Контрактная система - разновидность бестарифной системы оплаты труда. Это заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре излагаются и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. [18]

Премирование как дополнение к заработной плате. Важную роль в заработной плате играет система премирования, которая выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдении плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме. Премии классифицируются в зависимости от их экономического и функционального назначения. Они могут носить общий характер (за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка) и частный (премии за создание и внедрение новой техники, за утилизацию лома или экономию электроэнергии).

Необходимо заметить, что в последние годы премирование перестало удовлетворять современным требованиям. Пересмотр системы премирования и методов стимулирования труда должны идти по двум направлениям:

создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции при обязательном росте выработки.

предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников.

Подобные направления, с одной стороны, заинтересовывают работников в эффективном труде, а с другой - способствуют закреплению на предприятии тех, кто умеет и хочет работать. Системы премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями предприятия, что во многом определит их эффективность и целесообразность.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающим является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда заработной платы может быть определена различными способами:

Метод прямого счета:

ФЗП = Чсп * ЗПср, (1.13)

где Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

ЗПср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, грн.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод расчета:

ФЗП = Q * Нзп, (1.14)

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, грн.

Нзп - норматив заработной платы на одну гривну выпускаемой продукции, грн.

При обосновании норматива заработной платы на одну гривну выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

Принципы расчета обязательных удержаний и начислений на фонд оплаты труда.

Из заработной платы рабочих и служащих могут производиться только разрешенные законом удержания: подоходный налог (из суммы свыше необлагаемого минимума доходов); удержание сбора подлежащего перечислению в Пенсионный фонд (в размере 1% заработка, если совокупный налогооблагаемый доход не превышает 150грн. и до 5%, если такой доход превышает 501грн.); сбора на социальное страхование на случай безработицы (в размере 0,25% заработка, если совокупный налогооблагаемый доход не превышает 150грн. и 0,5%, если такой доход превышает 150грн.); по судебно-исполнительным документам (алименты, штрафы и т.п.); по решению администрации (возмещение потерь от брака, потери инструмента и т.п.). В соответствии с законом Украины " Об оплате труда" общая сумма удержании не должна превышать 20% (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством -50%) суммы заработка, который остается после вычета подоходного налога, сбора в пенсионный фонд и сбора на социальное страхование на случай безработицы. Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании наказания в виде исправительных работ, а также при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей. Не разрешаются удержания из выходного пособия, компенсационных и других выплат.

Подоходный налог с доходов граждан удерживается в соответствии с Декретом Кабинета Министров Украины " О подоходном налоге с граждан" от 26.12.92г. №13-22 и Инструкцией о подоходном налоге с граждан от 21.04.93г. №12, а также законом Украины от 13.02.98г. №129" О внесении изменении в Декрет Кабинета Министров Украины " О подоходном налоге с граждан" от 26.12.92г. №13-22 Законом Украины от 23.03.99г. №539-XIV " О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины".

Объектом налогообложения доходов граждан, имеющих постоянное место проживания в Украине, является совокупный налогооблагаемый доход за календарный год (который состоит из месячных налогооблагаемых доходов), полученный со всех источников как на территории Украины, так и за ее пределами. Объектом налогообложения граждан, не имеющих постоянного места проживания в Украине, является доход, полученный из источников в Украине.

1.4 Цели и задачи анализа фонда заработной платы

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Целью дипломной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, необходимо определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на исследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

В-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.

2 АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Историческая справка и краткая характеристика ЗАО «Завод утяжелителей»

Завод утяжелителей построен в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР - №3283 от 29 июля 1950 года «Об обеспечении предприятий Министерства нефтяной промышленности утяжелителями глинистых растворов». В 1953 году введен в эксплуатацию цех железистого утяжелителя.

Далее предприятие развивалось в направлении производства специальных материалов для бурения нефтяных и газовых скважин. В 1965 году введено в эксплуатацию производство глинопорошков, а в 1971 году - производство специальных темпонажных цементов.

Продолжительное время предприятие находилось в подразделении «Союзнефтеспецматериалы» Министерства нефтяной и газовой промышленности.

С 1987 года по 1991 год Константиновский завод утяжелителей входил в состав НПО «Бурение» Миннефтегазпрома СССР.

В соответствии с законом Украины «О предприятиях, учреждениях и организациях союзного подчинения, расположенных на территории Украины» от 10.09.91 года, Постановления Кабинета Министров УССР №227 от 24.09.91г, а также приказа фонда Госимущества Украины №109 от 12.11.91 г завод утяжелителей вошел в состав фонда Госимущества Украины.

С 1994 года предприятие является открытым акционерным обществом «Завод утяжелителей».

ОАО «Завод утяжелителей» изготавливает:

- глинопорошки для приготовления буровых растворов и регулирование их особенностей, а также на нужды машиностроения,

- утяжелитей баритовый порошкообразный для регулирования густоты бурового раствора на водной или нефтяной основе,

- специальные тампонажные цементы для крепления нефтяных и газовых скважин.

Кроме этого общество оказывает услуги и обеспечивает население производимыми материалами, занимается торгово-заготовительной деятельностью и реализацией излишком товарно-материальных ценностей другим предприятиям и юридическим лицам.

Завод является единственным предприятием на Украине и СНГ по производству спеццементов, применяемых для цементации скважин, а также единственным предприятием по производству баритового утяжелителя, необходимого для изготовления утяжеленного бурового раствора.

Производством глинопорошка бентонитового на Украине, кроме ОАО «Завод утяжелителей», занимается Дашуковский комбинат бентонитовых глин, который производит в год 50-80 тонн бентопорошка. Однако бентопорошок, производимый Дашуковским комбинатом, уступает по качетвенным показателям и упаковке. Кроме того, Дашуковский комбинат является нестабильным поставщиком из-за отсутствия топлива (мазута), а также аварийного состояния подъездных путей и ряда других причин. Поэтому нефтянники Украины и стран СНГ отдают предпочтение нашей продукции. Кроме того, завод освоил выпуск бентопорошка для литейного производства, что значительно расширило его рынок сбыта.

На схеме, представленной в Приложении А, отражена организационная структура управления ОАО «Завод утяжелителей».

В ней прослеживается несколько уровней управления:

- председатель правления и его заместители;

- общезаводские отделы и службы, подчиненные непосредственно директору;

- непосредственно производственные подразделения.

ОАО «Завод утяжелителей» работает по безцеховой производственной структуре, имея в своем составе объединенный цех с отделениями по производству:

- глинопорошков,

- баритового утяжелителя,

- спеццемента.

К вспомогательным службам относятся:

- служба механика,

- энергослужба,

- служба железнодорожного и автомобильного транспорта,

- строительно-ремонтная служба.

Среднеучетная численность персонала завода за два отчетных периода составила:

2003 год - 313 чел, в том числе персонала основной деятельности - 305 чел;

2004 год - 300 чел, в том числе персонала основной деятельности - 294 чел.

Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает штатное расписание, определяет оклады, формы и системы оплаты труда сотрудников предприятия.

Применяемые формы оплаты труда должны стать стимулом эффективности их работы, снижения непроизводительных затрат, учитывать принципы распределения вознаграждения по конечному результату.

Оплата труда и премирование персонала предприятия, в том числе и руководителей, осуществляется в границах фонда оплаты труда.

В отделениях глинопорошков, баритового утяжелителя и спеццементов используется сдельно-премиальная оплата труда, при которой рабочему при выполнении (перевыполнении) плана за месяц выплачивается заработная плата по тарифу соответствующего разряда плюс от 40% до 75% премии от сдельного заработка.

Оплата труда в вспомогательных службах повременно-премиальная. Процент премии снижается за производственные упущения в работе:

- несвоевременный и некачественный ремонт механического оборудования,

- некачественную обработку деталей и ненадлежащий уход за оборудованием и инструментом,

Высококвалифицированным работникам устанавливаются доплаты в размере 12-24% тарифной ставки.

Оплата труда Председателя Правления осуществляется по контракту, заключенному с Учредителями.

Оклады руководителей, специалистов и служащих установлены согласно отраслевому тарифному соглашению.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится согласно Положения, разработанного на заводе.

Для работников заводоуправления, аппарата управления цеха основного производства основными показателями премирования являются:

- выполнение поставок промышленной продукции в соответствии с заключенными договорами,

- выполнение плана по номенклатуре,

Для работников службы ОТК установлены следующие показатели премирования:

- отсутствие рекламаций от потребителей продукции,

- организация 100% входного контроля и соблюдение графика контроля за выбросами вредных веществ.

2.2 Основные технико-экономические показатели

Основной вид деятельности предприятия - производство глинистых порошков, баритовых утяжелителей и спеццементов, используемых в нефтяной, газовой и металлургической промышленности.

Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности предприятия за 2003 и 2004 года представлены в таблице 2.1

Таблица 2.1 -Основные технико-экономические показатели на 2003-2004года по ОАО "Завод утяжелителей"

п/п	Показатели	Ед.изм.	2003	2004	I - кв.	в т.ч. по месяцам	II - кв.	в т.ч. по месяцам	III - кв.	в т.ч. по месяцам	IV - кв.	в т.ч. по месяцам
						январь	февраль	март		апрель	май	июнь		июль	август	сентябрь		октябрь	ноябрь	декабрь
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21
1	Объем товарной продукции
	-в сопоставимых ценах на 1.01.2004	ыс.грн.	9184,6	6126	1531,5	240	636,8	654,7	1531,5	510,5	510,5	510,5	1531,5	510,5	510,5	510,5	1531,5	510,5	510,5	510,5
2	Себестоимость товарной продукции	тыс.грн.	4339,3	3754,4	934,2	171,7	415,2	347,2
3	Себестоимость реализованной	тыс.грн.	4430,7	3754,4	934,2	171,7	415,2	347,2	936,3	312,1	312,1	312,1	940,1	312,1	312,1	312,1	943,9	312,1	315,9	315,9
	продукции стр.040 Ф№2
4	Производство важнейших видов	тн.
	- глинопорошки	тн.	29793,1	24600	6150	870	2400	2880	6150	2050	2050	2050	6150	2050	2050	2050	6150	2050	2050	2050
	в т.ч. из давальческого сырья	тн.	16606,48	18000	4500	320	1880	2300	4500	1500	1500	150	450	1500	1500	1500	4500	1500	1500	1500
	-баритовый утяжелитель	тн.	120,3	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
	- железистый утяжелитель	тн.	463	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
	- спеццементы	тн.	2291,4	1920	480	160	160	160	480	160	160	160	480	160	160	160	480	160	160	160
5	Объем экспорта важнейших
	видов продукции
	- глинопорошки	тн.		0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0		0
	-спеццементы	тн.		0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0		0
6	Реализация продукции (безНДС)	тыс.грн.	5895,5	6126	1531,5	240	636,8	654,7	1531,5	510,5	510,5	510,5	1531,5	510,5	510,5	510,5	1531,5	510,5	510,5	510,5
7	Чистый доход стр.035 Ф№2	гыс.грн,	5895,5	6126	1531,5	240	636,8	654,7	1531,5	510,5	510,5	510,5	1531,5	510,5	510,5	510,5	1531,5	510,5	510,5	510,5
8	Валовая прибыль (убыток)ст050,055	гыс.грн.	1464,8	790,4	207,6	40,3	91,2	76,2	205,5	68,5	68,5	68,5	179,3	68,5	68,5	64,7	197,9	68,5	64,7	64,7
9	Финансовый результат от обычной	тыс.грн	-434	18,9	4,1	-13	18,1	-0,9	6,5	2	2,3	2,2	5,2	2,3	2,6	0,3	3	2,7	-0,4	0,7
	деятельности до налогообложения
	стр.170,175Ф№2
10	Чистая прибыль (убыток)220,225		-434	13,2	2,9	-9,1	12,6	-0,6	4,6	1,4	1,6	1,5	3,7	1,6	1,8	0,2	2,1	1,9	-0,3	0,5
11	Рентабельность продаж
	стр.220,225 / стр 035 Ф№2	%		0,4	0,4	-4,3	2,5	-0,1	0,4	0,4	0,4	0,4	0,3	0,4	0,5	0,1	0,2	0,5	-0,1	0,1
12	Налогооблагаемая прибыль	гыс.грн.	18,9	4,1	-13	18,1	-0,9	6,5	2	2,3	2,2	5,2	2,3	2,6	0,3	3	2,7	-0,4	0,7
13	Среднеучетная численность
	штатных работников согласно
	списочного состава	чел.	313	300	300	300	300	300	300	300	300	300	300	300	300	300	300	300	300	300
	в т.ч. -персонала основной деят.		305	294	294	*294	294	294	294	294	294	294	294	294	294	294	294	294	294	294
14	Фонд оплаты труда - всего	тыс.грн	1188,4	1206	301,5	100,5	100,5	100,5	301,5	100,5	100,5	100,5	301,5	100,5	100,5	100,5	301,5	100,5	100,5	100,5
	в т.ч. персонала основной деят.	тыс.грн	1125,5	1188	297	99	99	99	297	99	99	99	297	99	99	99	297	99	99	99
15	Среднемесячная з/плата одного
	работника	грн.	316,28	335	335	335	335	335	335	335	335	335	335	335	335	335	335	335	335	335
	в т.ч.работника основной деят	грн.	317	337	337	337	337	337	337	337	337	337	337	337	337	337	337	337	337	337
16	Платежи в бюджет всего	тыс.грн	523,1	332,5	82,5	19,4	32	31,1	83,7	26,1	26,2	31,4	83,3	26,2	26,3	30,8	83	26,3	25,4	31,3
	НДС	тыс.грн	70	47	11	1,5	с	4,5	12	4	4	4	12	4	4	4	12	4	4	4
	налог на прибыль	тыс.грн	85	5,7	1,2	-3,9	5,4	-0,3	2	0,6	0,7	0,7	1,6	0,7	0,8	0,1	0,9	0,8	-0,1	0,2
	коммунальный налог	тыс.грн	6,8	6,1	1,6	0	0	1,6	1,5	0	0	1,5	1,5	0	0	1,5	1,5	0	0	1,5
	экологический сбор	гыс.грн	0,8	0,7	0,3	0,3	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0,4	0	0	0,4
	налог с владельцев транспортных	тыс.грн	11,7	14,5	3,7	0	0	3,7	3,6	0	0	3,6	3,6	0	0	3,6	3,6	0	0	3,6
	средств
	подоходный налог	тыс.грн	209	118,8	29,7	9,9	9,9	9,9	29,7	9,9	9,9	9,9	29,7	9,9	9,9	9,9	29,7	9,9	9,9	9,9
	налог на землю	тыс.грн	139,8	139,7	35	11,6	11,7	11,7	34,9	11,6	11,6	11,7	34,9	11,6	11,6	11,7	34,9	11,6	11,6	11,7

83

Объем товарной продукции в 2004 году снизился по сранению с 2003 годом с 9184.6 тыс.грн до 6126 тыс.грн, в том числе по:

- глинопорошкам с 29793.1 тыс.грн до 24600 тыс грн,

- баритовые и железистые утяжелители в 2004 году вообще не производились,

- спеццементам с 2291.4 тыс.грн до 1920 тыс.грн.

В силу снижения объемов производства себестоимость реализованной продукции также уменьшилась и составила в 2004 году 3754.4 тыс грн по сравнению с 4430.7 тыс.грн в 2003 году.

Чистый доход от реализации в 2004 году составил 4567.2 тыс.грн, что на 1328.3 тыс.грн меньше предыдущего года. Однако несмотря на это, предприятию удалось в отчетном периоде получить положительный финансовый результат по показателям валовой прибыли. прибыли от операционной деятельности и чистой прибыли. Чистая прибыль хотя и незначительна - 13.2 тыс.грн, но говорит об эффективной деятельности предприятия в 2004 году по сравнению с прошлым периодом.

Положительная тенденция наблюдается по росту фонда заработной платы (при несущественном снижении численности работников с 313 до 300 чел) и соответственно росте среднемесячной заработной платы одного работника с 316.28грн до 335 грн.

2.3 Анализ динамики, состава и структуры заработной платы

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Исходные данные для анализа фонда заработной платы представлены в таблице 2.2

Таблица 2.2 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, грн.
	план	Факт	отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих	367770	397323	29553
1.1. По сдельным расценкам	324786	349048	24262
1.2. Премии за производственные результаты	42984	48275	5291
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих	99973	115751	11778
2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам	84687	87658	2971
2.2. Доплаты	15286	28093	12807
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	467743	513074	45331
4. Оплата отпусков рабочих	42470	46515	4045
4.1.Относящаяся к переменной части	33126	36030	2904
4.2.Относящаяся к постоянной части	9344	10485	1141
5. Оплата труда служащих	116323	110524	-5799
6. Общий фонд заработной платы	626536	670113	43577
В том числе:
переменная часть (п.1+п.4.1)	400983	433382	32486
постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5)	225553	236736	11183
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
Переменная часть	64	64.7	0.7
Постоянная часть	36	35.3	-0.7

Далее необходимо определить значения абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты. Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗПабс= ФЗПф - ФЗПпл=670113 - 626536 = 43577 грн

Анализ общего фонда оплаты труда показал, что он вырос по сравнению с плановым значением на 43577 грн. Это объясняется в первую очередь ростом объема производства на 1600 резцов. Наблюдается увеличение переменной и постоянной частей фонда оплаты труда, а оплата труда служащих снизилась на 5799 грн. Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда имеет переменная его часть, которая практически не изменилась за отчетный период и составляет 64% к 36% постоянной части.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Процент выполнения плана по производству продукции составляет:

121600/120000 х 100 = 101%.

При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

?ФЗПотн = ФЗПф -ФЗПск= ФЗПф - (ФЗПпл.пер *Квп + ФЗЛпллост),

?ФЗПотн =670113- (400983 х 1.01+225553) = 39567 грн

где ?ФЗПотн -- относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф -- фонд зарплаты фактический;

ФЗПск -- фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗПлл .пер и ФЗПпл.пост -- соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп -- коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

С учетом перевыполнения плана производства перерасход заработной платы составил не 43577 грн, а 39567 грн.

2.4 Анализ переменной части заработной платы

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Уді), удельной трудоемкости (ТЕі) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТі)

Факторная модель для анализа переменной части имеет вид:

ЗПпер=V*ТЕ*ЧТС,

Где V-объем производства ,т.;

ТЕ-удельная трудоемкость продукции;

ЧТС-оплата труда за 1 час.

Исходные данные для анализа представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Исходные данные

Показатели	План	Факт	Отклонение
1.Объем производства продукции, грн.	252000	267520	15520
2. Объем продукции в т.	120000	121600	1600
2.Удельная трудоемкость продукции	2.1	2.2	+0,1
3.Оплата труда за 1 час.,грн	1.29	1.32	+0.04
4.Переменная часть оплаты труда	324786	349048	24262

1.Методом цепных подстановок рассчитываем плановые и фактические показатели:

ЗПпл = Vпл *ТЕпл*ЧТСпл=120000*2.1*1.29 = 324786 . грн.

ЗП?=Vф*ТЕпл*ЧТСпл=121600*2.1*1.29 =331968 грн.

ЗП?=Vф*ТЕф*ЧТСпл=121600*2.2*1.29 = 347776 грн.

ЗПф=Vф*ТЕф*ЧТСф=121600*2.2*1.32 = 353126. грн.

2.определяем влияние факторов:

?ЗПv = ЗП?-ЗПпл = 331968 - 324786 =7182 грн.

?ЗПте = ЗП?-ЗП ?= 347776 - 331968 =15808 грн.

?ЗПчтс = ЗПф-ЗП Ш = 353126.4 - 347776 = 5350. грн.

Рост объема производства на 1600 т способствовал росту заработной платы производственных рабочих на 7182 грн; увеличение удельной трудоемкости одного изделия на 0.01 часа привело к росту фонда оплаты труда на 15808 грн, а повышение часовой тарифной ставки с 1.29 грн до 1.32 грн способствовало увеличению переменной части оплаты труда на 5350 грн.

Руководству предприятия следует выяснить причины превышения фактической трудоемкости над плановой, а также превышения часовой тарифной ставки.

2.4 Анализ постоянной части заработной платы

К постоянной части фонда оплаты труда относится заработная плата вспомогательных рабочих. Схема зависимости фонда повременной заработной платы от влияющих факторов представлена на рисунке 2.2

Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка (см. табл.2.4).

Факторная модель для анализа постоянной части имеет вид:

ФЗП=ЧР*Д*П*ЧЗП,

Где Чр-среднесписочная численность,

Д-колличество отработанных дней одним рабочим,

П-продолжительность рабочей смены,

ЧЗП-среднечасовая заработная плата 1 рабочего.

Таблица 2.4 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатель	План	Факт	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков	36	37	+1
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за месяц	230	227	-3
Средняя продолжительность рабочей смены,ч	8	7,8	-0,2
Оплата труда на 1 рабочего,грн.
Среднегодовая	2352.4	2369.1	16.7
Среднедневная	10.23	10.43	0.2
Среднечасовая	1.27	1.3	0.03

ФЗПпл = = ЧРпл хДпл хП пл х ЧЗПпл = 36 х 230 х 8 х 1.27 = 84687 грн

ФЗПф = = ЧРф хДф хП ф х ЧЗПф = 37 х 227 х 7.8 х 1.3 = 87658 грн

?ФЗП.= ФЗПф - ФЗПпл = 87658 - 84687 = 2971грн

Расчет влияния факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные табл. 2.4

?ФЗП.чр = (Ч Рф - ЧРпл) хДпл хП пл х ЧЗПпл = (37 - 36) х 230 х 8 х 1.27 = 2336.8 грн

?ФЗЛд=ЧРф* (Дф -Дпл)*Ппл*ЧЗПпл =37 х (227 - 230) х 8 х 1.27 = -1127.76грн

?ФЗПп= Пф ЧРф хДфх (Пф - Ппл) х ЧЗПпл= 37 х 227 х (7.8 - 8) х 1.27 =-172.97грн

?ФЗПп= Пф ЧРф хДфхПф х (ЧЗПф -ЧЗПпл) =37 х 227 х 7.8 х (1.3 - 1.27) = 1965.36грн

Общий фонд постоянной части оплаты труда вырос по сравнению с планом на 2971 грн. Это произошло за счет:

- увеличение численности вспомогательных рабочих на 1 человека привело к росту фонда оплаты труда на 2336.8 грн;

- уменьшение количества отработанных дней одним рабочим способствовало сокращению фонда оплаты труда на 1127.76грн;

- сокращение рабочей смены на 0.2 часа снизило фонд оплаты труда на 172.97 грн;

2.5 Анализ заработной платы управленческого персонала

Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка. Исходные данные для анализа представлены в таблице 2.5

Таблица 2.5 - Исходные данные для анализа

Показатели	План	Факт	Отклонение
Численность РСС,чел	26	25	-1
Среднегодовая зарплата, грн	4473.9	4420.9	-53
Фонд заработной платы,грн	116323	110524	-5799

Факторная модель для анализа имеет вид:

ФОТ = Ч х ГЗП

ФОТпл = Чпл х ГЗПпл = 26 х 4473.9 = 116323 грн

ФОТф = Чф х ГЗПф = 25 х 4420.9 = 110524 грн

?ФОТ = ФОТф - ФОТпл = 110524 - 116323 = - 5799грн

За отчетный период фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих уменьшился на 5799 грн. На это изменение повлияли уменьшение численности работников и снижение годовой заработной платы одного работника.

Определим влияние каждого фактора на изменение фонда оплаты труда:

- влияние численности:

?ФОТ (Ч) = (Чф - Чпл) х ГЗПпл = (25 -26) х 4473.9 = - 4473.9 грн

- влияние среднегодовой заработной платы

?ФОТ (ГЗП) = Чф х (ГЗПф- ГЗПпл )= 25 х (4420.9 - 4473.9) =- -1325грн

Результаты факторного анализа показывают, что и изменение численности, и уменьшение среднегодового заработка способствовали сокращению общего фонда оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

2.6 Оценка средней заработной платы и соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем, заработке о работников предприятия, его изменении, а также факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д х П х ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведен приемом абсолютных разниц (табл.2.6).

Для сдельщиков:

?ГЗП (д)= (Дф-Дп) х Ппл х ЧЗПпл= (227-230) х 8 х 1.29= -30,96 грн.,

?ГЗП (п)= Дф х (Пф-Ппл) х ЧЗПпл=227 х (7,8-8) х 1,29= -58,566 грн.,

?ГЗП (чзп)= Дф х Пф х (ЧЗПф-ЧЗПпл)=227 х 7,8 х (1.32-1.29)=-+53,118 грн.

Для повременщиков:

?ГЗП (д) = (227-230) х 8 х 1.27= -30.48 грн.

?ГЗПп = 227 х (7,8 - 8) х 1.27= - 57.658 грн.,

?ГЗП= 227 х 7,8 х (1.3 - 1.27)= 53.118 грн..

Из таблицы 2.6 видно, что увеличение среднегодовой зарплаты вызвано в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др

Таблица 2.6 - Анализ уровня оплаты труда

Категория работни ков	Кол-во Отработанных дней одним рабочим	Средняя продолжительность рабочей смены, ч	Среднечасо- вая зарплата, грн.	Среднегодо- вая заработная плата, грн.	Отклонение от плановой среднегодовой зарплаты рабочего, грн.
	План	факт	план	факт	план	факт	План	Факт	всего	в том числе за счет изменения
										Кол -ва отработанных дней	продолжительности смены	среднечасовой зарпла ты
Рабочие-сдельщики	230	227	8	7,8	1,29	1,32	2373.6	2337.19	-36.408	-30.96	-58.566	53.118
Рабочие- Повременщики	230	227	8	7,8	1,27	1,3	2336.8	2301.78	-35.02	-30.48	- 57.658	53.118

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы, роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Характеризуется он индексом (Iсз), который определяется отношением изменения среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час): средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда

Исходные данные для расчета индексов заработной платы и производительности труда представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Исходные данные для анализа соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда

№п/п	Показатели	План	Факт
1	Объем производства, н/час	252000	267520
2	Численность работников,чел	135	137
3	Фонд заработной платы,грн	626536	670113
4	Среднегодовая зарплата 1 работника,грн	4641	4891.3
5	Среднегодовая выработка 1 работника, н-час/чел	1866.7	1952.7

IСЗ=СЗф/СЗпл=4891.3 / 4641=1.0539

Iгв=ГВф/гвпл=1952.7 /1866.7=1.0461

Расчет темпов роста обеих показателей по цеху ЦСО отразил тенденцию роста как средней заработной платы, так и производительности труда. Однако темпы роста производительности труда отстают от темпов роста оплаты труда.

Графическое соотношение анализируемых показателей представлено на рисунке 2.3

Рисунок 2.3 - Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда

Котс = 1гв/1сз =1.0461 /1,0539=0,99

В результате отставания темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы в цехе происходит перерасход фонда заработной платы, который определяется по следующей формуле:

Э= (ФЗПф х (Iсз-Iгв) / Iсз )

Э= (670113 х (1,0539 -1.0461) / 1,0539) = + 4959.56 грн.

В анализируемом цехе более низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали перерасходу фонда зарплаты на сумму + 4959.56. грн.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Предпосылки реформирования системы оплаты труда в Украине

Проблемы регулирования и управления процессами формирования и роста заработной платы в течение всего периода развития планового управления экономикой решалось в русле концепции закона распределения по труду. Однако, при достаточном понимании этого закона, социальная справедливость у нас свелась практически к обеспечению уравнительного подхода при распределении фонда заработной платы. В условиях рыночных отношений подход к вопросам оплаты труда изменяется. Величина заработной платы должна определяться на основе затрат на воспроизводство рабочей силы и с учетом спроса на нее.

Общеизвестно, что зарплата непосредственно должна зависеть от результатов труда и в то же время влиять на показатели трудовой деятельности, стимулировать развитие общественного производства, эффективность работы, достижение более высоких количественных и качественных результатов труда. Однако по ряду причин в последнее время заработная плата в Украине практически потеряла эти функции, что не позволяет эффективно влиять на процессы, связанные со спадом производства, и достижения определенной стабилизации экономики.

В сложившихся условиях проведение реформы оплаты труда на основе кардинального изменения принципов ее организации просто необходимо, поскольку это создает базу мотивационного механизма повышения трудовой активности работников.

По мнению экономистов, реформа организации оплаты труда должна основываться на трех положениях. К первому следует отнести - введение дифференцированного уровня минимальной заработной платы на всех уровнях структуры управления (народного хозяйства, отрасли, предприятия) и рассматривать это как основу регулирования размеров оплаты труда с учетом обеспечения постепенного воспроизводства рабочей силы в соответствии с тяжестью труда и результативностью хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности.

Ко второму - введение как основы организации оплаты труда системы тарифных соглашений и договоров на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров.

Третье направление - предполагает сближение экономических условий оплаты труда работников, принятых на условиях найма, на предприятия всех форм собственности.

Членами постоянно действующей рабочей группы, созданной из специалистов экономических ведомств и научных исследовательских учреждений Украины в составе, утвержденном Кабинетом Министров Украины 17.05.91, была подготовлена Концепция реформы организации оплаты труда в Украине. Суть и направления реформы исходят из главного задания реформы, которое заключается в разгосударствлении процесса организации и регулировании оплаты труда, переведении его из принципов государственно-централизованных методов на систему коллективных переговоров, как в странах с развитой рыночной экономикой, благодаря этому у предприятий расширяется сфера деятельности в применении различных подходов к созданию эффективной организации заработной платы [28].

Проанализировав заработную плату на ОАО «АРТЕММАШ «ПОБЕДА ТРУДА»», изучив принципиальные положения проведения реформы на Украине, а также, ознакомившись с опытом организации оплаты труда за рубежом, я считаю целесообразным ввести на предприятии системы оплаты труда, содержание которых направлено на максимальное использование индивидуальных способностей работника, создание дополнительных стимулов к высокопроизводительному труду, полностью учитывая интересы собственника и, повышая взаимную ответственность.

Динамическая модель заработной платы

Гибкий тариф позаимствован из зарубежной практики, но у нас еще не распространен.

Суть его в том, что поскольку тарифная зарплата составляет основную часть зарплаты рабочих, он может использоваться как активный элемент системы материального стимулирования.

На основе концепции гибкого тарифа была разработана динамическая модель зарплаты.

По такой модели тариф должен нести основную стимулирующую функцию. За оптимальную структуру зарплаты взяли структуру, которая имеет следующие пропорции: тариф - 85%;

периодическая премия за индивидуальные достижения - 10%;

премия за результаты деятельности предприятия в целом - 5%.

Каждому из элементов структуры зарплаты принадлежит определенная роль в системе стимулирования. Тариф должен стимулировать работников не только к сбережению уже достигнутого уровня производительности и качества, но и зависеть от них.

Периодическое премирование должно стимулировать работников прилагать дополнительные усилия, связанные с изучением применения новой техники и технологии, внедренных новых форм организации труда, овладением совмещенных профессий, приемами работы и т.д., которые закладывают базу для повышения производительности труда.

Премирование по итогам деятельности предприятия в целом имеет двойную цель - стимулировать коллективные усилия для повышения прибыльности и стимулировать персонал к совместному производству с фирмой.

В случае достижения работником новых, высших результатов труда, его тариф пересматривается и увеличивается в размере премирования за индивидуальные достижения.

Система контролирования дневной производительности

Система контролирования дневной производительности - один из вариантов применения концепции гибкого тарифа. В соответствии с системой контролированной дневной производительности для каждого квалифицированного разряда устанавливается три уровня тарифных ставок, в зависимости от уровня производительности работника: нормальный - характеризует средний уровень интенсивности труда; низкий - ниже 95% нормы; высокий - свыше 105% нормы.

Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда является производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3 - 6 месяцев, после чего пересматривается с учетом производительности, которую достиг работник за этот срок.

Если производительность близка к норме и составляет 95 - 105%, рабочему устанавливается тарифная ставка, которая находится в середине диапазона тарифных ставок, - так называемая тарифная ставка по квалификации.

В случае, если производительность в прошлом квартале или полугодии составила в среднем свыше 105% нормы, работнику устанавливается верхний уровень тарифных ставок соответствующего разряда, который на 5% превышает ставку по квалификации. И, если уровень производительности ниже 95% нормы, работнику устанавливается нижний предел ставок, на 5% ниже тарифной ставки по квалификации.

Система контролирования дневной производительности выполняет две функции: стимулирующую и не стимулирующую. В первом случае, зарплата работника состоит из тарифной части и различного рода надбавок - за качество продукции, расширение зон обслуживания и т.д. В другом - зарплата зависит только от часовой тарифной ставки и общей численности отработанных часов в отчетном периоде.

Отсюда выходит, что система контролированной производительности труда - это компромисс в решении проблемы организации оплаты труда. Она содержит элементы двух форм зарплаты: сдельной и повременной. С одной стороны, такая система привлекательна для работника, так как они получают гарантию дохода. Одновременно эта система приближает их статус к статусу служащих. С другой стороны, такая система привлекательна и для работодателя, так как дает возможность увеличить производительность труда и одновременно контролировать затраты на зарплату, связанные с изменением производительности труда.

Квалиметрическая модель оценки персонала

Такая модель предполагает определение полезности затраченного времени на исполнение работ через учет их своевременности и качества. Эти параметры труда (качество и количество) являются частью конечного продукта или услуг всего предприятия , и учитывается через затраты времени у потребителя, или при ожидании задержанной работы у предыдущего работника, или при доведении до конца некачественно выполненной работы предыдущим работником. При этом каждое последующее звено является потребителем работ (готовой продукции, полуфабрикатов или услуг) предыдущего. Все претензии исходят от потребителя в часах рабочего времени. Через квалиметрический модуль они снижают табельное время виноватого, а результаты труда выражаются полезно затраченным временем. Соответственно и зарплату они получают не за табельное время, а за полезное, которое должно входить в себестоимость готовой продукции.

Особенность квалиметрической модели в ее демократичности, жесткости и объективности.

Каждая выполненная работа оценивается со стороны ее сложности, то есть учитывает фактическую квалификацию работ. Таким образом, внедряется система долевого распределения части коллективно заработанных денежных средств на оплату труда и премирование. Долевой метод существенно обостряет отношения соперничества.

В основе модели оценки персонала - требование органичной увязки внутренних и внешних факторов влияния на поведение работника и деятельности предприятия.

Ее можно рассмотреть как функцию:

Отр = f (Рвнут х Рвнеш), (3.1)

где, Рвнут - результат индивидуального труда персонала как элемент конечных результатов коллектива;

Рвнеш - результат совокупного труда персонала после выхода на потребителя.

Показатель результата индивидуального труда персонала:

Рвнут = Iкол х Iкач (3.2)

где, 1кол, 1кач - индексы соответственно качества и количества индивидуального труда

Эти индексы определяются через квалиметрические модули полезного труда

Iкол = 1- (t зад / Tф), (3.3)

где, 1 - стандарт (норма) полезности работ или затрат рабочего времени;

Тф - сумма отработанных часов одним работником за месяц;

tзад - время задержки работ относительно установленного времени.

Отношение tзат / Тф - мера неполезного труда в общем количестве рабочего времени.

Индекс количества индивидуального труда (1кол) - это коэффициент, который характеризует количество затраченного работником труда для выполнения в отчетном месяце работ через относительную величину их полезности:

Ikач = 1 - tпот / Тф, (3.4)

где, tпот - потерянное рабочее время у потребителя.

Результаты труда по квалиметрическим модулям не могу быть больше единицы. Общая оценка может увеличиться только за счет интенсификации труда, что даст возможность использовать дополнительные знания.

Другой параметр:

Рвнеш = 1кэ = Пф /Ппл, (3.5)

где, 1кэ - индекс полезного эффекта трудовой деятельности;

Пф, Ппл - прибыль соответственно фактическая и плановая.

Вместо прибыли могут быть и другие показатели, например, экономия материалов, увеличение производительности труда.

Значение 1кэ может быть больше или меньше единицы, на него может повлиять деятельность любого работника, если он своими действиями увеличил или уменьшил 1кэ. С учетом 1кэ корректируется размер доплат, премии.

Для мотивации работников предприятия или его подразделения ежемесячно выделяется премиальный фонд, иногда он достигает 25% ФЗП. Этот фонд распределяется на 3 группы рабочих: администрация, рабочие, МОП. В оценочном листе обусловлено, что за наличие опозданий или ранних уходов с работы значение Тф уменьшается на их величину, то же самое наблюдается и в случае болезни, а результат их совокупности труда равен единице.

Размер премии соответственно к оценке труда:

ПР = ПФ х Отрi / Отр, (3.6)

где, ПФ - премиальный фонд;

Отр - оценка труда;

i = 1,…n, n - количество оценок труда персонала в каждой группе раздельно (руководители, специалисты, служащие).

Бестарифная система

Бестарифная система оплаты труда по сути является коллективной системой, вместе с тем она допускает и индивидуализацию труда.

Для предприятий машиностроения бестарифную систему эффективно внедрять на базе предметно-замкнутых участков и цехов.

Что касается работников дополнительных служб, цехов, участков и т.д. возможны два подхода: по централизованной системе обслуживания коллективы лучше формировать по отдельным функциям; по смешанной форме обслуживания дополнительные работники, которые приписаны к основным цехам, входят непосредственно в эти коллективы, а те, которые попадают под централизованной руководство, объединяется в самостоятельные коллективы по функциональным признакам.

Руководители, специалисты и служащие в зависимости от масштабов предприятия могут объединяться в отдельный коллектив заводоуправления или сформировать несколько автономных коллективов (конструкторское бюро).

Особенностью бестарифной системы является то, что ее применение предполагает не отдельное начисление тарифной части зарплаты, надбавок, премий и компенсационных выплат, а комплексно. В основу такого подхода положено требование ко всем исполнителям трудиться качественно, творчески и ответственно. Если коллектив этих требований придерживается, то он получает соответственную сумму зарплаты со всеми ее составляющими. А уже эта сумма распределяется между членами количества по установленным коэффициентам с учетом фактически отработанного времени.

Индивидуальная зарплата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом ФЗП. Формула ее расчета:

ЗП= (ФОТку х Кiтух КТУi х Тi) / Кiту х КТУi х Тi, (3.6)

где, ФОТку - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, грн;

Кiку - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i- му работнику трудовым коллективом, на период за который производится оплата труда (в долях единицы, и т.п. единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата труда (час, день); i = 1,2….., n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел.

Как следует из сказанного, при бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада конкретный уровень оплаты труда, заранее работнику неизвестен. Он может, лишь, предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то принять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

3.2 Методы оценки экономической эффективности новых форм премирования

Для экономической оценки вариантов премиальных систем используются различные методы. Основным требованием к выбору этих методов должно быть обеспечение стимулирующей роли премии по показателям, эффективность которых оценивается.

Рассмотрим один из возможных вариантов.

Обычно для оценки эффективности системы премирования используется уровень выполнения плана производства без учета таких критериев, как напряженность производственных заданий, уровень затрат на их выполнение и качество работ.

Для оценки системы премирования с учетом указанных недостатков в табл.3.1 приведены исходные данные.

Таблица 3.1 - Методика и пример расчета коэффициентов

Показатели	Коэффициенты выполнения заданий на участках	Сумма интегральных коэффициентов (гр.2;3;4)
	1	2	3
1 Выполнение плана по производству	1,290	1,170	0,950	х
2 Выполнение плана по снижению себестоимости продукции	1,190	1,040	1,060	х
3 Соблюдение стандартов качества продукции	0,990	0,950	0,900	х
4 Интегральный коэффициент (стр1*стр2*стр3)	1,520	1,156	0,906	3,582

При образовании фонда премирования, скажем, в размере 4,2 тыс. грн., распределение его по участкам производится через сумму интегральных коэффициентов (3,582):

итого 4200 грн.

Между исполнителями премия распределяется через коэффициенты напряженности действующих норм труда и их выполнения. Коэффициент напряженности существующих норм выработки определяется отношением их уровня к уровню отраслевых норм. Методика распределения премии между рабочими участка проведена в таблице 3.2

Экономический эффект образуется в результате стимулирующей роли премии в приросте прибыли за вычетом убытков от снижения качества работ и израсходованного фонда премирования.

Величина экономического эффекта Э_э составляет

Э_э = П_р - У_ск - Ф_п ,

где П_р - прирост прибыли от реализации продукции, грн.;

У_ск - убытки от снижения качества продукции, тыс.грн.;

Ф_п - использованный фонд премирования работников предприятия, грн.

П_р = (108024,2 - 46894,2) - (104783,5 - 49936,2) = 6282,7 грн.;

У_ск = 1024,3 грн; Ф_п = 2744,0 грн.

Э_э = 6282,7 - 1024,3 - 2744 = 2514,4 грн.

Таблица 3.2 - Расчет распределяемых премий между рабочими участка

Фамилии рабочих	Индекс напряженности норм	Индекс выполнения норм	Премия на участок, грн.	Расчет начисляемой премии, грн.
Федоров Ф.С.	1,12	1,10
Самойлов П.К.	1,07	1,09
Иванов В.И.	1,02	1,15
Семенов С.И.	0,84	1,00
Зайцев В.Ф.	0,97	1,08
Минаев А.А.	0,64	1,01
Соколов Л.И.	0,79	0,95
Итого	6,45	7,38	1782,3	1782,3

Таблица 3.3 - Исходные данные для определения экономического эффекта

№ п/п	Исходные данные, грн.	По плану	Фактически
1	Объем реализованной продукции в действующих ценах	104783,5	108024,2
2	Себестоимость выпуска продукции	49936,2	46894,2
3	Убытки от снижения качества продукции	-	1024,3
4	Фонд премирования	-	2744,0

3.3 Премирование специалистов и служащих

В практике чаще всего применяются системы премирования специалистов и служащих за выполнение производственной программы всем предприятием, независимо от трудовых усилий каждого. Эта уравнительная система не заинтересовывает работников улучшать результаты своего труда.