Система оплаты труда страховых работников в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Страхование - это договор, по которому одна сторона (называемая страховщиком) в обмен на вознаграждение (называемое премией) берет на себя обязательство уплатить другой стороне (называемой страхователем) определенную сумму денег или ее эквивалент в натуре после наступления определенного события, ущемляющего интерес страхователя. Экономическая сущность страхования состоит в образовании специализированными организациями - страховыми компаниями формируемого из взносов страхователей (премия) страхового фонда, из которого возмещаются убытки, понесенные страхователями в результате страховых случаев, покрытых страхованием. Страхование делится на имущественное, личное и страхование ответственности перед третьими лицами и может носить обязательную форму, возникающую в силу закона, или добровольную форму, облаченную в договор страхования между страхователем и страховщиком. Основной организационной формой проведения страхования является акционерное общество, наряду с которым, страхование может иметь взаимную форму, например, клубы взаимного страхования. Экономическая категория, совокупность форм и методов формирования целевых денежных фондов и их использования для возмещения ущерба при различных неблагоприятных явлениях, а также на оказание помощи гражданам и (или) их семьям при наступлении определенных событий в их жизни (дожития, смерти, травмы, инвалидности и т.д.). Страхование реализуется через страховое правоотношение. По форме проведения страхование подразделяется на обязательное (в силу закона) и добровольное (в силу договора сторон). По содержанию страхового интереса различают личное страхование (жизни, здоровья физических лиц), имущественное страхование (объектов собственности) и гражданской ответственности за ущерб перед третьими лицами (например, в связи с эксплуатацией автомобиля, воздушного судна, атомной установки и т.д. как источника повышенной опасности), каждый вид страхования в зарубежной практике носит обобщенное название класс страхования. Каждому классу страхования противостоит соответствующий риск (или их группа) и связанные с ним рисковые обстоятельства (подлежащие всесторонней оценке сюрвейером и аджастером).

Условия динамичного развития страхового бизнеса в России и усиливающаяся с каждым годом конкуренция среди страховых компаний на первый план выдвигают задачи формирования новых подходов в управлении персоналом страховых компаний. Осуществление преобразований в формах и методах управления их организационных структур направлено на повышение прибыльности и конкурентоспособности организации, расширения рынков сбыта и повышения качества оказываемых услуг.

Конечно, такого рода преобразования не возможны без высококвалифицированного персонала, способного на высоком уровне добиваться поставленных перед компанией задач. При этом руководители страховых компаний особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха.

Решению таких задач должна способствовать продуманная система работы с персоналом, одной из направлений которой является увеличение заинтересованности работников в эффективном труде, повышения их работоспособности и квалификации.

В данной курсовой работе исследуются принципиальные положения, формы и системы оплаты труда работников, раскрываются особенности применения различных форм и систем оплаты труда страховых работников. Целью курсовой работы является изучение системы оплаты труда страховых работников в современных условиях.

Страхование является уникальной отраслью экономики. Успех в страховании неразрывно связан с персоналом компании. Для работающих в этой сфере деятельности необходимыми являются умения выявить заботы страхователя для того, чтобы предложить адекватный страховой продукт.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Рассмотреть принципы оплаты труда страховых работников;

2. Изучить формы и системы оплаты труда страховых работников;

3. Выяснить особенности мотивации труда в страховых компаниях и премирование нештатных страховых агентов;

4. Рассмотреть специфику страховой деятельности и особенности оплата труда нештатных страховых агентов, работающих индивидуально;

5. Определить место оценки персонала в системе управления персоналом страховой организации.

Оплата труда страховых работников

В настоящее время страховщики самостоятельно определяют порядок оплаты труда своих работников.

В страховых организациях используется труд двух категорий работников: квалифицированных специалистов (штатных), выполняющих управленческие, экономические, консультационные, ликвидационные функции и страховых агентов (нештатных), выполняющих аквизиционные и инкассаторские функции. В силу различий в профессиональных обязанностях труд этих категорий целесообразно оплачивать по-разному. Страховые агенты заключают договоры страхования и обеспечивают своевременное поступление платежей по действующим договорам. Труд такого рода принято оплачивать в форме комиссионного вознаграждения за каждый заключенный договор в процентах от суммы поступивших платежей.

Труд штатных работников (специалистов) страховой фирмы оплачивается повременно, на основе должностного оклада, установленного руководителем фирмы, и фактически проработанного времени.

Труд штатных работников СК оплачивается повременно в двух формах: * прямая повременная оплата;

* повременно-премиальная оплата.

Первый тип оплаты осуществляется по контракту и по факту отработанного периода времени: Пзп = КхТ, где абривиатура"Пзп" ознаменована повременной заработной платой, "К" - означает тарифную ставку по контракту, "Т" - отработанный промежуток времени, обычно это месяц.

Прямая повременная оплата производится согласно контракту и фактически проработанному времени.

За отдельные высокие показатели в работе (обеспечение прибыли, выполнение важных заданий руководства СК, увеличение страхового портфеля, качественное проведение предупредительных мероприятий и т.п.) штатные работники могут премироваться (повременно-премиальная оплата), причем без всяких ограничений, что существенно отличается от обычного премирования.

Реализация оплаты труда посредством второй формы осуществляется по итогам достойного уровня аквизиционной работы в плане увеличения портфеля страхования, привлечения представителей, перезаключения договоров и проведения и регулирования мероприятий предупредительного характера, исключающих страховые ситуации и т.п. Тип сдельно- комиссионной оплаты трудовых действий сотрудников осуществляется посредством комиссионной компенсации за заключенные договора по отдельности или от размеров взносов страхования.

Труд нештатных работников СК оплачивается сдельно в трех формах:

* прямая сдельная;

* сдельно-премиальная;

* сдельно-комиссионная.

Осуществление первого типа оплачивания трудовой деятельности зависит от размера выполненной работы и нормативности расценки: Сзп = Н х О, где абривиатура "Сзп" интерпретируема понятием сдельной зарплаты, "Н" - означает нормативную расценку, "О" - диапазон выполненной работы.

Реализация оплаты труда посредством второй формы осуществляется по итогам достойного уровня аквизиционной работы в плане увеличения портфеля страхования, привлечения представителей, перезаключения договоров и проведения и регулирования мероприятий предупредительного характера, исключающих страховые ситуации и т.п. Тип сдельно- комиссионной оплаты трудовых действий сотрудников осуществляется посредством комиссионной компенсации за заключенные договора по отдельности или от размеров взносов страхования.

Прямая сдельная оплата труда производится в зависимости от нормативной расценки и объема выполненной работы. Сдельно-премиальная форма оплаты труда производится за хорошую аквизиционную работу по увеличению страхового портфеля; организацию и поддержание на определенном уровне предупредительных мероприятий, обеспечивающих исключение страховых случаев; привлечение в страховую компанию новых представителей; повторное или многократное перезаключение договоров и т.п. Сдельно-комиссионная оплата производится в виде комиссионного вознаграждения за каждый заключенный договор в процентах от страховой суммы или от суммы поступивших страховых взносов (платежей, премий). Как премии, так и комиссионные вознаграждения не ограничиваются предельными размерами и не облагаются налогом на прибыль. Однако в начале последующего года (до апреля месяца текущего года) нештатный работник СК обязан представить в налоговую инспекцию декларацию о доходах. Штатные работники СК принимаются на работу по контракту (особый вид трудового договора), а нештатные по трудовому соглашению (договору) или по контракту с испытательным сроком.

Фонд оплаты труда (ФОТ) страховых работников включает в себя: * заработную плату, начисленную по тарифным ставкам;

* премии: за экономию ресурсов; разработку оригинальных программ, условий, пособий; привлечение новых выгодных договоров; по итогам конкурсов, смотров и т. п.;

* оплату труда за работу в праздничные и выходные дни, руководство обучением и практикой, внедрение новой техники и т.п.;

* оплату отпусков, служебных командировок, представительские расходы и т.п.;

* совмещение должностей и заместительство;

* пособия по соцстрахованию, на лечение, отдых, материальную помощь;

* доплату стоимости путевок в санатории, дома отдыха, пансионаты, круизы, турпоездки (интенсив-туры) и др.

Оплата труда нештатных страховых агентов при бригадной форме организации труда

Комиссионное вознаграждение страховым агентам выплачивается за работу по заключению договоров страхования, прием платежей, обслуживание страхователей, выписку и вручение страховых полисов. Основой для начисления комиссионного вознаграждения является либо сумма поступивших страховых платежей, либо количество договоров страхования, по которым поступили страховые платежи.

Премирование, как штатных работников, так и страховых агентов проводится при условии получения фирмой прибыли - это единственное условие премирования. Размер премии зависит от рентабельности страховых операций и определяется Положением о распределении прибыли, утвержденным фирмой.

Агенты могут премироваться за рост количества заключенных договоров, рост средней страховой суммы на один договор и т.д.

Процентное вознаграждение по видам страхования и премии начисляются бригаде в размерах (в процентах), установленных для нештатных страховых агентов инспекции государственного страхования.

Размер (процент) премии бригаде за выполнение плана по добровольным видам страхования среди населения и обязательному страхованию имущества граждан в городской местности определяется в зависимости от объема плана по этим видам страхования в среднем на одного члена бригады. Объем плана в среднем на одного члена бригады определяется путем деления общей суммы плана, установленного бригаде, на количество ее членов, фактически работавших на начало квартала.

Премия за выполнение плана начисляется с суммы процентного вознаграждения, выплаченного бригаде за квартал.

Премия за перевыполнение плана по добровольным видам страхования среди населения начисляется с сумм платежей, поступивших сверх плана в целом по бригаде. нештатный страховой агент оплата

Общая сумма премий, подлежащая выплате бригаде, не может превышать 40% вознаграждения, выплаченного бригаде за квартал.

При установлении бригаде плана менее чем по трем видам страхования общая сумма премий выплачивается в половинном размере.

По решению коллектива бригады процентное вознаграждение и премии между членами бригады могут распределяться:

пропорционально фактически проработанным дням;

по коэффициенту трудового участия;

процентное вознаграждение - пропорционально фактически проработанным дням, а премии - с применением КТУ.

Рекомендации о порядке определения и применения КТУ устанавливаются Главным управлением государственного страхования РФ по согласованию с ЦК профсоюза работников государственных учреждений.

Премированию подлежат члены бригады, выполнившие плановое задание по поступлению платежей в целом по добровольным видам страхования среди населения.

Размер премий отдельным членам бригады (которым повышен КТУ) с учетом их личного вклада в результаты работы бригады может превышать предельный размер (без увеличения общей суммы премий, подлежащей выплате в целом по бригаде).

Если член бригады, в которой распределение процентного вознаграждения производится пропорционально фактически проработанным дням, увольняется, не проработав полный месяц, то процентное вознаграждение ему начисляется исходя из количества фактически проработанных им дней и среднедневного вознаграждения.

Среднедневное вознаграждение определяется путем деления процентного вознаграждения, исчисленного бригаде с начала месяца по день увольнения агента, на количество дней, проработанных всеми членами бригады за указанный период. Если член бригады, в которой распределение процентного вознаграждения производится по КТУ, увольняется, не проработав полный месяц, то процентное вознаграждение ему определяется исходя из его КТУ на день увольнения и процентного вознаграждения, исчисленного бригаде с начала месяца по день увольнения агента.

Процентное вознаграждение бригаде в случае увольнения одного из ее членов начисляется пропорционально количеству рабочих дней, прошедших с начала месяца по день увольнения.

Члену бригады, проработавшему неполный квартал и обеспечившему на день увольнения выполнение планового задания в целом по добровольным видам страхования среди населения, премии выплачиваются в том же порядке, что и остальным членам бригады (пропорционально фактически проработанным дням или по КТУ).

Особенности мотивации труда в страховых компаниях

В настоящее время вопросам эффективного управления персоналом и, в том числе, мотивации труда уделяется все больше внимания. Разрабатываются различные механизмы стимулирования труда, где особое значение играет тот факт, что человеческие ресурсы, являясь одним из факторов производства, становятся более «одушевленными», т.е. происходят попытки учитывать индивидуальные особенности и потребности каждого сотрудника в рамках компании. Разработка механизмов мотивации основывается на осознании того, что сотрудник обладает множеством качеств и свойств, совокупностью разнообразных потребностей и способностей. Однако проблемы адаптации мотивационных механизмов с учетом отраслевой специфики различных видов деятельности до сих пор остаются актуальными. Так, методологическая база мотивации труда в страховых организациях на данный момент еще недостаточно сформирована и требует комплексного исследования ее теоретических и прикладных аспектов.

Целью является выявление особенностей деятельности страховых компаний, которые необходимо учитывать и использовать при построении системы мотивации. Переориентация рынка страхования с «рынка продавца» к «рынку покупателя» определила деятельность человека, работника страховой компании, главным инструментом повышения конкурентоспособности и заставила руководителей компаний задуматься над вопросом привлечения и удержания высококвалифицированных кадров. Определяющую роль в данном процессе играет мотивация труда.

При построении системы мотивации, конечно же, очевидными являются преимущества, связанные с самим родом деятельности страховой организации - страхованием. В рамках системы экономического стимулирования труда могут быть предложены различные виды страхования (медицинское, от несчастного случая и т.д.) для сотрудников организаций и членов их семей, как за счет компании, так и по льготным тарифам

Премирование нештатных страховых агентов

Нештатные страховые агенты премируются:

- за выполнение квартального плана поступления платежей по добровольным видам страхования населения и по обязательному страхованию имущества граждан в городской местности в размере до 20% суммы выплаченного им процентного вознаграждения за квартал;

- за перевыполнение квартального плана по добровольным видам страхования населения в размере до 20% сумм платежей, поступивших сверх плана.

Максимальный размер премий не должен превышать 40% суммы процентного вознаграждения, выплаченного агенту за квартал.

Премирование производится при условии выполнения плана по каждому виду страхования и увеличения (сохранения) суммы месячного взноса по страхованию жизни за квартал.

Увеличение (сохранение) суммы месячного взноса по страхованию жизни за квартал рассчитывается как разность между суммой месячных взносов по вновь заключенным и возобновленным договорам страхования жизни и суммой по договорам, по которым уплата взносов досрочно прекращена, а также срок действия, которых истек. Месячные взносы по договорам, заключенным на неотведенном участке, полученным от других районов или агентов, по договорам, переданным на обслуживание от одного агента другому или в другие районы, а также прекращенным в связи со смертью страхователей, в расчет не принимаются.

При установлении плана менее чем по трем видам страхования общая сумма премий выплачивается в половинном размере.

Отдельные страховые агенты за упущения в работе лишаются полностью или частично начисленных им премий. Перечень упущений в работе, за которые агенты могут лишаться премий, устанавливается Главным управлением государственного страхования по согласованию с ЦК профсоюза работников государственных учреждений.

Лишение премий или снижение их размера у нештатных страховых агентов

Лишение премий или снижение их размера производится, как правило, только за тот расчетный период, в котором было совершено упущение в работе и оформляется приказом начальника инспекции государственного страхования с обязательным указанием причин.

Если упущения в работе были обнаружены после выплаты премий, то лишение или снижение размера премий производится в том расчетном периоде, в котором обнаружены упущения.

Нештатные страховые агенты, совершившие мелкое хищение государственного или общественного имущества, наряду с привлечением к административной или уголовной ответственности, либо применением к ним мер (общественного воздействия, могут по согласованию с профсоюзным комитетом лишаться премий полностью или частично.

В случаях привлечения за хулиганство и пьянство к административной ми уголовной ответственности, либо применения мер общественного воздействия, страховые агенты могут быть по согласованию с профсоюзным комитетом полностью или частично лишены премий за тот расчетный период, в котором были обнаружены эти нарушения или поступили сообщения о них. Страховые агенты, совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, лишаются премий полностью или частично.

К заработной плате нештатных страховых агентов районные коэффициенты и коэффициенты за работу в высокогорных, пустынных и безводных районах не применяются.

Если нештатный страховой агент по приказу начальника инспекции проводил работу по государственному страхованию на неотведенном участке, то процентное вознаграждение ему с собранных на этом участке платежей начисляется в соответствии с установленными ставками процентного вознаграждения и при соблюдении условий, предусмотренных законодательством. При этом процентное вознаграждение выплачивается пропорционально фактически проработанным агентом дням в расчетном месяце на неотведённом участке.

Если по вине страхового агента были незаконно или неправильно заключены договоры страхования или платежи получены с нарушением порядка их приема, то в этих случаях процентное вознаграждение не начисляется.

Оплата труда нештатных страховых агентов, работающих индивидуально

Процентное вознаграждение нештатным страховым агентам начисляется с сумм платежей, поступивших на расчетный счет инспекции государственного страхования в учреждении Сбербанка, в следующих размерах: по страхованию жизни граждан -- до 5%.

С сумм, поступивших по расчетным книжкам или со счетов по вкладам в сберегательных кассах от страхователей, проживающих на закрепленных за агентами участках, а также с полученной наличными деньгами суммы единовременного взноса и платежей, полученных за срок один год и более, выплачивается процентное вознаграждение в размере до 1%.

по договорам добровольного страхования от несчастных случаев и страхования имущества, принадлежащего гражданам, -- до 10 процентов;

по обязательному страхованию имущества граждан в городской местности -- до 2%.

Процентное вознаграждение начисляется за работу по заключению договоров страхования, прием страховых платежей, обслуживание страхователей, а также, если нештатный страховой агент по добровольным видам личного и имущественного страхования выверил составленные им списки (поручения) в бухгалтерии предприятий, учреждений, организаций, колхозов и представил их в инспекцию государственного страхования, а по вновь заключенным договорам страхования выписал и вручил страховые свидетельства.

При этом, если нештатный страховой агент проработал неполный месяц, начисленное процентное вознаграждение по страхованию жизни выплачется ему пропорционально фактически проработанным в данном месяце дням.

Время, когда страховой агент не работал, устанавливается на основании соответствующих документов (приказов, больничных листков и т. д.).

Специфика страховой деятельности - работа двух категорий сотрудников

Специфика страховой деятельности также диктует использование двух категорий работников:

- квалифицированных штатных специалистов, осуществляющих деятельность;

- нештатных работников, к которым относятся страховые агенты, брокеры, представители, медицинские эксперты и др.

Особо важным для закрепления нештатных работников в компании является поддержание атмосферы сопричастности, принадлежности к общему делу, к единому коллективу. В случае со страховыми агентами, например, этому может способствовать проведение различных встреч и конференций.

Материальное стимулирование двух вышеуказанных категорий сотрудников различно. Труд штатных работников страховой компании оплачивается повременно, а нештатных - сдельно. Однако, как к первой, так и ко второй категории сотрудников применяются дополнительные механизмы экономического стимулирования.

Любая система мотивации направлена на активизацию трудовой деятельности персонала для достижения целей страховой компании. Таким образом, оптимальной является ситуация, когда личные цели сотрудников совпадают с целями организации. Для этого, сотрудника необходимо заинтересовать в достижении определенных качественных и количественных результатов труда. В данном случае, рекомендуется учитывать функциональные различия каждого подразделения страховой организации и цели, которые должны быть ими достигнуты в рамках общих целей компании.

Для продающих подразделений, например, такой целью является высокий уровень продаж, для отдела андеррайтинга - положительная разница между нетто-ставкой и суммой страховых выплат, для других подразделений - быстрота и качество обслуживания продавцов и потребителей и т.д. Однако, при разработке системы мотивации необходимо учитывать, что труд в страховой компании носит коллективный характер, т.е. в процессе оказания страховых услуг задействовано множество специалистов различных подразделений организации.

Для увеличения эффективности процессов взаимодействия структурных подразделений, сотрудники должны осознавать, что все они действуют для достижения одних и тех же целей компании. Важным здесь является соответствие целей каждого подразделения общим целям организации.

Эффективным способом мотивации труда сотрудников страховых компаний в последнее время становится участие в прибыли организации. Оно предполагает выплату определенных денежных сумм в зависимости от результатов деятельности компании за определенный период, обычно год. Данный вид вознаграждения способствует пониманию персоналом того факта, что все работают в одной команде и нацелены на общий конечный результат, реализацию целей компании.

Еще одной особенностью деятельности страховой организации является высокий уровень внутренней специализации, что затрудняет координацию деятельности ввиду узкой сферы ответственности различных подразделений. Целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте может стать расширение и углубление связей между подразделениями. Здесь имеется в виду также применение неформальных процедур, способствующих сплочению коллектива. Вышеперечисленные способы мотивации являются лишь небольшой частью общего мотивационного механизма, отражая специфику страховой отрасли. Существует множество методов стимулирования, эффективных при применении в страховой компании, однако, важно определить те общие принципы, на которых все они базируются. К ним относятся:

Зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда. Стимулирование персонала может быть осуществлено как через поощрение (премии), так и через наказание (штрафные санкции). Сотрудник должен четко понимать, за что он получает вознаграждение или наоборот, подвергается наказанию;

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия;

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, условия стимулирования должны быть понятными.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда является сильным мотивационным фактором.

Таким образом, разработка эффективной системы мотивации персонала требует целостного, системного подхода, с учетом специфических отраслевых особенностей компании и изучением индивидуальных потребностей сотрудников.

Место оценки персонала в системе управления персоналом страховой организации

Активным и действенным инструментом управления персоналом, позволяющим решать производственные и социальные проблемы в компаниях, добиваться успехов в бизнесе на основе активизации и рационального использования самого главного вида ресурсов - человеческих ресурсов, является всесторонняя и объективная оценка работников предприятия. Иными словами, оценка персонала - это системообразующий элемент в системе управления персоналом. Можно сказать, что оценка является основой всей работы по управлению персоналом, без нее невозможно проведение целенаправленной кадровой политики. В связи с этим систему оценки следует рассматривать в комплексе задач, решаемых в процессе управления персоналом. Оценка персонала должна содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом.

В связи с вышесказанным описание целей ежегодной аттестации одной из основных составляющих системы оценки персонала может выглядеть следующим образом:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

- изменение заработной платы;

- изменение системы поощрения (наказания);

- повышение мотивации.

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

- получение обратной связи;

- выявление потенциала;

- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

- развитие карьеры;

- личное развитие;

- корректировка планов организации;

- информация для планирования человеческих ресурсов.

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

- прошлая деятельность;

- достижение результатов;

- потребность в обучении;

- выявление рабочих проблем;

- улучшение деятельности.

Выявляя работников, способных выполнять более сложную и ответственную работу (кандидатов на продвижение), оценка рабочих показателей помогает решить задачи формирования кадрового резерва, планирования карьеры работников и кадрового планирования. Оценка рабочих показателей позволяет получить ценную информацию о той пользе, которую дает участие работников в тех или иных учебных программах.

Оценка рабочих показателей, будучи органично связана с системой оплаты труда и с программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких результатов.

Рассмотрим подробнее процесс постановки формализованной системы оценки персонала на примере страховой компании и ее интеграции в систему управления компании в целом.

Пример оценки персонала в российской страховой компании

Российская страховая компания основными своими целями на ближайшие три года поставила:

- повышение объема сбора страховых премий не менее чем на 25% ежегодно;

- расширение филиальной сети;

- повышение узнаваемости своего бренда.

Необходимо отметить, что наиболее эффективно расстановка приоритетов в сфере управления персоналом на основании целей компании происходит в том случае, если цели бизнеса формализованы и декомпозированы хотя бы до уровня основных функциональных направлений, то есть в компании внедрена система управления по целям. В этом случае разработать критерии оценки эффективности деятельности для всех групп персонала значительно проще, чем в ситуации, когда есть только план по объему продаж.

Декомпозиция целей - процесс, в ходе которого цели компании более подробно расписываются применительно к каждому функциональному направлению, становясь более частными и конкретными.

Стержнем интегрированной системы управления персоналом является свод критериев оценки работы и профессионального потенциала сотрудников, который, в свою очередь, как мы уже упоминали выше, прямо вытекает из целей компании.

Качественные критерии оценки (их еще называют компетенции) позволяют оценить уровень профессионального развития и потенциала сотрудников. Кроме того, компетенции сами по себе являются описанием эталонного поведения сотрудников. Это очень важный аспект в оценке, поскольку для реализации целей бизнеса очень важно не только понимать, к какому результату мы стремимся, но и знать, за счет чего этого результата можно достичь. Поэтому компетенции, проистекающие из качественных, стратегических целей компании и ее ценностей, являются своего рода стратегическим стержнем системы управления персоналом. Для страховой компании данные критерии могут быть следующими:

- клиентоориентированность;

- повышение качества страховых продуктов.

Вместе KPI и компетенции определяют, что и как должен делать персонал, и на основании этого могут быть построены:

- система оценки: каким образом, с помощью каких инструментов оценивается соответствие сотрудников установленным критериям, и система подбора: какие сотрудники принимаются на работу;

- система мотивации: за какие достижения платить сотрудникам, за что поощрять нематериально;

- система обучения: какие качества развивать в сотрудниках.

Обратимся к нашему примеру и рассмотрим качественные и количественные критерии для специалистов по страхованию (табл.).

Цель	Количественные критерии (KPI)	Качественные критерии (компетенции)
Повышение качества обслуживания клиентов	- Количество договоров, заключенных повторно - Объем страховой премии - Количество жалоб на качество обслуживания - Количество благодарностей от страхователей - Уровень удовлетворенности страхователей качеством обслуживания по результатам опросов	- Соблюдение стандартов качественного обслуживания клиентов + уровень развития компетенции "Клиентоориентированность" - Содержание отзывов клиентов о работе данного специалиста

Роль же, отводящаяся в такой интегрированной системе управления персоналом системе оценки, как мы уже говорили, особая и вот почему. На результатах оценки, как уже отмечалось выше, строятся все решения в области управления персоналом. Оперативная оценка работы сотрудника, которая неформально проводится линейным руководителем ежедневно, в конце месяца, квартала, года, формализуется и определяет размер премии сотрудников. Оценка профессионального уровня и потенциала сотрудника определяет размер его оклада, что стимулирует сотрудников повышать свой профессиональный уровень за счет обучения. Недочеты, выявившиеся в ходе ежегодной оценки сотрудников на основе компетенций, определяют тематический план обучения сотрудников. В графическом виде этот алгоритм представлен на рис. 1. Построенная таким образом система управления персоналом позволяет влиять на поведение сотрудников и прогнозировать его, а особая роль оценки в этом процессе еще раз подтверждает тезис, вынесенный нами в заголовок статьи: оценка является универсальным инструментом управления.

Заключение

Итак, подведем итог: в настоящее время страховщики самостоятельно определяют порядок оплаты труда своих работников. В страховых организациях используется труд двух категорий работников: квалифицированных специалистов (штатных), выполняющих управленческие, экономические, консультационные, ликвидационные функции и страховых агентов (нештатных), выполняющих аквизиционные и инкассаторские функции. Страховые агенты заключают договоры страхования и обеспечивают своевременное поступление платежей по действующим договорам. Труд такого рода принято оплачивать в форме комиссионного вознаграждения за каждый заключенный договор в процентах от суммы поступивших платежей. Труд штатных работников (специалистов) страховой фирмы оплачивается повременно, на основе должностного оклада, установленного руководителем фирмы, и фактически проработанного времени. Комиссионное вознаграждение страховым агентам выплачивается за работу по заключению договоров страхования, прием платежей, обслуживание страхователей, выписку и вручение страховых полисов. Агенты могут премироваться за рост количества заключенных договоров, рост средней страховой суммы на один договор.

Таким образом, мы раскрыли следующие вопросы:

- рассмотрели принципы оплаты труда страховых работников;

- изучили формы и системы оплаты труда страховых работников;

- выяснили особенности мотивации труда в страховых компаниях и премирование нештатных страховых агентов;

- рассмотрели специфику страховой деятельности и особенности оплата труда нештатных страховых агентов, работающих индивидуально;

- определили место оценки персонала в системе управления персоналом страховой организации.

Список использованной литературы

1. Шахов В.В. Страхование, М.: ЮНИТИ, 1997.

2. Пустынников Ю.М. Оценка персонала как универсальный инструмент управления // Кадровые решения, 2005, N 2.

3. Васильев В.А. Управление формированием брендового имиджа в сфере страхования // Финансовый директор, 2005, N 10.

4. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов. М., 2004.

5. Шахов В.В. Страхование. М.: ЮНИТИ, 1997. С. 310.

6. Das burgerliche Recht des Deutschen Reichs und Preussens. B. VI, 1910.

7. Беккин Р.И. Страхование в мусульманском праве: теория и практика. Автореф. дисс. 2001.

Размещено на Allbest.ru