Экономический анализ в системе управления бюджетной организацией (на примере Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости")

В то же время искусство администрирования имеет непосредственную связь с культурой управления. Суть последней заключается не в голом администрировании, а в таком руководстве, которое основывается на данных, выработанных наукой управления, передовой практикой и зарубежным опытом, на строгом соблюдении принципа законности в государственном управлении.

Культура управленческой деятельности оказывает прямое влияние на уровень всей организаторской работы государственных органов и подведомственных организаций. Высокая культура управления предполагает хорошее знание государственными служащими своих функций и полномочий, необходимость научного подхода к решению общегосударственных и региональных вопросов развития экономики и социальной сферы с целью выработки обоснованньгх и правильных решений. В этом направлении, несомненно, важно место принадлежит системе подготовки, переподготовки и повьппении квалификации государственных служащих. Концепцщия обучения государственных служащих, одобренная постановлением Правительства Республики Казахстан от 13 ноября 2000 г. № 1706, предусматривает повышение профессионального уровня и квалификации управленческих кадров в соответствии с ростом масштабов и сложности задач, возникающих в ходе реализации Стратегии развития Казахстана "Казахстан-2030".

Культура управления предполагает также точное соблюдение правовых норм, регламентирующих деятельность государственных органов (например, Регламент Правительства Республики Казахстан, Регламент местных исполнительных органов и др.), знание и правильное применение полномочий, предоставленных государственным служащим. Как уже отмечалось, сущность организационной работы состоит в том, чтобы каждый работник государствениого органа имел для исполнения своих функций необходимые полномочия и нес в их пределах всю полноту ответственности, занимался своим участком работы.

С деловым стилем работы и культурой управления несовместимы бюрократические извращения, в какой бы форме они не проявлялись. Суть бюрократизма состоит в подчинении интересов государственной службы интересам карьеры, когда главным является занятие должности, а не выполнение работы. К сожалению, в государственной практике имеют еще место различные формально-бюрократические проявления. В Послании Президента страны народу Казахстана "Казахстан-2030" отмечается, что "привычки к вмешательству во все дела, ненужный и вредный ореол таинственности, приводящий к укрытию информации от общества, коллективная безответственность, серость и безинициативностъ, неадекватное и многоступенчатое построение, коррупция -- вот тот далеко не полный букет "качеств" нашей бюрократии, воспитанной прежним режимом, и явно проявившихся в последние годы, перешедших из скрытой формы в открытую". И далее глава государства указал на необходимость самым серьезным образом подорвать потенциал воспроизводства этих вредных привычек, ускорить реформу правительственного аппарата и государственной службы.

Другой компонент стиля управления -- отношение к людям. Служебные взаимоотношения руководителей и подчиненных регламентируются при помощи права. Нормы права регулируют, как известно, основные, официальные отношения с целью обеспечения слаженной и четкой работы государственного органа. Однако все многообразные отношения, возникающие в процессе управления, не могут подвергаться исключительно правовому регулированию. Они обеспечиваются и другими социальными нормами и, прежде всего, моралъными. Поэтому вопросы служебной этики имеют существенное значение во взаимоотношениях руководителей и подчииенных, работников государственных органов и граждаи (организаций).

Этические начала в управленческой деятельности государственных органов определяются тесным сотрудничеством и взаимопомошыо руководителей и подчиненных с целью не-укоснительного исполнения решений вышестоящих органов и еобственных решений. установленных регламентом работы. В этом немаловажную роль играет авторитет руководителей, который определяется, как правило, не столько их должностным положением, сколько личными качествами, морально-психологическими фактами взаимоотиошения с подчиненными

К современному руководителю предъявляются высокие требования. Президент Республики Казахстан в своем выступлении сформулировал следующие требования к современным руководителям: "Высокий профессионализм, патриотичность, преданность народу и его Президенту, некоррумпированность и скромность -- вот те требования, которые начнут вам предъявлять" .

В свете указанных требований разработаны и приняты Правила служебной этики государственных служащих республики. Характерной особенностью нормативного регулирования поведения управленческих кадров является то, что это регулирование осуществляется в результате тесного взаимодействия норм права и служебной этики. С одной стороны, несение государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства, в связи с чем предъявляет высокие требования к нравственности, этике, моралыюму облику государственных служащих. Общество рассчитьгвает, что государственные служащие будут вкладывать все свои силы, знания и опыт в осуществляемую ими профессиональную деятельность, беспристрастно и честно служить обществу. С другой стороны, Правила служебиой этики устанавливают обязательные для соблюдения государственными служащими основ-ные правила поведения, вытекающие из общепринятых норм этики и особенностей государственной службы.

Под служебной этикой понимается совокупность норм (правил) нравственного поведения государственных служаишх. Эти нормы регулируют отношение государственных служащих к обществу, государству, своему коллективу, гражданам и т.д.

Нормы служебной этики и права близки по своему социальному содержанию, они тесно взаимосвязаны и являются мощным фактором воспитания государственных служащих. Проникновение нравственных принципов в содержание правовых норм о государственной службе носит различный характер. В одном случае правовые нормы непосредственно выражают определенные нравственные требования, закрепляют их в виде нормативных, юридических предписаний. Так, государственные служащие в своей деятельности должны быть приверженными принципам государственной службы и высшим нравственным ценностям, неукоснительно проводить политику Президента страны; не допускать действий сопряженных с нарушением прав и свобод граждан; соблюдать государственную трудовую дисциплину; не допускать и пресекать факты нарушения норм этики со стороны других государственных служащих (ст.ст. 1 и 3 Правил служебной этики государственных служащих).

В отношениях с гражданами и юридическими лицами государственные служащие обязаны уважать их честь и достоинство, не допускать проявлений бюрократизма и волокиты при рассмотрении их обращений, в установленные законом сроки принимать по ним необходимые меры; обеспечивать соблюде-ние и защиту гарантированных Конституцией прав, свобод и законных интересов граждан и юридических лиц. Эти нормы выражают нравственный долг, обязанность государственных служащих соизмерять свои действия и поступки с теми требованиями, которые содержатся в нормах служебной этики. При нарушении указанных обязанностей наступают неблагоприятные последствия (юридического характера) для нарушителя.

Во всех других случаях любые предписания к поведению государственных служаших юридического характера обязательно устанавливаются с учетом нравственных принципов, а потому обладают глубоким моральным содержанием. Моральные оценки поведения государственных служащих все в большей степени сближаются и совпадают с правовыми оценками. Соблюдение правовых норм в области государственной службы является не только юридической, но и нравствеиной обязанностью государственных служащих, а те или иные нарушения влекут за собой наряду с применением юридических санкций также моральное осуждение. Так, долгом и обязанностью государственных служащих, как представителей государства, является неукоснительное следование Конституции и другим законам республики, защита интересов государства, содействие укреплению единства народов Казахстана и межнационального согласия в стране, беспристрастное и честное исполнегоіе своих служебных обязанностей по соблюдению принятых на себя ограничений, установленных законом; неразглашение государственных секретов и иной охраняемой законом тайны, которые стали известными ему при исполнении служебных обязанностей; невмешательство в деятельность лиц, ответственных за принятие решений в вопросах, лично касаюшихся государственного служащего; непринятие обязательств и недопущение действий, выступлений и высказывании, способных дискредитировать республику, а также препятствующих нормальному функционированию государственных органов и выполнению служебных обязанностей; бережное и экономное использование вверенного государственного имущества, обеспечение сохранности служебных документов.

Государственные служашие, имеющие подчиненных работников, обязаны точно определять задачи и объем служебных функций и полномочий своих подчиненных в соответствии с занимаемыми ими должностями; не понуждать подчиненных к совершению противоправных поступков или поступков, несовместимых с общепринятыми нормами этики (ст. 4 Правил служебной этики государственных служаших).

Следовательно, соблюдение правовых норм в области государственной службы является нравствеиным требованием, нарушение которого считается аморальным проступком.

К тому же в законодательстве о государственной службе имеются нормы, которые, на первый взгляд, не выражают нравственные обязанности государственных служащих. При глубоком же их анализе можно установить, что они направлены на юридическое обеспечение (охрану) этих обязанностей. Таковы, в частности, нормы, регламентирующие меры поощрения государственных служащих за образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную государственную службу, выполне-ние заданий особой важности и сложности и за друтие достижения в работе (ст. 23 Закона "О государственной службе").

Тесная взаимосвязь норм права и служебной этики приводит к некоторым особенностям применения санкций в области государственной службы. Так, за нарушение норм служебной этики предусматривается возможность применения к государственным служащим санкций правового характера. В частности, за нарушение требований, предусмотренных Правилами служебной этики, на государственных служаших в соответствии с законодательством о государственной службе налагаются дисциплинарные взыскания.

Из сказанного видно, что моральные нормы и требования служебной этики проводятся в жизнь также с помощыо права. Воплощая в себе моральные принципы, юридические нормы способствуют их усвоению, активно содействуют воспитанию государственных служащих в духе высокой нравственности. В свою очередь, служебная этика имеет большие потенциальные возможности в совершенствовании правовых норм в области государственной службы, обеспечении их исполнения.

Таким образом эффективность управления, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора и оценки путем анализа вариантов построения самой системы управления предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.

Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

Все они связаны единой целью предприятия - повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.

Заключение

Экономический анализ предприятий обеспечивает взаимосвязанное изучение хозяйственных явлений предприятий и процессов, их становления и развития, происходящих в них количественных и качественных изменений. Экономический анализ включает научно обоснованное исследование деятельности организации с целью повышения эффективности её функционирования. Сущность экономического анализа - комплексное изучение деятельности предприятия в соответствии с поставленными целями, представленное через систему экономической информации

Управление представляет собой процесс активного воздействия управляющего органа на развитие управляемого объекта с целью обеспечения его эффективного функционирования. Экономический анализ является основой для выработки оптимальных управленческих решений, варианты которых разрабатываются благодаря глубокому изучению изменений, происходящих в управленческом объекте. Экономический анализ необходим в любой организации: на производственном, торговом, строительном предприятии, в банке, на бирже, в учреждениях и т.д. Однако в каждом объекте он имеет свои специфические черты, но ориентируются на общие задачи, принципы и методические подходы.

Существуют правила проведения анализа деятельности государственных предприятий, информационной базой которых для проведения анализа являются формы финансовой информации.

В системе государственной службы республики происходят изменения, которые отражают тенденции во внутренней и внешней политике. Постепенно отрабатываются гибкая структура, новые технологии работы такой службы, повышается эффективность ее деятельности. Выступая как социальный институт и связующее звено между властью и гражданским обществом, государственная служба является вместе с тем институтом власти и управления.

В дипломной работе был проведен анализ деятельности Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" Комитета регистрационной службы Министерства юстиции Республики Казахстан Карагандинской области создано путем преобразования Карагандинского областного управления по оценке и регистрации недвижимости в соответствии с постановлением Правительства РК от 15.08.1997 года № 1261.

По результатам анализа можно сделать следующие выводы:

- обеспеченность Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" трудовыми ресурсами на 01.01.2008г составляет 97,3%.

- фактическая среднесписочная численность работников 2007 года ниже плановых показателей 2007 года на 6 человек

- фактический фонд рабочего времени 2007 года меньше плановых показателей 2007 года на 12048 часов, вследствие не укомплектованности рабочей силой.

- в 2007 году наблюдается тенденция снижения использования фонда рабочего времени Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости" от плановых показателей 2007 года, вследствие снижения объема оказанных услуг, так как услуги, оказываемые Республиканским казенным государственным предприятием "Центр по недвижимости" носят явочный характер, контролировать процесс которого не предоставляется возможным.

- Республиканское казенное государственное предприятие "Центр по недвижимости" для получения чистого дохода в 2007 году в размере 6011 тысяч тенге при величине выручки от оказания услуг 316600 тысяч тенге предприятие задействовало в отчетном году текущие активы в размере 28069 тысяч тенге (в среднем). Снижение прибыли в 2007 году связано со снижением дохода вследствие уменьшения количества оказываемых услуг "Центрами по недвижимости" во исполнение Постановления правительства РК № 64 от 29.01.2007 г. "О некоторых вопросах государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним".

- При этом выручка в 2007 году составила 316600 тыс.тенге., что выше порога рентабельности на 156460 тыс.тенге или на 49%. Это говорит о том, что в данный период Республиканское казенное государственное предприятие "Центр по недвижимости" можно признать прибыльным.

- Расчет эффекта операционного рычага показал, что при снижении выручки предприятия на 1%, прибыль сократится на 12,5%, а при снижении выручки на 8% достигнет порога рентабельности, т.е. прибыль станет нулевой.

Таким образом, проведенный анализ управления Республиканским казенным государственным предприятием "Центр по недвижимости" выявил неудовлетворительность некоторых показателей, особенно значимыми и неудовлетворительными является снижение рентабельности предприятия.

Так как управление предприятием представляет собой процесс, в основе которого лежит воздействие на коллектив предприятия и все стороны его деятельности с целью получения максимальных результатов, то чем эффективнее процесс управления на предприятии, тем выше оказывается результативность деятельности всего предприятия.

Таким образом, в качестве рекомендаций можно предложить следующее:

1) Руководству предприятия необходимо провести тщательно спланированную работу по повышению производительности труда за счёт внедрения новых, прогрессивных технологий, автоматизация производства, что позволит уменьшить численность персонала.

2) В части работы с трудовым коллективом необходимо пересмотреть систему оплаты труда. Рекомендацией в этом плане может послужить введение гибкой системы премиальных за большую выработку и т.д. Следовательно, новая система оплаты труда поможет специалистам предприятия решать непростые экономические и социальные проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников, сомнений не вызывает: она заинтересовывает персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда.

3) Кадровой службе предприятия необходимо провести доукомплектование кадрового состава квалифицированными работниками, т.к. фактическая численность работников отстаёт от плановой численности.

4) Рекомендуется на предприятии организовать формирование кадрового резерва, производя обучение востребованных рабочих специальностей, проводить анализ потребности в резерве, выявлять работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, проводить квалификационный отбор, оформление и утверждение списков резерва.

Таким образом, достигнута цель дипломной работы: изучена роль экономического анализа в системе управления предприятия. Были исследованы теоретические аспекты экономического анализа как инструмента менеджмента в организации, проанализирована эффективность системы управления Республиканского государственного казенного предприятия "Центр по недвижимости". В процессе дипломной работы был проведен анализ использования трудовых ресурсов Республиканского государственного казенного предприятия "Центр по недвижимости" и эффективность его деятельности. На основании проведенного анализа управления Республиканским казенным государственным предприятием предложены рекомендации по совершенствованию управления предприятием.

Список использованных источников

1. Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 4534 РК "О государственной службе Республики Казахстан".

2. Конституция Республики Казахстан (с изменениями и дополнениями от 07.10.1998). -- Алматы. 2006. -- 75 с.

3. Послание Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева народу Казахстана "Новый Казахстан в новом мире" от 28 февраля 2007 г. // Официальный сайт Президента РК // www.arkoda.kz

4. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-ІІІ.

5. Акулова Н. А. Экономический анализ. Учебно-практическое пособие. - Караганда , 1999

6. Анализ хозяйственной деятельности. /Под общей редакцией Белобородовой В. А., 2-е издание. - Москва: Финансы и статистика, 1985

7. Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональныс вопросы). - М.: Экономика. 2000. С. 115. : САПП. 2000. № 47-48. Ст. 561.

8. Бакадаров В.Л., Алексеев П.Д., Финансово - экономическое состояние предприятия. Практическое пособие. - М.: издательство "ПРИОР", 2000 - 205с.

9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. М.: ОАО Изд-во "Экономика", 1997 г.

10. Большаков А. Менеджмент: пути развития организаций. Уч. пособие/СПБ: Питер, 2000г.

11. Браков Е. Д., Влахучикос X., Лоуренс П. и др. Можно ли управлять предприятием вместе? / Под ред. И. П. Фоминского и А. И. Наумова. М.: Внешторгиздат, 1990.

12. Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1997.

13. Горфинкель В. Я., Швандар В. А. экономика предприятия: учебник / под редакцией Горфинкеля В. Я., Швандара В. А. -3е изд., доп. и перераб. -М ЮНИТИ-ДАНА, 2004г.

14. Гудушаури Г.В. Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Изд-во Экмос, 1998 г.

15. Друкер П. Ф. Эффективное управление: Пер с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

16. Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента, Алматы - Гылым 1999

17. Керженцев П.М. Принципы организации. М., 1968.

18. Круглое М. И. Стратегическое управление компанией: Учебник. М.: Русская деловая литература, 1998.

19. Лифта Дж. К. Эффективность менеджмента организации: Учебное пособие. М.: Русская деловая литература, 1999.

20. Лифта Дж. К. Эффективность менеджмента организации: Учебное пособие. М.: Русская деловая литература, 1999г.

21. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. "Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)", М. РЭА им. Плеханова, 2000г.

22. Попов А.В. Концептуальные основы менеджмента в США и их эволюция. М„ 1989.

23. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: 4-е изд. - М: "ИНФРА", 2007 - 384.

24. Слезингер Г. Э. Совершенствование процессов управления предприятием.-- М.: Машиностроение. 1999.--311 с.

25. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент; Учебник: Пер. с англ. М.: Банки и биржи, 1998.

26. Капаров С.Г. Система оплаты труда государственных служащих в Казахстане: основные направления модернизации//Казахстан-Спектр, Научный журнал. 2006-№4. С.47-59.

Приложение 1

Структура Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости"

Приложение 2

Запас финансовой устойчивости Республиканского казенного государственного предприятия "Центр по недвижимости"