Размещено на http://www.allbest.ru/

Департамент профессионального образования

Томской области

Областное государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

Выпускная квалификационная работа

Методы набора и адаптации страховых агентов в страховых компаниях на примере ООО «Росгосстрах» в Томской области

Студента

Мещерякова Михаила Юрьевича

Томск - 2015



Содержание

Введение

1. Квалифицированные страховые кадры - как основной инструмент конкурентоспособности страховых компаний на современном страховом рынке

1.1 Потребность страховых компаний в квалифицированных страховых кадрах

1.2 Проблемы набора и подбора страховых кадров

2. Анализ набора и адаптации страховых агентов на примере страховой компании «Росгосстрах» в томской области

2.1 Характеристика и кадровый состав компании «Росгосстрах»

2.2 Методы набора и подбора страховых агентов в компании

2.3 Адаптация страховых агентов в страховой компании

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение



Введение

В условиях рыночной конкуренции актуальность вопроса грамотной организации системы управления персоналом стало одним из главнейших факторов, определяющих экономическую эффективность.

Подбор сотрудников является одним из важнейших элементов управления страховой компанией. Его можно отнести к разряду долговременных инвестиций, которые могут либо принести существенную прибыль, либо оказаться разорительными. Для любой крупной страховой компании успех зависит от сотрудников, работающих в ней. Именно поэтому для успешного развития страхового бизнеса компании прилагают максимум усилий для того, чтобы привлечь в свои ряды талантливых специалистов.

В страховом бизнесе вопрос обеспечения компаний высокопрофессиональным, клиентоориентированным персоналом стоит особенно остро. Одной из основных причин сложившегося положения является неразвитость инфраструктуры страхового рынка, острый недостаток профессиональных кадров, специфика бизнеса, нуждающегося в кадрах, способных не только обеспечить страховую услугу, но и установить соответствующие этой услуге особые доверительные отношения с каждым клиентом.

Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том, что российские компании сталкиваются с трудностями не только в процессе привлечения страховых агентов, но и при удержании уже имеющихся кадров. По данным статистики из ста принятых агентов через три месяца остается примерно десять процентов. Это связано в первую очередь с тем, что начинающий агент, которого удалось привлечь в результате процесса рекрутинга, испытывает большие трудности в начале своего профессионального пути. Возникающие сомнения мешают агенту адаптироваться в страховом бизнесе.

Целью выпускной квалификационной работы является определение эффективных путей набора и оптимизации профессиональной адаптации агентов в страховой компании.

Объектом исследования является система набора страховых агентов в страховой компании ООО «Росгосстрах».

Предметом исследования является процесс адаптации страховых агентов в страховой компании ООО «Росгосстрах».

Данная цель может быть реализована с помощью следующих задач:

- рассмотреть эффективные пути привлечения страховых агентов в компанию;

- изучить особенности подготовки страховых агентов в компании (наставничество, обучение в школе страхового агента, дистанционное обучение);

- проанализировать систему мотивации страховых агентов как источника привлечения кадров.



1. Квалифицированные страховые кадры - как основной инструмент конкурентоспособности страховых компаний на современном страховом рынке

1.1 Потребность страховых компаний в квалифицированных страховых кадрах

Конкуренция является неотъемлемой составной частью страхового бизнеса, что обусловливает необходимость ее изучения. Глобализация страхового рынка требует учета и анализа факторов, лежащих в основе конкурентоспособности страховых организаций. Современный страховой рынок насчитывает более трехсот восьмидесяти крупных страховых компаний, рынок становится более цивилизованным, а люди обращают большее внимание на бренд и качество обслуживания. Все лидирующие компании наблюдают друг за другом, внимательно отслеживают и продукты, и качество обслуживания. И если у коллег появляются новые хорошие идеи, их незамедлительно копируют конкуренты. Многие бизнес-процессы, влияющие на конкурентоспособность организации, являются общедоступными в связи с открытостью экономики, поэтому основным фактором, обеспечивающим конкурентные преимущества компаний, является персонал, работающий в конкретной компании. В стремлении увеличить свою долю на рынке компании увеличивают инвестиции в инфраструктуру, набирают персонал и поднимают агентскую комиссию.

Ввиду того, что рынок труда в страховой отрасли является трудодефицитным, существует проблема конкурентной борьбы страховых организаций за обеспеченность квалифицированным, вовлеченным в трудовой процесс персоналом.

Потребность страховых компаний в профессиональных специалистах вряд ли в ближайшем будущем снизится. Высокая текучка кадров, особенно главных продавцов страховых услуг - агентов, - настоящее бедствие страхового рынка. В среднем по рынку через год работы остаются работать два агента из десяти.

1.2 Проблемы набора и подбора страховых кадров

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого страховая компания подбирает более подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличием страховых агентов и будущей потребностью в них. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, объемы продаж страховых продуктов, появление новых страховых продуктов. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Несмотря на дефицит квалифицированных агентов, большинство работодателей при наборе и подборе кадров не предъявляют серьезных требований ни к полученному образованию, ни к предыдущему опыту работы претендентов. Чтобы прийти в страховую компанию на должность агента, соискателю достаточно иметь среднее профессиональное или высшее экономическое, юридическое или финансовое образование. В описаниях большинства вакансий не указано жестких критериев отбора, а присутствуют только общие минимальные требования. Такая ситуация объясняется существенным дефицитом квалифицированных кадров в данной отрасли. В большинстве случаев страховые компании самостоятельно обучают начинающих продавцов страховых услуг. Однако если специалист решил попробовать себя в роли страхового агента, то он довольно быстро может понять, подходит ли ему такого рода деятельность. Обычно массовый уход агентов из страхового бизнеса происходит уже в период обучения и стажировки.

Основной кадровой проблемой страховых компаний является повышенная текучка среди страховых агентов, персональных финансовых консультантов. Если в какой-то компании появляется новый страховой продукт, приносящий агенту больше прибыли, он, не раздумывая, переходит на более выгодные финансовые условия. В деле привлечения агентов, как правило, все решают деньги, уровень агентской комиссии. Мало кого из агентов можно удержать или переманить одним только брендом компании. Обычно компании «заманивают» новых потенциальных сотрудников, обещая им повышенную комиссию (от 25 до 30% в зависимости от вида страхового продукта и масштаба компании). Кроме хорошей мотивации новичкам предлагаются и гибкие условия работы - свободный график, возможность совместительства для работающих и студентов. Немаловажным фактором привлечения кадров служит бесплатное профессиональное обучение за счет компании и карьерный рост. Однако самым важным является все - таки ежемесячный доход, поэтому даже самые лояльные сотрудники переходят туда, где уровень ежемесячного заработка на порядок выше, поэтому миграция из компании в компанию происходит постоянно [21].

Одной из основных причин сложившегося положения является неразвитость инфраструктуры страхового рынка, специфика бизнеса, нуждающегося в кадрах.

- неполный социальный пакет;

- отсутствие оклада;

- нет собственного рабочего места.



2. Анализ набора и адаптации страховых агентов на примере страховой компании «Росгосстрах» в томской области

2.1 Характеристика и кадровый состав компании «Росгосстрах»

«Росгосстрах» - крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.

«Росгосстрах» имеет богатую историю и многолетний успешный опыт работы. Образованный в феврале 1992 года, он стал правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году. Развитие российского рынка страховых услуг в значительной степени определялось деятельностью Госстраха, а затем «Росгосстраха».

В июле 2003 года после поэтапной приватизации пакет в 75 процентов минус одна акция ОАО «Росгосстрах» приобрели отечественные инвесторы. Государство по-прежнему сохраняет блокирующий пакет акций, что обеспечивает компании дополнительную надежность. Кроме того, через участие в деятельности «Росгосстраха» как системообразующей компании государство воздействует на формирование целой отрасли экономики страны.

Группа компаний «Росгосстрах» - это огромный холдинг, в который входят несколько компаний: ООО «Росгосстрах»; ОАО «Росгосстрах»; СК «РГС-Жизнь», занимающаяся страхованием жизни; ООО «РГС-Медицина», осуществляющая операции по обязательному медицинскому страхованию; ОАО «Капитал Страхование»; ЗАО «Автоассистанс» - Российское автомобильное товарищество, предполагающее техническую и информационно-правовую помощь, а также получение скидок и льгот на товары и услуги компаний-партнеров; ОАО «Росгосстрах-Банк»; Негосударственный пенсионный фонд РГС.

«Росгосстрах» - единственная страховая компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России. В компании Группы входит порядка три тысячи агентств, страховых отделов и четыреста центров урегулирования убытков. Общая численность работников системы «Росгосстрах» составляет около ста тысяч человек, в том числе более шестидесяти пяти тысяч агентов.

В Томской области действует филиал компании ООО «Росгосстрах», который включает двадцать четыре структурных подразделений, один региональный центр урегулирования убытков. В Томском филиале ООО «Росгосстрах» трудится почти четыреста страховых агентов.

2.2 Методы набора и подбора страховых агентов в компании

Отбор компетентного персонала для работы в компании - это самая сложная задача для каждого работодателя, поэтому кадровые службы компании «Росгосстрах» уделяют повышенное внимание к набору и подбору основных продавцов страховых услуг - страховых агентов.

Первостепенная задача по набору агентов возложена на менеджеров агентских групп, мотивация которых напрямую зависит именно от плодотворной работы агентской группы. Для выполнения личного плана по сборам и развитию продаж менеджера необходимо ежемесячно осуществлять оценку текущей ситуации с агентами, рассчитывать, сколько новых агентов требуется набрать, чтобы выполнить план по продажам.

Задача менеджера состоит в том, чтобы определить, кого именно необходимо привлечь в качестве страхового агента для проникновения на конкретный сегмент рынка. Поэтому привлекать новых агентов следует с учетом специализаций профилей и сегментов населения той или иной территории.

Менеджер привлекает в качестве страховых агентов работников различных сфер деятельности - консультантов автосалонов, продавцов в магазинах, учителей, врачей. То есть тех людей, которые имеют большой круг общения и могут находить новых клиентов из определенных сегментов потенциальных потребителей страховых услуг.

Привлечение новых агентов организуется в соответствии с указаниями, разработанными в Департаменте компании «Росгосстрах» по работе с персоналом (табл. 1).

Таблица 1 Каналы поиска новых страховых агентов

Каналы поиска	Применение	Преимущества
Служба по работе с персоналом	Оформление заявки на поиск с указанием основных требований к кандидату	Широта поиска. Поиск ведется через СМИ, биржи труда, рекомендации, учебные заведения, центры переподготовки, ярмарки вакансии и т.д.
Работающие агенты	Использование социальных контактов работающих агентов	Расширение зоны поиска. Лояльность к компании и работе страхового агента Наставничество работающего сотрудника
Высшие и средние учебные заведения	Поддерживание контактов с учебными заведениями	Осуществление продаж массовых, легко заполняемых, стандартизированных продуктов
Рекомендации знакомых, родственников	Рассказ о работе, прямое приглашение	Доверительные отношения. Лояльность к предложению. Более легкая адаптация новичков.

Менеджер проводит отбор кандидатов в несколько этапов.

Первый этап заключается в первичном собеседовании по телефону, которое позволяет уже на первичном отборе:

- отсеять неподходящих кандидатов;

- выяснить мотивацию кандидата;

- оценить коммуникативные навыки кандидата и его умение общаться по телефону;

- определить соответствие формальным требованиям (биографические данные, опыт работы и образование).

Второй этап подразумевает очное собеседование менеджера с кандидатом, целями которого являются:

- отсев неподходящих кандидатов;

- более глубокая и всесторонняя оценка кандидата;

- оценка этапов карьеры;

- уточнение мотивации кандидата к этой работе;

- оценка внешнего вида, активности и энергичности;

- оценка динамики, связанности и грамотности речи кандидата.

На заключительном этапе принимается решение о взятии либо отказе кандидата на работу.

Ключевыми критериями отбора страховых агентов являются склонность к работе с людьми, активность, активная жизненная позиция, обучаемость, желание работать и зарабатывать.

2.3 Адаптация страховых агентов в страховой компании

Наставничество в страховой компании как помощь новичкам страхового бизнеса

Адаптация агента в компании «Росгосстрах» - это процесс реализации мероприятий, разрабатываемых менеджером агентской группы для агента-новичка c целью введения его в профессию, осуществления агентом первых продаж и закрепления агента в агентской группе. Эта цель осуществляется менеджером агентской группы при помощи следующих задач:

- формирования у агента необходимых навыков и знаний;

- практической помощи в организации первых продаж;

- управления активностью агента в течение шести месяцев;

- планирования графика обучения агента;

- непрерывного контроля выполнения стандартов активности агентов.

Наставничество -- это один из методов обучения страховых агентов, когда более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с неопытным новичком на протяжении определенного времени.

Менеджер агентской группы ставит следующие задачи по организации наставничества:

- отбор и назначение наставников;

- мотивация наставника на работу;

- обучение наставников работе со стажерами;

- контроль работы наставников и стажеров по еженедельным отчетам.

С 2015 года в компании введена новая программа наставничества, которая в настоящее время действует только в рамках накопительного страхования жизни. В роли наставников выступают агенты. Причем наставником может быть агент с первой по четвертую категорию, но на момент присвоения статуса наставника им должен быть выполнен план по продаже - не менее десяти заключенных договоров по жизни. К кандидатуре наставника менеджеры агентской группы подходят очень тщательно и выбирают их по определенным характеристикам (табл. 2).

Таблица 2 Критерии отбора наставников

Тип характеристик	Критерии отбора
Формальные характеристики	- категория агента выше второй; - опыт работы более года - обучение по «Базовому курсу подготовки страховых агентов»; - лучшие показатели продаж; - большая клиентская база; - хорошее знание продуктов; - страховой портфель
Тип характеристик	Критерии отбора
Личностные характеристики	- готовность работать со стажерами; - активная жизненная позиция; - грамотная речь; - умение объяснять; - терпеливость; - неконфликтность



К кандидатуре наставника предъявляются особые требования со стороны менеджера, но главное - это понимание самим наставником выгод профессионального развития и желание увеличить свой доход.

Преимущества подобного наставничества для менеджеров агентских групп заключается в:

- ускорении адаптации новичков;

- включении в процесс адаптации опытных агентов;

- повышении мотивации опытных агентов-наставников;

- снижении временных затрат на обучение агентов;

- поддержки новичков на встречах с клиентами

- в контроле за активностью стажеров.

Наставник должен передать знания и опыт, а также стать примером для стажера - это потребует серьезного отношения к делу, понимания и терпения. Агенту-наставнику необходимо чётко понимать и выполнять свои задачи, которые заключаются в поддержке и помощи менеджеру в обучении стажера, проведении совместного полевого обучения, а также в подготовке еженедельного отчета о проделанной работе.

План наставничества разрабатывается агентом-стажером совместно с менеджером агентской группы (табл. 3).

Таблица 3 Алгоритм взаимодействия со стажером

Этап	Наименование	Содержание
1	Знакомство	происходит обмен контактами: телефон, адрес стажера
2	Полевые встречи	проходит в двух вариантах, вариант первый: Наставник работает, стажер наблюдает, затем стажер анализирует встречу (какие приемы продаж использовались, что удалось, что улучшить). Второй вариант: стажер проводит встречу, а наставник наблюдает и анализирует происходящее (что удалось стажеру, а что можно было сделать лучше)
3	Контроль работы стажера	предоставление еженедельного отчета о проделанной работе менеджеру. Содержание отчета включает в себя: - количество телефонных контактов стажера; - количество проведенных стажером встреч; - количество полученных стажером рекомендаций; - количество заключенных договоров страхования стажером под руководством агента; - корректность заполнения страховой документации

Менеджер как руководитель постоянно контролирует текущую ситуацию с адаптацией и введением в должность стажеров (количество контактов, встреч, рекомендаций и их соответствие нормативам; объемы продаж; выполнение плана по кросс-продажам, по пролонгациям договоров, новым договорам, по сумме и количеству договоров; корректности заполнения страховой документации и расчета тарифов; а также за «воронкой продаж») [6].

Новые агенты, прошедшие процедуру отбора и приступившие к работе, в первые три месяца проходят стажировку и называются стажерами. В течение этого времени происходит адаптация стажеров к работе в компании, обучение по страховым продуктам и технологиям продаж.

Таблица 4 Размер вознаграждений агента-наставника

Типы договоров страхования продуктовой линейки	Размер вознаграждения (% от сумм вознаграждения агентов)
Индивидуальные договоры страхования от несчастных случаев и болезней	15
Договоры страхования от несчастных случаев и болезней, в которых страхователем является юридическое лицо, либо индивидуальный предприниматель	2
Индивидуальные накопительные договоры страхования и прочие договоры страхования продуктовой линейки	22

Программа наставничества требует не только большого профессионализма, но и большой затраты времени. Раньше агенты не хотели идти в наставники именно по причине большой загруженности и полного отсутствия мотивации. Руководство компании пересмотрело свои позиции по данному вопросу и с 2015 года ввело мотивацию для агентов-наставников. Теперь за наставничество выплачивается комиссионное вознаграждение за следующие новые договора страхования, принесенные стажером (табл.4)

Кроме того, в качестве мотивации в компании «Росгосстрах» проводятся конкурсы для менеджеров агентских групп и агентов-наставников. С 7 по 10 сентября 2015 года будет проходить V конференция победителей соревнования «Я наставник по страхованию жизни» в Калининграде. Для того чтобы стать победителем агенту-наставнику необходимо: страховой конкурентоспособность наставничество бизнес

- обучить двух агентов-новичков;

- выполнить норматив по количеству договоров (6 договоров накопительного страхования жизни и 2 по программе ритуального страхования жизни «МАРС») и агентом-новичком (4 договора накопительного страхования жизни и 2 по программе ритуального страхования жизни «МАРС»). Вместе с агентом - наставником, ставшим победителем по итогам конкурса поездкой в Калининград поощряется и менеджер куратор.

Подобная практика наставничества применяется пока только в универсальной сети по страхованию жизни. Но если программа приобретет положительный опыт и принесет ощутимые результаты в плане адаптации новичков -агентов, то будет использована и в остальных структурных подразделениях компании «Росгосстрах».

Обучение страховых агентов в компании «Росгосстрах»

В компании «Росгосстрах» ответственно относятся к развитию сотрудников, особенно главному продающему звену - страховым агентам. Для них разработана специальная корпоративная система обучения, которая является уникальной и объединяет в себе следующие формы обучения:

- очное обучение в школе Страхового Агента;

- страховое и продуктовое обучение;

-дистанционное обучение, включающее систему «Виртуальный класс»;

- бизнес-школа РГС;

- обучение в корпоративном Университете.

Школа страхового агента - это система обучения, в которой проходят подготовку все без исключения сотрудники продающих подразделений - от агента до руководителя страхового отдела. Процесс обучения построен на передовых технологиях обучения взрослых: бизнес-тренинги, деловые игры, учебные видео, виртуальные классы в Интернете.

Для опытных агентов выстроена система непрерывного повышения профессионализма в продажах. Для тех агентов, которые планируют повышать свой карьерный рост, разработаны курсы по управленческим навыкам. По всем учебным программам ведут обучение более шестидесяти корпоративных тренеров в каждом филиале страны. Обучение строится на единых стандартах качества компании «Росгосстрах» и ведется только с использованием профессиональных материалов компании.

Страховое и продуктовое обучение проходят все продающие сотрудники, включая страховых агентов. Оно направлено на то, чтобы каждый сотрудник имел возможность изучить те страховые продукты и программы, которые компания предлагает на рынке страховых услуг, а новый агент, приходящий в компанию, мог быстро получить такие знания в области страхования, которые позволили бы ему реализовать себя как успешного продавца.

Дистанционное обучение является сравнительно новой формой. Система электронного (дистанционного) обучения по охвату аудитории (до 100000 человек, и более 2500 точек присутствия) не имеет аналогов на российском страховом рынке. Страховые агенты могут освоить курсы по предлагаемым компанией продуктовым и страховым линейкам («Росгосстрах-бизнес», «Росгосстрах-квартира», «дом», «авто» и другие программы), а также ознакомиться с технологиями навыков продаж. Кроме того, обучающий портал содержит около двадцати приобретённых, а также более пятидесяти проверочных тестов для агентов и других специалистов. В деловой онлайн-библиотеке обучающего портала находится более пятидесяти курсов собственной разработки специалистов компании, около тысячи книг страхового направления.

Кроме того, агенты могут пройти обучение технологиям продаж по разработанным в Бизнес-школе РГС программам. Бизнес-школа была создана в 2005 году для обучения руководителей системы «Росгосстрах» навыкам управления, коммуникаций, развития в области страхования и маркетинга. За десять лет работы в стенах Бизнес-школы прошли обучение более сорока тысяч сотрудников не только компании «Росгосстрах», но и компаний-партнеров.

В настоящее время программы Бизнес-школы РГС ориентированы не только на руководителей среднего и высшего звена, но и на сотрудников, работающих с клиентами и специалистов продающих подразделений.

Для тех агентов, которые смогли подняться по карьерной лестнице и вошли в управленческий состав компания предлагает обучение уже на высших ступенях своей профессиональной деятельности - в корпоративном университете.

Основная задача корпоративного университета - подготовка квалифицированных, мобильных, лояльных компании региональных менеджеров среднего и высшего звена, способных качественно и оперативно решать поставленные задачи.

Университет сотрудничает с ведущими российскими школами бизнеса, тренерами и учебными центрами, для того чтобы слушатели получали самое современное бизнес-образование.

Но основным наставником и учителем агентов-стажеров в компании «Росгосстрах» являются менеджеры агентских групп. Обучение организуется на постоянной основе. В качестве экспертов менеджер может приглашать специалистов по страхованию, специалиста по обучению, тренеров компании и других сотрудников.

На местах менеджеры разрабатывают для новичков - агентов целые программы обучения (табл. 5).

Таблица 5 Виды обучения агентов

Наименование	Содержание
Индивидуальное обучение	Занятия проводятся с одним агентом. Менеджер использует индивидуальные занятия при проведении планово-отчетных встреч. Менеджер агентской группы проверяет отчеты, контролирует выполнение еженедельного плана и проверяет план агента на
Наименование	Содержание
	следующую неделю на предмет соответствия требованиям к еженедельному плану.
Групповое обучение	Занятия проводятся с небольшой группой агентов. Такая форма работы используется для обучения как стажеров, так и опытных страховых агентов. Обучение проводится в отделе, кабинете, позволяющим разместить участников. Количество участников не менее пяти человек. Информация о внутреннем обучении должна распространяться заблаговременно - не менее чем за пять дней. Выступление обучающего должно соответствовать методическим материалам Учебного-методического центра.
Обучение в поле	Эффективный инструмент обучения страховых агентов. Полевая встреча назначается менеджером агентской группы на определенный день и время. Для каждого страхового агента определяется уровень профессиональных знаний и навыков, которыми тот обладает, в зависимости от этого планируют количество и виды полевых встреч. Полевые встречи могут быть показательными, обучающими, контрольными

Агенты компании «Росгосстрах», благодаря специально разработанным программам обучения постоянно развиваются как профессионалы и личности, укрепляя позиции компании на страховом рынке.

Мотивация страховых агентов как источник привлечения кадров в страховой компании «Росгосстрах»

Мотивация - это процесс создания стимулов, направленных на повышение активности агента, для достижения личных целей агента и общих целей компании. дистанционное обучение

занимает центральное место при работе с агентами, особенно на этапе адаптации. Целями мотивации являются:

- управление активностью агента;

- повышение уровня лояльности к компании;

- определение «зон для развития» в работе агента и развития его навыков.

Результат мотивации - это комфортная психологическая среда для работы агента, поддержание высокого уровня самомотивации агента, а также высокий уровень лояльности агента к компании [1].

Таблица 5 Мотиваторы и демотиваторы агентов

Мотиваторы	Демотиваторы
- возможность заработка; - возможность карьерного роста и статусность; -психологический климат в коллективе; - отношение к агенту со стороны компании; - положительная оценка деятельности; - бренд и престиж компании.	- отсутствие профессионального развития и карьерного роста; - неадекватная оценка работы агента, в том числе - комиссионное вознаграждение - нездоровая конкуренция, плохой психологический климат; - равнодушное отношение к агенту со стороны менеджера агентской группы и других сотрудников; - необоснованно завышенные планы продаж; - плохая организация работы; - частые изменения условий работы; - физическое недомогание.

Понимание основных мотиваторов и демотиваторов - один из важнейших инструментов менеджера агентской группы в процессе адаптации агента. Главным инструментом мотивации является категоризация, которая напрямую влияет на уровень заработка агента (табл. 6). Факторы, которые способствуют активности агентов, называются мотиваторами; а которые препятствуют - демотиваторами (табл. 5).



Таблица 6 Категоризация агентов

Категория	Коэффициент комиссионного вознаграждения
Первая	Агенты первой категории получают 95% дохода от заработка
Вторая	Агенты второй категории получают столько, сколько они заработали
Третья	На третьей категории агенты получают 110% от заработка
Четвертая	На этой категории агенты-профессионалы достигают 115% дохода от заработка

В апреле 2009 года специалистами компании «Росгосстрах» была разработана и запущена программа «Железный поток» во всех филиалах компании на всей территории Российской Федерации. Это важнейший и масштабный проект компании, который направлен на привлечение, обучение и адаптацию новых страховых агентов и консультантов. В качестве мотиватора в данной программе выступала стипендия агентам-стажерам, в среднем около 3700 рублей, если план по продажам был выполнен полностью. В настоящее время программа усовершенствована. При выполнении показателей стипендия агента-стажера составляет уже 6000 рублей, которые он может получать в течении шести месяцев.

В сущности, мотивирование - это непрерывный процесс создания таких условий, при которых у агента стимулируются его собственные мотивы, используемые для достижения корпоративных целей компании через реализацию потребностей агента.

Планирование и контроль работы страховых агентов

Планирование работы агентов позволяет менеджеру составить «схему» действий по достижению целей. Планы и результаты обычно тесно связаны - чем понятнее план, тем больше вероятность достижения цели.

Планирование - заранее намеченная система деятельности, включающая перечень, порядок и сроки исполнения работ.

Одной из важнейших задач при планировании является определение целей, которые ставит для себя новичок - агент. Такими целями являются:

- краткосрочные цели (сумма первоначального заработка, мелкая покупка);

- среднесрочные цели (квартальный или полугодовой доход, крупная покупка, достижение стабильного уровня продаж и т.д.);

- долгосрочные цели (годовой доход, значительная покупка, достижение определенного статуса и т.д.).

Для выполнения поставленных задач каждый менеджер или наставник прописывает с агентом краткосрочную цель его работы, формирует список знакомых агента («список 50»), составляет детальный план активности агента, включающий контакты, встречи с клиентами. Также до каждого агента доводятся плановые нормативы по активности и составляются графики регулярных встреч с менеджером агентской группы.

Для работы агента в течение первых трех месяцев основное значение имеют краткосрочные цели. Кроме того, важно учитывать планируемый вклад агента в общий сбор агентской группы. При необходимости можно скорректировать цели с учетом общих целей стоящих перед агентством.

При определении целей необходимо учитывать, что цели должны быть предельно конкретными, измеримыми, достижимыми в установленные сроки.

Менеджер агентской группы старается выявить такую цель, которая действительно будет мотивировать агента быть активным, так как именно эта цель будет «питать» силы агента, когда он столкнется с первыми трудностями. На этом этапе важно показать агенту план его развития, который может помочь достигнуть поставленных целей. Кроме того, менеджер агентской группы показывает возможные перспективы и возможности, связанные с карьерным ростом агента.

После определения целей агента, менеджер формирует план мероприятий. Для составления плана рекомендуется использовать финансовый план агента на год (Приложение 1).

Для того, чтобы помочь кандидату определить свой источник появления потенциальных клиентов необходимо обсудить список знакомых, которые подготовил кандидат. Задача кандидата состоит в том, что список знакомых («список 50») ставится агенту в процесс рекрутинга в момент постановки задач на начальный курс обучения. Отработка «списка 50» является крайне важным шагом в начале карьеры агента.

Следующим шагом при планировании идет составление программы ежедневных действий, направленных на достижение целей. Менеджер агентской группы определяет объем активности на ближайшие две недели и выдает агенту форму «План работы», в которую заносятся все необходимые действия. Менеджер вносит в свой «План работы» фамилии тех клиентов, с которыми агент будет проводить встречи в течение двух недель, и помогает составить расписание встреч. С первых дней работы со стажером менеджеру необходимо объяснить новичку, что работа в компании подразумевает соблюдение определённых процедур и стандартов, а также установленных нормативов по ежедневной активности и что только систематическое выполнение определённых действий (контактов, звонов и встреч) может привести к достижению целей.

Контроль, как и планирование, является одной из основных функций менеджера агентской группы в процессе адаптации агентов - стажеров. Для организации контроля менеджер проводит с агентом регулярные индивидуальные встречи.

Целью индивидуальных встреч является проведение личных бесед с агентами, в ходе которых отслеживается мониторинг соблюдения плана активности, постановка целей и задач, мониторинг выполнения задач и развития агента.

Задачами для достижения результата служат:

- оперативное планирование активности агента;

- постановка оперативных задач;

- поддержание уровня мотивации агента.

На индивидуальных встречах менеджера агентской группы и агента-новичка необходимо обсудить:

- соотношение фактических показателей активности с планируемыми;

-соотношение показателей: «звонки» - «назначенные встречи» - «проведенные первые встречи» - «проведенные вторые встречи» - количество продаж»;

-успехи, достигнутые агентом за прошедший период; планирование агентом текущей деятельности; корректировка планов.

Результатом встречи должно быть четкое понимание агентом своих дальнейших действий по достижению поставленного плана.



Заключение

На основании проведенного исследования по теме дипломной работы «Методы набора и адаптации страховых агентов в страховых компаниях
на примере ООО «Росгосстрах» в Томской области» можно сделать вывод, что компания «Росгосстрах» является компанией - флагманом на рынке страховых услуг, и для удержания лидирующих позиций и конкурентоспособности ей необходимы высококвалифицированные кадры. Поэтому в настоящее время специалисты кадровых служб компании разрабатывают современные и эффективные программы и планы по набору, адаптации и удержанию новых страховых агентов, а именно:

-использование различных источников привлечения страховых агентов через средства массовой информации, сайты, рекомендации знакомых и действующих агентов, привлечения агентов конкурирующих компаний;

-применение различных форм обучения страховых агентов - полевое обучение, обучение в классах, обучение в школах страхового агента, бизнес школе РГС;

- использование методики наставничества;

- реализации программы адаптации новых работников;

- внедрение новых программ мотивации для стажеров.

Тем не менее, в ходе проведенного исследования выявлен ряд проблем, которые негативно влияют на процесс набора и удержания молодых страховых кадров в компании, а именно:

- недостаточное комиссионное вознаграждение;

- отсутствие полного социального пакета;

- отсутствие постоянного рабочего места.

На возникновение данных проблем оказывают влияние следующие факторы:

- недостаточно проработанная программа адаптации в страховой компании;

-слабая страховая культура населения;

-отсутствие устойчивого стремления у определенного процента новичков агентов осуществлять свои функции в соответствии с требованиями и нормативными актами компании.

Для разрешения проблем в системе набора и адаптации в страховой компании необходимо:

- усовершенствовать действующие программы адаптации;

- создать программу адаптации, полностью охватывающую все этапы прохождения стажировки (испытательного срока) агента-новичка;

- внести изменения в мотивацию в целях привлечения и удержания кандидатов;

- внедрить новые программы наставничества во все структурные подразделения компании, где в роли наставников выступают опытные страховые агенты.

Для осуществления вышеперечисленных мероприятий необходима:

- поддержка со стороны руководящего аппарата компании;

- заинтересованность в достижении положительных результатов ответственных руководителей подразделений;

- чёткое взаимодействие структурных подразделений, участвующих в процессе адаптации новичков;

- повышение уровня квалификации персонала, исполняющего роль наставников, а также умение работы в команде.

Внедрение всех вышеперечисленных мероприятий при поддержке руководства компании и слаженной работы всех сотрудников структурных подразделений, позволит снизить дефицит молодых кадров и даст возможность эффективного управления персоналом.



Список использованных источников и литературы

Основные источники

1. Адаптация агентов, методические пособие- М., изд-во РГС, 2009г.

2. Будякина М.П., Русалинова А.А. Некоторые вопросы адаптации новичков на производстве // Человек и общество. Л., 2010.

3. Бакшт К.А. Усиление продаж. - СПб.: Питер, 2012. - 304 с.: ил. - (Серия «Искусство продаж»);

4. Галаганов В.П., Основы страхования и страхового дела, учебное пособие- М.; ООО «Издательство КноРус»,2010 г.

5. Галаганов В.П., Страховое дело, учебник, 5-е издание- М.: издательский центр «Академия»,2011г.

6. Подбор и обучение страховых агентов, методическое пособие, М., изд-во РГС, 2009г.

7. «Наставничество по страхованию жизни в универсальной сети», Методические рекомендации для внедрения программы, М., изд-во РГС, 2015г.

Дополнительные источники

8. Журнал «Организация продаж страховых продуктов»- М., изд-во БДЦ-пресс, 2009г.

9. «Управление набором страховых агентов», Рабочая тетрадь участника тренинговой программы- М., изд-во РГС, 2009г.

10. «Управление Адаптацией страховых агентов», Рабочая тетрадь участника тренинговой программы- М., изд-во РГС, 2010г.

11. Справочник сотрудника- М., изд-во РГС, 2012г.



Приложение

Финансовый план страхового агента на один год

Размещено на Allbest.ru