Управление персоналом в организации (на примере Харьковской таможни)

Чел.

В % от общего кол-ва принятых в этом году

Всего

95

41

1

Образование:

а) высшее

б) среднее специальное

в) среднее общее

62

15

18

62,5

15,8

19,0

36

3

2

87,8

7,3

4,9

2

Возраст:

а) до 30 лет

б) от 30 до 40 лет

в) старше 40 лет

50

38

7

52,6

40,0

7,4

30

11

0

73,2

26,8

-

3

Специфика образования:

а) экономист

б) юрист

15

5

15,8

5,3

5

2

12,2

4,8

Таблица 2.7

Динамика пополнения кадров Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.

Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 2007 году количество принятых сотрудников с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам ? на 3,6 пункта, по принятым юристам ? на 0,5 пункта. Проблема, связанная с принятием на службу в таможню лиц с экономическим и юридическим образованием, будет рассмотрена в третьей главе дипломной работы при анализе причин текучести и неукомплекто-ванности кадров на Харьковской таможне.

Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили качественный состав персонала Харьковской таможни (см. табл. 2.8).

Если сравнить данные таблицы 2.8 за 2006 и 2007 год, то по-лучим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону поч-ти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2007 году количества экономистов в составе персонала таможни ? даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 2007 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5% от общей численности (сравним: в 2006 году их количество было равно 39,3%). А это один из признаков формиро-вания кадрового потенциала организации.

Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока ? до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохожде-ния испытательного срока новыми сотрудниками ? важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, норматив-но-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказан-ных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур ? Совета наставников и аттестацион-ной комиссии, которая иначе еще называется учебно-методической. В Харьковской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срока организован по нижепредставленной схеме (схема 2.3) и контролируется

Динамика качественного состава персонала Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.

№ п/п	Показатели	Списочная численность
		2006 г.	2007 г.
		Чел.	В % от общего кол-ва принятых в этом году	Чел.	В % от общего кол-ва принятых в этом году
	Всего	412		428
1	Образование: а) высшее б) среднее специальное в) среднее общее	201 11 107	48,8 2,7 25,9	220 11 110	51,4 2,6 25,7
2	Возраст: а) до 30 лет б) от 30 до 40 лет в) старше 40 лет	189 198 25	45,9 48,1 6,0	191 185 52	44,6 43,2 12,2
3	Специфика образования: а) экономист б) юрист	49 22	11,9 5,3	54 21	12,6 4,9
4	Стаж работы в таможенных органах: а) до 1 года б) от 1 года до 2 лет в) от 2 до 5 лет г) свыше 5 лет	117 133 162 0	28,4 32,3 39,3 -	68 79 276 5	15,9 18,5 64,5 1,1

Таблица 2.8

заместителем начальника таможни по работе с личным составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней.

Предлагаемая схема 2.3 позволяет организационно и структурно охватить весь период испытательного срока вновь принятого сотрудника и содержит три основных этапа:

- первоначальный (ознакомительный);

- обучения на курсах первоначальной подготовки;

- заключительный (предаттестационный).

Рассмотрим более подробно мероприятия, составляющие со-держание каждого из предложенных этапов, и порядок их выполне-ния.

1. Первоначальный этап.

Данный этап испытательного срока вновь принятого сотрудни-ка начинается с момента подписания начальником таможни приказа о приеме на работу в одно из структурных таможенных подразделе-ний и продолжается до зачисления его слушателем курсов первич-ной профессиональной подготовки в течение трех месяцев. Глав-ную роль в адаптации новичка на рабочем месте играет наставник. Поэтому особо важное значение приобретает правильный подбор на-чальником полразделения и Советом наставников его кандидатуры, а также личные качества и ответственный подход к делу самого наставника.

Назначение наставника производится приказом начальника таможни из числа резерва на основании рапорта с данными на предлагаемого к назначению. На основании рапорта, согласован-ного с Советом наставников, издается приказ по таможне о дан-ном назначении. Далее работа наставника строится согласно По-ложения о наставничестве таможни по индивидуальному плану озна-комления подшефного с вопросами внутреннего распорядка службы, правилами и мерами безопасности, а также основными статьями Таможенного кодекса



I этап

II этап

III этап

Схема 2.3. Этапы профессиональной подготовки вновь принятого сотрудника таможни в период прохождения испытательного срока.

Украины, технологиями и специ-фикой работы подразделения.

После выполнения всех пунктов плана первоначальный этап испытательного срока считается законченным, и согласно схеме сотрудник включается в состав группы слушателей курсов отдела подготовки кадров таможни.

2. Обучение на курсах первичной профессиональной подготов-ки на базе отдела подготовки кадров.

Цель второго этапа заключается в обучении вновь принятых сотрудников правовой и нормативно-методической основам таможен-ного дела, устройству и способам применения технических средств таможенного контроля и связи, в наработке практических навыков применения полученных знаний в повседневной работе. Данный этап продолжается три месяца и включает в себя:

- курс теоретического обучения (1 месяц) со сдачей комп-лексного итогового экзамена;

- практическую стажировку слушателей на объектах таможни (1 месяц);

- стажировку сотрудника непосредственно на своем рабочем месте (1 месяц).

Организация второго этапа обучения и контроль за ходом его выполнения осуществляется отделом подготовки кадров совмес-тно с Советом наставников и учебно-методической комиссией. По-сле выполнения всех перечисленных мероприятий второй этап счи-тается завершенным.

3. Заключительный (предаттестационный) этап испытательного срока вновь принятого сотрудника включает в себя подготовку к аттестации. Основной задачей этого этапа является обобщение приобретенных теоретических знаний по вопросам таможенного де-ла и практических навыков по процедуре контроля для самостоя-тельной работы молодого сотрудника в любом оперативном подраз-делении таможни.

На Харьковской таможне непосредственно перед аттестацией существует практика проверки готовности инспектора к принятию самостоятельных решений при работе с подконтрольными лицами, перемещающими товары через таможенную границу Украины, на заседании учебно-методической комиссии. Опрос сотрудников производится по билетам, охватывающим все разделы таможенного дела. Результаты квалификационного экзамена оформляются зачет-ным листом. При положительном результате вновь принятый сотруд-ник с рекомендациями допускается до аттестации. На этом про-цесс становления молодого сотрудника как работника таможенных органов считается завершенным.

Ответственное отношение руководителей всех звеньев к ста-новлению молодых сотрудников таможни, качественная организация этого процесса позволяет в короткие сроки подготовить специали-стов таможенного дела, способных достаточно свободно и грамот-но выполнять возложенные на них обязанности по таможенному оформлению и контролю в условиях постоянного изменения и раз-вития таможенной политики Украины.

При анализе системы профессиональной подготовки кадров отметим тот факт, что опять же основная нагрузка ложится на плечи линейных менеджеров ? непосредственных руководителей подразделений. Отдел подготовки кадров, как один из штатных ме-неджеров, обязан организовать обучение персонала и его стажи-ровку и аттестацию. Но и преподаватели, и члены учебно-методи-ческой комиссии ? это линейные менеджеры, их выбирают, как пра-вило, из среднего звена управления ? начальников отделов, из заместителей и главных инспекторов.

По окончании испытательного срока вновь принятый сотрудник, все еще именуемый в таможне «новым», поскольку даже положительные результаты учебы и стажировки ? еще не гарантия такого же успеха при выполнении настоящей работы, выпускается в «свободный полет». Дальнейшее развитие его служебной карьеры будет, в основном, зависеть только от него: от его отношения к выполнению служебных обязанностей, от его интеллектуальных способностей, от взаимоотношений с руководителями и коллегами, от стажа работы в таможне и, естественно, от воли случая.

2.3. Этапы карьеры служащих Харьковской таможни.

Несмотря на то, что таможня подчинена всем семи законам, обязательным для любой организации, иерархичность, официаль-ность и механистичность таможни накладывают ряд особенностей на понятие «должность», которое было рассмотрено в первой главе данной дипломной работы. Эти особенности закреплены Поло-жением о региональной государственной службе, утвержденным Ука-зом Президента Украины от 27.10.94 № 2017 и Тамо-женным кодексом Украины.

Таможенные органы отнесены к региональным государственным органам, подведомственным Президенту и Правительству Украины. Должностные лица таможенных органов при исполнении служебных обязанностей являются представителями власти и находятся под защитой государства. Законные распоряжения или требования должностного лица таможенного органа обязательны для исполнения предприятиями, учреждениями и организациями, государственными органами и их должностными лицами, а также фи-зическими лицами.

Существует ряд основных принципов, в соответствии с кото-рыми организована государственная служба, в том числе и в та-можне :

- законность;

- обязательность решений вышестоящих органов и должност-ных лиц, принятых в пределах их компетенции, для нижестоящих органов и должностных лиц;

- подконтрольность и подотчетность нижестоящих органов и должностных лиц перед вышестоящими органами и должностными лицами;

- внепартийность. В таможенных органах не допускается со-здание и деятельность политических партий и других обществен-ных объединений, преследующих политические цели. Должностные лица таможни не должны быть связаны в своей служебной деятель-ности решениями политических партий и общественных объединений с политическими целями;

- равный доступ граждан Украины к службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подго-товкой без какой-либо дискриминации;

- социальная защищенность;

- стабильность службы.

По всем должностям таможни Государственным таможенным комитетом устанавливаются свои квалификационные требования, ко-торые отражаются в должностных инструкциях. Должностная ин-струкция к любой должности в таможне включает в себя общие по-ложения, обязанности, права и ответственность должностного ли-ца. Должностные инструкции разрабатываются под конкретную долж-ность, так как должности одного и того же уровня, но включен-ные в состав разных подразделений таможни, отличаются специфи-кой самого подразделения. Должности одного и того же уровня, но уже в пределах одного подразделения, также имеют отличия, связанные с функциональными обязанностями лиц, занимающих эти должности.

Каждая должность в таможне имеет свое наименование. Прин-цип формулировки наименования несколько отличается от представ-ленного в первой главе данной дипломной работы, так как в Поло-жении о региональной государственной службе закреплено, что гра-жданин Украины, занимающий оплачиваемую государст-венную должность, является государственным служа-щим. Это означает, что весь персонал таможни состоит только из служащих. Все должности таможни можно разделить на три звена:

- руководящее звено;

- среднее звено;

- низовое звено.

К руководящему звену относятся должности начальника тамож-ни и заместителя начальника таможни.

Среднее звено представлено должностями начальника отдела, заместителя начальника отдела и главного инспектора.

Низовое звено включает в себя должности ведущего инспекто-ра, старшего инспектора и инспектора.

Все вышеуказанные должности представлены по нисходящей шкале ? от верхней ступени иерархии до ее низшей ступени.

Из вышесказанного видно, что должности от главного инспек-тора и ниже в свое наименование включают категорию квалифика-ции: «главный», «ведущий», «старший», по аналогии с наименова-ниями должностей специалистов, о которых речь велась в первой главе дипломной работы. Точно таким же образом, как у специали-стов, распределены обязанности у главного, ведущего и старшего инспекторов с точки зрения их общих положений.

Для должностных лиц таможни, как, впрочем, и любого друго-го таможенного органа, Таможенным кодексом вводится ряд обяза-тельных ограничений, с которыми должностное лицо не может не считаться. Эти ограничения связаны с запретом на:

- предпринимательскую деятельность, в том числе через по-средников;

- какую бы то ни было оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности;

- связанные с таможенным делом работы по договорам граж-данско-правового характера;

- использование своего служебного положения для оказания, не предусмотренного законодательством Украины со-действия лицам и получение за это вознаграждения, услуг или льгот;

- участие в управлении хозяйствующими субъектами, самостоятельно или через представителя;

- организацию забастовок и участие в них.

Наличие такого количества ограничительных требований, предъявляемых должностному лицу таможни, еще раз доказывает первичность таможни как организации по отношению к ее персоналу.

На должности начальника таможни и его заместителей лица назначаются решением Председателя Государственного таможенного комитета; на должность начальника отдела ? решением начальника регионального таможенного управления; на должности от заместителя начальника отдела и ниже ? решением начальника таможни.

Помимо внутренних подразделений, отделов, групп таможня имеет подведомственные таможенные посты. Таможенный пост пред-ставляет собой «мини-таможню» с усеченной организационной структурой и сокращенным числом функций, которые, в основном, ограничиваются таможенным оформлением и таможенным контролем товаров и транспортных средств. Высшая должность в пределах таможенного поста ? начальник таможенного поста. В иерархии она стоит на одной ступени с должностью начальника отдела та-можни. Должности заместителя начальника отдела на таможенном посту не имеется, поскольку он не подразделяется на отделы, а лишь на группы. Остальные должности таможенного поста, начиная с главного инспектора, по уровню равнозначны соответствующим должностям таможни.

Структура управления Харьковской таможней строится на основе сочетания линейной, сложной линейной и функциональной схем управления, сконструированной специалис-тами в области менеджмента.

Но очевидно, что ни одна из классических схем управ-ления ? линейная, сложная линейная и функциональная ? не рабо-тает здесь в чистом виде. Но если разложить схему по 5 элемен-там, перечисленные схемы окажутся представленными в ней неодно-кратно.

Сейчас нам уже хорошо известны и тип организации, пред-ставляемой в данной дипломной работе, и ее законы, и принципы ее департаментализации, и ее организационная структура, и, нако-нец, схема управления в ней. Этого достаточно для того, чтобы понять, каковы возможные пути движения по служебной лестнице снизу вверх на Харьковской таможне. Идеальной потенциально возможной «траекторией» будет, естественно, следующая: инспектор ? стар-ший инспектор ? ведущий инспектор ? главный инспектор ? замес-титель начальника отдела ? начальник отдела ? заместитель нача-льника таможни ? начальник таможни. Если движение начинается с таможенного поста, то перемещение на равнозначную должность, но в одно из подразделений таможни уже считается прогрессом в карьере служащего, поскольку должностные лица таможенного поста подотчетны и подконтрольны по отношению к должностным лицам та-можни в соответствии с их функциональными обязанностями. То есть мы видим, что в таможне возможны оба варианта карьеры: и вертикальный, и горизонтальный, о которых уже упоминалось в пер-вой главе дипломной работы.

Указанный путь развития карьеры теоретически возможен, но практически вряд ли осуществим, поскольку идеален. Набор средств для успешной реализации плана развития карьеры доволь-но обширен: это и успешная работа в занимаемой должности, и профессиональное и индивидуальное развитие, и эффективное партнерство с руководителем, и заметное положение в организации.

Если сравнить данные по должностному росту в 2004-07 гг. (табл. 2.9), сразу видно, что количественные показатели в 2007 году заметно ниже.

Динамика должностного роста кадров Харьковской таможни за 2004-2007 гг.

Годы	Назначено на должность
	Всего	Началь-ник отдела	Зам. началь-ника отдела	Главный инспектор	Ведущий инспек-тор	Инспек-тор
2004	50	3	2	5	23	17
2005	36	5	2	3	14	12
2006	38	4	3	6	15	10
2007	26	2	2	4	12	6

Таблица 2.9

Снижение статистических показателей следует оценить как положительный факт, так как на этапе развития, который, как мы отметили, начался в 2004 году, таможню интересует уже не столько количество персонала, а его качество. А это признак того, что принцип профессионализма и компетентности в работе с персоналом таможни, наконец-то, становится главным, а не од-ним среди многих.

Поскольку таможня ? организация военизированная, карьера в ней приобретает одну важную особенность. Согласно Положения о порядке присвоения персональных званий должностным лицам та-моженных органов и организаций таможенной службы Украины, утвержденного Указом Президента Украины от 14.07.95 № 1024, с учетом изменений, внесенных в Положение Указом Президента Украины от 12.04.96 № 987, должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании.

Вышеуказанным Положением о порядке присвоения званий регламентируется, что звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию (см. табл. 2.10).

Все звания, как и должности, представлены в таблице 2.10 по нисходящей шкале.

Для некоторых специальных званий устанавливаются сроки вы-слуги:

- инспектор таможенной службы III ранга ? 2 года;

- инспектор таможенной службы II ранга ? 3 года;

- инспектор таможенной службы I ранга ? 3 года;

- советник таможенной службы III ранга ? 4 года;

- советник таможенной службы II ранга ? 4 года.

Сроки выслуги в отношении специальных званий государствен-ного советника таможенной службы I, II, III рангов, советника та-моженной службы I ранга в Положении о присвоении специальных званий не устанавливаются.

Специальные звания могут быть очередными, то есть присво-енными в последовательном порядке по истечении установленного срока выслуги в специальном звании в соответствии с занимаемой должностью и при наличии положительной аттестации, и внеочеред-ными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении на вышестоя-щую должность, но не более чем на два звания выше того, в ко-тором состоял служащий и не чаще одного раза в год.

При присвоении специального звания также учитывается обра-зование и стаж работы в таможенных органах. Первичное специаль-ное звание, например, инспектора таможенной службы III ранга, как правило, присваивается инспекторам, имеющим среднее и сре-дне-специальное образование, а инспектора таможенной службы II ранга ? инспекторам с высшим образованием, а также старшим и ведущим инспекторам таможни.

Соответствие специальных званий должностям в пределах таможни

Должность	Звание
Начальник таможни	Государственный советник таможенной службы II, III ран-гов; советник таможенной службы I ранга
Заместитель начальника таможни	Государственный советник таможенной службы III ранга; советник таможенной службы I, II, III рангов
Начальник таможенного поста, начальник отдела, заместитель начальника таможенного поста или отдела таможни, главный инспектор	Советник таможенной службы I, II, III рангов; инспектор таможенной службы I ранга
Ведущий инспектор, старший инспектор	Советник таможенной службы III ранга, инспектор таможенной службы I, II рангов
Инспектор	Инспектор таможенной службы I, II, III рангов

Таблица 2.10

Соответствующие новой должности звания присваиваются, как правило, по нижнему пределу за исключением случаев, когда спе-циальное звание присваивается лицу, перешедшему в таможенные органы из Вооруженных Сил, Пограничных и Внутренних войск, правоохранительных органов, а также других организаций и учрежде-ний Украины, где им присваивались воинские или другие специальные звания. Первичное звание может быть присво-ено такому лицу выше нижнего предела по занимаемой им должнос-ти.

Специальные звания государственного советника таможенной службы I, II, III рангов присваиваются Президентом Украины по представлению Председателя Государственного таможен-ного комитета. Другие специальные звания присваиваются Предсе-дателем Государственного таможенного комитета Украины. А поскольку таможенная система Украины ? это иерархия, то уже на основании этого можно представить процедуру присвое-ния специального звания. Во-первых, она требует четкого и свое-временного оформления определенного пакета документов; во-вто-рых, это довольно длительная процедура, так как пакет докумен-тов попадает в Государственный таможенный комитет только через региональное таможенное управление. В зависимости от присваива-емого звания и должности, которую занимает служащий, в процеду-ре присвоения звания может быть задействована аттестационная комиссия не только в самой таможне, но и в региональном тамо-женном управлении, и в Государственном таможенном комитете. А в случаях, когда должностное лицо таможенного органа, про-служившее установленный срок в одном специальном звании, име-ет существенные недостатки в служебной деятельности, очередное специальное звание ему не присваивается по решению аттестацион-ной комиссии Государственного таможенного комитета, которое утверждается его Председателем. Все это говорит о том, что про-цедура присвоения звания в таможенных органах Украины ? это неформальный акт.

Приведем некоторые статистические данные по присвоению специальных званий и отразим их в таблице 2.11.

Динамика присвоения специальных званий на Харьковской таможне в 2006-07 гг.

Годы	Присвоено званий
	Всего	Внеочередных
		Ед.	В % от общего количества в данном году
2006	111	13	11,7
2007	123	23	18,7

Таблица 2.11

Из табл. 2.11 видно, что 2007 год более результативен и по количеству присвоенных званий вообще, и по количеству внеочеред-ных званий.

Улучшение показателей в 2007 году можно считать одним из результатов более тщательной работы ка-дровых подразделений с личным составом таможни.

Для большей наглядности таблицу можно детализировать, представив каждое присвоенное звание отдельно (см. табл. 2.12)

Таблица 2.12

Динамика присвоения специальных званий на Харьковской таможне в 2006-07 гг.

Звание 1)	2006	2007
	Всего	Внеочередных	Всего	Внеочередных
		Ед.	В % от общего кол-ва по соответствую-щему званию		Ед.	В % от общего кол-ва по соответствую-щему званию
ИТС III р.	41	0	-	36	0	-
ИТС I р.	58	4	6,9	65	7	10,8
ИТС I р.	11	8	72,7	19	13	89,5
СТС III р.	1	1	100	3	3	100
СТС II р.	0	0	-	0	0	-
СТС I р.	0	0	-	0	0	-

ИТС III р. - инспектор таможенной службы III ранга;

ИТС II р. - инспектор таможенной службы II ранга;

ИТС I р. - инспектор таможенной службы I ранга;

СТС III р. - советник таможенной службы III ранга;

СТС II р. - советник таможенной службы II ранга;

СТС I р. - советник таможенной службы I ранга;

При анализе системы должностного роста и роста в звании на Харьковской таможне, то есть составных элементов процесса развития карьеры в таможне, мы неоднократно встречались с понятием «аттестация». В первой главе данной дипломной работы мы уже вы-яснили, что аттестация ? это оценка достигнутых работником ре-зультатов в его профессиональной деятельности. Так вот в та-можне, как и во всей таможенной системе Украины, аттестация в настоящее время ? одно из важнейших средств, используемых не только для объективной оценки результатов деятельности, но и для оценки пригодности персонала таможни к дальнейшей работе, для совершенствования расстановки кадров, для предупреждения коррупции в системе таможенных органов Украины.

Аттестация в таможне проводится только аттестационной комиссией. Работа по поиску путей совершенствования и самореа-лизации сотрудника, исправления его ошибок осуществляется в таможне непосредственными руководителями, но аттестацией она не называется.

Основными задачами аттестации согласно Положения о поряд-ке аттестации должностных лиц таможенных органов Украины являются:

- формирование высокопрофессионального кадрового состава;

- установление соответствия сотрудника занимаемой должнос-ти;

- использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации;

выявление перспективы применения профессиональных и де-ловых качеств, способностей и возможностей сотрудника;

- стимулирование роста профессионализма сотрудника;

- определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотрудника;

обеспечение возможности передвижения кадров, формирова-ние резерва кадров для выдвижения.

Основные принципы аттестации в таможне это:

- законность;

- гласность;

- коллегиальность.

Для определения аттестации приказом начальника таможни образуется комиссия в составе председателя, заместителя пред-седателя, секретаря и 3-11 членов комиссии, которыми могут быть начальники структурных подразделений таможни, специалисты кадровых и юридических служб.

Проведению аттестации предшествует подготовительная рабо-та. Ее организует начальник таможни, а осуществляют аттестаци-онная комиссия и кадровые службы. Подготовительная работа вклю-чает в себя следующие мероприятия:

- проведение разъяснительной работы среди сотрудников о задачах аттестации и порядке ее проведения;

- ознакомление каждого сотрудника, подлежащего аттестации, с Положением о порядке аттестации должностных лиц таможенных органов Украины;

- утверждение графика проведения аттестации;

- подготовка необходимых документов на сотрудников, подле-жащих аттестации.

По окончании аттестации сотрудника таможни комиссией мо-жет быть дана одна из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучше-ния результатов службы и выполнения рекомендаций комиссии с прохождением повторной аттестации через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Помимо обязательной оценки в результате аттестации комис-сия может также вносить различные рекомендации, указывая конк-ретные мотивы. Например:

- о поощрении сотрудника за достигнутые им успехи в рабо-те;

- о представлении сотрудника к досрочному присвоению оче-редного специального звания;

- о включении в резерв на выдвижение;

- о назначении на вышестоящую должность;

- о понижении в должности;

- об освобождении от занимаемой должности;

- о мерах по повышению деловой квалификации, профессио-нальной подготовки или переподготовки, направленных на улучше-ние служебной деятельности сотрудника.

Аттестация сотрудников таможни проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в четыре года.

По решению начальника таможни или по предложению аттестационной комиссии аттестация может быть досрочной, если сотрудник либо нарушил законодательство Украины, либо снизил показатели в работе. Аттестации подлежат сотрудники:

- принятые в таможенные органы и проработавшие в занимаемой должности 1 год;

- в связи с истечением срока выслуги в специальном звании и представлением к очередному специальному званию;

- не проходившие аттестацию более трех лет;

при представлении к назначению на вышестоящую должность.

Еще одна положительная сторона аттестации заключается в том, что на основе систематического анализа результатов аттестации и деятельности аттестационной комиссии ее председатель и руководитель кадровой службы, то есть заместитель начальни-ка таможни по работе с личным составом, вносят начальнику та-можни предложения, направленные на совершенствование и устра-нение недостатков в организации и осуществлении таможенного дела, на совершенствование профессиональной подготовки сотруд-ников и воспитательной работы.

Если мы попытаемся выделить этапы карьеры общей массы пер-сонала Харьковской таможни, не затрагивая должностных лиц таможни отдельно, то, в общем, получим аналогию с теми этапами, кото-рые разработаны профессионалами-менеджерами. Первый этап иденти-чен тому первому этапу, о котором говорят специалисты в облас-ти менеджмента, поскольку он связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Ниже еще будет гово-риться о принципах подбора кадров на Харьковскую таможню. Так вот один из них ? это наличие высшего образования. Так что и возрастной предел первого, подготовительного, этапа ? 18-22 года ? также совпадает с тем, о котором говорят специалисты.

Таким же образом мы можем сказать об идентичности и второ-го этапа карьеры большего процента служащих Харьковской таможни тому второму этапу, адаптационному, который выделяют теоретики. И возрастной барьер ? 23-30 лет ? действительно характерен для этого этапа, хотя, пожалуй, в отношении Харьковской таможни следует немного опустить его верхнюю границу до 25 лет. 25-30 лет ? именно таким был средний возраст только что набранной основной массы персонала таможни. Сейчас средний возраст ее служащих составляет примерно 35 лет. Адаптационный этап карьеры для служащих Харьковской таможни действительно характеризуется знакомст-вом с неизвестным таможенным делом, так как до настояще-го момента Харьковская таможня еще не пополнялась молодыми специали-стами в области таможенного дела. Любому вновь принятому сотру-днику и три года назад, и сейчас приходится овладевать новой профессией и специальностью, хотя некоторым и повезло ? им уда-ется применять полученные в ВУЗе знания в своей профессиональ-ной деятельности в таможне.

В настоящее время процесс формирования кадрового потенциа-ла Харьковской таможни завершается. Таможня находится на этапе свое-го развития. В силу этого мы можем предположить, что для боль-шего процента персонала таможни их карьера развивается уже на третьем, стабилизационном, этапе, на котором происходит разде-ление сотрудников на перспективных и неперспективных.

Еще раз необходимо отметить, что такое деление карьеры характерно для персонала таможни в общей массе. Если рассматри-вать процесс развития карьеры отдельных должностных лиц, карти-на может быть совершенно иной. В карьере некоторых мы наверняка сможем выделить и этап консолидации. Но чтобы не быть не-объективными, мы не станем этого делать. Наша задача ? просле-дить практическое применение теоретических основ на конкретных примерах. В целом мы эту задачу выполнили.

Множество тонкостей имеется и в вопросе мотивации сотруд-ников таможни в отношении их профессиональной деятельности. Это психологическая сторона дела, которую каждый определяет для себя самостоятельно, естественно, с учетом факторов внешней и внутренней среды организации и на основе сформированного у че-ловека набора ценностей.

Из семи движущих мотивов карьеры, представленных в первой главе дипломной работы, для служащих таможни характерными мо-гут быть, пожалуй, три, но не в «чистом» виде:

1 . Технико-функциональная компетентность.

Важным здесь является стремление быть лучшим специалистом в своем деле, а главное ? решать сложные проблемы, когда с уве-ренностью можно сказать себе: «Я могу с этим справиться», «Я могу хорошо с этим справиться», «Я могу справиться с этим лучше всех». Действительно, профессиональный рост первичен по отношению к росту должностному. Но, скорее всего ценность пред-ставляет внутреннее признание себя как специалиста, нежели признание администрации и коллег, хотя и оно имеет немаловаж-ное значение. А с чем трудно согласиться, так это с утверждением о том, что люди с такой мотивацией обычно безразличны к материальной стороне дела, по крайней мере, в нашем конкрет-ном случае. Хотя и эту проблему можно рассматривать с несколь-ких позиций. Да, оплата труда служащего таможни неадекватна затратам этого служащего на производительный и высокопроизво-дительный труд. Но, с другой стороны, характеризуется опреде-ленной стабильностью.

2. Стабильность и безопасность.

Стабильность и безопасность ? это второй движущий мо-тив карьеры служащих таможни. Таможенные органы занимают в на-стоящее время уже вполне определенное место в составе других правоохранительных органов Украины. Сейчас это уже что-то устой-чивое и весомое. Поэтому мы вряд ли можем считать тщеславием стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, являющейся составным элементом таможенной системы.

3. Стиль жизни.

В данной ситуации уместным было бы процитировать высказывание Козьмы Пруткова: «Зри в корень». Большая часть мужской половины персонала таможни ? офицеры в запасе. Из этого несложно понять, насколько легко служба в таможне вписывается в стиль их жизни.

2.4. Развитие карьеры на Харьковской таможне.

Что касается процесса планирования развития карьеры на Харьковской таможне, то он не является ярко выраженным и достаточно проработанным, как и в любом другом таможенном органе. Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей слу-жебной деятельности, но это происходит неофициально, не на уро-вне организации, а в неформальной обстановке.

Официальное планирование карьеры ограничивается в таможне, во-первых, нормативными документами, разработанными Государственным таможенным комитетом, например, Положением о порядке присвоения званий должностным лицам таможенных органов, о кото-ром упоминалось выше; во-вторых, двумя кадровыми мероприятиями, на которые стоит обратить внимание, ? это ротация кадров и формирование резерва на выдвижение.

Ротация ? это перевод должностных лиц таможенных органов из одного таможенного органа в другой таможенный орган, а так-же из одного структурного подразделения в другое структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация кадров ? од-но из реальных условий создания высококвалифицированного кадро-вого состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке рота-ции способствует оптимальной расстановке личного состава осо-бенно там, где ограничены местные источники кадрового пополне-ния. Ротация кадров позволяет значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.

Ротация кадров осуществляется согласно Инструкции о поряд-ке ротации кадров в таможенных органах Украины. Ей предшествуют:

- поиск кандидатов;

- изучение деловых и личных качеств кандидатов;

- оформление документов, необходимых для принятия соответствующими руководителями решений о назначении на должность.

Отдел кадров таможни в пределах своей компетенции обеспе-чивает банк данных наличия вакантных должностей, сведений о це-лесообразности замены конкретного должностного лица другим, о резерве кандидатов для ротации.

Ротация кадров может быть:

- внутри таможенного органа;

- между таможенными органами.

Перевод должностного лица таможни в другое структурное подразделение этой же таможни оформляется приказом начальника таможни в пределах его компетенции на основании заявления заинтересованного лица, при этом в необходимых случаях проводит-ся согласование с вышестоящими таможенными органами.

Не требуется согласия должностного лица на ротацию при его переводе в том же таможенном органе, в другое структурное подразделение в той же местности, поручении работы с учетом его специальности и квалификации.

При переводе должностного лица в структурное подразделение таможни, где предполагается изменение характера ранее исполня-емых им обязанностей, он обязан пройти курс соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю структурно-го подразделения, в которое это должностное лицо переведено. Допуск к самостоятельному исполнению должностных обязанностей разрешается начальником таможни после стажировки должностного лица в данном структурном подразделении.

Распределение и направление должностных лиц на службу в другие таможенные органы осуществляет Управление кадров и учеб-ных заведений Государственного таможенного комитета Украины. При этом подписывается трудовой договор (контракт) и оформляется приказ в соответствии с установленным законода-тельством Украины порядком.

Ротация кадров ? пока еще достаточно новое мероприятие в таможенных органах. На Харьковской таможне она началась в 2002 году. Мы можем рассмотреть количественные характеристики этого мероприятия за 2007 год. Они отражены в табл. 2.13.

Таблица 2.13

Ротация кадров на Харьковской таможне в 2003 г.

Должность	Внутритаможенная ротация
Заместитель начальника отдела	1
Главный инспектор	4
Ведущий инспектор	3
Старший инспектор	11
Инспектор	43
Итого	62

Во всех случаях ротация осуществлялась с согласия долж-ностного лица.

На Харьковской таможне практикуется ротация и внутри подразделений на автомобильно-пропускном пункте "Казачья Лопань"; между группа-ми досмотра и документального оформления в отделе таможенного оформления №1; между группами контроля таможенной стоимости и валютного контроля отдела таможенной стоимости и валютного кон-троля.

Правовая и материальная база ротации кадров между таможня-ми разработана пока недостаточно. Тем не менее, список сотруд-ников Харьковской таможни, изъявивших желание на перевод в другие таможни региона и Украины, все же составлен и включает в себя на 01.01.2002 г. 93 сотрудника.

Однако не все служащие таможни воспринимают ротацию кад-ров с энтузиазмом. Ведь она подразумевает необходимость очеред-ного обучения и переобучения, стажировки, наработки новых умений и навыков, перевод в подразделение с уже сложившимся своим коллективом.

Необходимо отметить, что в процессе ротации перевод долж-ностного лица осуществляется на равнозначную или вышестоящую должность. Из вышесказанного, становится достаточно ясна связь ротации кадров с процессом развития служебной карьеры в тамож-не. Во-первых, равнозначная должность, но уже в другом подраз-делении может послужить толчком для движения вверх по служеб-ной лестнице. Может оказаться, что и образование должностного лица, и уровень его квалификации больше соответствуют должнос-ти в новом подразделении, то есть способности, и возможности должностного лица до его перевода применялись не по назначению или не в полной мере. Этим и объяснялось отсутствие прогресса в его карьере. Да и взаимоотношения в другом коллективе могут сложиться иначе.

Связь второго варианта ротации, когда должностное лицо переводится на вышестоящую должность, с развитием карьеры по-нятна и без дополнительных объяснений, так как второй вариант уже сам по себе предполагает должностной рост.

К процессу планирования развития карьеры должностных лиц таможни непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

Цель работы с резервом выдвижения ? пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками таможни и других таможенных орга-нов, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных ре-шать задачи, возложенные на таможенные органы.

Основными задачами работы с резервом выдвижения являются:

- выявление возможностей назначения сотрудников таможни, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами, на руководящие должности в таможенных органах;

- организация профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение, изучение их деловых и личных качеств;

- оформление документов, необходимых для принятия в установленном порядке соответствующими руководителями решений о дальнейшем прохождении кандидатом службы по завершении срока, на который он включался в резерв на выдвижение.

Работа с резервом на выдвижение строится в соответствии с несколькими принципами:

1. Доверие и уважение к сотрудникам таможни, включенным в резерв выдвижения, объективность оценки их качеств и резуль-татов служебной деятельности.

2. Персональная ответственность начальника таможни за под-готовку резерва выдвижения.

3. Создание условий для профессионального роста кандида-тов на руководящие должности, творческого исполнения ими долж-ностных обязанностей.

4. Соблюдение равенства сотрудников таможни при включении в резерв выдвижения.

5. Соблюдение единоначалия с одновременным широким использованием возможностей коллегиальных органов.

6. Оптимальное сочетание опытных и молодых руководителей, преемственность в руководстве.

7. Планирование работы по формированию резерва выдвижения.

8. Гласность, систематическое информирование сотрудников о работе с резервом выдвижения.

Формирование резерва выдвижения осуществляется на основа-нии плана движения руководящих кадров таможни, разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Численность кандидатов резер-ва выдвижения устанавливают исходя из числа вакантных руководя-щих должностей, образующихся в процессе развития инфраструкту-ры таможни или при проведении в ней организационно-штатных ме-роприятий. С учетом этого начальник таможни и кадровая служба определяют необходимое число кандидатов на руководящие должнос-ти на ближнюю (2-3 года) и дальнюю (5-7 лет) перспективу. Чис-ленный состав кандидатов определяется исходя из соотношения 3:2 (три кандидата на две должности).

Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на кон-кретные должности, с учетом утвержденных планов движения руко-водящих кадров и изменений в оперативной обстановке и органи-зационных структурах.

В резерв выдвижения отбирают, как правило, кандидатов не старше 43 лет, имеющих высшее образование и обладающих высоки-ми профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач.

При отборе кандидатов в резерв выдвижения учитывают рекомендации их непосредственных начальников и аттестационной комиссии, состояние здоровья сотрудника, его готовность к перево-ду в другие регионы страны, результаты его служебной деятельности.

В работе с сотрудниками, зачисленными в резерв выдвижения, главное внимание уделяется дальнейшему изучению деловых и нравственных качеств, проверке на практике их компетентности, соответствия занимаемой должности, формированию требуемых для руководителя качеств и организаторских навыков.

Подготовка сотрудников, состоящих в резерве выдвижения, осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготов-ки, составляемым на год, в котором предусматриваются следующие направления:

- специальная программа подготовки сотрудника;

- временное исполнение обязанностей руководителя по плани-руемой должности в период отсутствия занимающего эту должность работника;

- участие в комплексных проверках таможенных органов, изу-чение загрузки личного состава подразделения, разработка норма-тивов штатной численности;

- участие в разработке планов проведения конкретных меро-приятий, подготовка проблемных вопросов для рассмотрения на коллегиях, служебных совещаниях, семинарах;

- обобщение передового опыта работы таможни (подразделе-ния), составление аналитических документов, обзоров, методиче-ских рекомендаций;

- стажировка в подразделениях вышестоящих таможенных орга-нов;

- учеба в таможенных учебных заведениях или, при необходи-мости, в учебных заведениях других министерств, ведомств, по направлению Государственного таможенного комитета Украины.

Индивидуальный план подготовки разрабатывается сотрудни-ком, состоящим в резерве выдвижения, совместно с руководителем подготовки и утверждается начальником кадровой службы вышестоя-щего таможенного органа.

Раздел специальной подготовки индивидуального плана сотру-дника, состоящего в резерве выдвижения, предусматривает изуче-ние им вопросов социальной психологии, научных основ управле-ния, ведения аналитической работы, основ организации научно-ис-следовательской работы по оценке результатов деятельности тамо-женного коллектива. В зависимости от должности, которую пред-стоит занять сотруднику, объем программы составляет от 40 до 60 учебных часов.

Основное внимание при работе с резервом выдвижения уделя-ется самообразованию кандидата, изучению и усвоению им таможен-ного законодательства, нормативных актов Государственного тамо-женного комитета Украины, основ управления трудовым коллективом.

Стажировки сотрудников в подразделениях вышестоящих управленческих звеньев проводятся для расширения информированности об их функциях, задачах, особенностях организации служебной деятельности и определения путей повышения эффективности взаимодействия с этими подразделениями.

Накопленные в процессе работы с сотрудниками, состоящими в резерве выдвижения, сведения сосредотачиваются в кадровой службе для последующего обобщения и принятия решения об их на-значении на планируемую должность. Формирование резерва выдвижения началось на Харьковской таможне в конце 1997 года. Это мероприятие осуществляется на основании Инструкции об организации работы по формированию резерва кад-ров для выдвижения на руководящие должности в таможенных орга-нах Украины. В таможне с учетом требований данной Инструкции разработана, утверждена и действует технологическая схема работы с резервом кадров на выдвижение. В течение 1997 года с каждым сотрудником таможни, зачисленным в резерв выдви-жения, работа проводилась по индивидуальным планам их подгото-вки. Часть резервистов прошла обучение на курсах повышения ква-лификации в региональном таможенном управлении. Практиковалось командирование сотрудников таможни из резерва в другие таможен-ные органы Украины для изучения опыта организации таможенного контроля, для оказания методической помощи таможенным постам. Таблица 2.14 отражает данные результатов работы с резервом выдвижения на Харьковской таможне.

Более низкий процент назначения на вышестоящие должности из резерва в 2007 году объясняется тем, что в 2007 году резерв значительно пополнился инспекторским составом низового звена. Если в 2006 году в список резерва были включены, в основном, заместители начальника таможни, начальники структурных подраз-делений, их заместители и главные инспекторы, то в 2007 году в резерв были зачислены и ведущие, и старшие инспекторы. Кроме того, требования, предъявляемые к резерву на выдвижение, стали гораздо жестче.

Формирование и использование резерва кадров Харьковской таможни в 2006-07 гг.

Годы	Зачислено в резерв	Назначено на вышестоящую должность из резерва
		Кол-во чел.	%
2006	81	39	48,1
2007	109	33	30,3

Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ.

3.1. Изменение кадровой политики таможенных органов.

За последние два года работа с кадрами в таможенных орга-нах Украины развилась в кадровую политику. Вышестоящие таможен-ные органы проводят кадровую политику на всех уровнях таможен-ной системы. Но это довольно сложная задача, так как из право-охранительной сущности таможенных органов, особого служебного положения и ответственности работников, права и обязанности ко-торых определены правовым статусом должностных лиц таможенных органов Украины вытекают некоторые особенности проведения кадровой политики. Главная из них обусловлена бюро-кратизмом с его многочисленными правилами и предписаниями, ко-торые обязательны на любой государственной службе. Таможенные служащие должны следовать строгим процедурам, уживаться с мно-жеством ограничений. И именно из-за них и из-за разветвленной иерархической структуры таможенной системы все изменения проте-кают в ней чрезвычайно медленно.

Следующая особенность кадровой политики в таможенной служ-бе является следствием вышеназванной ? все ее направления разрабатываются исключительно на верхних ступенях иерархии, а именно в Государственном таможенном комитете Украины. Нижележащие уровни таможенной системы обладают правом вне-сения своих предложений, но слишком еще велик разрыв между теоретиками и практиками в структуре таможенных органов. Хотя вряд ли можно обойтись без жесткости системы в нашем конкрет-ном случае. Именно она позволяет соблюсти необходимые проце-дурные гарантии таможенного дела, предусмотренные законодатель-ством.

Работа с персоналом в таможне требует постоянного совершенствования, так как именно в этом заложены большие потенциальные возможности повышения эффективности работы служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального ма-стерства и, как следствие, более высокого уровня на служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельнос-ти таможни поступают из Государственного таможенного комитета, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналом в от-дельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой зависи-мости от совершенствования кадровой политики в таможенной си-стеме в целом.

Самой важной задачей, требующей скорейшего решения, осо-бенно в условиях постоянного дефицита государственного бюджета, является коренная реструктуризация таможенных органов и, соот-ветственно, изменение организационно-штатной политики. Метод формирования организационно-штатной структуры таможенных орга-нов по принципу «новое направление ? новое управление» для управленческого звена и «новое направление ? новый отдел» для таможен себя исчерпал. Хотя надо отметить, что на этапе стано-вления этот путь структуризации таможенной системы позволил до-биться главного ? в кратчайшие сроки организовать таможенный контроль по всем видам таможенных режимов. Однако в нынешних условиях такой подход играет уже тормозящую роль. Последующее развитие таможенного дела реально может происходить только за счет внедрения научных форм организации труда и совершенствова-ния таможенных технологий.

Структура таможенной системы, в том числе и таможни, чре-звычайно разветвлена. При наличии в таможне 30-40 подразделений (отделов, групп и служб) система становится трудноуправляемой, разобщенной, она подвержена параллелизму и взаимному дублированию. Начальнику таможни довольно сложно обеспечить реализацию прин-ципа единоначалия в управлении и реализации единой таможенной политики сверху донизу. Следствием этого является нерациональ-ная расстановка кадров. Так как таможенная система ? это систе-ма многоуровневая, значит в ней множество начальников и их за-местителей, кроме них есть еще руководители групп и главные ин-спекторы, которые зачастую исполняют роль заместителей началь-ников отделов. Статистические исследования показывают, что в среднем в любой таможне на 6-7 сотрудников приходится один функционер, что ведет к отвлечению огромного числа людей непо-средственно от таможенного контроля и к установлению нагрузки на инспекторский состав, а отсюда ? к немалым материальным из-держкам и к усложнению управления таможенной структурой. Карье-ра в такой системе приобретает формальный оттенок: рост в долж-ности и в звании не приводит к росту профессиональному.