Экономический анализ в системе управления бюджетной организацией (на примере Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости")

Для анализа применяются следующие показатели:

- Активы;

- Коэффициент оборачиваемости активов;

- Срок оборота активов;

- Внеоборотные активы;

- Нематериальные активы;

- Основные средства;

- Коэффициент износа основных средств;

- Инвестиции;

- Обеспеченность уставного капитала активами;

- Коэффициент маневренности;

- Товарно - материальные запасы;

- Дебиторская задолженность;

- Деньги и краткосрочные финансовые инвестиции;

- Поступление денег;

- Коэффициент текущей ликвидности;

- Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности;

- Срок оборота дебиторской задолженности;

- Коэффициент оборачиваемости материалов;

- Срок оборота материалов;

- Коэффициент оборачиваемости незавершенного производства;

- Срок оборота незавершенного производства;

- Коэффициент оборачиваемости готовой продукции;

- Срок оборота готовой продукции;

- Коэффициент оборачиваемости товаров;

- Срок оборота товаров.

3) Анализ труда и заработной платы.

Анализ труда и заработной платы позволяет рассмотреть динамику численности работников, которую необходимо рассматривать в комплексе с такими показателями, как фактически отработано человеко - часов всеми работниками и фондом заработной платы.

Кроме того, анализируется динамика начисления и погашения задолженности по заработной плате, в том числе рассматриваются способы погашения: деньгами, товарами, работами и услугами.

Для анализа труда и заработной платы применяются следующие показатели:

- Численность работников;

- Среднемесячная заработная плата;

- Фактически отработано человеко - часов всеми работниками;

- Фактически отработано человеко - часов одним работником;

- Производительность труда.

Таким образом, рассмотрены особенности проведения анализа в системе управления государственным предприятием.

2. Анализ эффективности системы управления Республиканского государственного казенного предприятия "Центр по недвижимости"

2.1 Общая характеристика и организация деятельности Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости"

Республиканское казенное государственное предприятие "Центр по недвижимости" Комитета регистрационной службы Министерства юстиции Республики Казахстан Карагандинской области создано путем преобразования Карагандинского областного управления по оценке и регистрации недвижимости в соответствии с постановлением Правительства РК от 15.08.1997 года № 1261 и зарегистрировано в Управлении юстиции Министерства юстиции Республики Казахстан по Карагандинской области (свидетельство о государственной регистрации юридического лица от 18 мая 2000 года № 4622-1930-ГП).

Организационная структура Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" представляет собой Центр из 8 отделов и 17 филиалов. Филиал является структурным подразделением Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости", расположенным вне места его нахождения, и осуществляет функции Центра, в том числе защиту и представительство интересов. Филиал совершает сделки и иные правовые действия от имени Центра. Филиал руководствуется в своей деятельности Уставом предприятия и действующим законодательством.

1) Руководители предприятия осуществляют руководство и управление деятельностью Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" в соответствии с Указом Президента РК, имеющим силу Закона от 19.06.1995 года № 2336 "О государственном предприятии", действующим Законодательством РК и Уставом предприятия.

2) Бухгалтерия организует учет финансово-хозяйственной деятельности Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости", осуществляет контроль за сохранностью собственности, правильном расходовании денежных средств и материальных ценностей.

3) Плановый отдел проводит организация учета доходов предприятия. Проведение экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, предупреждение потерь и расходов периода.

4) Юридический отдел представляет интересы Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" во всех государственных и негосударственных учреждениях, предприятиях различных форм собственности, оказывает юридические услуги, не связанных с адвокатской деятельностью.

5) Отдел программного обеспечения совершенствует программное обеспечение, осуществляет автоматизация всех видов работ, осуществляемых Республиканским казенным государственным предприятием "Центр по недвижимости", создает базы данных по жилым и нежилым объектам.

6) Архивный отдел организует учет и хранение технической документации и регистрационных дел, выдает документы в производство, осуществляет контроль их использования и возврата, списание инвентарных дел.

7) Общий отдел выполняет работы по материально-техническому обеспечению.

8) Канцелярия осуществляет организацию делопроизводства.

Структура Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" представлена в Приложении 1.

Филиалы Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" представляют интересы Центра, и осуществляют:

- регистрацию залога движимого имущества;

- оказывает информационные услуги по ДИ;

- производят оценку и инвентаризацию объектов недвижимого имущества;

- ведут прием документов и выдачу документов;

- ведут учет хранения технической документации;

- проводят работы по созданию технических характеристик в базе данных по жилым и нежилым объектам.

Услуги, оказываемые Республиканским казенным государственным предприятием "Центр по недвижимости", производятся по мере обращения клиентов. Юридические и физические лица заполняют заявления установленной формы, которые являются основанием для оказания услуг.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости"

Трудовая деятельность работников Республиканского государственного предприятия "Центр по недвижимости" осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-ІІІ.

В соответствии с законом на предприятии установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя. Продолжительность дня - 8 часов, с 8⁰⁰ до 17⁰⁰.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, как следствие - объем оказанных услуг, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности предприятия персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям и плановой потребностью.

Проведем анализ обеспеченности Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" трудовыми ресурсами на 1 января 2008 года. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.

Таблица 2. - Обеспеченность Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" трудовыми ресурсами на 01.01.2008 год человек

№	Категории работников	2007	Обеспеченность, %
		План	Факт
1	Среднесписочная численность работников всего, чел.	226	220	97,3
2	Аппарат центра	4	4	100
3	Бухгалтерия	4	4	100
4	Плановый отдел	2	2	100
5	Юридический отдел	4	4	100
8	Отдел оценки и инвентаризации по г. Караганды	48	48	100
9	Отдел программного обеспечения	10	10	100
11	Архив	13	13	100
12	Общий отдел	17	17	100
13	Канцелярия	4	4	100
14	Филиалы	120	114	95

На основе данных таблицы 2 можно сделать вывод, что обеспеченность Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" трудовыми ресурсами на 01.01.2008г составляет 97,3%. Фактическая среднесписочная численность работников 2007 года ниже плановых показателей 2007 года на 6 человек.

Кадровая политика руководства Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" включает в себя два направления:

- обучение и профессиональный рост специалистов;

- обновление коллектива за счет приема на работу перспективных молодых специалистов.

Из общей численности сотрудников Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" и филиалов, по состоянию на 31 .06.2007г с высшим образованием 134 человека, из них с двумя высшими образованьями - 65 человек. Высокие требования руководства к образовательному уровню всего кадрового состава предприятия приводят к положительным результатам. Рядовые специалисты выросли до руководителей подразделений, большинство специалистов в случаях производственной необходимости способны работать на любом из участков основных направлений деятельности Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости".

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проведём в целом по предприятию.

По формуле 1 видно, что фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П).

Таблица 3. - Использование трудовых ресурсов Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости"

Показатель	Факт 2006 г.	2007 г.	Отклонение
		План	Факт	от факта 2006 г.	от плана 2007 г.
Среднегодовая численность работников (ЧР)	322,5	226	220	-102,5	-6
Отработано за год одним работником дней (Д)	250	251	251	+1	-
Отработано за год одним работником часов (Ч)	2000	2008	2008	+8	-
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	8	8	-	-
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), ч.	645000	453808	441760	-203240	-12048

Из таблицы 3 видно, что на Республиканском казенном государственном предприятии "Центр по недвижимости" фактический фонд рабочего времени 2007 года меньше 2006 года на 203240 ч., что закономерно, так как фактическая среднегодовая численность рабочей силы в 2007 году меньше на 102,5 человек. Также фактический фонд рабочего времени 2007 года меньше плановых показателей 2007 года на 12048 часов, вследствие не укомплектованности рабочей силой. Таким образом, из проведенного анализа можно сделать вывод, что единственной причиной подобного результата является нехватка персонала.

Далее рассмотрим основные показатели использования фонда рабочего времени Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости". Рассчитаем показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда по формулам 2-4 первой главы дипломной работы, и представим результаты расчета в таблице 4.

Таблица 4. - Показатели использования фонда рабочего времени Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" за 2007 год

Показатель	2006	2007	Отклонение
		План	Факт	от 2006	От плана
1	2	3	4	5	6
Объём производства продукции, тыс.тг.	460400	400000	316600	-143800	-83400
Среднесписочная численность работников:	322,5	226	220	-102,5	-6
Отработано дней одним работником за год (Д)	250	251	251	+1	-
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	8	8	8	-	-
Общее количество отработанного времени всеми работниками за год (Т), чел.-ч	645000	453808	441760	-203240	-12048
Общее количество отработанного времени в том числе одним работником, чел.-ч	2000	2008	2008	+8	-
Среднегодовая выработка одного работника (ГВ), тыс. тг.:	1427,6	1769,9	1439,1	+11,5	-330,8
Среднедневная выработка работника (ДВ), тыс. тг.	5,71	7,05	5,73	+0,02	-1,32
Среднечасовая выработка работника (ЧВ), тыс. тг.	0,71	0,88	0,72	+0,01	-0,16

Из таблицы 4 видно, что среднегодовая выработка одного работника по отношению к 2006 году повысилась на 11,5 тыс.тг, однако ниже плановых показателей 2007 года на 330,8 тыс.тг. Среднедневная выработка работника в 2007 году выше чем в 2006 году на 0,02 тыс.тг, и ниже плана на 1,32 тыс.тг. Среднечасовая выработка работника в 2007 году по отношению к 2006 году выше на 0,01 тыс.тг, ниже плана на 0,16 тыс.тг.

Отклонения от плановых показателей по видам услуг объясняется тем, что услуги, оказываемые Республиканским казенным государственным предприятием "Центр по недвижимости" носят явочный характер, контролировать процесс которого не предоставляется возможным.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счёт роста производительности труда и снижения трудоёмкости продукции.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях имеет показатель рентабельности персонала - отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (операционного) персонала.

(13)

В таблице 5 представлен фонд оплаты труда Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" и рентабельность персонала за 2006-2007 г.

Таблица 5. - Фонд заработной платы Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" и рентабельность персонала за 2006-2007

№	Показатели	2006	2007	Темп роста, %
1	2	3	4	5
1	Фонд заработной платы, тыс.тг, (ФЗП)	271224	164826	60,7%
2	Прибыль от реализации продукции (услуг), тыс.тг, (П)	16806	6011	76,5
3	Численность персонала (чел.) (Ч)	322,5	220	97,3
4	Прибыль на одного работника, тыс.тг (RПП)	52,1	27,3	-24,8

Как видно из таблицы 5 фонд оплаты труда имеет тенденцию к понижению в 2007 году. Фонд оплаты труда Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" устанавливается Комитетом регистрационной службы. Прибыль предприятия на одного работника составила 27,3, в 2006 году - 52,1.

Таким образом, были проанализированы трудовые ресурсы Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости", в результате которого можно сделать следующие выводы: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами составляет 97,3%, показатели производительности труда в 2007 году имеют тенденцию к повышению по отношению к прошлому году, однако ниже плановых показателей 2007 года.

2.3 Анализ эффективности деятельности Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости"

Результат деятельности предприятия оценивается системой показателей, основным из которых является рентабельность, определяемая как отношение прибыли к одному из показателей функционирования предприятия. Это позволяет выявить не только общую экономическую эффективность работы предприятия, но и оценить другие стороны его деятельности. Рентабельность характеризует прибыль, получаемую с каждого рубля средств, вложенных в предприятия или иные финансовые операции. Прибыль - это денежное выражение основной части денежных накоплений, создаваемых предприятиями любой формы собственности. Как экономическая категория она характеризует финансовый результат деятельности предприятия. Прибыль является показателем, наиболее полно отражающим эффективность производства, объем и качество произведенной продукции, состояние производительности труда, уровень себестоимости. Вместе с тем прибыль оказывает стимулирующее воздействие на укрепление коммерческого расчета, интенсификацию производства при любой форме собственности.

Получение прибыли - это одна из главных целей функционирования любого предприятия. Однако именно этот показатель отражен в балансе недостаточно полно. Представленная в нем абсолютная величина накопленной прибыли в отрыве от затрат и объема реализации не показывает в результате чего сложилась именно такая сумма. Представленная, к примеру, в балансе прибыль в размере 1 тыс. тг. может в принципе быть прибылью совершенно разновеликих по размеру оборота и используемых ресурсов предприятия.

Таким образом, обеспечивая интересы государства, собственников и персонала предприятий, рентабельность является одним из важнейших показателей оценки эффективности деятельности предприятия в условиях рыночной экономики. Высокий уровень рентабельности дает преимущество любому предприятию в привлечении инвестиций, в получении кредитов, в выборе поставщиков и др., что определяет конкурентоспособность, а также степень его независимости от неожиданного изменения рыночной конъюнктуры.

Исследуем систему показателей эффективности деятельности предприятия. Наиболее интересными показателями являются рентабельность активов, рентабельность текущих активов, рентабельность инвестиций. Данные показатели рассчитываются по формулам 5-7, описанным в первой главе дипломной работы.

Значение коэффициента рентабельность реализованной продукции показывает, какой доход имеет предприятие с каждого тенге реализованной продукции. Тенденция к его снижению может быть и "красным флажком" в оценке конкурентоспособности предприятия, поскольку позволяет предположить сокращение спроса на его продукцию.

Рассчитаем данные показатели для Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" за период 2006-2007 года и результаты расчета отобразим в таблице 6.

Таблица 6 - Расчет показателей эффективности деятельности Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" за 2006-2007

№	Показатель	2006	2007
1	Выручка от реализации продукции, оказания услуг, тыс.тг	460400	316600
2	Чистый доход, тыс.тг	16806	6011
3	Средняя величина активов, тыс. тг	80145	85148
4	Средняя величина текущих активов, тыс.тг	31931	28069
5	Рентабельность активов, % стр 2./стр 3.	21	7
6	Рентабельность текущих активов, % стр. 2/стр. 4	53	21
7	Рентабельность инвестиций, % стр. 2/ стр. 1	4	2

Данные таблицы 6 позволяют составить аналитическое заключение о финансовом состоянии предприятия. В целом, по Республиканскому казенному государственному предприятию "Центр по недвижимости" наблюдается некоторое ухудшение в использовании его имущества на конец 2007 года. С каждого тенге средств, вложенных в совокупные активы, предприятие в 2007 году получило прибыли на 7%, в 2006 году на 21%. Эффективность использования текущих активов предприятия составила в 2007 году 21%, в 2006 году - 53%. Также в 2007 году понизилась в 2 раза рентабельность инвестиций: в 2007 году рентабельность инвестиций составила 2%, в 2006 году - 2%.

Снижение прибыли в 2007 году связано со снижением дохода вследствие уменьшения количества оказываемых услуг "Центрами по недвижимости" во исполнение Постановления правительства РК № 64 от 29.01.2007 г. "О некоторых вопросах государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним".

Республиканское казенное государственное предприятие "Центр по недвижимости" для получения чистого дохода в 2007 году в размере 6011 тысяч тенге при величине выручки от оказания услуг 316600 тысяч тенге предприятие задействовало в отчетном году текущие активы в размере 28069 тысяч тенге (в среднем).

При анализе финансового состояния предприятия необходимо знать запас его финансовой устойчивости (зону безопасности). С этой целью все затраты предприятия следует предварительно разбить на переменные и постоянные в зависимости от объема производства и реализации продукции.

Рассчитаем порог рентабельности Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" с помощью формул 8, 9 описанных в первой главе дипломной работы. В таблице 7 оформим результаты расчета за 2006-2007 года по Республиканскому казенному государственному предприятию "Центр по недвижимости".

Таблица 7 - Расчет порога рентабельности и запаса финансовой устойчивости Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости"

Показатели	2006 год	2007 год
Доход от реализации продукции, тыс.тенге	460400	316600
Сумма переменных затрат, тыс.тенге	370299	241054
Сумма постоянных затрат, тыс.тг	41528	38114
Сумма маржинального дохода, тыс.тенге	90101	75546
Доля маржинального дохода в выручке, %	19,6	23,8
Порог рентабельности, тыс.тенге	211880	160140
Запас финансовой устойчивости, тыс.тенге	248520	156460
Запас финансовой устойчивости, %	54	49

Как показывает расчет (таблица 7), выручка в 2007 году составила 316600 тыс.тенге., что выше порога рентабельности на 156460 тыс.тенге или на 49%. Это говорит о том, что в данный период Республиканское казенное государственное предприятие "Центр по недвижимости" можно признать прибыльным.

Запас финансовой устойчивости можно показать графически (Приложение 2). На оси абсцисс откладывается объем оказанных услуг, на оси ординат - постоянные, переменные затраты и доход. Точка пересечения линии выручки и затрат есть порог рентабельности. В этой точке выручка равна затратам. Выше ее зона прибыли, ниже - зона убытков. Отрезок линии выручки от этой точки до верхней и есть запас финансовой устойчивости.

Рассчитаем эффект производственного левереджа Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" и результаты расчета оформим в таблице 8.

Таблица 8 - Расчет эффекта производственного левереджа Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости"

№	Показатели	2006 г.	2007 г.
1	Доход от реализации продукции (оказания услуг), тыс.тенге	460400	316600
2	Сумма переменных затрат, тыс.тенге	370299	241054
3	Сумма маржинального дохода, тыс.тенге	90101	75546
4	Сумма постоянных затрат, тыс.тг	41528	38114
5	Прибыль, тыс.тг.	16806	6011
6	Порог рентабельности, тыс.тенге	211880	160140
7	Эффект производственного левереджа, стр.3/стр.5	5,4	12,5

Используя механизм операционного левереджа, спрогнозируем изменение прибыли предприятия в зависимости от изменения выручки. Для предприятия эффект операционного левереджа в 2007 году составляет 12,5 единиц (75546 : 6011). Это означает, что при снижении выручки предприятия на 1%, прибыль сократится на 12,5%, а при снижении выручки на 8% достигнем порога рентабельности, т.е. прибыль станет нулевой. Предположим, что выручка сократится на 2% и составит 310268 тыс.тг. (316600- 316600*2%). В этих условиях прибыль предприятия сократится на 25% и составит 4508,25 тыс.тг. (6011- 6011* 25%).

Операционный левередж является показателем, помогающим менеджерам выбрать оптимальную стратегию предприятия в управлении затратами и прибылью. Величина производственного левереджа может изменяться под влиянием:

- цены и объема продаж;

- переменных и постоянных затрат;

- комбинации любых перечисленных факторов.

В основе изменения эффекта операционного левереджа лежит изменение удельного веса постоянных затрат в общей сумме затрат предприятия. При этом необходимо иметь в виду, что чувствительность прибыли к изменению объема продаж может быть неоднозначной на предприятиях, имеющих различное соотношение постоянных и переменных затрат. Чем ниже удельный вес постоянных затрат в общей сумме затрат предприятия, тем в большей степени изменяется величина прибыли по отношению к темпам изменения выручки предприятия.

Следует отметить, что в конкретных ситуациях проявление механизма операционного левереджа имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать в процессе его использования. Эти особенности состоят в следующем:

1. Положительное воздействие операционного левереджа начинает проявляться лишь после того, как предприятие преодолело точку безубыточной своей деятельности.

Для того, чтобы положительный эффект операционного левереджа начал проявляться, предприятие в начале должно получить достаточной размер маржинального дохода, чтобы покрыть свои постоянные затраты. Это связано с тем, что предприятие обязано возмещать свои постоянные затраты независимо от конкретного объема продаж, поэтому чем выше сумма постоянных затрат, тем позже при прочих равных условиях оно достигнет точки безубыточности своей деятельности. В связи с этим, пока предприятие не обеспечило безубыточность, высокий уровень постоянных затрат будет являться дополнительным "грузом" на пути к достижению точки безубыточности.

2. По мере дальнейшего увеличения объема продаж и удаления от точки безубыточности эффект производственного левереджа начинает снижаться. Каждый последующий процент прироста объема продаж будет приводить к нарастающему темпу прироста суммы прибыли.

3. Механизм операционного левереджа имеет и обратную направленность - при любом снижении объема продаж в еще большей степени будет уменьшаться размер прибыли предприятия.

4. Между операционного левереджем и прибылью предприятия существует обратная зависимость. Чем выше прибыль предприятия, тем ниже эффект операционного левереджа и наоборот. Это позволяет сделать вывод о том, что операционный левередж является инструментом, уравнивающим соотношение уровня доходности и уровня риска в процессе осуществления производственной деятельности.

5. Эффект операционного левереджа проявляется только в коротком периоде. Это определяется тем, что постоянные затраты предприятия остаются неизменными лишь на протяжении короткого отрезка времени. Как только в процессе увеличения объема продаж происходит очередной скачок суммы постоянных затрат, предприятию необходимо преодолевать новую точку безубыточности или приспосабливать к ней свою производственную деятельность. Иными словами, после такого скачка эффект операционного левереджа проявляется в новых условиях хозяйствования по-новому.

Понимание механизма проявления операционного левереджа позволяет целенаправленно управлять соотношением постоянных и переменных затрат в целях повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности при различных тенденциях конъюнктуры товарного рынка и стадии жизненного цикла предприятия.

При неблагоприятной конъюнктуре товарного рынка, определяющей возможное снижение объема продаж, а также на ранних стадиях жизненного цикла предприятия, когда им еще не преодолена точка безубыточности, необходимо принимать меры к снижению постоянных затрат предприятия. И наоборот, при благоприятной конъюнктуре товарного рынка и наличии определенного запаса прочности, требования к осуществлению режима экономии постоянных затрат могут быть существенно ослаблены. В такие периоды предприятие может значительно расширять объем реальных инвестиций, проводя реконструкцию и модернизацию основных производственных фондов.

При управлении постоянными затратами следует иметь в виду, что высокий их уровень в значительной мере определяется отраслевыми особенностями деятельности, определяющими различный уровень фондоемкости производимой продукции, дифференциацию уровня механизации и автоматизации труда. Кроме того следует отметить, что постоянные затраты в меньшей степени поддаются быстрому изменению, поэтому предприятия, имеющие высокое значение операционного левереджа, теряют гибкость в управлении своими затратами.

Однако, несмотря на эти объективные ограничители, на каждом предприятии имеется достаточно возможностей снижения при необходимости суммы и удельного веса постоянных затрат. К числу таких резервов можно отнести: существенное сокращение накладных расходов (расходов по управлению) при неблагоприятной конъюнктуре товарного рынка; продажу части неиспользуемого оборудования и нематериальных активов с целью снижения потока амортизационных отчислений; широкое использование краткосрочных форм лизинга машин и оборудования вместо их приобретения в собственность; сокращение объема ряда потребляемых коммунальных услуг и другие.

При управлении переменными затратами основным ориентиром должно быть обеспечение постоянной их экономии, так как между суммой этих затрат и объемом производства и продаж существует прямая зависимость. Обеспечение этой экономии до преодоления предприятием точки безубыточности ведет к росту маржинального дохода, что позволяет быстрее преодолеть эту точку. После преодоления точки безубыточности сумма экономии переменных затрат будет обеспечивать прямой прирост прибыли предприятия. К числу основных резервов экономии переменных затрат можно отнести: снижение численности работников основного и вспомогательных производств за счет обеспечения роста производительности их труда; сокращение размеров запасов сырья, материалов и готовой продукции в периоды неблагоприятной конъюнктуры товарного рынка; обеспечение выгодных для предприятия условий поставки сырья и материалов и другие.

Использование механизма операционного левереджа, целенаправленное управление постоянными и переменными затратами, оперативное изменение их соотношения при меняющихся условиях хозяйствования позволит увеличить потенциал формирования прибыли предприятия.

В заключение необходимо обобщить все результаты оценки, поставить более точный диагноз финансового состояния предприятия и сделать его прогноз на перспективу.

Как показывают данные, за 2007 год производственная и финансовая ситуация на предприятии несколько ухудшилась. Понизился объем оказанных услуг, соответственно снизились показатели чистой прибыли. По коэффициентам рентабельности можно судить о понижении активности и рентабельности предприятия.

В структуре активов предприятия значительно увеличилась доля основного капитала, так как данное предприятие интенсивно его обновляет. Уменьшилась доля оборотных средств. Снижение объема оборотных средств за отчетный период связано со снижением количества оказываемых услуг.

Зона безопасности для Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" довольно высокая, доход может упасть на 49% и только тогда предприятие не будет получать прибыли.

По данным проведенного анализа управления Республиканским казенным государственным предприятием "Центр по недвижимости" можно сделать вывод о неудовлетворительности некоторых показателей, характеризующих состояние финансов данного предприятия, особенно значимыми и неудовлетворительными является снижение рентабельности предприятия. Общая прибыль Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" достаточно низкая, что говорит о наличии резерва в использовании средств предприятия. Таким образом, можно сделать вывод о том, что финансовое состояние данного предприятия является недостаточно устойчивым.

3 Пути повышения эффективности управления деятельности Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости"

Управление предприятием представляет собой процесс, в основе которого лежит воздействие на коллектив предприятия и все стороны его деятельности с целью получения максимальных результатов. Такое воздействие на каждом предприятии и в организации оказывают управленческие кадры.

В своей книге (Маnaging For Results - дословно руководящий для результатов), издана в 1998 г. на русском языке под названием "Эффективное управление", Друкер (Druker P.) пишет о том, что экономическая задача любой организации решается в трех измерениях:

1) сегодняшний бизнес следует сделать эффективным;

2) его потенциал должен быть выявлен и реализован;

3) это должно быть сделано для иного бизнеса, который будет существовать в ином будущем.

Для того чтобы решить какую-либо из этих неразделимых задач, требуется понимание бизнес как экономической системы, ее способности к эффективному функционированию и взаимосвязям между доступными ресурсами и возможными результатами.

Менеджмент должен концентрировать свои усилия на тех элементах бизнеса, которые дадут наибольший доход. Это ключ к реальным экономическим результатам.

Друкер выделяет три сферы измерения результатов управленческой деятельности: товар, рынок и каналы сбыта. Каждая из этих трех сфер - это только одно измерение деятельности, направленной на получение результата, одна результативная область. Каждой соответствует своя доля доходов и затрат, для каждой - свои ресурсы и перспективы, и в каждой области необходимо занимать лидирующее положение. Но каждую из этих сфер необходимо анализировать только в совокупности и во взаимосвязи с двумя другими.

Идея эффективности менеджмента находит свои истоки в принципе разделения труда, или специализации, выдвинутом А.Смитом. Однако точные определения понятия эффективности менеджмента как - "получать большее взамен на меньшее или, по крайней мере, столько же", или - эффективность означает низкие издержки и высокие прибыли, принадлежат школе научного управления и ее современным моделям (Ф.Тейлор, супруги Ф. и Л.Гилберт, Г.Эмерсон, Г.Форд, Г.Гантт).

В соответствии с таким подходом мера эффективности состоит в сравнении результата деятельности с определенным критерием (или нормой), выработанным на основе анализа прошлых результатов и прогноза будущих. С точки зрения другого аспекта эффективность деятельности системы управления можно определить и оценить не только по таким параметрам, как скорость принятия решений, затраты на их разработку и реализацию, отдача от реализации решений. Эффективность отдельного решения выявляется путем сопоставления планируемых и фактических "входов" и "выходов" и измерения полученной отдачи от решения, т.е. отношения "выходов" к "входу". Эффективность системы управления данной фирмы рассматривается как совокупный экономический эффект от принятых ею решений.

В последние десятилетия при оценке эффективности управления на первый план выдвигаются проблемы соотношения количественных и качественных, объективных и субъективных показателей, измерения трудно поддающихся или вовсе не поддающихся квантификации или сведению к количественным показателям величин, характеризующих состояние управляющей системы. В центре внимания оказываются проблемы придания количественной определенности неизмеримым, качественным критериям. Но при этом следует учесть существование показателей, поддающихся количественному изменению (например, материальные и стоимостные) и не поддающиеся ему (отношения, позиции, моральное состояние, оценки выполнения программ, удовлетворение потребителей и т.д.). Очевидно, что вторая группа показателей носит субъективный характер, весьма трудно поддается количественному выражению и соответственно измерению.

Используя имеющиеся ресурсы, управленческая система должна стремиться к максимальной эффективности и отдаче. Эффективность менеджмента определяется соотношение используемых ресурсов и достигнутыми результатами предприятия. С этой точки зрения степень эффективности можно измерить от нуля до единицы. Как близка эффективность менеджмента к единице, зависит от того, насколько предприятие продвинулось на пути к достижению поставленной цели. Степень отдачи или производительность управляющей системы определяется пропорцией всех ресурсов предприятия, вносящих вклад в повышение производительности труда в производственном процессе. Чем выше эта пропорция, тем производительная деятельность управляющей системы, чем больше растраченных или неиспользованных ресурсов, тем меньше ее производительность. Эффективность и производительность тесно связаны между собой.

В рассматриваемом контексте необходимо затронуть еще один немаловажный аспект, имеющий непосредственное отношение к оценке управляющей системы. Речь идет о том, что немаловажное влияние на эффективное функционирование и деятельность управляющей системы оказало расширение сферы социальной ответственности бизнеса. Последнее обстоятельство способствовало осознанию предпринимателями необходимости отказа от традиционного узкого понимания роли бизнеса, сводившейся к эффективному использованию ресурсов для производства товаров и услуг по ценам, устраивающим потребителей. Если дела в корпорации велись хорошо, то держатели акций получали максимум прибыли. Однако постепенно утвердилось мнение, что бизнес должен действовать в соответствии с целями и ценностями не отдельных лиц или групп, а общества в целом.

Следовательно, чем эффективнее процесс управления на предприятии, тем выше оказывается результативность деятельности всего предприятия.

Реформирование государственной службы во всем мире происходит на фоне нехватки бюджетных ресурсов. Поэтому перед правительствами многих стран мира все более остро стоит задача совершенствования работы государственных служб при одновременном сокращении затрат на их содержание. В обществе распространено мнение, что достижение более эффективного функционирования государственного сектора и более совершенной системы расходования средств требует повышения производительности и экономической эффективности.

Реформа системы занятости и оплаты труда в государственном секторе является необходимым условием совершенствования управления и работы государственной службы и макроэкономической стабильности.

Материальное, финансовое, социальное обеспечение госслужбы тесно связано с формированием сильного и здорового государственного бюджета. Поскольку затраты на оплату труда составляют существенную часть общего бюджета государственного сектора, сокращение этих затрат может стать ключевым инструментом макроэкономического планирования и развития. Игнорирование необходимости кардинальной реформы системы оплаты труда может привести к созданию критической ситуации, при которой число занятых в госсекторе необоснованно увеличится только для осуществления краткосрочных финансовых задач, а реализация долгосрочных программ развития, основанных на государственных приоритетах, станет невозможной.

Как известно, существует две системы стимулирования труда: материального стимулирования и морального стимулирования.

Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Она включает гарантии занятости, предоставление возможность повышения квалификации, должностное продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении возложенных функций или производственных заданий, содержательную работу, участие в принятии решений на более высоких ступенях управления.

Система материального стимулирования включает оплату труда, социальные выплаты и льготы, системы участия в прибылях.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Основные формы стимулирования труда персонала предприятия представлены на рисунке 4.

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику предприятий, заменяя ранее тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала.

Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретает в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкает работодателей на поиски возможностей их неуплаты.



Рисунок 4. - Формы стимулирования труда персонала предприятия

Рассмотрение форм и систем заработной платы с точки зрения мотивации труда говорит о том, что эффективное управление материальным стимулированием должно включать исследование его мотивационных аспектов и в практике управления организацией труда, и в частности нормированием труда, и с точки зрения соответствия форм заработной платы производственным условиям, и самого уровня заработной платы.

Работники очень чутко чувствуют, что они вкладывают в работу и что получают за нее. Практика показывает, что, если работники получают повременную оплату и считают, что им переплачивают, они стремятся повысить качество работы и увеличить ее объём, чтобы сократить разрыв на "входе и выходе". И наоборот, если работники считают, что оплачиваются ниже того уровня, на который они претендуют, количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.

Что же касается сдельной заработной платы, то мотивационный эффект зависит от условий ее применения. Если ужесточение норм или снижение сдельных расценок сводят на нет повышение затрат трудовых усилий, это приводит к деформационному эффекту сдельной заработной платы. Если при сдельной заработной плате рабочие резко повысят выработку, что приведет к тому, что сдельные расценки будут уменьшены, рабочие будут работать так, чтобы выработать определенный размер заработной платы, но чтобы нормы не были бы урезаны, а ставки занижены.

Правильный выбор форм и систем заработной платы в конкретных производственных условиях, соответствие уровня заработной платы выполняемой работе играет важную роль в повышении качества труда работников.

Таким образом, системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам.

На Республиканском казенном государственном предприятии "Центр по недвижимости" предусматриваются поощрения государственных служащих за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Законодательство предоставляет руководителю государственного органа право применять различные виды поощрений государственных служащих за успехи в работе. Так, за образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную государственную службу. выполнение заданий особой важности и сложности и за другие достижения в работе государственные служащие поощряются: единовременным денежным вознаграждением, объявлением благодарности, награждением ценным подарком, а также иными формами поощрения, предусмотренными законодательством. Записи о поощрениях вносятся в трудовую книжку.

Кроме указанных мер поощрения государственные служащие за особые заслуги могут бытъ представлены к государственным наградам. Законом Республики Казахстан от 12 декабря 1995 года (в ред. Закона от 26 июля 1999 года № 462-1) даются перечень и порядок награждения граждан, удостоенных высших наград республики.

Установлено, что государствеиными наградами награждаются граждане Республики Казахстан в знак признания их заслуг перед республикой, за плодотворную государственную, общественную, творческую деятельность, трудовые и ратные подвиги.

Государственными наградами являются знаки высшей степени отличия -- орден "Алтын Кыран", звание "Халык кахарманы", а также другие ордена, медали, почетные звания и Почетная грамота Республики Казахстан.

Кандидатуры для награждения орденом "Алтын Кыран" определяются Президентом страны, а для награждения иными государственными наградами кандидатуры представляются главе государства Парламентом, Правительством, министерствами, центральными и местными исполнительными органами, а также другими организациями.

Представление государственных служащих к очередной награде производится не раньше, чем через 5 лет с момента предыдущего награждения. При этом одно и то же лицо дважды не награждается знаками высшей степени отличия, одним и тем же орденом или медалью. Повторное присвоение почетных званий также не производится. Лица, награжденные любым из орденов Республики Казахстан, именуются кавалерами этого ордена. Для предварительного рассмотрения и подготовки предложений по наградам при Президенте республики создана специальная комиссия по государственным наградам.

Порядок и формы морального поощрения при жизни и увековечения памяти должностных лиц, удостоенных государственных наград, определяются Правительством Республики Казахстан, министерствами, централъными и местными исполнительными органами.

Президент в своем послании "Новый Казахстан в новом мире" отметил, что с ростом заработной платы будут повышаться и требования к самим госслужащим: их профессионализму, патриотичности, дисциплине, моральному и нравственному облику. Президент также обратил особое внимание на повышение квалификационных требований к кандидатам при приеме на госслужбу в части их умения пользоваться компьютерами, Интернетом, английским языком.

С вхождением Казахстана в мировое сообщество объективно возрастают требования к работникам государственного сектора, а особенно -- к государственным служащим.

При выборе путей реформирования системы оплаты труда в Казахстане рассматривались модели -- европейская, основанная на установлении определенных льгот, социальный пакет) при невысоком размере оплаты труда для госслужащих, и сингапурская, при которой госслужащие получают высокую оплату, позволяющую без проблем купить услуги (медицинское обслуживание, жилищные вопросы и т.д.). В одном из выступлении Глава государства заявил о том, что нам нужно применить сингапурскую систему.

Говоря о необходимости совершенствования системы оплаты труда и государственном секторе, можно остановиться на решении наиболее приоритетных проблем, которые в перспективе позволят эффективнее проводить политику оплаты труда на госслужбе:

- Нехватка специалистов по вопросам оплаты труда госслужащих, и в целом оплаты труда в государственном секторе экономики.

- Разработать методологию оценки труда госслужащих с увязкой к системе оплаты труда госслужащих за конкретные результаты работы.

- Реализация принципа равной оплаты за выполнение равнозначной работы.

- Возможность внедрения договоров (контрактов) для привлечения на государственную службу высококвалифицированных специалистов.

Ввести региональные коэффициенты в систему оплаты труда для обеспечения выравнивания доходов государственных служащих.

Так, Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы весной 2006 года внесло в Правительство РК предложения по дальнейшему совершенствованию системы оплаты труда государственных служащих.

Во-первых, в условиях растущей оплаты труда приобретают особую актуальность вопросы управления оплатой труда. Поэтому Агентство предложило внедрить систему оплаты труда, ориентированную на результат и качество работы сотрудников.

В этих целях в тарифной сетке для исчисления должностных окладов административных государственных служащих было предложено предусмотреть три уровня оплаты внутри каждой категории должностей -- первый, второй и третий. Первый уровень оплаты труда устанавливается для госслужащего, впервые занявшего свою должность. Для второго уровня оплаты предлагается сохранить действующий размер должностного оклада, а разницу между уровнями оплаты внутри категорий установить в размере 4%. Третий, высший, уровень оплаты устанавливается по решению руководителя госоргана или по итогам аттестации госслужащего.

Кроме того, Агентство предложило предоставить право руководителям госорганов самостоятельно повышать уровень оплаты труда работников один раз в полгода.

Во-вторых, в целях мотивации работников с большим опытом работы на государственной службе внесено предложение дополнить тарифную сетку для исчисления должностных окладов коэффициентами при стаже от 20 до 25 лет, от 25 до 30 лет и свыше 30 лет.

В Послании Президента страны народу Казахстана "Казахстан-2030" неоднократно указывается на необходимость постоянного совершенствования стиля работы в государственных органах, повышения требовательности и персональной ответственности государственных служащих за порученный участок управления, улучшения контроля и проверки исполнения принятых решений, обеспсчения бережного отношения к ос-новополагаюшему ресурсу управления -- человеку. В соответствии с этими указаниями в число актуальных выдвигаются вопросы четкой и слаженной организации работы государственного аппарата, руководства подведомственными организациями, контроля за выполпением законов Республики Казахстан, указов Президетгта страны, постановлений Правительства, нормативных правовых актов других государствениых органов.

Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства. Стиль работы включает в себя всю совокупность характерных черт и приемов управленческой деятельности, выражающихся в разнообразных методах и формах работы государственных органов и должностных лиц. Деловой стиль предполагает творческое отношение к управленческому труду, научно-практический подход к решению социальных проблем, высокую требовательность к себе и другим; противостоит любым проявлениям бюрократизма, формализма и субъективизма.

Одним из важных направлений совершенствования работы государственного аппарата является повышение культуры управленческого труда. С понятием культуры управления связываются не только овладение управленческим персоналом наукой и передовой практикой работы государственных органов, но и, главным образом, внедрение всех достижений в повседневную деятельность госаппарата. Поэтому не случайно в Стратегии развития Казахстана на период до 2030 года вопросам реформирования государственного управления, улучшения системы найма, подготовки и продвижения кадров, решительной и беспощадной борьбе с коррупцией уделяется исключительно большое внимание.

Стиль работы государственных органов находит свое конкретное проявление в разнообразньгх формах: культура работы руководителя, отношение руководителя к подчиненным. взаимоотношение работников государственных органов и граждан, организация управленческого труда и административных процедур, культура делопроизводства и т.д. Отдельные аспекты управленческого труда, стиль работы и культура управления получили подробное освещение в специальной литературе.

Прежде всего, в государственных органах на первом месте стоит организация службы, осушествление административных процедур. Именно на этой основе возникают деловые взаимоотношения между работниками. Компетентность -- неотъемлемая черта высокого стиля руководства. Умение государственных служащих безукоризненно вести порученный участок работы, четкая организация исполнения решений вышестояших органов и собственных решений, систематический контроль за неуклонным проведением в жизнь плановых мероприятий, связанных с приоритетными направлениями развития республики -- важнейшие компоненты, выражающие сущность делового стиля управленческой деятельности.

С государственной службой имеет непосредственную связь искусство администрирования, знание науки управления. Чтобы управлять, необходимо быть компетентным в соответствующей сфере (отрасли) общественной практики и обладать администраторскими способностями. В специальной литературе администрирование выступает в качестве характеристики политического режима. Администрирование отражает такой стиль государственного управления, который состоит в преимущественном использовании в управленческих процессах силового давления, жесткой подчиненности, команд и взысканий, обеспечиваемых подсистемой наказаний. Здесь особо следует выделить административно-правовые методы управления, применение которых в государственной практике обусловлено объективными потребностями в установлении дисциплины и порядка в обществе, обеспечении безопасности в тех сферах деятельности и производственных процессов, где имеют место опасные технологии и возможности возникновения чрезвычайных ситуаций техногенного характера.