицензии. Указанные выплаты работодатель вносит в банк самостоятельно по квитанциям, выписанным уполномоченным территориальным органом. Документы, подтверждающие уплату компенсационных выплат и внесение гарантийного и залогового взносов, (письмо банка о размещении гарантийного и залогового взносов на специальном депозите), а также копию договора банковского вклада об открытии специального условного депозитного счета, работодатель представляет в Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан до получения лицензии. [17]

Наличие разрешения на привлечение рабочей силы не требуется по отношению к иностранным гражданам:

- лицам, входящим в состав официальных дипломатических, консульских представительств и международных организаций или являющихся экспертами в рамках международных соглашений, ратифицированных Республикой Казахстан;

- религиозным деятелям, осуществляющим профессиональную деятельность на территории Республики Казахстан в официально зарегистрированных религиозных организациях и обществах;

- лицам, находящимся на учебе в средних специальных и высших учебных заведениях;

- корреспондентам и журналистам, аккредитованным в Республике Казахстан;

лицам, имеющим вид на жительство в Республике Казахстан;

- лицам, являющимся главами (первыми руководителями) филиалов и представительств иностранных юридических лиц.

Немаловажное значение для обеспечения производственного процесса имеет создание соответствующих условий труда для работников. В тех производствах, где условия труда имеют отличный от нормальных условий характер (тяжелые и вредные производства), нормативами об охране труда предусматривается предоставление работникам промышленности, лечебно-профилактического питания и витаминных препаратов, обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, специальной обувью и специальной одеждой.

В соответствии с законодательством Республики Казахстан об охране труда работодатель обязан обеспечивать работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты не ниже норм, утверждаемых государственными органами управления и положениями коллективного договора.

Нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты разрабатываются отраслевыми министерствами и ведомствами Республики Казахстан, объединениями (ассоциациями, союзами и др.), согласовываются с профсоюзными или другими представительными органами и утверждаются в Министерстве труда и социальной защиты населения. Учитывая их, работодатель разрабатывает перечень (список) профессий и должностей работников на данном предприятии, подлежащих обеспечению средствами индивидуальной защиты. Этот перечень (список) и обязанности по медицинскому обслуживанию работников средствами первой медицинской помощи включают в коллективный договор, а в случае его отсутствия обязанности предусматривают в индивидуальном трудовом договоре.

2.5 Анализ оплаты труда на ТОО «Мунай Люкс»

На предприятии действуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Но специфика деятельности предприятии такова, что доминирующей является повременная система оплаты труда. Около 70% промышленно-производственного персонала относится к этой группе. Анализ оплаты труда и реализации продукции следует начать с характеристики производства готовой продукции. Регулярный анализ оплаты труда деятельности по реализации нефтепродуктов проводится на основе планово-учетных данных и материалов внеучетного характера:

- оперативных данных ежедневного учета экономических показателей;

- оперативных данных декадного учета;

- совокупности аналитических материалов, базирующихся на утвержденных нормах бухгалтерского, статистического и оперативно-технического учета.

В 2012 году наблюдается повышение розничной и оптовой реализации. Влияние оказало заключение новых договоров на поставку и введением системы талонов на нефтепродукты.

Реализация талонов производится со скидкой в зависимости от сумм предоплаты и для каждого клиента устанавливается индивидуальная цена. Талоны дают возможность:

- обслуживаться на любой из 78 АЗС ТОО «Мунай Люкс» и 6 АЗС ТОО «Баглан» по всей территории Костанайской области.

- защищают от скачков цен на нефтепродукты, т.к. сохраняется стоимость нефтепродуктов в течение всего срока действия талонов.

- упрощается система учета и отчетности по расходу ГСМ.

- возмещение НДС

- для постоянных клиентов при долгосрочном сотрудничестве возможно кредитование по упрощенной системе.

Рентабельность продаж определяется делением прибыли от реализации продукции (работ, услуг) или чистой прибыли (Пч) на сумму полученной выручки (РП). Этот показатель характеризует эффективность предпринимательской деятельности и определяет величину прибыли с тенге продаж. Здесь налицо увеличение объёмов производства. Основные показатели производственной деятельности предприятия отражены в Приложении В (Таблица 4).

Всего за 2011г. на ТОО поставлено 4099486 т нефти, из них собственная - 846277 т (20,6%), давальческая - 3253209 т (79,4%). Из всей поставки нефти доли сахалинской и западносибирской составили:

- сахалинская 659427 т (16,1%)

- западносибирская 3440059 т (83,9%)

Произошло увеличение поставок нефти по сравнению с 2010 г. - на 444740 т или на 12,2; с 2009 г. - на 960659 т. тонн; с 2004 г. - на 2136508 т. т. Сложившаяся структура выручки по видам деятельности на ТОО «Мунай Люкс» показана в Приложении В (Таблица 5,6.)

Как и на других предприятиях топливного профиля, на ТОО «Мунай Люкс» основными являются материальные затраты. Группировка затрат по экономическим элементам и их относительная доля в себестоимости за период с 2009 по 2011гг. показана в приложении Г (Таблица 7).

Структура затрат по сравнению с аналогичным периодом прошлого года практически не изменилась, хотя затраты за отчетный период увеличены в связи с увеличением объёма переработки и освоением нового производства, как правило, требующего увеличения затрат.

Анализ показателей экстенсивного (движения персонала, использование фонда рабочего времени) и интенсивного (производительность труда) использования трудовых ресурсов оценивает уровень эффективности применения имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Но для предприятия важно знать и другой аспект использования трудовых ресурсов, а именно - как отражаются на издержках предприятия результаты потребления трудовых ресурсов, т.е. каковы издержки, связанные с использованием живого труда. [21, с.103]

Фонд заработной платы - общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а так же оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. [22, с.167].

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонда заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. [14, с.145]

Цель анализа оплаты труда - выявление недостатков в формировании и использовании средств, направляемых на эти нужды.[22, с.104]

Анализ использования фонда заработной платы следует начать с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. [22, с.169]

Абсолютное отклонение (ДФЗПабс) рассчитывается как разность между использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ДФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0, (1)

Однако, абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (ФЗПотн).

Относительное отклонение (ДФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат).

Сравнительный анализ заработной платы по категориям работников (таблица 1) 2007 года с 2006 годом свидетельствует в целом о повышении фонда заработной платы как в целом по ТОО «Мунай Люкс», которое указана в приложении Г (Таблица 8, 9).

Итак, во всех анализируемых годах наибольшие затраты ФЗП приходится на постоянную часть, которая составляет от общего ФЗП в 2009 году 50,9%, в 2010 году 53,0% и в 2011 году 51,1%. Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется или изменяется незначительнопри увеличении или спаде объема производства - это заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная пата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Ежегодный рост ФЗП является результатом повышения тарифных ставок, окладов, выплат различных премии, дополнительных оплат. А что касается переменной части, то она зависит от производительности труда. К переменной части фонда заработной платы относят заработную плату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной заработной платы, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объему производства продукции. Производительность труда с каждым годом возрастает, а значит и размер премии за результаты работы, становятся выше. [20, с.169]

Но поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

По данным таблицы 10 (Приложение Г) можно сделать вывод, что в 2010 и 2011 г.г. в ТОО «Мунай Люкс» наблюдается перерасход ФЗП по сравнению с планом, что составило 38298,0 и 41203,1 соответственно.

Рассчитаем относительное отклонение по ФЗП по формуле:

ФЗПотн = ФЗПск - (ФЗПпост0 * I + ФЗПпер0 ), (2)

где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп - индекс объема выпуска продукции.

Индекс объема оказанных услуг (Iвп) рассчитывается по формуле:

Iвп = V1 / V0, (10)

гдеV1- фактический объем оказанных работ и услуг;

V0 - базовый объем оказанных работ и услуг

За базовый период возьмем 2010 год.

- за 2011 год = 7330,7/6222,6 = 1,18

Таким образом, относительное отклонение по ФЗП в 2011 году составляет:

ФЗПотн =2060153,5-(904298,8*1,18+801925,3)= 191155,6

Следовательно по приведенным расчетам можно сделать вывод, что за анализируемый год на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании ФЗП, который составляет в 2011 году 191155,6 тыс. тг.

3. Пути улучшение и решения проблемы оплаты труда на предприятии ТОО «Мунай Люкс»

3.1 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

В соответствии с Типовым планом счетов бухгалтерского учета для учета расчетов с персоналом по оплате труда предназначен пассивный счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда». По кредиту указанного счета отражается сумма всех видов начисленной заработной платы, премий, пенсий и других видов начислений по всем причитающимся рабочим и служащим платежам. При начислении заработной платы кредитуют счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» и дебетуют счета:

2931 «Незавершенное строительство» - на суммы заработной платы персонала, занятого капитальным строительством и обслуживающим его;

7110 «Расходы по реализации продукции и оказанию услуг» - на суммы заработной платы, начисленной персоналу, занятому сбытом продукции, работ, услуг;

7210 «Общие и административные расходы» - на суммы заработной платы, начисленной общехозяйственному и административно-управленческому персоналу;

8110 «Основное производство» - на суммы заработной платы, начисленной рабочим основного производства;

8310 «Вспомогательные производства» - на суммы заработной платы, начисленной работникам вспомогательных производств;

8410 «Накладные расходы» - на суммы заработной платы, начисленной цеховому персоналу.

На суммы оплаты труда, начисленные должностным лицам (председатели и члены правления, члены наблюдательных советов и ревизионных комиссий и др.), дебетуют счет 7210 «Общие административные расходы» и кредитуют счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда». Обоснованное ведение задолженности должностных лиц позволяет акционерам иметь в любое время без осуществления какой-либо выборки данных, сведения об оплате труда и других благах, получаемых должностными лицами субъекта. [12]

По дебету счетов 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда», для учета расчетов с должностными лицами отражается сумма всех видов удержаний и вычетов, произведенная в соответствии с действующим законодательством (индивидуальный подоходный налог, обязательные пенсионные взносы, платежи за приобретенные работниками товары в кредит, суммы по исполнительным листам и др.), все суммы заработной платы, премий пособий, пенсий, и другие выплаты, выданные наличными деньгами из кассы рабочим и служащим, а также своевременно не полученная работниками заработная плата (депонированная).

Аналитический учет по счету 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» ведется по каждому работнику организации. На начало следующего месяца данные аналитического учета сверяются с оборотами и остатками по счету синтетического счета 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» на последний календарный день каждого месяца. Данные аналитического учета должны соответствовать оборотам и остаткам по счетам синтетического учета, как того требует Закон «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» поэтому в случае их несоответствия работники бухгалтерии проводят сверку расчетов и выявляют допущенную ошибку и вносят исправления.

Все операции по счету 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» отражены в таблице «Корреспонденции счетов по учету расчетов с персоналом по оплате труда в ТОО «Мунай Люкс».

Ниже приведен алгоритм расчета заработной платы главного бухгалтера и диспетчера ТОО «Мунай Люкс» за январь месяц 2011 года.

В январе 2011 года из 20 рабочих дней главным бухгалтером отработано 20 дней.

Расчет заработной платы главного бухгалтера:

Отработано 160 часов

Оклад 50 000 тенге.

Начислено по окладу 50 000 тенге.

Надбавка за расширение объема работ 20% от оклада - 10000 тенге.

Надбавка за ненормированный рабочий день 30% от оклада - 15000 тенге.

Итого начислено: (50 000+10 000+15 000) =75 000 тенге.

Налогооблагаемая база составит:

75 000 тенге

Подоходный налог составил (75000 - 12025 - 7500) =55475 *10%=5547,5 тенге.

Отчисления в пенсионный фонд: 7500 тенге.

К выдаче: 75000-5547,5-7500 =61952,5

Задолженность перед работниками по заработной плате в конце учетного периода отражается как краткосрочные обязательства. Кроме того, некоторые статьи, которые относятся к компенсациям работникам, зачастую представляются в счетах как краткосрочные обязательства. К ним относятся:

Вычеты из заработной платы.

Оплачиваемое нерабочее время.

Пенсионные выплаты.

Премии.

Основными типами вычетов из заработной платы являются налоги и такие статьи, как страховые и профсоюзные взносы. Если эти суммы не переведены соответствующему органу в конце учетного периода, то они должны быть признаны как текущие обязательства.

Оплачиваемое нерабочее время - это дни отсутствия на рабочем месте, такие, как отпуск, болезнь или праздничные дни, за которые работник получает заработную плату. Обязательство должно быть погашено в размере стоимости оплаты за счет будущих нерабочих дней, если выполняются следующие условия:

а) обязательство работодателя относительно прав работника на получение оплаты за будущие нерабочие дни относится к уже предоставленным услугам работника;

б) обязательство относится к законным (гарантированным) и накопительным правам;

в) выплата компенсаций вероятна;

г) размер может быть раздельно оценен.

Организация должна признавать затраты по оплачиваемому нерабочему времени при фактической выплате компенсаций работникам.

Законные (гарантированные) права существуют, когда работодатель обязан делать выплаты работнику даже при прекращении его работы с этим работодателем. В этом случае законные права не зависят от будущих услуг работника. К накопительным правам относятся права, которые могут быть использованы в будущих периодах, если в текущем периоде они не были использованы.

Пример:

Сотрудник заработал четырехдневный оплачиваемый отпуск к концу финансового года, то есть к 31 декабря 2011 г. При гарантированных правах сотрудник получает оплату этого отпуска даже в том случае, если он перестает работать у этого работодателя.

В данном случае оплата за четырехдневный отпуск считается законным правом и должна быть начислена.

В случае если отпуск не гарантированный, эти четыре дня можно перенести на более поздние периоды. Хотя права и не гарантированы, они являются накопительными правами, которые работодатель должен признать, то есть начислить, создав резерв на возможное не использование прав из-за текучести рабочей силы.

Больничные листы относятся к модификации общих правил. Если больничный лист является законным правом, то этот больничный лист должен быть начислен. Если льготы по больничному листу накапливаются, но не являются гарантированными, то по таким больничным листам начислять разрешено, но не обязательно. Причиной такого различия может являться тот факт, что компенсация, предназначенная для оплаты больничного листа, может быть включена двумя способами:

а) в некоторых организациях работники получают оплату по больничным листам только в том случае, если они отсутствуют по болезни. Начисление обязательства разрешено, но не обязательно, потому что его выплата условна относительно будущих отсутствий работника по болезни;

б) в других организациях работникам позволено наращивать неиспользованные больничные листы и получать оплачиваемое свободное время даже в случае, если они не больны. Для этого вида больничных листов обязательство должно быть начислено, потому что оно будет выплачено вне зависимости от того, будет ли работник болеть или нет. [14]

Расход и обязательство по компенсируемым нерабочим дням должны быть признаны в тот год, когда работник заработал это право. Например, если новые работники получают право на двухнедельный оплачиваемый отпуск в начале следующего года работы, то оплата отпуска будет считаться заработанной в течение первого года работы. Для начисления затрат на оплачиваемое нерабочее время должна использоваться текущая ставка, а не будущая. Будущая ставка менее точна и затрагивает вопросы временной стоимости денег.

Пример:

Организация начала свою деятельность с 1 января 2010 года. Организация наняла 10 работников с ежемесячной заработной платой 48 000 тенге. Отпускные дни, заработанные всеми работниками за 2010 год, составили 180 дней, но ни один из них не был использован в течение периода. В 2011 году отпускные дни были использованы при текущей ставке оплаты труда в размере 54 000 тенге для каждого работника.

Проводка на 31 декабря 2010 года будет следующая:

Среднедневная заработная плата при 21 рабочем днем в месяц составит:

48 000 тенге: 29,58 = 1 623 тенге.

Отпускные за 18 рабочих дней составят:

18 дней-^Х 1 623 тенге = 29 214 тенге;

за 180дней:

180 дней х 1 623 тенге = 292 140 тенге.

Дебет 7210 Расходы по зарплате-292 140 тенге

Кредит 3350 Отпускные к оплате - 292 140 тенге.

31 декабря 2010 года организация представит в бухгалтерском балансе обязательство на сумму 292 140 тенге.

В 2011 году выплата отпускных за 2010 год должна зарегистрироваться следующей записью:

Дебет 3350 Отпускные к оплате - 292 140 тенге

Дебет 7210 Расходы по зарплате - 36 460 тенге

Кредит 1010 Денежные средства - 328 600 тенге,

В 2011 году отпускные дни были использованы, поэтому обязательство было списано. Разница между суммой выплаченных денежных средств и списанной суммой обязательств учитывается как корректировка к расходу по заработной плате в период оплаты. Эта разница возникает из-за того, что счет обязательства был погашен по ставке оплаты, действующей в том периоде, в котором оплачиваемое время было заработано. Однако денежные средства были выплачены на основе ставки, действующей в том периоде, в котором оплачиваемое время было использовано. Если бы при начислении отпускных в 2010 году были использованы будущие ставки, то выплаченные денежные средства в 2011 году были бы равны сумме обязательства.

По самым разнообразным причинам многие организации выплачивают премии некоторым или всем должностным лицам и работникам сверх их обычной заработной платы. Очень часто размер премии зависит от годовой прибыли компании. С точки зрения предприятия выплаты премиальных вознаграждений работникам могут рассматриваться как дополнительная заработная плата и должны учитываться как вычеты при определении чистой прибыли предприятия за год.

Пример:

В декабре 2010 года были начислены премиальные, а в январе 2011 года выплачены.

В бухгалтерском учете в декабре 2010 года делается следующая проводка: Дебет 7210 Расходы по премиям работникам Кредит 3350 Начисленные премиальные

А в январе 2011 года - следующая проводка: Дебет 3350 Начисленные премиальные Кредит 1010 Наличность в кассе

Сумма расходов должна быть включена в отчет о прибылях и убытках как операционный расход. Обязательство по премиям обычно выплачивается в течение короткого периода времени и должно быть включено в раздел краткосрочных обязательств бухгалтерского баланса.

В рыночных условиях хозяйствования организациям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда работников, что в полной мере используется в рассматриваемой организации. Основной оклад устанавливается руководством организации исходя из финансовых возможностей. Надбавки к основному окладу за классность, расширение работ, ненормированный рабочий день, а также поясной коэффициент установлены в соответствии с Трудовым кодексом РК.

3.2 Предложения по учету оплаты и решения проблем в современных условиях.

Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.

Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в Казахстане являются: задержки в выплате заработной платы; падение воспроизводственной функции оплаты труда (минимальная заработная плата составляет менее 20 процентов уровня прожиточного минимума); резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий); неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в Казахстане, так и за рубежом.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК «О коллективных договорах» от 04.07.10 г. № 1514-XXII. Этот договор может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума.

Кроме того, в коллективные договоры могут быть включены вопросы выполнения производственного задания, условия оплаты труда, улучшения жилищно-бытовых условий работников и другие, установление которых отнесено законодательством к совместной компетенции работодателя и коллектива. К их числу могут относиться:

- перечень работ и профессий, дающих право на бесплатное получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

- перечень работ и профессий, дающих право на установление дополнительных льгот и компенсаций для работников, занятых на тяжёлых работах, с вредными условиями труда (согласно перечню по отраслям экономики);

- перечень производств, цехов, участков, где вводится суммированный учёт рабочего времени. В современных коллективных промышленности трудятся сотни работников, совладельцев и наемных лиц, их интересы различны. Одним нужна прибыль и сохранность имущества, другим - высокая зарплата. Здесь встают вопросы об установлении заработной платы. Работодателю дана практически полная самостоятельность в установлении заработной платы. Государственные гарантии установлены лишь по минимальному размеру заработной платы и отдельным компенсациям. Большинство же ошибок допускается при решении вопросов организации оплаты труда, что связано с неправильным толкованием и нарушением норм Трудового кодекса. На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем. Расчеты с персоналом по оплате труда - наиболее трудоемкий участок бухгалтерского учета. Для работы на данном участке необходимы высокая точность, аккуратность, максимум внимания и, безусловно, своевременное выполнение всех расчетных операций. В роли объектов учета могут выступать десятки, сотни и даже тысячи человек, по каждому из которых нужно учитывать и обрабатывать достаточно большие объемы данных. [14]

Особенно затрудняют работу бухгалтеров частые изменения правил расчета подоходного налога с физических лиц, где в качестве объекта налогообложения выступает совокупный доход сотрудников. Во-первых, бухгалтеру, нужно учесть все доходы работника, относящиеся к налогооблагаемому периоду. Во-вторых, он должен правильно определить и исключить из налогооблагаемой базы все необходимые вычеты, что требует знания множества нюансов. В-третьих, ему нужно корректно отразить в бухучете начисление, удержание и перечисление данного налога в бюджет.

Более того, данная область бухгалтерского учета предъявляет повышенные требования к знанию действующего законодательства. Бухгалтерам, отвечающим за данный участок, приходится постоянно отслеживать все изменения в законодательных актах, касающихся использования налоговых льгот, пособий и выплат, начисления отпускных, расчета оплаты больничных листов и т.д. Еще одним важным моментом является регулярное представление отчетности в налоговую инспекцию и во внебюджетные фонды. Ясно, что чем больше персонала на предприятии и чем разнообразнее виды начислений и удержаний, тем сложнее решать перечисленные задачи без применения компьютерных технологий. Поэтому бухгалтерам, ведущим данный участок учета, необходимо использовать автоматизированную систему, предназначенную для расчета зарплаты.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Заключение

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат. Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Органически связана с разделением кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой. Научно-обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия. Необходимая часть организации труда и организация рабочих мест. Рабочее место- это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

Каждый человек в Казахстане имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Список использованной литературы

1. Бухгалтерский учет: Учебник / А.С. Бакаев, П.С Безруких, Н.Д Врублевский / под ред. П.С. Безруких.- 4-е изд. перераб. и доп. - М: 2002 г. - 457 стр.

2. Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28 февраля 2007 года № 234-111 - 35 стр.

3. Комментарии к новому Плану счетов бухгалтерского учета / А.С. Бакаев, Л.Г. Макарова, Е.А. Мизиковский и др. / под ред. А.С. Бакаева. - М: ИПБ-БИНФА, 2001 г. - 156 стр.

4. Международные стандарты финансовой отчетности. Издание на рус. яз. - М.: Аскери-Асса, 1998 г. - 289 стр.

5. Назарова В.Л. Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов. - Алматы: Экономика, 2003г. - 657 стр.

6. Нурсеитов Э.О. Практика бухгалтерских расчетов.- Алматы: LEM, 2006 г. 556 стр.

7. Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях.- Алматы: LEM, 2006г. - 564 стр.

8. Поленова С.Н. Теория бухгалтерского учета. - М: Дашкова К., 2007г. - 731 стр.

9. Салина А.П. Принципы бухгалтерского учета. - Алматы: Экономика, 2003г. - 614 стр.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М: Инфра-М, 2003 г. - 867 стр.

11. Скала Н.В., Скала В.Н. Сборник бухгалтерских проводок. - Алматы: LEM, 2006 г. - 132 стр.

12. Султанова Б.Б. Принципы бухгалтерского учета. Алматы: Юридическая литература, 2006г. - 457 стр.

13. Хахонова Н.Н. «Основы бухгалтерского учёта и аудита» - Ростов-на-Дону, Феникс, 2003г. - 512 стр.

14. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, Учебник - Москва, Финансы и статистика, 2000 г. 356 стр.

15. Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия - Москва, 2002 г. - 389 стр.

16. Попова Р.Г., Самонова И.Н., Добросердова И.И. Финансы предприятия, Учебное пособие - Издательство «Питер», 2002 г. 335 стр.

17. Руководство к комплексной системе бухгалтерского учета «БЭСТ - 3» фирмы «Интеллект - Сервис», 2003 г. - 15 стр.

18. Сафронов Н.А. Экономика предприятия, Учебное пособие - Москва, Экономика, 2000 г. - 207 стр.

19. Савицкая Г.В. Анализ производственно - финансовой деятельности предприятия, Учебник - Москва, ИНФРА - М, 2003 г. 632 стр.

20. Абрютина М.С., Нрачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М: Дело и сервис, 2001г. 568 стр.

21. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности. - М: Дело и сервис, 2000г. - 489 стр.

22. Белов А.А. Белов А.Н. Бухгалтерский учет. Теория и практика. -М: Эксмо, 2005г. - 714 стр.

Приложение А

Таблица 1

№	Условные обозначения	Код
		буквенный	цифровой
1	2	3	4
1	Часы (дни) работы	Я	01
2	Ночные часы работы	Н	02
3	Вечерние часы работы	вч	03
4	Сверхурочные часы работы: Сдельщика Повременщика
		С	05
		СП	06
5	Целосменная повременная работа сдельщика	ц	07
6	Служебные командировки	к	10
7	Ежегодные отпуска	от	14
8	Временная нетрудоспособность	Б	17
9	Отпуска по беременности и родам	Р	18
10	Целосменные простои по вине работника	П	20
11	Внутрисменные простои по вине работника и т.д.	В	21

Таблица 2. Средний дневной (часовой) заработок

Месяц	Календарные дни	Рабочие дни при 5-дневной рабочей неделе
2010 год
Январь	24	18
Февраль	28	20
Март	31	20
Апрель	30	21
Май	31	21
Июнь	30	21
Июль	31	22
Август	31	22
Сентябрь	30	20
Октябрь	31	22
Ноябрь	30	22
Декабрь	31	21
2011 год
Январь	4	2
Всего	365	252
Праздничные дни	10
Итого	355

Приложение Б

Таблица 3. Тарифная сетка

Разряд единой тарифной сетки	Тарифный коэффициент (к 1 разряду)	Разряд единой тарифной сетки	Тарифный коэффициент (к1разряду)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11	1,0 1,07 1,15 1,24 1,33 1,43 1,54 1,66 1,78 1,91 2,05	12 13 14 15 16 17 18 19 20 21	2,20 2,37 2,55 2,74 2,95 3,17 3,41 3,67 3,94 4,24

Таблица 4. Удержания индивидуального подоходного налога.

Январь	48 700	Июль	48 700
Февраль	48 700	Август	48 700
Март	63 700	Сентябрь	68 700
Апрель	48 700	Октябрь	48 700
Май	32 580	Ноябрь	48 700
Июнь	87 632	Декабрь	46 922
Итого:			640 434

Приложение В

Таблица 4. Динамика объема производства продукции за 2008-2011г.

Период	объема производства продукции
2008г.	1903,2 тыс. тонн в год
2009г.	3002,5 тыс. тонн в год
2010г.	3526,7 тыс. тонн в год
2011г.	3887,4 тыс. тонн в год

Таблица 5. Структура выручки по видам деятельности в 2011 г.

Виды деятельности	%
1. реализация собственных ГСМ 2. услуги по переработке нефти 3. услуги по договору подряда 4. покупные нефтепродукты 5. прочее	73,0 14,6 3,8 7,9 0,8

Таблица 6. Структура выручки по рынкам сбыта

Изменение структуры выручки по рынкам сбыта	Структура выручки с внутреннего рынка
Экспорт (внешний рынок) 2010г.- 21,8% 2011г.- 19,3% Внутренний рынок 2010г.- 78,2% 2011г.- 80,7%	Денежные средства 2010г.- 29,8% 2011г.- 51,6% Взаимозачеты 2010г. -70,2% 2011г.- 48,4%

Приложение Г

Таблица 7. Группировка затрат

	2009г.	2010г.	2011г.
материальные затраты	74,5%	81,4%	81,3%
заработная плата	8,3%	6,1%	5,0%
отчисления на соц. нужды	3,7%	2,8%	1,7%
износ основных средств	2,4%	1,4%	1,0%
налоги и платежи учитываемые в себестоимости	3,8%	3,3%	2,1%

Таблица 8. Сравнительный анализ состава ФЗП 2011 с 2010 годом

Виды оплат	2010 год	2010 год	Отклонение
1 Заработная плата за отработанное время:	1265688,5	1487845,6	+222157,1
1.1 по тарифным ставкам;	499795,4	599946,8	+100151,4
1.2 надбавки и доплаты;	52107	62511,0	+10404,0
1.3 премии;	679129,6	781205,1	+102075,5
1.4 другие виды оплат.	34656,1	44182,7	+9526,6
2 Выплаты за неотработанное время:	138895,7	171946,4	+33050,7
2.1 оплата простоев;	6087,5	6516,6	+429,1
2.2 оплата ежегодных и дополнительных отпусков;	122709,5	150 563,6	+27854,1
2.3 оплата учебных отпусков;	5916,2	8406,5	+2490,3
2.4 оплата труда работников, привлекаемых к гос. и обществ. обязанностей;	1505,1	2291,0	+785,9
2.5 дополнительная оплата.	2677,4	4168,7	+1491,3
3 Сумма выплат за неотработанный отпуск.	16725,5	46432,1	+29706,6
4 Выплаты социального характера.	176185,9	215687,0	+39501,1
5 Общий фонд заработной платы, в том числе:	1421309,7	1706224,1	+284914,4
5.1 переменная часть	697863,07	801925,32	+104062,25
5.2 постоянная часть	723446,63	904298,8	+180852,17
6 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
6.1 переменная часть	49,1%	47,0%	-2,1%
6.2 постоянная часть	50,9%	53,0%	+2,1%

Таблица 9 Сравнительный анализ состава ФЗП 2011 с 2009 годом

Виды оплат	2009 год	2011 год	Отклонение
1 Заработная плата за отработанное время:	1265688,5	1 770 911,8	+505223,3
1.1 по тарифным ставкам;	499795,4	697 975,3	+198179,9
1.2 надбавки и доплаты;	52107	77 148,6	+25041,6
1.3 премии;	679129,6	956585,6	+277456,0
1.4 другие виды оплат.	34656,1	39202,3	+4546,2
2 Выплаты за неотработанное время:	138895,7	238062,1	+99166,4
2.1 оплата простоев;	6087,5	24 112,8	+18025,3
2.2 оплата ежегодных и дополнительных отпусков;	122709,5	198091,4	+75381,9
2.3 оплата учебных отпусков;	5916,2	13173,8	+7257,6
2.4 оплата труда работников, привлекаемых к гос. и обществ. обязанностям;	1505,1	2684,1	+1179,0
3 Сумма выплат за неотработанный отпуск.	16725,5	63738,7	+47013,2
4 Выплаты социального характера.	176185,9	241782,9	+65597,0
5 Общий фонд заработной платы, в том числе:	1421309,7	2060153,5	+638843,8
5.1 переменная часть	697863,07	10074415,1	+936552,03
5.2 постоянная часть	723446,63	1052738,4	+329291,77
6 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
6.1 переменная часть	49,1%	48,9%	-0,2%
6.2 постоянная часть	50,9%	51,1 %	+0,2%

Приложение Д

Таблица 10. Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы по объединению, в тысячах тенге за 2010-2011 гг.

Показатели	2010 год	2011 год
Плановый фонд заработной платы	1667926,1	2018950,4
Фактический фонд заработной платы	1706224,1	2060153,5
Абсолютное отклонение ФЗП, в сравнение с планом	38298,0	41203,1

Таблица 11. Исходные данные для расчета относительной экономии (перерасход) фонда заработной платы за 2011 год.

Показатели	2010 год	2011 год
Фонд заработной платы, тыс. тг.	1706224,1	2060153,5
В том числе:переменная часть;	801925,3	10074415,1
постоянная часть.	904298,8	1052738,4
Объем производства продукции (оказания услуг), млн. тг.	6222,6	7330,7
Численность основных работников, чел.	4753	4509
Средняя заработная плата основных работников, тг.	13479,8	16794,0

Размещено на Allbest.ru