Организация оплаты труда в бюджетных учреждениях

71

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические и правовые основы организации оплаты труда

1.1 Нормативно-законодательное регулирование учета оплаты труда в РФ

1.2 Формы и системы оплаты труда

ГЛАВА 2. Организация учета расчетов по оплате труда на примере областного государственного учреждения здравоохранения «Новосибирская областная психиатрическая больница № 6 специализированного типа»

2.1 Организационная характеристика и структура управления ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа»

2.2 Особенности бухгалтерского учета

2.3 Начисление заработной платы. Порядок расчета

2.4 Удержания из заработной платы работника

2.5 Особенности расчета отпускных медицинских работников

2.6 Учет расчетов по социальному страхованию

ГЛАВА 3. Анализ оплаты труда на примере областного государственного учреждения здравоохранения «Новосибирская областная психиатрическая больница № 6 специализированного типа»

3.1 Анализ организации заработной платы на предприятии

3.2 Мероприятия по повышению эффективности организации оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивирующим фактором. Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важным и равнозначным для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что учет и анализ оплаты труда по праву занимают одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

За годы экономических реформ существенно обострилась ситуация, связанная с оплатой труда работников бюджетной сферы. Бюджетные организации являются важными субъектами производственных и финансово-экономических отношений при любой системе хозяйствования и в любой модели государственного устройства. Они призваны обеспечивать удовлетворение целого ряда общественно значимых потребностей, таких как образование, здравоохранение, научные исследования, социальная защита, культура, государственное управление и других.

Уровень заработной платы работников бюджетной сферы - это вопрос государственных приоритетов. Поэтому вопросы заработной платы должны быть ключевыми в социальной политике государства.

С целью уменьшения социальной напряженности, государство, как основной гарант оплаты труда работников бюджетной сферы, должно принимать своевременные меры по повышению уровня жизни населения, сохранению высококвалифицированных специалистов в социальной сфере.

Развитие событий в России последнего времени более чем наглядно показывает характер социально-экономического кризиса, переживаемого нашей страной.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Целью данной выпускной квалификационной работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, анализ действующей системы и форм оплаты труда, выяснение их недостатков, проведение анализа использования фонда оплаты труда на предприятии.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- выяснить экономическую сущность заработной платы, порядок ее формирования и принципы законодательного регулирования в РФ;

- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

- изучить порядок организации заработной платы;

- рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета;

- провести анализ использования фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала;

- провести анализ состава и структуры фонда заработной платы;

- определить перспективы дальнейшего развития оплаты труда работников бюджетной сферы;

- разработать предложения по совершенствованию учета и анализа труда и заработной платы.

В данной работе предметом исследования являются учетно-аналитические процессы, связанные с учетом, анализом труда и расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетных учреждениях.

Объектом исследования является областное государственное учреждение здравоохранения «Новосибирская областная психиатрическая больница № 6 специализированного типа», далее - ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа».

Что касается методов исследования, это аналитический метод - изучение конкретной документации и отчетности, экономико-статистический, системный, метод сравнения и другие.

Информационной базой для написания выпускной квалификационной работы послужили данные бухгалтерского учета исследуемого предприятия. Теоретической и правовой базой исследования являются нормативно-правовые акты Российской Федерации, основу которой составляют положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда, научная, специальная и справочная литература, книги и монографии, статьи ведущих экономистов и бухгалтеров, внесших значительный вклад в экономическую теорию, а также личные наблюдения.

ГЛАВА 1 Теоретические и правовые основы организации оплаты труда

1.1 Нормативно-законодательное регулирование учета оплаты труда в РФ

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду и занятости населения. Статья 34 определяет, что каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Это есть конституционное право на труд, в любой разрешенной законом форме.

В статье 37 закреплено право каждого гражданина Российской Федерации на свободный труд, то есть любой человек, кто законно находится на территории страны, имеет право на свободное распоряжение своими трудовыми навыками и умениями, выбор рода деятельности или профессии. Каждому работающему гарантируется установленная продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, установлен минимальный размер ежегодного отпуска и величина доплат, осуществляемых в связи с отклонениями от нормального режима работы (доплата за вредные условия труда, ночные и праздничные дни и часы, доплата за совмещение профессий и т.п.).

В статье 39 Конституции РФ определяются основные виды гарантированной социальной защиты граждан: социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом [26, с. 134].

Таким образом, Конституция РФ устанавливает основные правила взаимоотношений между работником, работодателем и государством. При этом конкретные позиции основного нормативного документа раскрываются в соответствующих федеральных законах, инструкциях, методических указаниях, положениях об оплате труда и премировании работников и т.п. Поэтому, на наш взгляд, необходимо выделить основной законодательный документ - Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), регламентирующий и конкретизирующий вопросы организации и оплаты труда. В нем содержатся общие положения, касающиеся оплаты труда всех работников, а также предусмотрены особенности регулирования труда отдельных их категорий.

В первой статье ТК РФ формулируются задачи и сфера применения данного нормативного документа: «Трудовой Кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействия росту производительности труда, улучшению качества работы по повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека» [21, с. 79].

Другими важными документами, определяющими порядок осуществления и учета расчетов по оплате труда, являются:

1) Налоговый Кодекс Российской Федерации (НК РФ) в части порядка начисления и удержания налога на доходы физических лиц (НДФЛ);

2) Семейный Кодекс Российской Федерации (СК РФ) в части регулирования отношений, возникающих в случае расторжения брака и взыскания алиментов на содержание несовершеннолетних детей;

3) Положение об оплате труда и премировании работников, разрабатываемое на основании нормативных и законодательных документов юридической или бухгалтерской службой предприятия;

4) Коллективный договор, заключаемый в рамках социального партнерства между работниками и работодателем с участием профсоюзов;

5) Трудовой договор (контракт), который определяет индивидуальные условия труда, отдыха и социальные гарантии для отдельного работника и т.п.

Этот перечень можно расширить за счет других федеральных, региональных, местных и отраслевых нормативных актов, которые составляют основу для рациональной организации труда, учета его результатов, а также для расчета и выплаты заработной платы, порядок начисления которой зависит от принятых на предприятии видов, форм и систем оплаты труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда [24, с. 92].

Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях:

- воспроизводственная;

- стимулирующая;

- регулирующая.

Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую - работодатель и регулирующую - государство.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами) [29, с. 357].

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда - это низшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом индекса потребительских цен и тарифов на услуги [13, с. 148].

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда.

Федеральным законом от 24.06.2008 № 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с 1 января 2009 года увеличен МРОТ с 2300 до 4330 руб. [16, с. 22].

Вместе с тем, в соответствии с постановлением Губернатора Новосибирской области, установлена величина прожиточного минимума трудоспособного населения Новосибирской области за 4 квартал 2008 года в размере 5332 рублей.

Таким образом, если работник бюджетной сферы полностью отработал месячную норму рабочего времени и качественно выполнил нормы труда его заработная плата не должна быть ниже 5332 рублей.

Так что же следует понимать под заработной платой (оплатой труда)? Процитируем определение, приведенное в ст. 129 ТК РФ: «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [3, с. 63] ».

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права [22, с. 7].

Правовое регулирование оплаты труда характеризуются сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер заработной платы, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается размеры удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах: коллективно - договорной и индивидуально - договорной. Коллективно - договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно ст.41 ТК РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы [3, с. 22].

Индивидуально - договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. В трудовом договоре определяется цена труда каждого работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными нормативными актами в силу положений статьи 135 Трудового кодекса РФ определяется следующее для работников бюджетных учреждений: размеры тарифных ставок (окладов), размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Принимаемые на соответствующем уровне законы и нормативные акты должны учитывать ежегодно издаваемые Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально - трудовых отношений Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальных актах, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами [14, с. 9].

С 1 декабря 2008 года и на протяжении всего 2009 года происходит переход федеральных бюджетных учреждений, в том числе и учреждений здравоохранения, от оплаты труда на основе единой тарифной сетки (ЕТС) к новым отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования и способным существенно изменить качество оказываемых услуг.

Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации № 583 от 05.08.2008 введение новых систем оплаты труда осуществляется руководителями учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета - в отношении работников подведомственных им учреждений с учетом того, что заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой на основе ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации [14, с. 18].

1.2 Формы и системы оплаты труда

Для работника и для работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда -- основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя это - издержки производства, которые он стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции.

На предприятиях оперативный, бухгалтерский, статистический и налоговый учет труда и его оплаты организуют таким образом, чтобы обеспечить контроль за:

- численностью персонала и использованием рабочего времени;

- правильным документальным оформлением труда и выработки;

- своевременным начислением и выплатой заработной платы, пособий и доплат;

- своевременным удержанием и перечислением в бюджет налогов, сборов и других обязательных платежей, базой для исчисления которых является фонд оплаты труда;

- распределением суммы заработной платы между объектами затрат и калькуляции.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости [21, с. 214].

Системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе единых принципов:

- принцип первостепенной роли Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории РФ. Таким образом, размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления, не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- принцип самостоятельности в установлении систем оплаты труда;

- принцип зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

- принцип повышения уровня оплаты труда. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [22, с. 8].

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции [25, с. 102].

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда исходят именно из этих предположений [28, с. 14].

Следует отметить, что организациям предоставлено право самостоятельного выбора, разработки и утверждения видов и систем оплаты труда работников. Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок (формула 1.1).

ЗПсд. = Р * Н (1.1)

где ЗПсд. - сдельная заработная плата, руб.

Р - сдельная расценка на единицу продукции (работы, услуги), руб.

Н - количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом (формула 1.2).

ЗПповр. = С * Т (1.2)

где ЗПповр. - повременная заработная плата, руб.

С - тарифная ставка заработной платы за единицу времени, руб.

Т - фактически отработанное время, час, дн.

В качестве альтернативной системы в медицинских учреждениях предлагается отраслевая система оплаты труда. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается, но установлено, что месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнявшего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Независимо от применяемой системы оплаты труда различают натуральную и денежную форму оплаты труда, которые применяются в различных комбинациях с учетом общих экономических условий хозяйствования (уровень цен, величина инфляции, кризис платежей, ставка рефинансировании ЦБ РФ) и практики осуществления расчетов на данном предприятии.

Оплата труда, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами.

Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени.

Во - вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным трудом при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства.

В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в нормальных условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда [30, с. 167].

Положительным моментом новых систем оплаты труда бюджетных учреждений с 1 декабря 2008 года является то, что руководителям предоставлено больше самостоятельности. Поскольку нет уже жесткой тарифной сетки, руководитель может перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. С 1 января 2010 года объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Также предусмотрено, что средства от приносящей доход деятельности будут направляться на выплаты стимулирующего характера. Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда установлены перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются:

- за качество выполняемых работ;

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- в виде премий по итогам работы.

Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с данным перечнем и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.

Выплаты компенсационного характера установлены в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 № 822. Данные выплаты предусматриваются работникам:

- занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

- за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

- за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера закрепляются положениями трудовых договоров и устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не предусмотрено федеральными законами и указами Президента РФ, в виде:

- надбавок и доплат;

- районных коэффициентов;

- коэффициентов за работу в пустынных и безводных местностях;

- коэффициентов за работу в высокогорных районах;

- процентных надбавок к заработной плате сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областях, Республике Бурятия, Республике Хакасия [15, с. 48].

ГЛАВА 2 Организация учета расчетов по оплате труда на примере областного государственного учреждения здравоохранения «Новосибирская областная психиатрическая больница № 6 специализированного типа»

2.1 Организационная характеристика и структура управления ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа»

ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа» является некоммерческой организацией.

Учреждение находится в ведомственном подчинении департамента здравоохранения Новосибирской области.

Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет по учету бюджетных средств, лицевой счет по учету средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности и лицевой счет по учету средств, поступающих во временное распоряжение учреждений в органах, осуществляющих кассовое обслуживание исполнения бюджетов, круглую печать с изображением герба Новосибирской области со своим наименованием, дополнительные печати для различных документов, штамп, бланки.

Структура управления ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа» представлена на рисунке 2.1.

Под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Элементами структуры являются отдельные работники, службы и другие звенья аппарата управления, а отношения между ними поддерживаются благодаря горизонтальным и вертикальным связям.

В современных условиях наибольшее распространение получила линейно-функциональная структура, в основе которой линейная вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным подсистемам организации. Данная схема получила распространение и в здравоохранении.

Рисунок 2.1 - Структура управления ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа»

Основным достоинством этой структуры является то, что она дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и в результате повысить компетентность управления в целом. Эта структура стимулирует профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий, улучшает координацию деятельности.

Учреждение создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности по обеспечению населения квалифицированной специализированной медицинской помощью путем осуществления функций некоммерческого характера.

Для достижения целей учреждение осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности в соответствии с полученной лицензией и протоколу к ней:

- медицинская деятельность (лечение психических больных, содержащихся под стражей);

- фармацевтическая деятельность.

Учреждение может осуществлять следующие виды предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, соответствующие целям:

- медицинские услуги, не входящие в Новосибирскую областную программу государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи.

Высшим должностным лицом учреждения является главный врач, назначаемый и освобождаемый департаментом здравоохранения Новосибирской области.

Взаимоотношения работников и главного врача учреждения, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством Российской Федерации о труде и коллективным договором [12].

Главный врач выполняет следующие функции и обязанности по обеспечению деятельности ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа»:

- осуществляет общий контроль за деятельностью всех служб больницы и подчиненного персонала;

- организует разработку и утверждает правила внутреннего распорядка и должностные инструкции для сотрудников больницы ;

- распоряжается имуществом учреждения (в пределах, установленных Уставом), заключает договора, выдает доверенности;

- обеспечивает разработку перспективных и текущих планов работы больницы, представляет их для утверждения в вышестоящий орган здравоохранения и контролирует их выполнение;

- издает приказы и дает указания обязательные для работников учреждения.

Главный врач самостоятельно определяет структуру администрации аппарата управления, численность, квалифицированный и штатный составы.

Второй уровень управления больницей - заместители главного врача:

- Заместитель главного врача по лечебной части. Основными выполняемыми функциями являются руководство лечебным процессом, планирование лечебной деятельности, ее контроль и регулирование, составление отчетов по пролеченным больным.

- Заместитель главного врача по гражданской обороне. Основными его задачами являются разработка планов по эвакуации персонала при наступлении форс-мажорных обстоятельств, проведение консультаций и лекций по безопасности на случай эпидемии, войны и др. В случае войны заместитель по гражданской обороне приобретает статус главного руководителя, т. к. врачи являются военнообязанными.

- Заместитель главного врача по административно-хозяйственной части является ответственным за организацию производственно-хозяйственной деятельности и материально-технического обеспечения лечебно-диагностического процесса в больнице.

- Заместитель главного врача по судебно-психиатрической экспертизе организовывает и контролирует производство судебно-психиатрической экспертизы, осуществляет руководство персоналом службы АСПЭ.

Состав структурных подразделений:

- Главный бухгалтер организует работу бухгалтерии и экономического отдела. Основной задачей главного бухгалтера является подготовка, организация и ведение всего процесса бухгалтерского учета и контроля учреждения.

- Отдел по экономическим вопросам разрабатывает финансовые планы и осуществляет контроль за их исполнением, также разрабатывает положения об оплате труда работников, ценовую политику, имеет право создавать квалификационную комиссию для присвоения или повышения разряда.

- Бухгалтерия осуществляет учет и контроль поступления и расходования денежных средств, товарно-материальных ценностей, проведение банковских и кассовых операций, анализ финансово-хозяйственной деятельности и т. д.

- Хозяйственная часть: водители, уборщица служебных помещений, бригада по обслуживанию и текущему ремонту сантехнического, вентиляционного и электрооборудования, прачечная.

- Кадровый отдел. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям [11].

2.2 Особенности бухгалтерского учета

В соответствии с Бюджетным кодексом Российской Федерации утвержден единый порядок ведения бухгалтерского учета (бюджетный учет) в бюджетных учреждениях.

Бюджетный учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении о состоянии финансовых и нефинансовых активов и обязательств бюджетных учреждений и операциях, приводящих к изменению вышеуказанных активов и обязательств.

Бухгалтерский учет в бюджетных организациях имеет специфические особенности. К этим особенностям нужно отнести:

- организацию учета в разрезе статей бюджетной классификации;

- контроль исполнения сметы расходов;

- переход на казначейскую систему исполнения бюджетов;

- выделение в учете кассовых и фактических расходов;

- отраслевые особенности учета в учреждениях бюджетной сферы.

Бюджетный учет в ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа» осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О бухгалтерском учете», бюджетным законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и Инструкцией по бюджетному учету, утвержденной Приказом Минфина РФ от 30.12.2008 № 148н. Указанная Инструкция начала действовать с 01.01.2009 года, ранее действовала аналогичная Инструкция № 25н.

Государственная учетная политика реализуется указанной инструкцией через:

- план счетов бюджетного учета;

- порядок отражения операций по исполнению бюджетов бюджетной системы Российской Федерации на счетах бюджетного учета;

- корреспонденцию счетов бюджетного учета;

- иные вопросы организации бюджетного учета.

Для ведения бюджетного учета в учреждениях применяются регистры, содержащие обязательные реквизиты и показатели, приведенные в Инструкции по бюджетному учету.

Формы регистров бюджетного учета, учитывающие специфику исполнения соответствующего бюджета бюджетной системы Российской Федерации, а также правила их ведения, утверждаются органом, организующим исполнение соответствующего бюджета бюджетной системы Российской Федерации.

Все операции, проводимые учреждением, оформляются первичными документами, приведенными в Инструкции по бюджетному учету.

Первичные учетные документы должны быть составлены в установленной форме и содержать все необходимые реквизиты.

По истечении каждого отчетного месяца данные проверенных и принятых к учету первичных учетных документов систематизируются по датам совершения операций (в хронологическом порядке) и отражаются накопительным способом в соответствующих журналах операций.

Записи в журналы операций осуществляются по мере совершения операций, но не позднее следующего дня после получения первичного учетного документа, как на основании отдельных документов, так и на основании группы однородных документов. Корреспонденция счетов в журнале операций записывается в зависимости от характера операций по дебету одного счета и кредиту другого счета.

По истечении месяца данные оборотов по счетам из журналов операций записываются в Главную книгу [5, с. 6].

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, штатное расписание и должностные инструкции.

Основанием для приема на работу является приказ Руководителя организации и трудовой договор, в котором оговариваются условия труда, отдыха и особые факторы.

Трудовой договор не должен нарушать правила работника, указанные в ТК РФ, например, если в ТК РФ записано, что длительность рабочей недели в стране составляет 40 часов в неделю, трудовой договор не может содержать более длинную неделю.

Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет на него лицевой счет, в котором указывается необходимая информация.

Лицевой счет заполняется в течение года. Если происходят изменения, они вносятся сразу же для точности учета.

Далее в лицевом счете отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены, из них вычисляется средний заработок при оплате отпуска, начислений по больничным листкам и т.д. Для этого в лицевом счете добавлен специальный листок. На следующий год на каждого работника будет открыт новый лицевой счет [27, с. 51].

Основными документами для начисления заработной платы в ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа» являются приказы главного врача о зачислении, увольнении и перемещении сотрудников в соответствии со штатным расписанием, табели учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, положение об оплате труда и другие документы. Они поступают в бухгалтерию и обрабатываются соответствующим образом.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица.

Численный состав работников учреждения должен быть достаточным для гарантированного выполнения функций, задач и объемов работ, установленных учредителем.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы для бюджетных медицинских учреждений утвержден приказом Минфина РФ от 10 февраля 2006 года № 25н. Ведение табеля учета рабочего времени используется по установленной форме 0504421.

Табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Табели составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения и кадровой службы и передаются в бухгалтерию для проведения расчетов, после утверждения табеля руководителя учреждения он используется для составления расчетно-платежной ведомости, в которой отражаются начисление заработной платы и все суммы выплат, произведенных работникам в течение месяца и причитающихся для окончательного расчета, а также удержанных из заработной платы налогов и других сумм [27, с. 54].

Положение об оплате труда представляет собой один из локальных актов, который утверждается руководителем организации. Основная цель данного акта - описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда.

Положение об оплате труда работников ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа» разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, на основе Постановления Губернатора Новосибирской области № 20 от 28.1.2008г «О введении отраслевых систем оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений Новосибирской области», отраслевого тарифного соглашения по государственным бюджетным учреждениям, подведомственным департаменту здравоохранения Новосибирской области, на 2008-2010 годы, приказа департамента труда и занятости населения Новосибирской области от 14.02.2008 №55 «Об утверждении размеров должностных окладов по общеотраслевым должностям служащих, окладов по общеотраслевым профессиям рабочих, по высококвалифицированным профессиям рабочих, занятых на важных и ответственных работах и особо важных и особо ответственных работах».

Должностные оклады работников учреждения устанавливаются по профессиональным квалификационным группам должностей медицинских работников, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 6 августа 2007г. № 526 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников», и в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками по должностям работников здравоохранения РФ.

Оплата труда работников учреждения определяется трудовым договором с руководителем учреждения исходя из условий результативности труда, особенностей деятельности учреждения и работника в соответствии с установленной системой оплаты труда.

Главный врач учреждения использует экономию фонда оплаты труда по вакантным должностям, при проведении мероприятий по оптимизации штатной численности на увеличение заработной платы работникам.

За работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работникам учреждения устанавливаются выплаты компенсационного характера. К выплатам компенсационного характера относятся:

- доплаты за работу в ночное время;

- доплата за работу в выходные и праздничные дни;

- дежурства;

- доплаты за работу с вредными и опасными условиями труда работникам учреждения для лечения психических больных устанавливаются в размере 25%, 40% к должностным окладам;

- доплата работникам учреждения для лечения психических больных, содержащихся под стражей, устанавливается в размере 30% к должностным окладам за работу в опасных условиях.

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличения объема выполняемых работ и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором устанавливаются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Конкретные размеры доплат определяются для каждого работника дифференцировано в зависимости от объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.

Размер доплаты может устанавливаться в конкретной денежной сумме или в процентах от должностного оклада по основной работе.

В целях материальной заинтересованности работников учреждения в конечных результатах работы и создания необходимых условий для оказания качественных услуг могут устанавливаться надбавки за выполнение качественных показателей деятельности в виде процентной надбавки к окладу за фактически отработанное время.

В учреждении устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

- По результатам работы за месяц заведующие отделениями, главный бухгалтер, заместитель главного врача по АХЧ готовят справки о выполнении качественных показателей подчиненных ему подразделений и передают на утверждение главному врачу. После утверждения справок издается приказ главного врача учреждения о материальном стимулировании работников и передается в бухгалтерию для начисления стимулирующих выплат.

- По результатам работы за месяц руководитель подразделения направляет представление главному врачу о стимулировании конкретных работников подразделения за качественные показатели его деятельности. Приказ о материальном стимулировании направляется в бухгалтерию для начисления.

- Лицам, в том числе главному врачу, имеющим ученую степень кандидата медицинских наук, устанавливаются надбавки к заработной плате в размере 10 процентов должностного оклада.

- Конкретный размер премий за выполнение особо важных работ устанавливается приказом главного врача с учетом степени важности и максимальным размером для конкретного работника не ограничиваются.

Премии за выполнение особо важных работ выплачиваются работникам списочного состава учреждения по представлению руководителя подразделения, где производились эти работы. Задание на выполнение особо важных работ оформляется приказом главного врача, где определяется дата начала и окончания работ, сумма средств, которая может быть направлена на премирование работников, выполнявших работы, источники выплаты.

- По решению руководителя департамента отдельным высококвалифицированным работникам учреждения из числа медицинского персонала могут устанавливаться надбавки за выполнение обязанностей по повышению качества оказываемой медицинской помощи.

На должностные оклады, компенсационные и стимулирующие выплаты начисляется районный коэффициент в размере 25 процентов [11].

2.3 Начисление заработной платы. Порядок расчета

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых является Трудовой Кодекс, а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми учреждением. Важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками.

Работа в стационаре ОГУЗ «НОПБ № 6 специализированного типа» происходит круглосуточно. Медики выполняют свой профессиональный долг не только в будни, но и в праздники, независимо от времени суток. Оплата труда при сменном режиме имеет свои особенности.

В соответствии со ст. 103 ТК РФ под сменной работой понимается работа в две, три или четыре смены. Данный режим вводится, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. В частности, при круглосуточном режиме работы рабочие места, определенные штатным расписанием для данного подразделения, должны быть заняты в течение всех 24 часов. Продолжительность смены законодательством не определена. Ограничения ее продолжительности касаются только несовершеннолетних работников, инвалидов и лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 94 ТК РФ). Следовательно, медицинское учреждение в целях организации оказания медицинских услуг вправе прибегнуть к двухсменному (24 ч / 12 ч продолжительности рабочей смены) либо трехсменному (24 ч / 8 ч) режиму работы [20, с. 20].