Совершенствование деятельности персонала банка
Оценка деятельности персонала. Практические аспекты проведения оценки персонала. Анализ финансово-экономической оценки банка. Безопасность и экологичность работы РКЦ.
| Рубрика | Банковское, биржевое дело и страхование |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 05.06.2008 |
| Размер файла | 306,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Ошибка контраста возникает тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую- если он идет после нескольких сильных.
Стереотипизация - это тенденция сравнивать подчиненного со стереотипом «идеального работника». Этот стереотип может сильно различаться у разных руководителей, производящих оценку, и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы [10, с.56].
Ошибки оценивания, влиянию которых в той или иной мере подвержен каждый оценивающий, затрудняют, а иногда делают невозможным разделение работников на успешных и неуспешных. Кроме того, эти ошибки мешают сравнивать оценки, полученные от разных экспертов. Например, возможна такая ситуация, когда хороший работник, оцененный руководителем, подверженным ошибке центральной тенденции, получит более низкую оценку, чем плохой работник, которого оценивал руководитель, подверженный ошибке снисходительности.
Более высокого качества оценки персонала можно добиться, если понимать не только истоки появления ошибок оценки, но и знать пути их преодоления.
Один из подходов к преодолению ошибок оценки заключается в совершенствовании самой процедуры оценки. Например, использование шкал оценки с комментариями, точно описывающими соответствующие проявления рабочего поведения или рабочие навыки, позволяют уменьшить влияние эффекта ореола, ошибок высокой требовательности, снисходительности и центральной тенденции, поскольку при использовании этих шкал руководителям предлагаются конкретные примеры и образцы поведения, в соответствии с которыми они должны оценить работу подчиненных.
Повысить объективность результатов оценки может привлечение к этой процедуре в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого исполнителя и других работников организации. Это могут быть вышестоящие руководители, специалисты службы кадров, работники из других подразделений и служб, с которыми оцениваемому работнику приходится регулярно сотрудничать. Перспективным подходом к преодолению ошибок при оценке рабочих показателей является развитие навыков оценки у руководителей и специалистов кадровых служб. Они должны учиться правильному применению методов оценки, учиться тому, как использовать информацию, полученную в результате оценки работы персонала. Большую помощь в этом может оказать специальное обучение и тренинги, предлагаемые некоторыми учебными центрами. Важным условием преодоления негативных последствий, связанных с ошибками оценки, является более высокий уровень знаний и навыков руководителя в области психологии управления и в вопросах управления персоналом. Оценка рабочих показателей - это лишь один из инструментов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчиненных, чтобы добиться от них высоких рабочих результатов. Этот инструмент невозможно использовать должным образом в отрыве от всего комплекса задач, решаемых в отношении подчиненных [10.с.56].
Наша задача состояла в том, чтобы описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей, и показать их сильные стороны и потенциальные недостатки, а также решаемые с их помощью задачи. Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.
2.ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК КЛЮЧЕВОЙ
КОМПОНЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ БАНКА РОССИИ
2.1 Подходы и принципы оценки
В настоящей работе была предпринята попытка обобщить и систематизировать накопленный опыт деловой оценки банковского персонала и охарактеризовать все составляющие ее элементы. Объектом оценки выступает деловое поведе-ние, деятельность сотрудников банка. Она имеет свои особенности, которые проявляются прежде всего в специализации труда. Можно выделить горизонтальную (или функциональную) и верти-кальную (или иерархическую) деятельность. Первая предполагает распределение всех видов работ на три категории -- технологическую, основную, и поэтому требующую специального банковского образования; обеспечивающую и обслуживающую. Для выполнения работ последних двух категорий на начальном этапе работнику достаточно иметь обра-зование общего профиля. Но в современных усло-виях финансовой деятельности в России в банках пока находят применение и лица с техническим или гуманитарным образованием. Они, как прави-ло, готовы учиться и переучиваться, активно реали-зуют свой творческий потенциал, оказываясь ино-гда даже более перспективными служащими. В настоящее время банки нуждаются не просто в специалистах в области финансов, но в образован-ных людях, интеллектуальный потенциал которых способен укрепить позитивный имидж и значи-тельно развить элементы корпоративной культуры.
В пределах каждой категории банковских слу-жащих можно выделить три уровня деятельности: низший, средний и высший.
Низший уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными до-кументами. Это технический персонал, операциони-сты, технические исполнители. Они обязаны четко исполнять нормы и правила, непременно следовать требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы делового поведения. Это счи-тается высшим признаком профессиональной культу-ры. Операционная техника низовых исполнителей, основываясь на предыдущем опыте, на инструкциях и типовом алгоритме, оберегает от ошибок, снижает риск деятельности. Такой труд не требует проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуж-дает исполнителя к добросовестности, организованно-сти, собранности и методичности, готовности к рег-ламентированной деятельности. Некоторые банков-ские профессии (кассир, инкассатор, инспектор) имеют свои особенности коллективного взаимодейст-вия, т. е. ограничения при отборе и определении на должность с учетом личных черт и особенностей ха-рактера. Чем меньше людей осведомленно о профес-сиональной деятельности банковского работника, его служебных обязанностях, тем безопаснее его жизне-деятельность.
По своей работе в РКЦ г.Камышлова, я знаю, что 95 -- 97% рабочего времени операционистов уходит на вы-полнение служебных обязанностей. При этом надо учитывать взаимодействие с клиентами, конфиден-циальный характер информации, отношение к материальным ценностям, корпоративные интересы и необходимость соблюдения банковской и коммер-ческой тайны. Однако даже в условиях четко орга-низованной иерархически построенной системы жестких банковских технологий всегда есть место инициативе исполнителей. Например, в работе с клиентами это может быть оптимальное размеще-ние денежных средств клиентов, консультирование, разъяснение, реклама, забота о клиенте.
Средний уровень занимают менеджеры-тех-нологи, руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты структурных подразделений, прогнозисты, аудиторы, исполнители контрольно-ревизионных функций, алгоритмисты и др. Их ос-новная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей бизнес-планов. Для них обязательно профессиональное знание текущих массовых банковских операций и технологий, инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, знание иностранных языков, теоретическая подготовка по основам права, экономики, коммерции и марке-тинга. Вместе с тем многие хозяйственные ситуа-ции оказываются уникальными, вызывают принци-пиально новые задачи, в решении которых накоп-ленные опыт и владение техникой не всегда помо-гают. В определенной мере требуются навыки твор-ческого подхода к ситуации, предпринимательской интуиции, но в рамках служебной роли.
Высший уровень занимают руководители и ме-неджеры -- аналитики, выполняющие функции стратегического анализа и планирования. Это лиде-ры, «звезды», мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наи-большей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность банка, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению активами и обязательствами банка, затратами и прибылью, операциями с ценными бумагами и валютой, производительностью и эф-фективностью; выявление тенденций развития фи-нансовых процессов и обеспечение безопасности.
Особенность банковской организации состоит в том, что большинство работников (до 90%) может быть причислено, несмотря на занимаемые ими должности, к техническим специалистам с четко регламентированными исполнительскими функ-циями. И только небольшая часть работников (не более 10%) занята творческими аналитическими функциями. Высокая востребованность «механи-ческого» труда обусловлена жесткой иерархично-стью и упорядоченностью финансовых операций и процедур, необходимостью защиты содержащейся в них информации, а в конечном счете -- естествен-ной природой денежных отношений.
В таблице 2.1 приведены данные о соотношении специалистов в Камышловском РКЦ. Види-мо, вопрос оптимизации соотношения категорий специалистов остается актуальным. Современные условия предъявляют новые и более жесткие требова-ния к структуре, профессиональным знаниям и уме-ниям работников, к объему и содержательности ре-шаемых вопросов. Для оптимизации текущей и пер-спективной потребности в кадрах необходимо исполь-зовать научные методы (математической статистики, распознавания образов, социометрии, психоанализа). Аудит человеческих ресурсов банка должен начинать-ся с тотальной оценки эффективности деятельности штатных сотрудников.
Таблица 2.1
Соотношение категорий специалистов в условиях специализации деятельности (%)
|
Вид деятельности |
Главный специалист |
Ведущий специалист |
Специалист 1 категории |
Специалист 2 категории |
|
|
Технологическая |
25 |
30 |
35 |
10 |
|
|
Обеспечивающая |
20 |
25 |
35 |
20 |
|
|
Обслуживающая |
10 |
15 |
35 |
40 |
В основе деловой оценки банковских работников лежат два подхода. Во-первых, ранее ука-занные виды специализации и четкое распределе-ние функций и компетенций между подразделениями, отделами, службами, секторами. Во-вторых, исторически сложившиеся традиции и требования к профессиональной культуре банковского служа-щего, которую можно определить как уровень про-фессионализма, а также возможность реализации личности, ее способностей в процессе деятельно-сти, обеспечивающей высокую результативность труда. Высокий профессионализм должен сочетать-ся с развитым гражданским и нравственным созна-нием и дополняться способностью убеждать и воз-действовать на поведение клиентов. Эффективный работник способен учитывать социально-пси-хологические особенности различных социальных групп и слоев населения, он умеет определять на-строение и ориентироваться на него, а также на потребности клиентов, проявляя внимание к ним и доброжелательность. Именно на развитие элемен-тов профессиональной культуры должна быть на-правлена концепция деловой оценки. Такой подход обусловлен достаточно высоким общественно-экономическим статусом и престижем банковской организации; многоцелевой ориентацией деятель-ности банка на любом уровне (на результат, полу-чение прибыли, совершенствование деятельности, клиента, высокое качество обслуживания); личной заинтересованностью банковских работников в обновлении знаний и умений, повышением своего мастерства, профессиональном росте в связи с общественной востребованностью, модернизацией деятельности, а также определенными трудностями в получении штатных должностей (престиж-ностью и дефицитностью профессии банковского работника).
На основании накопленного опыта оценочной деятельности кадровых служб в системе Банка Рос-сии, его региональных отделений и филиалов, коммерческих банков можно сформулировать важ-ные концептуальные подходы и принципы.
1. Гуманизм. Стремление гарантировать соблю-дение и защиту прав и профессиональных интере-сов аттестуемых работников. Сокращение интерва-лов между оценками по желанию работников. До-пустимость самооценки. Возможность применения разнообразных (с учетом индивидуальности) мето-дов и приемов оценки. Многоплановость базовой информации.
2. Объективность. Адекватное описание исходных показателей деятельности работника. Неза-висимость оценки от занимаемой должности спе-циалиста, его заслуг и сложившегося имиджа. При этом учитываются все факторы и причины, кото-рые могут оказать неблагоприятное влияние на процедуру и результаты оценки. Равенство всех элементов процедуры деловой оценки.
3. Нацеленность на результат. Каждый со-трудник банка должен уметь работать в жестко установленных рамках, соблюдая нормативы и стандарты по определенной технологической карте. Он должен знать объем возложенной на него ответ-ственности, количественные результаты своей ра-боты, сроки и формы предоставления отчетной информации. В связи с этим необходима система оценки индивидуальных целевых показателей, включающая установленные стандарты исполнения. Собственно оценка результатов труда работника будет состоять в соотнесении фактических показа-телей со стандартами исполнения. Итоговая оценка может выводиться как среднее арифметическое по каждой оцениваемой функции или целевому зада-нию.
4. Индивидуально-личностный подход. Оценка обязательно должна учитывать индивидуальные особенности, интересы, склонности, потребности и мотивы поведения служащего, которые нередко скрыты от непосредственного наблюдения. Такой подход способствует повышению эффективности деятельности работника, а также формирует меха-низм внутренней мотивации.
5. Обратная связь. Оценка деятельности долж-на сопровождаться получением оперативной ин-формации о ее воздействии на последующую рабо-ту персонала. Обратная связь в деловой оценке имеет стратегическое значение. Недооценка резуль-татов его труда может явиться причиной снижения работоспособности.
6.Регулярность. В зависимости от должности регулярность оценки может составлять от одного раза в год для низовых служащих и до одного раза в три-пять лет -- для специалистов высшего звена.
7. Компетентность. Проведение оценки долж-но осуществляться лицами, способными разобрать-ся в специфике деятельности аттестуемых работни-ков. Как правило, это специалисты и менеджеры высшего звена, психологи, социологи, консультан-ты по вопросам работы с персоналом. Что касается деятельности ведущих специалистов-аналитиков, менеджеров, то их деловая оценка и аттестация пока не проводилась.
2.2 Нормативно-правовая база оценки
Оценка дея-тельности персонала в системе Банка России прово-дится с 1993 г. (она начиналась с психологического тестирования служащих). Накоплен значительный опыт в Тюменской, Омской, Свердловской областях, в Национальном банке Республики Башкортостан и других регионах. Деловая оценка рассматривается как общая часть системы управления и опирается на имеющиеся распорядительные документы по Расчетно-кассовым центрам (РКЦ) Банка России.
Важная роль отводится предварительной подготовке, которая в первую очередь включает изучение содержания труда на каждом рабочем месте, определение меха-низма их взаимодействия и обеспечения коллеги-альности в реализации бизнес-планов. Наиболее четко и полно описаны рабочие места для техни-ков-операционистов: определены названия, основ-ные должностные обязанности, полномочия, поря-док взаимодействия и взаимозаменяемость сотруд-ников (в том числе и в непредвиденных обстоя-тельствах), используемые материалы и оборудова-ние, нормативные показатели, объемы и сроки исполнения работы. Такая своеобразная инвента-ризация рабочих мест служит объективным источ-ником информации и важным средством оценки результатов работы.
Сложнее определить сущность и содержание труда менеджеров-технологов. С одной стороны -это традиционные типовые расчеты, анализ финан-совых показателей в соответствии с нормативно-инструктивными материалами Банка России, со-ставление отчетов, обязательных к представле-нию в органы налогового контроля, статистики, вышестоящие организации, а также нерегламен-тированных оперативных справок и отчетов. С другой стороны, в новых условиях менеджер по-лучает известную свободу действий в подготовке финансовых решений и маркетинговых исследо-ваний. В таблице 2.2 приведены критерии и уров-ни классификации рабочих мест банковских ме-неджеров-технологов.
Предварительная подготовка включает также и разработку графика проведения оценки-аттестации с указанием видов, сроков, подразделений, состава и полномочий комиссии, а также правил, норм и процедур оценки. Процедура и методика комплекс-ной оценки деятельности предполагает, что в ее основе лежат многочисленные источники инфор-мации, которые собираются и систематизируются в течение месяца по следующим направлениям: ре-зультаты деятельности за последние 6 -- 12 месяцев; итоги обучения и предыдущей оценки; служебные перемещения; наказания и поощрения.
Таблица 2.2
Критерии и уровни классификации рабочих мест менеджеров-технологов (по подразделениям)
|
Критерии классификации рабочих мест |
Уровни классификации |
|||
|
высший |
средний |
низший |
||
|
1. Необходимость финансовой теоретической под-готовки, знание инструкций и нормативов, техническая грамотность, уровень интеллектуальной сложности выполняемых работ и ответственности за принимаемые решения. |
валютный и отдел кредитования, эко-номический отдел |
отдел кассовых опе-раций, сектор цен-ных бумаг, сектор дело про извод ства |
отдел бухучета, спе-циалисты не основ-ной деятельности |
|
|
2. Уровень психологической нагрузки: объем меж-личностных коммуникаций, степень ответственности за сохранение конфиденциальной информации. |
операции по вкла-дам, РКЦ |
отдел кредитования, экономический от-дел |
отдел кассовых опе-раций, отдел буху-чета |
|
|
3. Особые требования к физическому и психиче-скому состоянию работника, повышенные эмоциональ-ные и стрессовые нагрузки, необходимость хорошей физической формы, повышенная психическая устойчи-вость. |
отдел охраны и инкассации, служба безопасности |
отдел кассовых опе-раций, операции по вкладам, РКЦ |
отдел бухучета, эко-номический отдел |
|
|
4. Требования к концентрации внимания: склон-ность к монотонной работе, продолжительное сохране-ние внимания. |
валютный отдел, от-дел кассовых опе-раций |
операции по вкла-дам, РКЦ |
отдел кредитования |
|
|
5. Необходимость совмещения профессий, освое-ние нововведений, работа в нестандартных и экстре-мальных ситуациях, принятие рискованных решений. |
служба экономичес-кой безопасности |
операции по мик-ропроцессорным ПК |
валютный и отдел кредитования, РКЦ |
|
|
6. Работа с материальными ценностями. |
валютный, реализа-ция монет и слит-ков, РКЦ |
валютный, реализа-ция монет и слит-ков, РКЦ |
Одновременно члены комиссии посещают работника на рабочем месте, учитывают отзывы коллег и клиентов о нем, изучают табель учета рабочего времени и т. д.
Ни один из источников информации не может рассматриваться как определяющий фактор, а толь-ко как составляющий элемент, звено для объектив-ной деловой оценки. В случае возникновения сложных и спорных ситуаций, касающихся профес-сиональных вопросов, роль арбитра может выпол-нять специальный эксперт, вводимый в состав ко-миссии.
Заслуживает внимания и такой вариант, когда в состав комиссии включается «доверенное лицо» работника как гарант соблюдения и защиты прав и профессиональных интересов последнего. Доверенному лицу разрешается присутствовать при проведении процедуры оценки (как на этапах сбора информации, так и на заключительном собрании).
В мировой практике широко применяется система самооценки деятельности, осуществляемая самим работником. Это повышает доверие, помогает чле-нам комиссии быть более объективными, а также выявить проблемы развития персонала.
2.3.Содержание деловой оценки
Оценка деятель-ности работников служит основой для проведения административных кадровых процедур. Основная трудность оценки обусловлена большим числом параметров, характеризующих человека и специа-листа и носящих преимущественно описательный характер. Рассмотренные выше подходы и принци-пы оценки обусловливают обязательность исполь-зования методов, дающих максимально возможную объективную оценку. Наибольшая эффективность достигается при использовании комплексной оцен-ки работника. По ее итогам составляется документ «Служебная оценка» и принимаются соответствую-щие кадровые решения.
Аттестационная комиссия (не менее трех чело-век) после проведения необходимой подготови-тельной работы и заполнения оценочного докумен-та проводит заключительное заседание -- собеседо-вание с работником, на котором его знакомят с содержанием аттестационного листа, отвечают на все его вопросы. В случае необходимости заслуши-вают доверенное лицо аттестуемого. Затем объявля-ется итоговая оценка, учитывающая все аспекты профессиональной культуры: профессиональную компетентность, исполнительскую дисциплину, эффективность обучения и саморазвития, социаль-ную коммуникабельность, психологические осо-бенности и потенциальные возможности. Несмотря на многообразие методов оценки, общая (итоговая) оценка, как правило, тяготеет к одному из пяти возможных уровней служебных успехов и достижений в цифровом и словесном выражении (см.табл. 2.3).
Таблица 2.3
Классификационные ряды в оценке
|
Уровень (класс) |
Балл |
Комментарии |
|
|
Отлично (или очень хорошо) |
5 |
Успехи соответствуют или превышают особо высокие (идеальные) тре-бования. Особо выдающиеся успехи. |
|
|
Хорошо |
4 |
Успехи полностью соответствуют или несколько выше среднего уровня требований. |
|
|
Удовлетворительно |
3 |
Успехи в основном соответствуют среднему уровню требований. |
|
|
Достаточно |
2 |
Деловое поведение в общем соответствует среднему уровню требований, еще удовлетворяют организацию, но есть отдельные недостатки и про-блемы. Конфликтные ситуации. |
|
|
Неудовлетворительно |
1 |
Деловая активность и успехи в силу значительных недостатков, пробе-лов не достигают (ниже) среднего уровня требований. |
|
|
Плохо |
0 |
Полная профессиональная непригодность |
Если результаты оценки оказываются ниже нормы (среднего уровня требований), и в особен-ности хуже результатов, полученных в предыдущей оценке, члены аттестационной комиссии должны обязательно в аттестационном листе указать при-чины. И если они связаны с ухудшением состоя-ния здоровья, условий труда и т. д., то принимают-ся во внимание законодательно-нормативные до-кументы. Кроме определения уровня служебной успешности в заключение даются конкретные предложе-ния или рекомендации для дальнейшего служеб-ного роста аттестуемого работника, его карьеры. В частности, могут быть указаны должности, на которые он может претендовать, причем эти указания носят рекомендательный характер.
Аттестационные листы остаются в личных делах работников, а ин-формация является конфиденциальной.
В рамках действующей системы служебной оценки банковских служащих можно выделить два вида аттестации (оценки), аналогичных по проце-дуре, форме проведения, но различных по другим признакам:
а) регулярная (очередная, плановая). Такая оцен-ка организуется один раз в год и в ней при-нимают участие все категории персонала, кроме тех, которые к моменту аттестации достигают пенсионного возраста или находятся в состоянии продолжительной болезни, служебной командировки или на курсах повышения квалификации, а также сотрудников, проходящих испытательный срок;
б) оценка по необходимости. Это, как правило, внеочередная служебная аттестация, обусловленная либо производственной необходимостью, либо при-чинами индивидуального характера: по инициативе самого работника при продвижении по службе или смене видов деятельности, участии в конкурсах, пере-ходе на научно-педагогическую работу, выезде на работу за рубеж. В разряд особо значимых причин входят изменения управленческо-административных функций работника, когда инициатива исходит от руководителя высшего звена (т. е. работнику делеги-руют «особые полномочия»).
Таким образом, в качестве одного из условий проявления заинтересованности работников в полноценном выполнении банковским сообщест-вом возлагаемых на него надежд по поддержке раз-вития национального хозяйства Российской Феде-рации и решении социальных проблем выступает объективная оценка результатов работы и признание заслуг коллегами и руководством.
3.ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА В РАСЧЕТНО-КАССОВЫХ ЦЕНТРАХ
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1.Общая характеристика организации
Расчетно-кассовый центр города Камышлова функционирует в составе Главного управления ЦБ по Свердловской области, является его обособленным структурным подразделением, входит в единую централизованную систему Банка России с вертикальной системой управления и осуществляет в соответствии с Положением от 27 марта 1998 года часть функций Главного управления по территории Свердловской области.
Основной целью деятельности РКЦ г. Камышлова является обеспечение эффективного, надежного и безопасного функционирования системы расчетов Российской Федерации.
Взаимоотношения РКЦ с обслуживаемыми кредитными организациями, представительными и исполнительными органами государственной власти, местного самоуправления, органами федерального казначейства, другими клиентами, а также иными юридическими лицами строятся на основе договоров, заключаемых РКЦ от имени Главного управления, в пределах компетенции, определяемой доверенностью, оформленной в порядке передоверия начальником Главного управления, Положением и нормативными актами Банка России. Ответственность по этим договорам несет Главное управление.
Расчетно-кассовый центр в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, Федеральными законами «О Центральном Банке РФ (Банке России)», «О банках и банковской деятельности», Положением от 27.03.1998 и иными нормативными актами Банка России.
Камышловский Расчетно-кассовый центр включает в себя следующие отделы:
отдела экономической работы;
отдела обслуживания прочей клиентуры;
отдела внутрибанковских операций:
отдела межбанковских операций;
отдела кассовых операций;
отдела информатизации;
отдела подготовки и передачи информации;
отдела экспедирования РДД и общих вопросов.
Отдел экономической работы выполняет следующие функции:
Надзор за деятельностью филиалов коммерческих банков;
анализ деятельности филиалов коммерческих банков на основании ежемесячной бухгалтерской отчетности,
осуществление контроля за деятельностью филиалов коммерческих банков,
контроль за достоверностью предоставляемой отчетности;
В области налично-денежного оборота (НДО):
анализ и прогноз состояния НДО;
ежедневная организация работы филиалов комбанков по сдаче и получению денежной наличности;
контроль за соблюдением филиалов комбанков нормативных актов координирующих НДО
В области валютного регулирования:
Контроль за работой пунктов обмена валюты уполномоченными и коммерческими банками
Проведение оценок, анализа и прогнозирования социально-экономического положения и развития территории, обслуживаемой РКЦ, в т. ч. субъектов экономики (банков, предприятий, организаций);
На основании Положения 14-П от 05.01.98. «О правилах организаций наличного денежного обращения на территории РФ» проводит работу с клиентами РКЦ по организации денежного обращения.
Отдел обслуживания прочей клиентуры:
осуществляет расчетное обслуживание филиалов кредитных организаци;
расчетное обслуживание счетов клиентов, не являющихся кредитными организациями, органов местного самоуправления, исполнительных органов государственной власти, их учреждений и организаций, счетов бюджетов всех уровней, отделения Федерального казначейства;
обеспечение учета и контроля осуществления кассовых операций.
участвует в ревизиях по кассе, резервным фондам, исполняет письма, рекламации клиентов;
взимает плату за расчетные услуги
осуществляет обслуживание счетов бюджетных организаций;
производит зачисление средств в доходы бюджетов всех уровней.
составляет бухгалтерскую и статистическую отчетности и представляет в главное управление ЦБ РФ по Свердловской области а установленные сроки.
Отдел внутрибанковских операций:
Ведет бухгалтерский учет основных средств, малоценных быстроизнашивающихся предметов, нематериальных активов, товарно-материальных ценностей на складе и у подотчетных лиц
Составляет проверочные ведомости по внутрибанковским счетам на 1-е число каждого месяца;
Ведет бухгалтерский учет по расчетам с кредиторами и дебиторами;
Ведет операции по ссудам на индивидуальное жилищное строительство и другие цели, выдаваемые сотрудникам РКЦ.
Ведет бухгалтерский учет доходов и расходов РКЦ г.Камышлова
Оформляет операции по вкладам военнослужащих;
Предоставляет отчеты в установленные сроки в Главное управление Банка России по Свердловской области, в налоговые органы.
Отдел межбанковских расчетов:
Осуществляет расчеты между филиалами;
Своевременно и правильно зачисляет средства на счета клиентов согласно документов;
Подготавливает документы для отдела передачи информации;
Изготавливает начальные переводные авизо;
Формирует начальные почтовые и телеграфные авизо;
Осуществляет подборку, подшивку авизо и передачу в архив;
Осуществляет последующий контроль по начальным и ответным МФО согласно указаниям ЦБ РФ;
Осуществляет контроль по своевременно несквитованным авизо;
Отдел подготовки и передачи информации:
С помощью системы подготовки банковской информации по совершению и контролю расчетных и учетных операций осуществляет процесс ввода, вывода, количественный контроль платежных документов и передачу в центр обработки информации;
Производит прием внутрирегиональных и межрегиональных электронных платежей.
Отдел кассовых операций:
организует надлежащее кассовое обслуживание кредитных организаций, других юридических лиц, являющихся клиентами РКЦ.
разрабатывает и осуществляет практические мероприятия по организации правильной постановки эмиссионно-кассовой работы, обеспечивающие сохранность ценностей и соблюдение эмиссионно-кассового режима.
осуществляет контроль за соответствием купюрного состава потребностям налично-денежного обращения.
рассматривает случаи кассовых просчетов и нарушений эмиссионно-кассовой дисциплины, анализирует их причины.
ведет учет банкнот и монеты в резервных фондах.
осуществляет контроль за качеством денежных знаков, находящихся в обращении.
устраняет недостатки, вскрытые ревизиями и проверками в кассовой работе.
проводит проверку и инструктирование кредитных организаций, оказывает необходимую помощь по вопросам кассовой работы.
составляет информацию и отчеты в Главное управление ЦБ о состоянии эмиссионно-кассовой работы.
отвечает за организацию проведения экспертизы денежных знаков и взаимодействия с органами внутренних дел по вопросам подлинности денежных знаков.
внедряет средства механизации в процессе кассовой работы.
организует изучение, обобщение и распространение передового опыта.
проводит мероприятия по повышению деловой квалификации кассовых работников.
рассматривает поступающую корреспонденцию, относящуюся к компетенции отдела кассовых операций, принимает по ней необходимые решения и в установленном порядке дает ответы на письма.
Отдел экспедирования расчетно-денежных документов и общих вопросов:
Осуществляет прием и отправку почтовой корреспонденции и расчетно-денежных документов в строгом соответствии с графиком доставки расчетно-денежных документов и форм операционного дня по РКЦ;
Осуществляет регистрацию нормативных актов из ГУ ЦБ РФ
Осуществляет работу по архиву.
Отдел информатизации:
Обеспечивает качественное и своевременное выполнение заданий по разработке, внедрению и сопровождению программного обеспечения;
Выполняет обязанности администратора информационной безопасности;
Обеспечивает бесперебойную работу вычислительной, телекоммуникационной, организационной и кассовой техники, средств связи, кабельных систем ЛВС.
В своей работе отделы руководствуются законодательством Российской Федерации, Федеральными законами «О Центральном банке РФ», Положением, инструкциями, приказами и другими нормативными актами Банка России.
РКЦ г. Камышлова возглавляет начальник, назначенный на должность начальником Главного управления по Свердловской области. Начальник РКЦ действует от имени Главного управления в пределах полномочий, определенных доверенностью, оформленной в порядке передоверия начальником Главного управления.
Организационная структура РКЦ г.Камышлова
Рис.3.1
Структура Расчетно-кассового центра г. Камышлова отвечает функциям, выполнение которых предусмотрено Положением РКЦ.
Штатным расписанием предусматриваются начальники отделов, ведущие специалисты, исполнители. Конкретные должностные обязанности, права и ответственность работников закрепляются за каждым специалистом в должностных инструкциях, разработанных начальниками отделов и утверждаются начальником расчетно-кассового центра.
Основные операции РКЦ:
Расчетно-кассовый центр города Камышлова осуществляет операции в пределах возложенных на него полномочий:
открытие, переоформление, закрытие счетов юридических лиц;
списание (зачисление) средств со счетов (на счета) юридических лиц;
контроль соблюдения правил и сроков совершенствования расчетных операций юридическими лицами;
контроль за осуществлением платежей в пределах средств, имеющихся на счетах юридических лиц;
учет списания (зачисления) средств посредством отражения на расчетных и текущих счетах, счетах МФО, а также других счетах, открытых на балансе РКЦ;
проверку правильности отражения расчетных операций на счетах, открытых на балансе РКЦ ;
защиту расчетно-денежных документов с применением специальных средств;
прием и выдачу ценностей из резервных фондов;
учет эмиссионных операций;
прием и выдачу наличных денег кредитным организациям (филиалам) и другим юридическим лицам;
обработку денежной наличности;
начисление процентов по кредитным операциям, контроль за их своевременным и полным перечислением.
3.2. Анализ организации и процедуры оценки результатов работы
персонала РКЦ
В соответствии с приказом Банка России «О совершенствовании работы с персоналом» от 27.02.2001г. № ОД-б7 и Положением об оценке персонала от 02.03.2001г. № 135-П оценке придан статус обязательной процедуры. В целях повышения эффективности работы с персоналом и обоснованности принятия управленческих решении в расчетно-кассовых центрах проводится оценка результатов исполнительской деятельности и оценка деятельности работников в испытательный срок.
Данные рекомендации определяют содержание и порядок применения оценочных процедур в РКЦ и включают следующие разделы, которые я кратко изложу:
Оценка результатов исполнительской деятельности персонала PKЦ;
Процедура оценки результатов деятельности руководителей РКЦ;
Оценка исполнительской деятельности работников РКЦ в испытательный срок.
Цели оценки результатов исполнительской деятельности: определение уровня результативности деятельности работников РКЦ за определенный период времени (квартал, год); разработка индивидуальных рекомендаций для мотивации работников к эффективной деятельности; информирование работника о степени соответствия результатов его деятельности требованиям организации.
Нормативной базой проведения оценки исполнительской деятельности в РКЦ являются приказ начальника Главного управления Банка России по Свердловской области от 05.07.2001 г. № 67 и Положение об оценке результатов исполнительской деятельности специалистов подразделений Главного управления Банка России по Свердловской области от 02.07.1999 г. При изменении цели, процедуры, периодичности или состава участников оценки Главным управлением издается дополнительное распоряжение.
Оценка исполнительской деятельности работников РКЦ проводится по результатам выполнения ими плана работы за квартал. По окончании календарного года каждому работнику выводится среднегодовая оценка по результатам исполнительской деятельности и даются рекомендации по изменению карьеры.
По результатам квартальной и годовой оценки заполняются оценочные листы в соответствии с предлагаемыми формами (приложения 1, 2,3).Оценочные листы должны быть надлежащим образом оформлены -обязательно наличие ознакомительной подписи проходящего оценку работника; руководителя, осуществляющего оценку; начальника РКЦ. Листы хранятся в службе персонала расчетно-кассового центра или у начальника РКЦ и являются конфиденциальной информацией.
В управление по работе с персоналом Главного управления расчетно-кассовый центр высылает сводную оценку результатов исполнительской деятельности по предлагаемым формам (приложения 4,5).
В процедуре оценки результатов исполнительской деятельности в качестве оцениваемых участвуют все специалисты РКЦ, работники кассового аппарата, а также руководители групп, заведующие секторами и заместители начальников отделов. По решению начальника РКЦ к оценке могут привлекаться и другие категории работников (например, делопроизводители, инспекторы, заведующие хозяйством и т.д.). Оценку результатов исполнительской деятельности осуществляет непосредственный руководитель - заместитель начальника РКЦ, главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера, начальник отдела, заведующий кассой.
При необходимости определенные категории персонала РКЦ оценивать может начальник РКЦ.
Процедура оценки результатов исполнительской деятельности состоит из следующих этапов:
определение параметров оценки,
планирование деятельности каждого работника,
оценка результатом деятельности за планируемый период,
подготовка руководителем предложений по результатам оценки каждого работника,
обсуждение вынесенной оценки с работником.
Параметры оценки результатов исполнительской деятельности должны отражать специфику функциональной деятельности каждого подразделения, поэтому в качестве параметров оценки используются разные показатели.
Для категорий работников, выполняющих разнообразные задания, требующие проявления самостоятельности и инициативы, принятия решений и т.д. избираются следующие параметры следующие параметры: качество выполненных заданий или соответствие конечного результата установленным стандартам, соблюдение сроков выполнения работ, объем выполненных работ, инициативность, творческий подход к делу, т.п.
Для работников, чья деятельность связана с жесткой регламентацией, точностью в выполнении технологических инструкций и схем, предусмотрены такие параметры, как: объем выполненных работ, соблюдение сроков выполнения работ, точность соблюдения инструкций, регламентов, правил, отсутствие ошибок, рекламации, т.п.
В приложениях 1 и 2 даны варианты оценочных листов для различных категорий работников РКЦ. Например, специалисты экономического аппарата и группы информатизации могут оцениваться по критериям, представленным в приложении 1, работники отделов кассовых операции - по критериям, данным в приложении 2. Решение о выборе формы оценочного листа для определенных категории работников принимает руководство РКЦ. Кроме того, допускается включение в оценочные листы дополнительных параметров, разработанных службой персонала расчетно-кассового центра или руководителями РКЦ.
Установленные параметры оценки доводятся до сведения работников, им также разьясняются по существу критериев оценки их работы.
При проведении оценки исполнительской деятельности необходимо исходить из того, что оценивается не потенциал работника (способности, возможности, т.п.), а реальные результаты его деятельности за определенный период.
Планирование деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем совместно со специалистом в соответствии с задачами подразделения на конкретным период (квартал), должностными обязанностями и квалификацией работника. Важно конкретно и в полном объеме определить каждому сотруднику цели работы на определенный срок, способы выполнения заданий, требования к качеству (стандартам работы), знанию нормативных документов и технологических инструкций, т.п. При этом оговариваются условия, необходимые работнику для выполнения заданий руководителя.
Индивидуальные задания включаются в план работы подразделения, либо могут быть оформлены в виде специально разработанного руководителем индивидуального плана работника на квартал (типовая форма представлена в приложении 6). В этом случае один экземпляр такого плана находится у руководителя, второй - у специалиста. Хочу обратить внимание, что разработка индивидуального плана не является обязательным требованием, и вводится по решению начальника РКЦ или по предложению руководителя структурного подразделения расчетно-кассового центра, при согласии начальника РКЦ.
Оценка результатов исполнительской деятельности осуществляется непосредственным руководителем на основании анализа выполнения квартального плана работы структурного подразделения и разработанных им по каждому специалисту индивидуальных планов, с учетом дополнительных и внеплановых заданий.
При оценке используется пятибалльная шкала:
- 5,0 баллам соответствует высокий уровень исполнительской деятельности;
- 4,0 баллам - хороший уровень исполнительской деятельности;
- 3,0 баллам - удовлетворительный уровень исполнительской деятельности;
- 1,0 и 2,0 баллам - низкий уровень исполнительской деятельности.
Ежеквартально деятельность работника оценивается по каждому из установленных параметров, затем определяется оценка исполнительской деятельности за квартал как среднее арифметическое оценок за каждый из параметров (приложения 1,2). Оценочный лист обязательно должен включать графу «средняя оценка по структурному подразделению», что дает возможность специалисту соотнести свой индивидуальный балл с уровнем показателей по подразделению (отделу, сектору, группе).
Годовая оценка рассчитывается как среднее арифметическое из выставленных работнику оценок за каждый квартал (приложение 3). Руководитель должен обоснованно и продуманно сформулировать рекомендации по планированию карьеры специалиста, перспективам его должностного и профессионального роста, при этом учитывая возможности реализации этих рекомендации (например, невозможно одновременно повысить в должности или направить на учебу большую часть специалистов отдела). Руководитель может дополнить рекомендации, включенные в оценочный лист (приложение 3), самостоятельно сформулировать свои предложения (по премированию, корректировке должностных обязанностей, оптимизации планирования и организации деятельности работника, т.п.).В нашей организации такой подход не практикуется.
Оценка результатов исполнительской деятельности согласовывается с начальником РКЦ, после этого доводится до сведения сотрудника.
Важной составляющей оценки исполнительской деятельности является деловое взаимодействие, общение руководителя и сотрудника на этапе подведения итогов работы за определенный период. Непосредственный руководитель проводит с подчиненными работниками индивидуальные собеседования, которые не должны ограничиваться формальным вручением оценочного листа и получением ознакомительной подписи, что нельзя сказать о нашей организации. В ходе собеседований подробно обсуждаются результаты оценки по заданным параметрам, уровень значения каждого параметра, причины снижения оценки, проговариваются возникшие разногласия, специалисту даются рекомендации и все необходимые комментарии, т.п. Целесообразно было бы предусмотреть участие начальника РКЦ в процедуре собеседования с работниками расчетно-кассового центра, особенно - по результатам годовой оценки исполнительской деятельности. В этом случае можно разработать график с фиксированными датами проведения собеседования для групп сотрудников РКЦ.
По результатам оценки исполнительской деятельности управление по работе с персоналом Главного управления формирует базу данных и осуществляет мониторинг реализации рекомендаций по планированию карьеры работников расчетно-кассовых центров.
Процедура оценки результатов деятельности руководителей РКЦ
В процедуре оценки результатов деятельности в качестве оцениваемых участвуют руководители структурных подразделении расчетно-кассового центра, кроме начальника РКЦ - заместители начальника РКЦ, главный бухгалтер, заместители главного бухгалтера, начальники отделом, заведующие кассой (то есть те категории руководителей, которые сами осуществляют оценку персонала в соответствии).
Начальник РКЦ дает оценку деятельности руководителей на основании анализа планов работы курируемых ими подразделений по установленным параметрам и заполняет оценочный лист (приложение 7). По согласованию с управлением по работе с персоналом Главного управления возможно внесение дополнений и изменений в параметры оценки, включенные в оценочный лист (приложение 7).
При оценке руководителей начальник РКЦ учитывает результаты проверок и ревизий, решения коллегии Главного управления, т.п., в которых отмечаются положительные или негативные аспекты работы РКЦ и в целом, его отдельных подразделений. Руководители РКЦ знакомятся с результатами оценки их деятельности, ставят на оценочном листе свою подпись, при необходимости письменно выражают свое мнение.
Копии оценочных листов результатов деятельности руководителей РКЦ направляются в отдел по работе с персоналом Главного управления.
Хочу обратить внимание, что информации об оценке руководителей РКЦ является строго конфиденциальной и допуск к ней имеет только начальник РКЦ, который посылает ее в адрес начальника управления по работе с персоналом в запечатанном конверте с пометкой «лично».
В процедуре оценки исполнительской деятельности участвуют все сотрудники, принятые на работу в РКЦ с испытательным сроком. Оценка проводится руководителем, которому непосредственно подчиняется вновь принятый сотрудник. Предварительно, в начале испытательного срока, оговариваются конкретные задания, поручения и условия, необходимые сотруднику для их выполнения. До его сведения доводятся параметры, но которым он будет оцениваться. При необходимости разрабатывается индивидуальный план работника на время испытательного срока.
До окончания испытательного срока руководитель оценивает результаты деятельности сотрудника за этот период по следующим параметрам: уровень овладения нормативными документами, регламентирующими деятельность подразделения, исполнительность, сроки выполнения работ, инициативность, качество работы.
Руководитель, которому непосредственно подчиняется сотрудник, по согласованию с начальником РКЦ и управлением по работе с персоналом может предложить другие параметры оценки, адекватные содержанию деятельности сотрудника в испытательный срок.
Успешность выполнения заданий в испытательный срок определяется исходя из уровня полученных оценок по 5-ти бальной шкале, где:
- 5 баллов - высокий уровень оценки, 4 балла -- хороший уровень оценки,
- 3 балла - средний уровень оценки,
- 1 и 2 балла - низкий уровень оценки.
Итоговая средняя оценка рассчитывается как средняя арифметическая из оценок по пяти параметрам.
При значении итоговой средней оценки равной 3 баллам и более работник считается успешно прошедшим испытательный срок. При значении оценки ниже 3 баллон непосредственный руководитель должен провести собеседование с сотрудником с целью выяснения причин низкой оценки. Результаты оценки учитываются при принятии управленческого решения о прохождении испытательного срока.
Результаты оценки исполнительской деятельности в испытательный срок оформляются по форме, представленной в приложении 8, и хранятся в у начальника РКЦ. Копия оценочного листа направляется в управление по работе с персоналом Главного управления за неделю до окончания испытательного срока.
При прохождении практики в РКЦ мною были опрошены несколько специалистов, которые считают, что оценка исполнительской деятельности в РКЦ ведется формально, большая часть работников оценивается средним баллом (хотя можно было ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже). В своей работе я хочу предложить несколько рекомендаций по проведению оценки - 1) привлечь к этой процедуре в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого исполнителя и других работников организации, 2) обратиться к программистам для разработки специальной программы по оценке персонала и провести пробную оценку всего персонала (включая руководителей подразделений) при помощи компьютерной техники. Еще хочу затронуть вопрос мотивации после проведения оценки, которая отсутствует в нашей организации. Если РКЦ заинтересован, чтобы специалисты работали лучше, видели служебную перспективу, значит их труд нужно поощрить материально по итогам оценки исполнительской деятельности.
В нашей организации возникает иногда ошибка центральной тенденции, когда большая часть работников оценивается средним баллом. Хотя это недопустимо вообще, при оценке персонала. Так как каждый работник выполняет свою функцию согласно штатному расписанию и нельзя уравнять их между собой, даже если они заменяют друг друга. Чтобы создать совершенную, отвечающую времени систему оценки персонала предстоит еще много приложить усилий. Естественно, организационная кадровая структура не может быть раз и навсегда установленной. Она будет перестраиваться в зависимости от перемен в перестановке кадров.
Одна из главных проблем работы с кадрами по моему состоит в том, что должностные инструкции либо совсем отсутствуют или плохо работают. В частности:
Подобные документы
Понятие банка и банковской деятельности. Методика оценки финансового состояния банка. Краткая характеристика деятельности ОТП Банка. Совершенствование стандарта оценки кредитоспособности организаций, предприятий малого бизнеса и индивидуальных заемщиков.
дипломная работа [739,7 K], добавлен 22.09.2015Порядок и этапы проведения анализа финансово-экономической деятельности банка, его особенности и значение. Анализ активных операций и обязательств, его характерные черты. Анализ финансовых результатов деятельности банка - основа его бесперебойной работы.
курсовая работа [52,9 K], добавлен 09.02.2009Экономические основы осуществления финансовой оценки устойчивости коммерческого банка. Показатели надежности банка. Оценка балансовых показателей деятельности, пассивов и активов. Направления совершенствования оценки устойчивости коммерческого банка.
дипломная работа [152,1 K], добавлен 25.12.2012Изучение принципов управления персоналом коммерческого банка. Служебные требования, которым должен отвечать банковский сотрудник. Основные функции службы кадрового обеспечения. Оценка финансовой устойчивости банка и факторов риска банковского бизнеса.
контрольная работа [303,5 K], добавлен 20.04.2011Сущность, понятие, анализ деятельности коммерческого банка. Основные методики оценки качества активов банка. Анализ кредитных операций банка. Депозитные операции банка. Разработка мероприятий по повышению эффективной деятельности в ОАО "Альфа-Банк".
курсовая работа [195,9 K], добавлен 09.12.2014Понятие кредитных операций коммерческого банка, их организация. Методики оценки кредитоспособности заемщиков. Общая финансово-экономическая характеристика деятельности ЗАО "ДКИБ". Эффективность использования обязательств банка. Модель Спрингейта.
дипломная работа [474,1 K], добавлен 04.05.2014Теоретико-методологические основы оценки надежности коммерческого банка. Особенности использования методики оценки финансового состояния коммерческого банка, разработанной "Сбербанком России". Оценка ключевых финансовых показателей анализируемого банка.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 30.07.2017Краткая характеристика ОАО "Уралсиб", виды предоставляемых услуг, задачи деятельности банка. Принципы, методы оценки и учета отдельных статей баланса. Анализ основных показателей деятельности банка "Уралсиб", структура операций банка на финансовых рынках.
отчет по практике [37,0 K], добавлен 05.06.2010Методология анализа финансового состояния банка. Структура банковской системы России. Основные характеристики финансового состояния банков. Оценка финансового состояния коммерческого банка. Создание единой системы оценки финансового состояния банка.
дипломная работа [127,1 K], добавлен 28.05.2002Проведение анализа деятельности банка на примере ОАО "Уралсиб" в целях выявления основных преимуществ и недостатков. Анализ баланса, доходов и расходов банка. Коэффициентная оценка деятельности. Эффективность управления и совершенствование деятельности.
курсовая работа [234,5 K], добавлен 17.02.2011
