Пути повышения трудовой мотивации в ресторане первого класса при гостинице "Шоколад" при организации кофе-брейка и ее значение при организации обслуживания посетителей

Метод оценки экономической эффективности системы премирования

Функционально -стоимостной анализ

Экспертно-аналитический метод

Оценка качественного состава персонала

Анкетирование - это система логически последовательных методических и организационно - технических процедур, связанных между собой единой целью: получить объективные достоверные данные об изучаемом объекте или процессе для их последующего использования в практике управления. Об эффективности системы стимулирования системы труда можно судить по эффективности системы премирования в ресторане «Шоколад», являющейся главной из форм ее проявления. Экономически эффективной можно считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает достижение эффекта большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.

При оценке эффективности системы премирования необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого выявляется: соответствие установленных показателей премирования к задаче предприятия; обоснованность размеров поощрения. Система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7 - 10%)

Показатель абсолютной эффективности используется для сравнения различных систем премирования по степени их выгодности для работодателя.

При расчете экономической эффективности расходы на премировании надо брать вместе с приходящимися на премии отчислениями во внебюджетные федеральные фонды (пенсионный фонд, фонд социального страхования, медицинского страхования).

Таким образом, по системе премирования можно судить о системе стимулирования труда на предприятии. Если система премирования экономически эффективна, то система стимулирования труда эффективно выполняет свою стимулирующую роль и является эффективной с материальной точки зрения.

К методам анализа относятся: системный анализ, функционально - стоимостной анализ и экспертно - аналитический метод оценки (метод экспертных оценок), метод Паттерн.

Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы стимулирования труда в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, структуры, средств (методов) стимулирования, информации; на выявление типов связей этих компонентов между собой и внешней средой (другие подсистемы, например, система оплаты труда, система качества) и сведение их в единую целостную картину. Суть метода - в следующем. Системный анализ состояния системы стимулирования труда преследует несколько целей:

- определение настоящего положения системы стимулирования;

- выявление изменений в состоянии системы стимулирования в пространственно - временном разрезе;

- выявление основных факторов, вызывающих изменения в состоянии системы стимулирования;

- прогноз основных тенденций будущего состояния системы стимулирования.

Данный метод оценки основан на анализе определенных показателей, характеризующих систему стимулирования труда, таких как производительность труда, рост заработной платы по предприятию, их соотношение, текучесть персонала, показатель качественного состава рабочих (по возрасту, образованию, стажу), дисциплинированность. После проведения анализа соответствия данных показателей необходимому уровню делается вывод о системе стимулирования труда в целом. Чем больше несоответствия и расхождений, тем менее эффективно функционирует система стимулирования. Достоинства данного метода оценки - его проведение не требует непосредственного участия рабочих предприятия, соответственно меньше затрат, нужно только анализировать документацию по показателям.

Функционально - стоимостной анализ системы стимулирования труда (ФСА) - это метод технико- экономического исследования функций системы стимулирования на предприятии, направленный на поиск путей совершенствования и резервов снижения затрат на организацию системы стимулирования в целях повышения ее эффективности.

Экспертно - аналитический метод - один из наиболее распространенных методов оценки не только системы стимулирования труда. Этот метод оценки базируется на рациональных доводах и на интуиции высококвалифицированных специалистов - экспертов.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности проводимой мотивационной политики, ее форм и методов.

Таким образом, в результате изучения теоретико - методических основ понятия сущности организации мотивации труда персонала, можно сделать следующие выводы:

- мотивация - это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей;

- был перечислен ряд определений мотивации, рассмотрены содержательные и поведенческие теории мотивации, приведены и проанализированы методы и виды мотивации персонала, понятия стимулирования персонала. В системе ценностей предприятия, управление мотивацией труда, должно стать основой, выбраны оптимальные методы мотивации персонала и их комбинации, чтобы усилия работника стали наиболее результативными и эффективными;

- для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами. Такими ресурсами, должны стать принципы социального партнерства, трудовой потенциал предприятия, эффективная организация труда и грамотная социальная политика, проводимая на предприятии;

- для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящий к условиям работы конкретной организации



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рынок ресторанов в России нельзя назвать насыщенным, в результата чего больше ведется борьба за клиентов. Вообще в России довольно редко происходят какие либо крупные коммерческие предложения среди крупных ресторанных заведений. Для развития своего заведения рестораторы часто прибегают к хедхантингу- переманиванию специалистов у конкурентов. Однако порой можно было просто ограничиться просто консультациями. Иногда заведения прибегают к организации интересных мероприятий с участием прессы. Такой ход тоже привлекает посетителей. Для того, чтоб не потерять марку и поддержать статус заведения проводят специальные промоушн- акции с приглашением знаменитых гостей.

Кейтеринг - сравнительно новая отрасль ресторанно-гостиничного сервиса. Кейтеринг - отрасль общественного питания, связанная с оказанием услуг на удалённых точках, включающая все предприятия и службы, оказывающие подрядные услуги по организации питания сотрудников компаний и частных лиц в помещении и на выездном обслуживании. На практике под кейтерингом подразумевается не только приготовление пищи и доставка, но и обслуживание, сервировка, оформление и тому подобные услуги. Кофе-брейк является одой из разновидностей кейтеринга.

В ходе написания дипломной работы я проанализировала работу ресторана первого класса при гостинице «Шоколад».

Для написания основной части дипломной работы я составила план-меню, заполнила необходимую документацию и произвела расчеты для организации кофе- брейка на 30 человек в ресторане первого класса «Шоколад».

Культура обслуживания -- это организационная культура, направленная на обслуживание клиентов на основе выработки определенных правил, процедур, практических навыков и умений. Культура обслуживания диктуется политикой предприятия, поддерживается системой поощрений персонала обслуживания и рядом других мероприятий.

Культура обслуживания вырабатывается каждым предприятием. На одном предприятии она может быть очень низкой, на другом же -- достаточно высокой. Проявление высокой культу­ры обслуживания определяется через поведение персонала, который четко знает, как действовать в любой ситуации и что от него ожидают клиенты и руководство, а также тем, что высокая культура делает всех работников целеустремленными и заставляет с уважением относиться к своему предприятию.

Культура обслуживания -- это сложное комплексное понятие, слагаемыми которого являются:

* безопасность и экологичность при обслуживании;

* эстетика интерьера, создание комфортных условий обслуживания;

* наличие достаточного количества столовой посуды, приборов и столового белья;

* знание и соблюдение персоналом этических норм обслуживания;

* знание и соблюдение правил, устанавливающих порядок и очередность обслуживания гостей;

* знание специальных правил предложения и отпуска различных блюд и напитков, а также технических навыков и приемов их подачи;

* знание основных, правил сервировки стола.

Особое место в работе предприятий питания занимает этическая сторона обслуживания. Высокая этическая культура -- обязательная черта каждого работника индустрии гостеприимства. Это первейшее нравственное требование. Грубость, бестактность, пренебрежительное отношение к людям нетерпимы в любой сфере трудовой деятельности, но в сфере услуг они недопустимы.

Руководство должно развивать культуру обслуживания, культуру, которая направлена на обслуживание клиента на основе определенных правил, процедур, системы поощрений и действий. Культура служит как бы клеем, скрепляющим организацию. Если культура организации высокая, то сама организация и ее служащие действуют как единое целое. Однако компания, имеющая высокую культуру, необязательно имеет высокую культуру обслуживания. Высокая культура обслуживания побуждает служащих в своих действиях ориентироваться на клиента и является первым шагом к развитию организации, ориентированной на запросы клиента.

Развитие организации, ориентированной на запросы клиента, требует от руководства определенных обязательств в смысле времени и финансовых ресурсов. Переход на систему управления, ориентированную на клиента, может повлечь за собой изменения в найме, обучении, системе поощрения и методах разрешения жалоб клиентов, так же как и в полномочиях служащих. Для этого менеджеры должны будут затратить время для общения, как с клиентами, так и со служащими, контактирующими с клиентами. Руководство должно будет неизбежно пойти на эт.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. ГОСТ Р 50762- 2007 Услуги общественного питания. Классификация предприятий общественного питания.

2. ГОСТ Р 50763- 2007 Услуги общественного питания. Продукция общественного питания, реализуемая населению

3. ГОСТ Р 50935-2007 Услуги общественного питания. Требования к персоналу.

4. ГОСТ Р 50764-2009 Услуги общественного питания. Общие требования

5. ГОСТ Р 53995-2010 Услуги общественного питания. Общие требования к методам и формам обслуживания на предприятиях общественного питания.

6. Белошавка М.И. Технология ресторанного обсуживания. -М.,2003.-357 с,

7. Васюкова А. Т. Организация производства и обслуживания на предприятиях общественного питания / А. Т. Васюкова, Т. Р. Любецкая. - М.: Дашков и К, 2014

8. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

1.1 Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995

12. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995

13. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992.-с. 373

14. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992.

15. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г., 84с.

16. Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности и управления персоналом [Текст] / Коблева А.Л. // Менеджмент. - 2010. - № 2

Размещено на Allbest.ur