Управление персоналом в организации (на примере Харьковской таможни)

Часть руководителей всех уровней по-прежнему вместо рацио-нальной перестройки технологии таможенного контроля ориентируе-тся на повышение эффективности работы за счет роста численнос-ти кадрового состава. Но сейчас необходимо исходить из того, что дополнительных штатов нет, и не будет. Путь решения этой проблемы ? эффективное использование того кадрового потенциа-ла, который уже имеется. Для Харьковской таможни это, пожалуй, характерно, так как штатная численность уменьшилась с 884 единиц в 2006 году до 872 единиц в 2007 году, то есть на 12 единиц. И это несмотря на значительное увеличение количества выполняемых функций и усложнение таможенного контроля. Умелое маневрирова-ние имеющейся штатной численностью приводит к положительным результатам. На Харьковской таможне в 2007 году только за счет вну-тренних резервов были осуществлены следующие организационно-штатные мероприятия:

- создан отдел товарной номенклатуры и происхождения то-варов ? по приказу Государственного таможенного комитета;

- создан отдел таможенной инспекции ? по приказу Государ-ственного таможенного комитета;

- создан отдел социального развития ? по приказу Государ-ственного таможенного комитета;

- реорганизована служба таможенной охраны ? по инициативе руководства таможни;

- увеличена штатная численность автотранспортной группы ? по инициативе руководства таможни.

Для осуществления этих мероприятий использовались, как правило, вакансии, которые в течение длительного времени не за-полнялись по тем или иным причинам. При принятии решения об из-менении штатной численности какого-либо подразделения принима-лись во внимание расчеты-обоснования, отражающие:

- информацию о росте количества участников внешнеэкономической деятельности;

- данные о существующем грузовом и пассажирском потоке и его развитии с точки зрения объема, характера, направлений;

- анализ расширения (сужения) различных направлений дея-тельности;

- данные об увеличении (уменьшении) объемов обрабатывае-мых документов, необходимых для таможенного оформления това-ров и транспортных средств;

- наличие и качество технических средств таможенного контроля и связи;

- материально-техническое обеспечение;

- наличие помещений и необходимость их охраны;

- изменения в таможенном законодательстве, ведущие к уве-личению объемов технологической работы, необходимости созда-ния новых направлений в работе структурного подразделения.

Основательная, тщательно взвешенная структурная перестрой-ка всей системы в целях повышения эффективности и, в то же вре-мя, упрощения таможенного контроля, довольно четко просматрива-ется. Причем, реструктуризация должна стать плодом коллективно-го творчества, учитывающим специфику регионов, отдельных зон таможенного контроля, перспективу развития таможенного дела и международный таможенный опыт.

В конце 2004 года Государственным таможенным комитетом был запущен «пробный шар»: региональные таможенные управления и некоторые таможни попросили дать свои соображения по поводу изменения структуры. В большинстве случаев руководители вообще ушли от ответов, а некоторые предложили лишь косметические, ни-чего не меняющие изменения.

Такую реакцию следовало ожидать, так как большинство на-чальников различных уровней не заинтересованы в глубокой оргштатной перестройке, которая может завершиться утратой началь-ственного поста. Поэтому очень важно понимание необходимости структурных и оргштатных перемен со стороны начальников регио-нальных таможенных управлений и таможен, руководителей средне-го звена. Свое слово должна сказать и отраслевая наука в лице Украинской таможенной академии. Ориентир здесь может быть толь-ко один ? интересы Украины и усиление роли в соблюдении и защи-те этих интересов таможенной службы.

Один из путей реструктуризации ? это блоковое построение, которое представлено в дипломной работе на примере Харьковской тамо-жни. Каждый заместитель начальника таможни ? одновременно пря-мой руководитель блока.

Возможно, это спорный вариант, но важно искать и находить правильные решения. Главное, чтобы этот процесс шел снизу вверх, от низового звена, дающего результат, а не наоборот, как это часто бывает.

Что касается штатной численности таможни, то она должна соответствовать загрузке персонала с учетом зоны обслуживания, объема оформляемых грузовых таможенных деклараций и начисляе-мых таможенных платежей на одного работника. Но изучение на-грузки конкретного служащего затруднено ввиду отсутствия мето-дических разработок и четких критериев по данному вопросу. По-этому объективное обоснование штатной численности таможни или ее подразделений пока невозможно.

Другое направление реструктуризации ? введение категорий таможенных органов с установлением соответствующего уров-ня и нормативов штатного, материального, финансового обеспече-ния, в том числе и «потолков» специальных званий. Необходимо вы-работать такие нормативы категорий, которые точно отража-ли бы ранжирование таможенных органов в зависимости от их пра-ктической отдачи, зоны обслуживания, сложности осуществления таможенного контроля и так далее. На этой основе следует опре-делить типовую структуру и типовое штатное расписание таможен и таможенных постов. Решить эту задачу необходимо совместными усилиями всех управлений таможенного комитета и регионов с обя-зательным участием начальников таможен.

Одновременно следует пересмотреть функционально-структур-ное построение центрального аппарата Государственного таможен-ного комитета, территориальных и функциональных таможенных управлений.

Одна из задач ? определение единого для системы принципа построения регионального управленческого звена таможенных ор-ганов. Вынужденное создание региональных таможенных управле-ний в регионах с одной-двумя таможнями ведет к дроблению управленческих функций, необоснованному увеличению численности управленческих звеньев, не при-нимающих участия в таможенных технологических операциях. Появляются тенденции постепенного подчинения территориальных органов местным интересам. Это проблема не только организационного, но и правового характера, требующая соответствующего уточнения и более четкой трактовки в Таможенном кодексе Украины.

Приведения в соответствие с современными задачами и функ-циями требует аппарат Государственного таможенного комитета. Эффективность его работы снижается вследствие недостаточного профессионализма части кадров ? 60% сотрудников никогда не работали в таможне. Это еще один из примеров формализации про-цесса развития карьеры в таможенной системе.

С принятием Закона «О службе в таможенных органах Украины» предстоит переход на контрактную основу ее прохождения. Он предопределит важнейший поворот в кадровой ра-боте, который позволит провести своеобразную «переоценку» кад-ров, принять меры для их укрепления, очиститься от лиц, профес-сионально и нравственно непригодных к службе в таможенных ор-ганах. Это позволит также перейти к замещению руководящих долж-ностей, как правило, профессиональными таможенниками. Одна из проблем в работе с персоналом в таможне, которая приводит к нарушению логики и последовательности процесса развития персонала, является текучесть кадров и их неукомплектован-ность. Причины и того, и другого примерно одинаковы. Приведем статистические данные по выбытию и неукомплектованности кадров на Харьковской таможне в 2006 и 2007 годах (см. табл. 3.1 и 3.2) и проанализируем их.

При анализе данных табл. 3.1, прежде всего, заставляют за-думаться четыре основных факта:

1. Очень велик процент выбытия кадров с дефицитными специальностями (экономисты, выбывшие в 2006 году, составили 31,5%, в 2007 году ? 23,4 %).

2. Почти все выбывшие в 2006 году (90,7%) и все в 2007 году (100,0 %) имели наиболее продуктивный возраст ? от 25 до 40 лет.

3. Велик процент выбывших со стажем от 2 до 5 лет, особен-но если учесть, что Харьковская таможня была создана в середине 1992 года (в 2006 г. - 76,2%, в 2007 г. - 100,0%).

4. Почти все выбывшие из таможни оставили службу по собственному желанию (в 2006 г. ? 92,6%, в 2007 г. ? 95,7%).

Таблица 3.1

Динамика выбытия кадров из Харьковской таможни за 2006-07 гг.

Выбыли	2006 г.	2007 г.
Всего (чел.) В том числе: юристы (чел./%) экономисты (чел./%) в возрасте от 25 до 40 лет (чел./%) со стажем до 1 года (чел./%) со стажем от 1 до 2 лет (чел./%) со стажем от 2 до 5 лет (чел./%) переведены в другие таможенные органы (чел.) по собственному желанию (чел./%) не прошли испытательный срок (чел.) по результатам аттестации (чел.) за нарушения трудовой дисциплины (чел.) в связи с привлечением к уголовной ответственности (чел.) в связи со службой в рядах ВС (чел.)	54 1 / 1,9 17 / 31,5 49 / 90,7 1 / 1,8 11 / 22,0 42 / 76,2 0 50 / 92,6 0 2 1 0 1	47 1 / 2,1 11 / 23,4 47 / 100,0 0 / - 0 / - 47 / 100,0 0 45 / 95,7 0 0 1 0 1

Отмеченные категории лиц имели потенциальные возможности для развития карьеры ? образование, возраст, стаж. Но большин-ство из них уволились по собственному желанию, хотя для многих карьера была уже на стабилизационном этапе.

Из табл. 3.2 видно, что данные по неукомплектованности кадров в 2007 году по сравнению с данными за 2006 год ничем осо-бенно не отличаются. В нашем случае важно существование самого факта неукомплектованности кадров как такового. К вышепредставленным данным добавим следующие:

- сокращение численности на Харьковской таможне в 2007 г. уменьшилось по сравнению с 2006 г. на 2,9 пункта;

- текучесть кадров на Харьковской таможне в 2007 г. сократилась по сравнению с 2006 г. на 0,5 пункта.

Таблица 3.2

Неукомплектованность кадров и ее структура на Харьковской таможне за 2006 - 07 гг.

Годы	Штат	Факт на 31.12	Некомплект кадров
			Всего	Экон. блок	Право-охран. блок.	Блок тамож. оформ.	Кадр. блок
			чел	В % от штатной числен.
2006	439	432	7	1,6	2	2	3	0
2007	434	426	8	1,8	4	0	3	1

Несмотря на небольшое улучшение положения дел в 2007 г. по сравнению с 2006 г., все же и сокращение численности, и текучесть кадров имеют место на Харьковской таможне.

Каковы же причины такой ситуации с кадрами на Харьковской таможне? Они не так уж многочисленны. Многие из них отражают основные проблемы в сфере экономики и политики Украины.

Отток наиболее подготовленных сотрудников таможни в дру-гие структуры вызван, прежде всего, неудовлетворенностью усло-виями труда, его интенсивностью, а также несоответствием опла-ты труда и уровня социальной защищенности объему выполняемой работы. Усиливающийся разрыв в оплате труда сотрудников тамож-ни и коммерческих и административных структур постепенно стано-вится одним из решающих факторов. В результате таможня испыты-вает большие трудности с приемом на службу высококомпетентных, квалифицированных специалистов. По этой причине все еще низок процент работающих в таможне экономистов и юристов. Экономисту легче и выгоднее открыть свое предприятие и работать на себя, а не на государство. А юристов в городе ощущается острый дефи-цит. К тому же форма заочного обучения отражается на уровне квалификации, что особенно затрудняет подбор на руководящие должности.

Перед Управлением кадров и учебных заведений Государст-венного таможенного комитета и Украинской таможенной академией в настоящее время стоит задача создания при академии и ее фили-алах колледжей в целях обеспечения пополнения таможенных орга-нов юристами и экономистами со специальным средним профессио-нальным образованием.

Специалистов с большим практическим опытом зачастую не устраивают условия приема на службу и самой службы в таможне. Мы уже знаем, какой путь приходится проделать новому сотрудни-ку таможни, пока он по-настоящему не вольется в таможенный кол-лектив. Здесь следует сделать очень важное замечание: минимум полгода новый служащий занимает, как правило, низшую должность инспектора, а значит оплата его труда ? минимальная. Поэтому занятые на предприятиях народного хозяйства и в коммерческих структурах специалисты со стажем вряд ли станут терять синицу в руке ради журавля в небе.

Незавершенность мероприятий и неопределенность ситуации по снятию или сохранению таможенного контроля на границе с Приднестровьем и Молдавией вызывает у сотрудников пограничных таможен неуверенность в завтрашнем дне.

Многие оставляющие службу в таможне не выдерживают жест-кости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и регла-ментацией всех сфер профессиональной деятельности. Сюда же от-носится и обязательное ношение форменной одежды, и занятия фи-зической подготовкой, и мероприятия по недопущению профессио-нального и интеллектуального застоя (обучение, аттестация, квалификационные экзамены, тестирование). Дело, однако, в том, что как бы критически не относился новый работник к системе службы в таможне, ему все равно придется в ней работать, если он хочет сделать карьеру. Выход один ? разрабатывать собствен-ную стратегию с учетом первичности организации по отношению к своему персоналу. Но не у всех это получается. Зачастую тамо-женный служащий оказывается в положении начальника тюрьмы, которая переполнена; но из-за роста преступности увеличивается и число поступающих в нее преступников. Начальник тюрьмы не мо-жет не принимать новых заключенных, не может расширить тюрьму или досрочно освободить отбывающих наказание. Единственное ре-шение ? продолжать прием новых заключенных. Налицо предпосылка для разочарования в своей работе.

3.2. Совершенствование системы подбора и подготовки кадров.

Если продолжить разговор о совершенствовании кадровой по-литики в таможенных органах, первостепенное внимание следует обратить на систему подбора кадров. На основе разрабатываемой программы модернизации таможенной службы Украины в таможенной системе в 2007-2010 годах предполагается начать плановую заме-ну кадров, связанную с их переходом на профессиональную осно-ву. В этот период, с принятием Закона «О службе в таможенных органах» и Положения о пенсионном обеспечении сотрудников тамо-женных органов, значительная часть кадров переступит рубеж пен-сионного возраста.

Планируемая и естественная текучесть личного состава бу-дет постепенно восполняться подготовленными в профессиональном отношении молодыми кадрами за счет выпускников Украинской таможенной академии и ее филиалов, других вузов и колледжей, которые ведут подготовку специалистов для Государственного таможен-ного комитета на договорной основе.

В вопросах подбора кадров предстоит переориентироваться в основном на молодежь в возрасте до 30 лет, с тем, чтобы впо-следствии сотрудники получали возможность выслужить установ-ленный законом срок непосредственно в таможенных органах и по-лучить таможенную пенсию. Так что в перспективе будут созданы все предпосылки для планирования и развития карьеры служащего таможни с соблюдением всех ее этапов.

Что касается поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенные органы, то в этом направлении необходимо внедрять современные методики. Некоторые могли бы быть взяты из экономики персонала. Экономика персонала объединяет в единое целое весь спектр кад-ровых вопросов и может служить катализатором эффективности. Исследование проблем экономики персонала имеет не только теоре-тическое, но и большое практическое значение. По его результа-там можно получить ценные рекомендации относительно повышения эффективности управления человеческими ресурсами. На теорети-ческом уровне одна из функций экономики персонала заключается в возможности получения рекомендаций на базе экономической те-ории для кадрового хозяйства организации или экономического обоснования кадровых концепций и мероприятий.

Чтобы показать полезность для кадрового хозяйства разра-ботки конкретных рекомендаций на базе экономических теорий, целесообразно остановиться на одном специфическом аспекте ? информационной асимметрии [15].

В частности, вопрос стоит о неопределенности сведений о качестве отбираемого персонала. При этом имеется в виду качест-во претендентов на рабочие места, то есть их знания, мотивы, планы относительно сроков работы. Информационная асимметрия здесь складывается не в пользу организации.

У организации имеются две возможности компенсировать информационный дефицит. Первая заключается в использовании для отсева неугодных претендентов метода экспертных оценок. Это традиционный способ, применяемый на практике, в теории и науч-ных исследованиях. За крупное вознаграждение организация мо-жет нанять экспертов для проведения необходимого анализа, полу-чения справок и экспертных заключений. Этот способ вряд ли при-меним в отношении таможенной системы. «Крупное вознаграждение» за экспертные оценки говорит само за себя, поскольку финансиро-вание таможенных органов всех уровней осуществляется из бюджета.

Теория информационной асимметрии указывает, что существу-ет еще одна возможность ликвидации информационного пробела. В теории кадрового хозяйства она практически не рассматривает-ся. Речь идет о самоотборе. Эта процедура состоит в том, что претендента подводят к необходимости сообщить о себе релевант-ную информацию. Эту методику можно рассмотреть на конкретном примере. С ее помощью нетрудно узнать, намерены ли претенденты работать в организации в течение длительного времени. Для это-го претендентам предлагается два варианта оплаты труда. По пер-вому заработная плата сразу устанавливается высокая с условием, что в дальнейшем она будет медленно возрастать. По второму ва-рианту первоначальная зарплата устанавливается низкой с услови-ем, что она будет расти с увеличением рабочего стажа. Претен-денты, намеревающиеся работать в организации в течение длитель-ного времени, выберут второй вариант, остальные ? первый.

Таким образом, экономическое моделирование кадровых про-блем может стать основой для заключений, которые раньше осоз-нанно не делались, а также базой для разработки конкретных оперативно-организационных рекомендаций для кадровой практики.

Определяющее значение в кадровой политике таможенных орга-нов имеют вопросы подготовки кадров. За этим настоящее и буду-щее профессионального ядра таможенной системы. Лучшим вариан-том могло бы быть целенаправленное обучение «тренеров», то есть тех, кто затем передаст полученные знания инспектору та-можни и таможенного поста. Такова, кстати, классическая схема повышения квалификации и переподготовки таможенных кадров за рубежом. Важную роль в решении этой задачи играет отношение к вопросам переподготовки кадров, прежде всего начальствующего состава. В режим постоянного обучения необходимо включить и ру-ководителей всех уровней. Без их обучения навыкам управленчес-кой деятельности невозможно решить задачи по развитию таможен-ной службы в соответствии с требованиями времени.

Анализ положения дел показывает, что уровень квалификации работников все более становится сдерживающим фактором в дальнейшем развитии таможенной службы, повышении эффективности ее функционирования. Многим специалистам, влившимся в таможенную систему особенно из народного хозяйства, недостает компетент-ности, профессиональной культуры, психологической устойчивости, умения работать в сложных и экстремальных условиях.

В целях обеспечения непрерывного роста квалификации ин-спекторов предлагается видоизменить схему обучения, сосредото-чив его в создаваемых учебных центрах при отделах подготовки кадров региональных таможенных управлений и на факультетах повышения квалификации филиалов Украинской таможенной академии, а также в таможнях, располагающих соответствующей материально-технической и учебной базой.

В таможнях необходимо начать осуществление программы непрерывной подготовки кадров, систематической оценки методом тестирования их профессионального уровня и переподготовки ча-сти инспекторского состава. Это позволит вести плановую учебу (повышение квалификации) всех категорий сотрудников таможен-ных органов с периодичностью не реже 1 раза в 3-4 года.

Переподготовкой и начальным обучением нового таможенного пополнения, как и прежде, будут заниматься отделы подготовки кадров таможен. На них же будут возложены функции самостоятель-ной подготовки сотрудников, их профессиональной учебы непосред-ственно в подразделениях и на таможенных постах, наставничест-ва.

Курсовая подготовка по повышению квалификации требуется и сотрудникам центрального аппарата.

Государственный таможенный комитет в настоящее время за-нимается разработкой порядка прохождения должностными лицами таможенных органов перед назначением на вышестоящую должность или сразу же после назначения курсовой подготовки по направле-нию деятельности в одном из таможенных учебных заведений или подразделений дополнительного профессионального образования со сдачей квалификационного экзамена.

В настоящее время в таможенной службе Украины работает около 18 тысяч сотрудников. От уровня их квалифи-кации в решающей степени зависит эффективность работы таможен-ной службы. В связи с этим в ближайшей перспективе предусматри-вается осуществление ряда мероприятий:

- разработка квалификационных требований к сотрудникам таможенных органов всех уровней;

- создание на базе Украинской таможенной академии международного учебного центра и сети региональных центров;

- расширение издания учебной и справочной литературы с использованием научного потенциала правоохранительных органов;

- организация подготовки сотрудников оперативно-розыскных подразделений региональных таможенных управлений и таможен на базе Академии Национальной Службы Безопасности Украины и ее фи-лиалов;

- организация подготовки кадров для таможенных служб госу-дарств ? участников СНГ.

Привлечение кадров таможенных органов всех уровней и, в первую очередь, таможен и таможенных постов к различным формам обучения стало сегодня непременным условием должностного роста. Неучастие сотрудников в профессиональной учебе рассматривается как невыполнение ими своих служебных обязанностей. Поэтому к организации обучения и проведению занятий необходимо подходить творчески. Это значит:

- каждый руководитель ответственен за подготовку и уро-вень знаний своего подчиненного;

- начальник учит своих подчиненных;

- обучение должно быть регулярным и последовательным с сохранением принципа «от простого ? к сложному»;

- высокий уровень профессиональных знаний подчиненных, их стремление к освоению нового и передового должны быть заме-чены, такие сотрудники достойны похвалы и поощрения;

- занятия ? это не самоцель, учить нужно тому, что необхо-димо и помогает в работе.

3.3. Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни.

В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но согла-сно статистике, около трети начальников таможен состоит в этой должности и работает в одной и той, же таможне пять и более лет.

Появляются «ветераны» и в других должностях. Одновременно увеличивается число сообщений о неделовых связях отдельных руководителей, об угрозах в их адрес со стороны криминальных структур. Есть примеры конфликтных отношений таможенных руково-дителей с местными органами власти и правоохранительными орга-нами, что крайне осложняет их работу. Возникает необходимость регулярной смены кадров по горизонтали управления. Сама жизнь заставляет ставить вопрос о введении системы ротации кадров один раз в пять-семь лет.

Нужна ротация и по линии «аппарат управления ? таможня» и наоборот, так как в управленческих структурах также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости ротации должно быть не только у руководства Государственного таможенного комитета, но и у начальников региональных управлений, и особенно у на-чальников таможен.

Однако в ходе осуществления мероприятий по ротации кадров выявились серьезные недостатки в ее организации в таможенных органах. Региональные таможенные управления и управления Госу-дарственного таможенного комитета не приняли действенных мер по созданию материальной и правовой базы по обеспечению рота-ции. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрыве от фактического положения дел, отсутствуют обоснованные расчеты средств на строительство жилья и других объектов социальной инфраструктуры в таможенных органах.

Руководители таможенных органов еще недостаточно исполь-зуют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правиль-ного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонаруше-ний со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.

Ротация руководящего состава связана с большими материаль-ными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в таможенных органах останут-ся лишь благим желанием.

Практика показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой сте-пени относится к таможенным органам всех уровней. И, несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламен-тируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководяще-го звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полез-но использовать опыт работы с резервом кадров в других тамож-нях. Как, например, эксперимент «дублер».

Суть этого эксперимента заключается в том, что должност-ные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают вре-менное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его замести-телей, начальников подразделений, их заместителей и главных инспекторов). Лица, реально занимающие эти должности, не долж-ны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

Задачей кадрового эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональ-ную компетентность, способность самостоятельно выполнять раз-личные управленческие функции и различные задания.

Деятельность кандидатов можно оценить по трем видам пока-зателей: производственным, профессионально-деловым и социально-психологическим.

По результатам эксперимента возможна дифференциация канди-датов по степени подготовленности к предстоящей деятельности на следующие группы:

- «оперативный» резерв, подготовленный к выполнению управленческих функций;

- «перспективный» резерв, требующий дополнительной подго-товки перед повышением в должности;

- исключение из резерва.

Хорошим стимулом к профессиональному росту и, как следст-вие, росту должностному, могла бы быть работа по определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего отдела таможни. Государственным таможенным комитетом рекомендовано осуществление мероприятий в этом направлении при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год).

Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года, имеющее вы-сокую профессиональную подготовку (определяемую на основе раз-работанных оценочных стандартов), в том числе, практические ре-зультаты, проявленные в процессе повседневной деятельности, в ходе контрольных проверок, зачетов и экзаменов, профессиональ-ных конкурсов, активно участвующих в общественной жизни, отли-чающийся высоким уровнем культуры и другими личностными показа-телями (например: усердие в физическом и интеллектуальном со-вершенствовании, творческая самодеятельность, проявление подви-га).

Должностному лицу, признанному лучшим таможенником за квартал (полугодие, год), выдается диплом и денежная премия в размере должностного оклада.

Таможенник, признанный лучшим по итогам года или неодно-кратно в течение двух лет, представляется к награждению знаком «Отличник таможенной службы Украины».

Многофункциональность, специфика деятельности подразделе-ний и сотрудников таможни обуславливают определенную сложность в выборе «лучшего таможенника». Поэтому эту работу целесообраз-но проводить в 2-3 этапа, используя независимые характеристи-ки и мнение коллектива, руководителя подразделения, начальника таможни.

Конечно, было бы желательно, чтобы лучшим таможенником был представитель подразделений, непосредственно занимающихся организацией таможенного дела, таможенным оформлением и конт-ролем на постах и пунктах пропуска и олицетворял таможенника на границе.

Не исключено, что таким сотрудником будет представитель любого блока подразделений или отдельно работающий специалист, добивающийся наивысших показателей в своей деятельности или совершивший героический поступок, а также пользующийся особым уважением и авторитетом среди всех таможенников.

Аналогичным образом проводится работа по определению лучшего поста и отдела.

Лучшим таможенным постом (отделом) по итогам работы за квартал (полугодие, год) признается коллектив, личный состав которого имеет высокую профессиональную подготовку, показыва-ет лучшие практические результаты деятельности и уровень дис-циплины, проявляет разумную инициативу, настойчивость в устра-нении недостатков.

Коллективу поста или отдела, признанному лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда оплаты труда согласно штатному расписанию подразделения, которая рас-пределяется решением общего собрания среди сотрудников этого подразделения.

Для сравнения результатов могут использоваться показатели, образующие основную деятельность таможни. Среди них:

- количество обслуженных участников внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых таможенных деклараций, досмотренных и пропущенных через границу товаров, транспортных средств, пассажиров;

- количество выявленных нарушений таможенных правил;

- количество и качество проводимых с сотрудниками подраз-делений занятий по специальной и боевой подготовке, контроль-ных и внезапных проверок несения службы, выполнения должност-ных обязанностей;

- количество и качество отчетов и аналитического материа-ла, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской дисциплины;

- степень самостоятельности в организации труда, обучения и воспитания сотрудников;

- соблюдение законности в работе, уровень морально-психологического климата.

Таким образом, в процессе выбора «лучших» используются научно разработанные критерии количества и качества труда, сра-внимости результатов, участие в нем все сотрудников. Эта рабо-та формирует соревновательный дух, стимулирует достижение вы-сококачественных показателей в повседневной служебной деятель-ности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют времени и затрат, но они оправданы, поскольку обеспечивают положительный настрой у сотрудников таможни: достичь передовых позиций, стать лучше.

В настоящее время у таможенной службы Украины есть для это-го все возможности. Первейшая задача ? научить каждого служаще-го работать по-новому, на конкретный результат, а главное ? из-менить имидж украинского таможенника и таможенной службы, во главу оценки деятельности каждого сотрудника ставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиента-ми.

Именно в этих целях руководством Государственного таможен-ного комитета развернута работа по комплектованию кадрового блока таможен, в процессе которой в штатные расписания были введены заместители начальников таможен по работе с личным со-ставом, созданы отделы подготовки кадров, инспекции по работе с личным составом и введены должности психологов. Несмотря на эти положительные изменения, кадровые службы таможен не превра-тились в службы управления персоналом. Они по-прежнему остают-ся малочисленными, слабо оснащенными технически, профессиональ-ная подготовка их сотрудников в ряде случаев не высока.

Сложившаяся в таможенных органах система управления кадра-ми не отвечает и концепции маркетинга персонала. Новые социаль-но-экономические проблемы в наше время требуют и нового отноше-ния к управлению персоналом организаций. И сегодня управление персоналом ? это уже не просто вопросы организации труда, а экономический рычаг развития организации и повышения эффектив-ности производства. У каждой организации должен быть свой вы-бор путей реформирования кадровых служб. Один из путей ? объе-динение всех служб организации, связанных с формированием кад-рового состава, с планированием и организацией труда, его опла-той и стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должно иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме инспек-торов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, социо-логи, психологи, физиологи, работники по связям с прессой.

За основу можно взять отдел маркетинга персонала, на кото-рый возложена задача двоякого рода: во-первых, он служит сове-щательным и исполнительным органом в системе управления персо-налом в организации, обеспечивает выработку научно обоснован-ных рекомендаций и методов решения проблем кадрового маркетин-га; во-вторых, является связующим звеном в системе регионально-го маркетинга рабочей силы, участвует в исследованиях данной области деятельности, добивается учета их результатов при при-нятии решений.

Особое место в реформировании кадровых служб должно отво-диться ее руководителю, который помимо высшего образования и специальной психолого-педагогической подготовки должен обла-дать опытом кадровой и руководящей работы, должен иметь развитые организаторские, коммуникационные и познавательные способ-ности. Руководителю службы по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления кадрами, методами оценки личност-ных, деловых качеств работников и результатов коллективной ра-боты, вопросами практического применения основ законодатель-ства в работе с кадрами, способами воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров.

Совершенствованию работы с персоналом в таможенных орга-нах способствует развитие психологических служб в таможнях. Психология таможенного коллектива ? это сложная совокупность внутриколлективных процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Психология каждого таможенника и социально-психологичес-кие явления таможенного коллектива находятся в диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.

Направлений в деятельности психологической службы в та-можни очень много. Во-первых, это участие в работе по профес-сиональному отбору кандидатов на службу в таможню. Во-вторых, создание банка психологических данных сотрудников таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами, име-ющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание по-мощи руководящему составу и подразделениям таможни в создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых, про-ведение психологического консультирования и оказание психологи-ческой помощи сотрудникам таможни и членам их семей.

Очень полезной и результативной может оказаться работа психолога с резервом кадров на выдвижение. Возможности здесь следующие:

- проведение психологической диагностики на предмет воз-можности зачисления кандидата в резерв;

- осуществление психологического консультирования резер-виста по результатам его психологического обследования;

- оказание помощи резервисту в составлении индивидуально-го плана его подготовки к новой должности.

Кроме того, психолог с помощью средств психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональным развитием ли-чности сотрудника таможни и участвовать в оценке кадров на ат-тестации.

Но реакция сотрудников таможни на появление психолога ве-сьма неоднозначна. Многие решили, что психолог вводится в та-моженный орган для проведения «чистки» среди личного состава и «обслуживания» только руководителей и начальников. У некоторых служащих наблюдается патологическая боязнь психологического об-следования. Основная причина их тревоги заключается в том, что полученная психологом информация станет достоянием широкой огласки. Но в Положении о психологической информации конкретно и четко определен круг лиц, имеющих доступ к информации, поря-док ее использования, ответственность лиц, допустивших разгла-шение психологической информации.

Некоторые сотрудники в ходе индивидуально-психологическо-го обследования не оставляют попыток выглядеть в благоприятном свете, создать слишком благоприятный образ себя. Ложные ответы в анкетах и опросниках ни к чему не приводят. В результате до-стоверность тестов и методик составляет 60-70%. Сложно вести психокоррекционную работу в таких условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общест-ва, любой страны и любой организации. Недаром в западных эконо-мически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подра-зумеваются именно «человеческие ресурсы».

В Украине же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в «кадрах», а именно в «человеческих ресурсах». Однако весьма распространена прак-тика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня слож-ности, чем их действительный потенциал.

Сегодня эффективно управлять кадрами можно только при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и в отношении всей системы таможенных органов Украины.

Создание принципиально новой для современного украинского государства таможенной службы ? это уже свершившийся факт. И сейчас наступило время, когда решение задач ее дальнейшего раз-вития уже нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственны-ми начальному этапу становления.

За последние три года работа с кадрами выделена в таможен-ных органах в разряд приоритетных направлений. И это неслучай-но, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм упра-вленческой деятельности, повышения профессионализма, организо-ванности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенной службой страны.

Научные основы менеджмента в значительной степени применя-ются на практике в отношении таможенной системы Украины и, в ча-стности, Харьковской таможни как составного ее элемента.

Нами дана характеристика Харьковской таможне с точки зрения типов организации, выделяемых специалистами-менеджерами. На примере Харьковской таможни мы исследовали работу всех семи законов, обязательных для любой организации. В структуре таможенной си-стемы Украины и организационной структуре Харьковской таможни соблю-дены научные принципы построения организационных структур. При анализе схемы управления Харьковской таможней мы проследили в ее основе научно разработанные схемы управления. В работе с персоналом на Харьковской таможне довольно четко разграничены функ-ции линейных и штатных менеджеров. Система подбора, профессио-нальной адаптации и расстановки кадров в таможне хотя и не до-росла до маркетинга персонала, но строится исходя из рекоменда-ций менеджеров-теоретиков. Необходимость процесса развития ка-рьеры заложена в самой структуре таможенной системы Украины. Практически, все составные элементы, этапы и движущие мотивы процесса развития карьеры в таможне соответствуют выведенным теоретически. Плановые начала процесса развития служебной карь-еры также характерны для Харьковской таможни, хотя они пока еще сла-бо развиты.

В результате проведенного анализа мы можем сделать следу-ющие выводы.

Кадровая политика на Харьковской таможне, то есть комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих, социаль-но-психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач, осуществляется с учетом научных основ управления персоналом как самостоятель-ного вида деятельности в области менеджмента.

Работа с персоналом в таможне проводится по следующим направлениям:

- своевременное пополнение подразделений кадрами;

- оптимизация организационно-штатной структуры, рациональ-ная расстановка кадров;

обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника;

мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Работа с персоналом в таможне осуществляется в соответст-вии со следующими принципами:

1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, установленных норм и правил, регламентирующих жизнедеятель-ность работников, персональная ответственность за выполнение ими служебного и профессионального долга.

2. Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности.

3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обязанностей.

4. Единоначалие с использованием в его пределах возможнос-тей коллегиальных органов.

5. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров.

6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам работы с кадрами.

Главным критерием оценки эффективности работы с персона-лом в таможне являются результаты его деятельности в решении возложенных на него задач.

Тем не менее, работа с персоналом на Харьковской таможне нуждается в совершенствовании. Поскольку таможня является исполнительным органом в иерархии таможенной системы, совершенствова-ние кадровой политики в отдельно взятой таможне вне ее прямой зависимости от кадровой политики в таможенной системе в целом невозможно.

Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед Харьковской таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер:

Разработать методику определения нагрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.

2. Разработать квалификационные требования к различным категориям сотрудников таможенных органов всех уровней.

3. Внедрить современные методики поиска, подбора, провер-ки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах.

4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами по таможенному делу, подготовленными на базе Украинской таможен-ной академии, ее филиалов, других вузов и колледжей.

5. Обеспечить следующие возможности для непрерывного ро-ста квалификации кадров таможни:

- ввести практику обязательного обучения на курсах повыше-ния квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального тамо-женного управления и Государственного таможенного комитета;

- расширить контакты служащих таможни с должностными ли-цами вышестоящих органов соответствующего направления деятель-ности на местах ? непосредственно в подразделениях таможни ? для решения оперативных вопросов, для проведения «круглого сто-ла» теоретиков и практиков таможенного дела;

- распределять по таможням большее количество мест для обучения в Украинской таможенной академии и ее филиалах;

обеспечивать должностных лиц таможни возможностью полу-чения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучение на бух-галтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств таможни;

- расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе других таможен, региональных таможенных управлений и Государственного таможенного комитета.

6. Совершенствовать кадровую службу в таможне, оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом.

7. Совершенствовать работу по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными ор-ганами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

8. Расширить направления работы по формированию резерва кадров на выдвижение, а именно:

- проводить с резервом кадров руководящего и среднего зве-на таможни эксперимент «Дублер»;

- осуществлять работу по выбору «лучшего таможенника» с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение;

- расширить практику стажировок резервистов в других тамо-жнях и вышестоящих таможенных органах.

9. Осуществить мероприятия по развитию психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средства-ми и методиками, для эффективной работы с персоналом таможни по всем направлениям деятельности психолога, установленным вышестоящими таможенными органами.

10. Расширить издание учебной и справочной литературы и обеспечить таможни необходимым количеством экземпляров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Таможенный кодекс Украины. ? Х.: Фактор 2006.(Серия законодательства)

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. ? К.: Триада Лтд, 2003.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е допол-ненное и переработанное. ? М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2005.

4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организа-ции: Учебно-практическое пособие. ? М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.

5. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государствен-ной службе // Государство и право. ? 2002. ? № 12.

6. Маусов Н. Менеджмент персонала ? ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. ? 2002. ? № 6.

7. Мишин А.К. В кадре ? кадровые службы // ЭКО. ? 1996. ? № 9.

8. Организация деятельности практики психолога в таможен-ных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. ? К.: Государственный таможенный комитет Украины. ? 1999.

9. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для пред-приятий // Проблемы теории и практики управления. ? 2004. ? № 4.

10. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на пред-приятии // Проблемы теории и практики управления. ? 2006. ? № 1.

11. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менедж-мент // Проблемы теории и практики управления. ? 2005. ? № 1.

12. Таможенные вести: ежемесячник. ? Донецк. ? 2005-06 гг.

13. Таможенный вестник: ежемесячник. ? Государственный таможенный комитет Украины. ? 2006-07 гг.

14. Хищенко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы те-ории и практики управления. ? 2006. ? № 3.

15. Штаффельбах Бр. Теоретические основы и функции экономи-ки персонала // Проблемы теории и практики управления. ? 1996. ? № 5.

16. Об итогах работы таможенных органов Украины в 2006 году и основных направлениях их деятельности в 2007 году. Решение Коллегии Государственного таможенного комитета. ? 2007.

17. Об итогах работы таможенных органов Украины в 2005 году и основных направлениях совершенствования их деятельности. Решение Коллеги Государственного таможенного ко-митета Украины. ? 1996.

18. Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должнос-ти в таможенных органах Украины. Приказ Государст-венного таможенного комитета Украины. ? 2005.

19. Об утверждении Положения о порядке аттестации должност-ных лиц таможенных органов Украины. Приказ Госу-дарственного таможенного комитета Украины. ? 2004.

20. О порядке представления документов к присвоению специ-альных званий должностным лицам таможенных органов Украины. Указание Государственного таможенного комитета Украины. ? 2005.

21. О развитии системы профессионального образования тамо-женных кадров Украины. Приказ Государственного та-моженного комитета Украины. ? 2005.

22. О ротации кадров в таможенных органах Украины. Приказ Государственного таможенного комитета Украины. ? 2006.

23. О совершенствовании первоначальной подготовки и воспи-тания кадров таможенных органов. Приказ Государственного тамо-женного комитета Украины. ? 1994.

24. Сборник нормативных актов по вопросам работы с кадрами в таможенных органах Украины: Указы Президента Украины, Постановления Верховной Рады, распорядительные акты региональ-ных ведомств, решения Коллегии Государственного таможенного ко-митета Украины, Приказы Государственного таможенного комитета Украины. Выпуск 1, книга 1. ? К.: Государственный таможенный комитет Украины. ? 2004.