Учет и анализ труда и его оплаты, возможности оптимизации на предприятии ТОО Мунай Люкс

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Костанайский социально технический университет

имени академика З. Алдамжар

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Учет и анализ труда и его оплаты, возможности оптимизации на предприятии ТОО Мунай Люкс

Хайруллина Динара Сабыровна

Костанай 2012

Содержание

Введение

1. Методические основы организации учета оплаты труда

1.1 Учет личного состава по оплате труда и его основные понятия и проблемы

1.2 Порядок исчисления средней заработной платы

1.3 Структура формы оплаты труда и его оптимизации

2. Учет и анализ труда и его оплаты, возможности оптимизации на предприятии ТОО «Мунай Люкс»

2.1 Краткое характеристика предприятий ТОО «Мунай Люкс»

2.2 Учет выработки оплата труда при вахтовом методе в организации

2.3 Документальное оформление учета личного состава, труда и его оплаты в ТОО «Мунай Люкс»

2.4 Удержание из заработной платы учета доплат и прочие выплаты

2.5 Анализ оплаты труда на ТОО «Мунай Люкс»

3. Пути улучшения и решения проблемы оплаты труда на предприятии ТОО «Мунай Люкс»

3.1 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

3.2 Предложения по учету оплаты и решения проблем в современных условиях

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Бухгалтерский учет сегодня занимает одно из главных мест в системе управления. Он отражает реальные процессы производства, обращения, распределения и потребления, характеризует финансовое состояние предприятия и служит основой для принятия управленческих решений. В Республике Казахстан бухгалтерский учет строится на основе общих принципов и положений, закрепленных в Стандартах бухгалтерского учета и Генеральном плане счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности субъектов, позволяющих организовать учет так, чтобы он соответствовал специфике, формам организации, структуре деятельности и всем требованиям, предъявляемым пользователями к получаемой информации.

В современных условиях хозяйствования практически невозможно управлять сложным экономическим механизмом хозяйствующего субъекта без сноевременной, полной и достоверной экономической информации, которую дает только четко налаженная система учета.

Владельцы и трудовые коллективы предприятий всех отраслей экономики апггересованы в бережном и рациональном расходовании сырья и материалов, сокращении отходов производства, устранении потерь, увеличении ироизводства конкурентоспособной продукции, повышении ее качества, пижении себестоимости. При этом возрастает приоритетная роль и значение бухгалтерского учета, поскольку он не только отражает хозяйственную пгмтсльность, но и воздействует на нее. Являясь частью процесса управления, он дает важную информацию, позволяющую: контролировать текущую деятельность предприятия; планировать его стратегию и тактику; оптимально игпользовать ресурсы, измерять и оценивать результаты деятельности; устранять субъективность при приятии решений.

Работники экономической службы и, в первую очередь, персонал бухгалтерии должны хорошо знать всю систему учета и отчетности для того, чтобы уметь быстро, и безошибочно ориентироваться в хозяйственной обстановке, понимать рыночную ситуацию и ее тенденции. Они должны строго соблюдать положения, инструкции и другие нормативные акты, регламентирующие деятельность предприятия, организацию бухгалтерского и налогового учета.

Организация заработной платы на предприятии состоит из следующих взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: формирование фонда оплаты труда, установление тарифной системы, нормирование труда (норм времени, выработки, численности персонала и др.) и выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы (ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т.д.). Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

Оплата труда или заработная плата- это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда. Оплата труда в рыночных условиях является важным условием обмена между работником и предприятием. Работник, представляя свой труд, вправе ожидать от предприятия:

1) обеспечения себя средствами жизни и поддержания работоспособности;

2) справедливой оплаты труда.

Ответственным самостоятельным участком в современной бухгалтерии является подразделение, обеспечивающее расчеты по оплате труда. Специфика работы бухгалтера, осуществляющего расчет заработной платы, заключается, прежде всего, в следующем:

1. на расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и т.д., делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие;

2. в процессе начисления и выплаты сумм заработной платы необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием, а также трудовыми договорами, заключенными с каждым отдельным работником;

3. важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками.

Цель исследования в данной работе является освещение теоретических основ организации труда, факторов на нее влияющих, выявление элементов организации труда и проведение анализа организации труда формулировка направлений по совершенствованию организации труда на данном предприятии ТОО «Мунай Люкс». Учёт труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учёта, обеспечивающий накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учёт. Бухгалтерский учёт труда и его оплаты должен обеспечить:

- точное и своевременное документальное отражение фактических затрат труда в различных отраслях хозяйства;

- точное отражение объёмов выполненных работ или выхода продукции и использованного рабочего времени;

- контроль за правильностью применения установленных норм и расценок, обеспечивающих точное начисление оплаты труда;

- контроль за использованием установленного фонда оплаты труда и численности работников хозяйства по их категориям;

- соблюдение порядка распределения оплаты труда по бухгалтерским счетам, обеспечивающего правильность исчисления затрат на объектах учёта.

Учёт труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях, не выполняет на должном уровне функции воспроизводства рабочей силы, в условиях существующего на селе монополистического рынка труда.

заработный плата труд учет

1. Методические основы организации учета оплаты труда

1.1 Учет личного состава по оплате труда и его основные понятия

В процессе хозяйственной деятельности предприятия происходят прием и увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо, уполномоченное на это руководителем), который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом, его структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам. [2]

При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях) и работник (физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор.

Индивидуальный трудовой договор - это соглашение в письменной форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, охраны труда, иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности сторон договора и др.

Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты.

Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.

Содержание и характер индивидуального трудового договора определяют по соглашению сторон, с учетом отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор должны быть включены пункты статей 7, 8 и 9 Закона "О труде в Республике Казахстан". Индивидуальный трудовой договор может быть заключен на:

— неопределенный срок;

— определенный срок;

— время выполнения определенной работы;

— время замещения отсутствующего работника.

Закон не устанавливает минимального и максимального срока договора. Его определяют совместно работник и работодатель при заключении договора. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Индивидуальный трудовой договор заключают в письменной форме, составляют не менее чем в двух экземплярах и подписывают обе стороны. Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику после подписания сторонами. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре, а в случае ее отсутствия - дата фактического допущения к работе. [4]

Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы: подтверждающие трудовую деятельность работника (трудовую книжку (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор, либо выписку из приказов о приеме и увольнении); удостоверение личности; свидетельство о присвоении индивидуального социального кода; пенсионный договор; свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет; документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать Приказ (распоряжение) о приеме на работу. Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа (распоряжения) является направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями труда. Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника визируют в соответствующей службе предприятия для подтверждения наличия вакантной должности и устанавливаемого оклада по штатному расписанию. Подписанный руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку в трудовой книжке о зачислении работника на работу. Порядок ведения трудовых книжек определен приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15.02.2000 г. № 35-П "Об утверждении инструкции о порядке ведения трудовых книжек".

Трудовые книжки (при их наличии) могут вестись по просьбе работников, проработавших у работодателей свыше пяти дней. Работникам, впервые поступающим на работу, трудовые книжки заполняет работодатель по их просьбе. Трудовые книжки могут храниться у работодателя либо у работника. Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, награждениях и поощрениях вносятся работодателем после издания приказа, но не позднее недельного срока, а при расторжении и прекращении индивидуального трудового договора - в день увольнения. Записи должны точно соответствовать тексту приказа.

Помимо индивидуальных трудовых договоров, работодатель вправе заключать с работником гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, оказания услуг и другие). Их заключают на выполнение исполнителем индивидуального конкретного задания, поручения.

В отличие от индивидуального трудового договора, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет конкретное задание без подчинения внутреннему трудовому распорядку организации.

Между работодателем, а также работниками, организованными в какой-либо коллектив, трудовые и социальные отношения регулируются коллективным договором. Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК "О коллективных договорах" от 04.07.02 г. № 1514-ХН. Этот договор, с учетом экономических возможностей работодателя, может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума. [10]

Кроме того, в коллективные договоры могут быть включены вопросы выполнения производственного задания, условия оплаты труда, улучшения жилищно-бытовых условий работников и другие, установление которых отнесено законодательством к совместной компетенции работодателя и коллектива. К их числу могут относиться:

— перечень работ и профессий, дающих право на бесплатное получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;

— перечень работ и профессий, дающих право на установление дополнительных льгот и компенсаций для работников, занятых на тяжелых работах, с вредными условиями труда (согласно перечню по отраслям экономики);

— перечень производств, цехов, участков, где вводится суммированный учет рабочего времени.

При переводе работника из одного цеха (отдела, участка) в другой выписывают Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу, который заполняет работник отдела кадров в одном экземпляре. Приказ (распоряжение) визирует начальник (мастер) структурного подразделения прежнего и нового места работы и подписывает руководитель предприятия. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу отдел кадров делает отметки в личной карточке, трудовой книжке и других документах.

Для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с Законом "О труде", действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков издают Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска, который заполняют в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передают в бухгалтерию. Подписывает приказ начальник (мастер) структурного подразделения и руководитель предприятия. На основании этого приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет средней заработной платы, причитающейся за время отпуска.

При увольнении работника составляют Приказ (распоряжение) о прекращении индивидуального трудового договора, который заполняет сотрудник отдела кадров в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, второй передают в бухгалтерию. Подписывает его начальник (мастер) структурного подразделения или руководитель предприятия. На основании этого приказа бухгалтерия производит расчет с работником.

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведут в табеле учета рабочего времени для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы. Составляется табель в одном экземпляре уполномоченным на то лицом; после соответствующего оформления он передается в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей и т.п.). Учет использования рабочего времени осуществляют в табелях методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.).

Форма табеля может быть произвольной, но обязательно должна обеспечивать возможность отражения в ней учета использования рабочего времени. Для обозначения отработанного и неотработанного времени могут применяться следующие условные обозначения (сокращенные) показана в приложение А (Таблица 1).

В процессе производственно-хозяйственной деятельности у предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании контрактов, по совместительству, по трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги 11]

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

По мнению Назаровой В.Л.: «Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы». По мнению Кондракова Н.П.: «Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем».

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Работодатель обязан начислять и выплачивать работникам заработную плату. Правовое регулирование учета труда и начисления заработной платы определяется трудовым законодательством, которое основывается на Конституции и Трудовом кодексе Республики Казахстан, а также законах Республики Казахстан и других нормативно-правовых актах Республики Казахстан. [12]

Квалификационные требования к работникам и сложность некоторых видов работ определяются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и других типовых квалификационных требованиях, установленных для отдельных категорий работников.

Трудовые отношения регулируются трудовым договором, актом работодателя, трудовым соглашением или коллективным договором. Если все эти соглашения ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, то они признаются (считаются) недействительными.

Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть меньше минимального размера заработной платы (ст. 121 Трудового кодекса Республики Казахстан).

Заработная плата состоит из основной и дополнительной. Основная заработная плата является постоянной частью заработной платы. Она состоит из должностных окладов или тарифных ставок. Дополнительная заработная плата является составляющим элементом к основной заработной плате. Она состоит из доплат и надбавок к должностным окладам и тарифным ставкам, а также премий, вознаграждений и других видов выплат.

Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;

премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков;

времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

льготных часов подростков;

выходного пособия при увольнении и др.

Конституции Республики Казахстан определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в Казахстане имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. [7]

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде. В соответствии со статьями 5, 7, 8 Закона «О труде в Республике Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключёнными согласно законодательству о труде, и в которых указаны права и обязанности, как работодателя, так и работника. К важнейшим из них относятся индивидуальный трудовой договор (контракт), коллективный договор.

Трудовой договор - это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы - наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии. [11]

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации). Трудовой договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация питания; спортивная и культурно-массовая работа. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

1.2 Порядок исчисления средней заработной платы

Исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда. [5]

Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно Трудовому кодексу. Для работников, проработавших менее двенадцати календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время.

Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, Правительством Республики Казахстан устанавливается единый порядок ее начисления. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 136 Трудового кодекса).

В соответствии с Трудового кодекса разработаны Правила назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера, утвержденные постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2010 года № 1339, которые введены в действие с 1 января 2011 года. С 2011 года изменился порядок исчисления средней заработной платы в связи с утверждением постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2010 года № 1394 Единых правил исчисления средней заработной платы. Единые правила исчисления средней заработной платы разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан от 15 мая 2010 года № 251.

В Трудовом кодексе сохранение средней заработной платы предусмотрено в следующих случаях:

* статья 43: временного перевода работника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца в течение года в случае производственной необходимости;

* статья 44: в случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия на другую работу на срок не более одного месяца в течение календарного года;

* статья 45: временного перевода на другую работу по состоянию здоровья;

*пункт 5 статьи 50: в случае незаконного отстранения работника работодателем от работы;

* подпункты 1,3 пункта 1 статьи 61: при прекращении трудового договора в случаях предусмотренных подпунктами 1, 3 пункта 1 статьи 61., работодателем производится компенсационная выплата работнику в размере средней заработной платы за три месяца;

* статья 133: времени простоя работ по вине работодателя, порядок и условия оплаты определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.

* пункт 2 статьи 149: за выполнение государственных и общественных обязанностей заработная плата работнику выплачивается по месту выполнения указанных обязанностей, но не ниже средней заработной платы по месту основной работы;

* статья 150: при прохождении за счет средств работодателя периодических медицинских осмотров за работниками, обязанными их проходить в соответствии с Трудовым кодексом либо коллективным договором, сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата;

* статья 151: за работником, являющимся донором, на время обследования и сдачи крови сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата;

* статья 157: работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц в следующих случаях:

при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;

при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников.

Работодателем производится компенсационная выплата работнику, который в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового договора либо нарушения работодателем трудового законодательства республики;

пункт 3 статьи 159: социальные пособия по временной нетрудоспособности;

статья 177: работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы) или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за шесть месяцев;

* пункт 3 статьи 188: перерывы для кормления ребенка (детей);

* статья 191: работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы;

* пункты 2, 4 статьи 311: на время приостановления работ вследствие нарушения работодателем требований по безопасности и охране труда за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата; в других случаях, предусмотренных действующим законодательством Республики Казахстан.

При определении средней заработной платы во всех случаях используются следующие понятия.

Средняя заработная плата - это сумма денежных средств, исчисляемая работодателем и выплачиваемая работнику за период, в течение которого работнику гарантируется сохранение его заработка.

Средний дневной (часовой) заработок - начисленная сумма заработной платы за единицу времени (день, час).

Расчетный период - период продолжительностью двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев, используемый для исчисления средней заработной платы. [7]

Событие - случаи, связанные с сохранением или выплатой средней заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом.

Для всех случаев определения средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни. В соответствии с Законом Республики Казахстан от 13 декабря 2001 года «О праздниках в Республике Казахстан» таких дней десять: 1 и 2 января, 8 и 22 марта, 1 и 9 мая, 30 августа, 25 октября и 16-17 декабря.

Следует обратить внимание, что в Правилах пунктом 4 четко определено, что из расчетного периода при исчислении средней заработной платы исключаются неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику в соответствии с Трудовым кодексом выплачивалась, или сохранялась средняя заработная плата. В действовавшей Инструкции о порядке исчисления средней заработной платы до 1 января 2011 года этот момент был упущен (постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2008 года № 1942).

Перечень выплат, не носящих постоянный характер и не учитываемых при исчислении средней заработной платы, указан в приложении к Единым правилам исчисления средней заработной платы.

Выплаты, не носящие постоянный характер, не учитываемые при исчислении средней заработной платы:

Компенсация за неиспользованную часть оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Социальное пособие по временной нетрудоспособности, а также дополнительные выплаты к размерам социального пособия, устанавливаемые работодателем.

Пособие на оздоровление, выплачиваемое работникам при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Компенсации работникам, направляемым в служебные командировки.

Доплаты и надбавки, устанавливаемые взамен суточных, компенсационные выплаты в случаях, когда постоянная работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков.

Полевое довольствие работникам, занятым на полевых работах.

Компенсация при переводе работника на работу в другую местность вместе с организацией.

Компенсация расходов при использовании личного имущества работника (физического лица) в интересах работодателя, на основании соглашения сторон.

Стоимость выданной (специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, первой медицинской помощи, моющих и дезинфицирующих материалов, молока, лечебно-профилактического питания и других средств) в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан. [8]

Выплаты по возмещению вреда жизни и здоровью, причиненного работнику при исполнении им трудовых обязанностей (кроме выплат в части утраченного заработка).

Материальная помощь (денежное пособие), оказываемая работникам работодателем (при рождении ребенка, для оплаты медицинских услуг, на погребение и других случаях).

Единовременные поощрительные выплаты (включая единовременные денежные вознаграждения) в связи с праздничными датами, установленными действующим законодательством Республики Казахстан, юбилейными датами, за образцовое выполнение должностных обязанностей, за безупречную трудовую деятельность, с выходом на пенсию, производимые работодателем за счет фонда оплаты труда.

Пени, выплачиваемые работнику работодателем при задержке выплаты заработной платы по вине работодателя и за несвоевременное перечисление обязательных пенсионных взносов в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Расходы работодателя, связанные с обучением и повышением квалификации работников.

Выплаты компенсаций и социальных гарантий, предусмотренных дополнительно в коллективном договоре и (или) актом работодателя за счет средств работодателя.

Денежные награды, присуждаемые за призовые места на спортивных смотрах, конкурсах и соревнованиях.

Заработная плата, выплаченная работнику по месту выполнения государственных и общественных обязанностей.

Компенсационные выплаты работникам за работу при разделении ежедневной работы (рабочей смены) на части.

19. Компенсационные выплаты надомным работникам.

Вместе с тем следует иметь в виду, что пункт 5 Правил дает право в коллективном договоре предусмотреть и иные периоды для расчета средней заработной платы, не ухудшающие положения работников.

Статьей 136 Трудового кодекса установлено, что исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда. Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно Трудовому кодексу. Для работников, проработавших менее двенадцати календарных месяцев, средняя заработная плата определяется за фактически отработанное время.

Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, Правительством Республики Казахстан устанавливается единый порядок ее исчисления. [15]

Согласно Правилам, к расчетному периоду относится период продолжительностью двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата). Либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев, используемый для исчисления средней заработной платы. Рассмотрим теперь на конкретных примерах основные моменты исчисления средней заработной платы согласно Единым правилам исчисления средней заработной платы, которые действуют с 1 января 2011 года.

Поэтому начиная с 1 января 2011 года нужно исчислять срок начала и окончания периода при расчете средней заработной платы перед датой, предшествующей событию.

Например, если работник заболел 10 марта 2011 года, то расчетный период будет с 10 марта 2010 года по 9 марта 2011 года. Если работник заболел 10 марта 2011 года, но поступил на работу с 1 августа 2010 года и не отработал 12 месяцев, то расчетный период будет с 1 августа 2010 года. Соответственно определяется и срок начала и окончания периода для отпусков. Например, работник, согласно приказу, пошел в отпуск с 10 февраля 2011 года на 24 календарных дня, срок периода для исчисления средней заработной платы с 10 февраля 2010 года по 9 февраля 2011 года. Также в соответствии с постановлением для всех случаев определения средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни и неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику в соответствии с Трудовым кодексом выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата. Согласно пункту 8 Правил, средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) исходя из баланса рабочего времени соответственно при пятидневной или шестидневной рабочей неделе. [12]

Пример:

Работник работает в организации с 5 января 2010 года. С 7 января 2011 года он идет в отпуск на 24 дня, на работу он должен выйти 31 января, количество рабочих дней за этот период -18. Фонд оплаты труда за этот период составил 660 000 тенге. Работник в расчетном периоде полностью отработал годовой баланс рабочего времени. Как определяется средний дневной заработок?

В соответствии с Правилами исчисления средней заработной платы расчетным периодом является период с 7 января 2010 года по 6 января 2011 года. Для всех случаев определения средней заработной платы из расчетного периода исключаются праздничные дни, установленные законодательством Республики Казахстан, в данном случае - 10 дней.

Согласно пункту 7 Правил, средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (рабочих часов), приходящихся на период события. Средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) исходя из баланса рабочего времени соответственно при пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Следовательно, средний дневной заработок составит: 660 000: 252 = 2 619,04 тенге, а сумма отпускных: 2 619,04 х 18 = 47 142,72 тенге, который указана в Приложение А (Таблица 2).

Правилами установлено, что если расчетный период отработан не полностью, то средний дневной (часовой), заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы за отработанное время на количество рабочих дней (часов) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, приходящихся на данное отработанное время. Согласно пункту 10 Правил, если в расчетном периоде работнику не начислялась заработная плата, то расчет среднего дневного (часового) заработка осуществляется путем деления суммы начисленной заработной платы за двенадцать месяцев работы, предшествующих расчетному периоду, либо за период фактически отработанного времени у данного работодателя, предшествующего расчетному периоду, на количество рабочих дней (часов) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, приходящихся на это отработанное время. Следует обратить внимание, что пунктом 12 Правил определено, что в случае наступления события при поступлении работника на работу, когда он не имеет начисленной суммы заработной платы, либо в случае, если работник не имел заработной платы в течение 24 месяцев, предшествующих событию, средний дневной (часовой) заработок рассчитывается исходя из дневной (часовой) тарифной ставки (должностного оклада) работника. [10]

Пунктом 14 Правил установлено, что в случае повышения должностного оклада исчисление средней заработной платы производится с учетом коэффициента повышения в следующем порядке:

если повышение произошло в расчетный период, то средняя заработная плата за каждый месяц, предшествующий повышению, исчисляется с учетом коэффициента повышения;

если повышение произошло после расчетного периода до наступления события, то средняя заработная плата за расчетный период исчисляется с учетом коэффициента повышения;

если повышение произошло в период события, то часть средней заработной платы исчисляется с учетом коэффициента повышения с даты повышения должностного оклада (ставки) до окончания указанного периода.

Коэффициент повышения рассчитывается путем деления должностного оклада (ставки), установленного в месяце наступления события, на должностной оклад (ставку), установленный до повышения. При переводе работника с одной должности на другую коэффициент повышения не применяется.

Пример:

С января 2011 года работник работал менеджером по продажам, его оклад составлял 75000 тенге, с марта его перевели начальником отдела с окладом 100 000 тенге.

Коэффициент повышения применяться не будет, так как это повышение должностного оклада связано с переводом работника с одной должности на другую.

С 2011 года произошли изменения в части отнесения годовых премий, вознаграждений, выплачиваемых по итогам работы за прошлый год. Согласно пункту 15 Правил, годовые премии, вознаграждения, выплачиваемые по итогам работы за прошлый год, выплачиваемые в текущем году, при подсчете средней заработной платы учитываются с момента фактической выплаты в размере 1/12 за каждый месяц, без осуществления пересчета выплат, произведенных до момента выплаты годовой премии, вознаграждений по итогам работы за прошлый год.

С 2011 года при назначении социальных пособий по временной нетрудоспособности следует руководствоваться постановлением Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2010 года № 1339 «Об утверждении Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера». [11]

Правила назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера разработаны в соответствии со статьей 159 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2010 года № 251 (с изменениями и дополнениями от 19 декабря 2010 года № 9-IV «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социального обеспечения и труда»).

С 2011 года в соответствии с Трудовым кодексом работодатель выплачивает социальные пособия по месту основной работы только по временной нетрудоспособности.

Правила определяют порядок назначения и выплаты социального пособия по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя (далее - пособие) и его размер.

Основанием для назначения и выплаты пособия является лист нетрудоспособности, выдаваемый в порядке, установленном уполномоченным государственным органом в области здравоохранения, а при его утрате - дубликат.

Пособие выплачивается по месту работы с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.

Размер месячного пособия не может превышать десятикратной величины месячного расчетного показателя, за исключением случаев, установленных настоящими Правилами. Размер месячного пособия конкретного работника определяется путем умножения его среднего дневного заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате согласно листу нетрудоспособности. [12]

Если временная нетрудоспособность начинается в предшествующем году, а заканчивается в текущем, то расчет пособия и месячное ограничение его размера производятся в два приема, с применением соответствующего году месячного расчетного показателя.

Пособие работающим участникам, инвалидам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним, выплачивается с первого дня утраты трудоспособности в размере ста процентов средней заработной платы.

При стационарном лечении детей матери (отцу) или иному лицу, непосредственно осуществляющему уход за детьми в возрасте до трех лет, нуждающимися по заключению врачей в дополнительном уходе, пособие в связи с уходом за заболевшими детьми в возрасте до трех лет выдается в порядке, установленном настоящими Правилами.

Работникам, находящимся в очередном или дополнительном отпуске, в отпуске без сохранения заработной платы, пособие по уходу за временно нетрудоспособным членом семьи не выдается.

1.3 Структура формы оплаты труда и его оптимизация

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием.

Применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. [9]

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда делится на простую повременную и повременно- премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, которая была присвоена работнику, либо по должностному окладу.

При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

прямую сдельную;

сдельно-премиальную;

сдельно-прогрессивную;

косвенную сдельную;

аккордную.

Эти формы организации труда могут быть индивидуальными и коллективными.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает оплату для каждой выпущенной или произведенной единицы продукции по единой расценке. Сдельно-премиальная система предусматривает выплату премиальных или дополнительного вознаграждения за выполнение установленных показателей. Сдельно-прогрессивная система допускается на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах базовой нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы - по повышенным прогрессивным расценкам. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, таких, как ремонтники, наладчики и прочие, и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочим основного производства. [13]

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки времени и единых расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в установленные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, должен производиться только после приемки всего объекта.

Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждой организации может применяться та форма, которая в большей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Пример: Простая повременная система оплаты труда

Работник ТОО «Мунай Люкс» М.Н. Анатолии феврале 15 рабочих дней - с 4 февраля по 22 февраля 2011 года. Его месячный оклад составляет 50 000 тенге. В организации принята пятидневная рабочая неделя.

Определяем средний дневной заработок:

50 000 тенге: 21 день = 2 380,95 тенге.

Начисляем зарплату за фактически отработанные дни:2 380,95 тенге * 15 дней = 35 714,25 тенге.

Пример: Повременно-премиальная система оплаты труда

Рабочий Жумабаев А.А. с повременной оплатой труда, работающий по часовой тарифной ставке, равной 125,76 тенге, отработал в марте 2011 года 152 часа. В соответствии с положением об оплате труда этой категории рабочих премия установлена в размере 50% к тарифной ставке за качественное выполнение работ.

1. Определяем заработную плату работника за отработанные часы:152 часа х 125,76 тенге = 19 115,52 тенге.

2. Определяем сумму премии:

19 115,52 тенге х 50% = 9 557,76 тенге.

3. Фактическая зарплата составляет:

19 115,52 + 9 557,76 = 28 673,28 тенге.

Пример: Прямая сдельная система оплаты труда

Токарю за изготовление одной детали выплачивается 250 тенге. Январь 2011 года рабочий отработал полностью и изготовил 300 деталей.

Определяем заработную плату рабочего: 250 тенге х 300 деталей = 75 000 тенге пример:

Косвенная сдельная система оплаты труда

Мастеру производственного участка начисляется заработная плата в размере 50% от заработной платы основных рабочих за месяц. Заработок основных рабочих составил 450 000 тенге.