Трудовые ресурсы: состав и движение. Рынок труда как источник трудовых ресурсов. Расчет технико-экономических показателей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика организации»

на тему: Трудовые ресурсы: состав и движение. Рынок труда как источник трудовых ресурсов. Расчет технико-экономических показателей

Минск 2015

Введение

Трудовые ресурсы являются одним из основных факторов производства. К ним относится часть населения, владеющая необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками.

Из всей совокупности производственных ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место в процессе создания материальных и духовных благ. Именно трудом работников приводятся в движение орудия труда, именно их целенаправленное воздействие на предмет труда создает ту потребительную стоимость, с которой предприятие выходит на рынок и реализация которой определяет общественную значимость созданного конечного продукта. Какими бы техническими и организационными возможностями не обладало предприятие, оно не будет эффективно работать и быть конкурентоспособным на рынке без наличия на нем соответствующего персонала, способного реализовать заложенный в материально-технической базе производства потенциал. Глубокое осознание значения и роли трудовых ресурсов в производственных отношениях привело западных специалистов к характеристике предприятий как совокупности вещественного и человеческого капитала.

Трудовая деятельность работников основана на функциональном разделении труда, которое предусматривает деление всех работников предприятий на группы в зависимости от их роли в осуществлении производственного процесса и характера выполняемой работы. В его основе лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.

Для сельскохозяйственных предприятий важен анализ использования трудовых ресурсов, так как от обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов зависит объём и своевременность проведения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и как результат - объёмы производства, себестоимость продукции, прибыль и другие показатели.

Актуальность данной темы заключается в том, что производство материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.

Целью курсовой работы являются трудовые ресурсы, их состав и особенности оценки их использования. Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи: раскрыть сущность трудовых ресурсов в современных условиях; показать методику анализа и планирования трудовых ресурсов; дать оценку экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

1. Трудовые ресурсы: состав и движение. Рынок труда как источник трудовых ресурсов

1.1 Понятия «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал»

Трудовые ресурсы -- главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления трудовой деятельности физические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает определенным критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством нижней границей трудоспособного возраста считаются 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, -- 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Все население делится на экономически активное, в том числе занятые и безработные, и экономически неактивное.

Экономически активное население-- это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Экономически неактивное население-- это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

* лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

* лица, получающие пенсии по инвалидности (I,II,IIIгруппы);

* лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;

* лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск;

* лица, у которых нет необходимости работать, независимо с источника дохода.

Кроме понятия «трудовые ресурсы» в науке и практике экономики, управления применяется термин «трудовой потенциал» общества, организации, отдельного работника. Это более объемное понятие, разностороннее, поскольку его основой является термин «потенциал» -- источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели.

Трудовой потенциалпредставляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности. Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.

В понятие «трудовой потенциал работника» входят совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов; а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал отдельного человека -- это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие, как способности, воспитание, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал работника может, как увеличиваться, так и уменьшаться. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда и могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Трудовой потенциал общества имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения; количество рабочего времени, отрабатываемого трудоспособным населением; состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; нравственное состояние трудоспособного населения.

1.2 Основные характеристики персонала предприятия

Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персоналапредприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия-- это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал -- работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал -- работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).

Структура трудовых ресурсов может быть представлена в зависимости от показателей пола, возраста, образования, принадлежности к общественной группе и т.д.

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

* рабочие -- это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, непосредственно связанных с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

* специалисты -- работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся: экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;

* служащие (технические исполнители) -- работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;

* руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на высший уровень (предприятия в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений -- цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты) и низовой (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов, мастера).

Половозрастная структура персонала предприятия -- это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20--24, 25-29, 30-34, 35--39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала -- соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов -- категорией, разрядом или классом. Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура-- это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме орг структуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Анализ структуры персонала следует проводить систематически.

Рациональное распределение работников предприятия по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой на предприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой, осуществляется через подбор и расстановку (распределение) работников. При этом стремятся к формированию активно действующих трудовых коллективов и созданию условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и распределение работников основываются на принципах соответствия, перспективности и сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие профессиональных и нравственных качеств кандидата требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете:

* установления возрастного ценза для различных категорий должностей;

* определения продолжительности периода работы в одной должности и на одном рабочем месте;

* организации периодического повышения квалификации.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, часто несет негативные последствия для деятельности предприятия.

Исходными данными для подбора и распределения работников являются: кадровая политика предприятия; Положение о подборе и распределении (расстановке) кадров; Положение об оплате и стимулировании труда; материалы аттестации работников; трудовые договоры работников; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ и другие нормативные документы.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой -- принять во внимание личные качества работников.

Для подбора и расстановки управленческого персонала рассматривают следующие показатели: уровень квалификации; деловые качества; работоспособность; качество выполняемой работы; стиль и методы работы; аналитические способности; способность к обучению; участие в инновационной деятельности; дисциплинированность; психологическая совместимость.

Для расстановки кадрового состава предприятия учитываются следующие показатели: уровень квалификации; опыт работы; качество выполняемой работы; способность к обучению; дисциплинированность.

Важное условие распределения работников и формирования трудового коллектива -- соблюдение соотношения кадровых и молодых работников.

1.3 Нормирование и оплата труда

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику -- определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю -- получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основная форма -- денежная. К не денежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен не денежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

* воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

* стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

* социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

* учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция содержит в себе элементы других функций. Принципы организации заработной платы -- это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:

* неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

* соответствие меры труда мере его оплаты;

* материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

* обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Основой организации оплаты труда служит тарифная система, которая включает тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники. В районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в бюджетной сфере, установлены районные коэффициенты.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) -- установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, МРОТ должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце. Доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты в МРОТ не включаются.

Основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях -- техническое нормирование труда, система тарифного нормирования заработной платы, формы и системы заработной платы.

Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затраты труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов. К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий.

Система тарифного нормирования представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы -- это установление ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов.

Формы и системы заработной платы -- это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).Для определения размеров заработной платы рабочих предприятия (организации), использующие традиционные подходы к организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка-- это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Число разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшения положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка -- это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной ставки устанавливается уровень оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки.

Тарифно-квалификационные справочники -- это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы. В основе этих систем лежит единая тарифная сетка (ETC) дня оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

1.4 Формы и системы оплаты труда

На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная -- оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная -- оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

* наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

* возможность точного учета объемов выполняемых работ;

* возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

* необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

* возможность технического нормирования труда.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.

При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно-прогрессивная система -- оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм -- по повышенным расценкам.

По косвенной сдельной системе уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. Заработок при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или днях). При повременно-премиальной оплате помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад --это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые могут существенно повысить эффективность установления того или иного оклада.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель.

В соответствии с трудовым законодательством предприятия имеют право устанавливать размеры средств на оплату труда, а также механизм их распределения между работниками. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов организации оплаты труда -- применения бестарифных моделей.

Бестарифная система оплаты труда -- формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации должности, специальности работников).. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов организации оплаты труда -- применения бестарифных моделей. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система -- заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

1.5 Рынок труда

В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. Здесь сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны. Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием происходящих процессов на рынке труда становится безработица -- в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.

Рынок труда -- один из индикаторов, позволяющий судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаги т.д., является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

На современном этапе развития экономики рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Другими словами, рынок труда - это механизм, или институт, сводящий вместе покупателей (работодателей) и продавцов (работников) труда.

Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда. Он реализуется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве не занятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего, из общей численности населения нужно выделить ту его часть, которая способна работать по найму. Однако способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от16 до 55). Тем не менее, в общей численности населения можно выделить две крупные группы: люди способные и не способные работать по найму.

При всей схожести развития экономики и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Такое разнообразие моделей можно свести к двум основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами, внутренний основан на движении кадров внутри предприятия либо перемещении работника на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами.

Профессию квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, так как он носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия. Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда -- гибкий рынок труда.

Сфера, где формируется труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда. Это потенциальный рынок труда, без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция данной частя рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд.

Существует множество факторов, вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стране с развитой экономикой. Происходит массовое перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности. Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Это состояние как раз и является таким, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли, а сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. В сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта сфера и называется циркулирующим рынком труда, где начинается его купля-продажа.

Существует также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики.

Наряду с международным рынком товаров, услуг и капиталов все большую силу приобретает и международный рынок рабочей силы, который не просто является системой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства, роста интеграции между нациями.

Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капиталов образует верхний международный уровень рынка рабочей силы. Международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложения рабочей силы.

Образование международного рынка труда осуществляется двояко:

* через миграцию труда и капитала;

* путем постепенного слияния национальных рынков труда, когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные преграды между ними.

Таким образом, рынок труда как социально-экономическая категория -- это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника.

Формирование в России рынка труда диктует необходимость разработки политики занятости, учитывающей специфику переходной экономики, национальные особенности и менталитет населения. При этом занятость населения представляет собой социально-экономическое отношение по поводу приложения труда работников в различных сферах общественного хозяйства.

Занятость населения-- это показатель обеспеченности его трудоспособной части работой, выполнение которой дает доход, т.е.заработную плату, предпринимательскую прибыль и др. Этот показатель рассчитывается как коэффициент занятости, исчисляемый отношением численности лиц, занятых во всех сферах хозяйственной, управленческой, образовательной и иной деятельности, к численности всего трудоспособного населения.

С точки зрения теории и практики регулирования рынка труда наибольший интерес представляет анализ безработицы. Безработица- это социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в производстве товаров и услуг. Безработные наряду с занятыми формируют рабочую силу страны. В реальной экономической жизни безработица выступает как превышение предложения рабочей силы над спросом на нее.

2. Расчет технико-экономических показателей

2.1 Трудовые ресурсы организации

2.1.1 Понятие и показатели производительности труда

Производительность труда - это эффективность использования трудовых ресурсов организации. В настоящее время различают несколько показателей эффективности затрат труда.

Измерить производительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной в единицу времени (выработка), или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость).

Для этого используются два показателя:

- выработка

- трудоемкость.

Выработка - это показатель количества продукции, произведенного в единицу рабочего времени или приходящегося на одного среднесписочного работника. Представлена показателя годовой, дневной и часовой выработки.

Трудоемкость - представляет собой показатель индивидуальной производительности труда, который характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

2.1.2 Расчет показателей использования трудовых ресурсов

Основными показателями эффективности использования трудовых ресурсов являются следующие показатели:

1) Среднегодовая выработка в стоимостном выражении, которая рассчитывается по формуле:

;

 млн.руб./чел.

где ВП - объём выпущенной продукции в стоимостном выражении, млн.руб.;

Ч_ппп - численность промышленно-производственного персонала, чел.

2) Среднедневная выработка, которая определяется по формуле:

;

млн.руб./чел.-дн

где Д_р - число рабочих дней, дни.

3) Среднечасовая выработка, рассчитываемая по формуле:

;

млн.руб./чел.-час

где ВП - объём выпущенной продукции в стоимостном выражении, тыс. руб.;

- продолжительность рабочей смены, часы.

Таблица 1 - Показатели использования производительности труда

Показатели	Значение
Среднегодовая выработка, млн.руб./чел.	2,76
Среднедневная выработка, млн.руб./чел.-дн.	0,01
Среднечасовая выработка, млн.руб./чел.-час.	0,001

2.2 Основные средства организации

2.2.1 Понятие и состав основных средств

Основные средства представляют собой совокупность материально-вещественных ценностей, сохраняющих свою натуральную форму и используемых организацией в хозяйственной деятельности в течение длительного периода времени.

1) Здания - производственные и непроизводственные корпуса, жилые здания;

2) Сооружения - гидротехнические сооружения, мосты, подвесные дороги;

3) Передаточные устройства - с их помощью передается энергия различных видов, жидкие и газообразные вещества (кабельные линии, газопроводы, электросети, трубопроводы);

4) Машины и оборудование;

5) Транспортные средства - железнодорожный подвижной состав, морской и речной флот, производственный и коммунальный транспорт;

6) Инструмент - бурильные и отбойные молотки, электродрели;

7) Производственный инвентарь и принадлежности - контейнеры, инвентарь гостиниц, верстаки, рабочие столы;

8) Хозяйственный инвентарь и принадлежности - шкафы, несгораемые ящики, ковры;

9) Рабочий и продуктивный скот - лошади и другой скот кроме оленей и волов;

10) Многолетние насаждения - вишня, слива, виноградники;

11) Прочие основные средства- животные цирков, зоопарков, библиотечные фонды, музейные ценности.

2.2.2 Расчёт показателей использования основных средств

При начислении амортизации, расчете показателей эффективности использования основных средств, расчете показателей движения основных средств используется среднегодовая стоимость основных средств

Таблица 2 - Среднегодовая стоимость основных средств в миллионах рублей

Стоимость основных средств на начало периода	Стоимость вводимых основных средств	Стоимость выбывших основных средств	Стоимость основных средств на конец периода	Среднегодовая стоимость основных средств
174	5	1	178	178

1) Среднегодовую стоимость основных средств рассчитать по формуле:

млн./руб.

ОСкг=174+5-1=178

где ОС_нг - стоимость основных средств на начало года, млн. руб.;

ОС_вв - стоимость вводимых основных средств, млн. руб.;

ОС_выб - стоимость выбывших основных средств, млн. руб.;

Т₁ - число полных месяцев до конца года с момента ввода основных средств;

Т₂ - число полных месяцев до конца года, когда основные средств не работают.

Основными показателями эффективности использования основных средств являются следующие показатели:

Фондоотдача, которая рассчитывается по формуле:



руб./руб.

где ВП - объём выпущенной продукции, млн. руб.

Фондоёмкость, которая рассчитывается по формуле:

руб./руб.

Фондовооруженность, которая рассчитывается по формуле:

,

млн. руб./чел.

где Ч - численность работников, чел.

К показателям движения основных средств относят:

Коэффициент ввода, который рассчитывается по формуле:

,

где ОС_кг - стоимость основных средств на конец года.

Коэффициент выбытия, который рассчитывается по формуле:

,

где ОС_нг - стоимость основных средств на начало года.

Коэффициент износа, который рассчитывается по формуле:

Где И - износ основных средств.

Коэффициент прироста, который рассчитывается по формуле:

Таблица 3 - Показатели использования основных средств

Показатели	Значение
Фондоотдача, руб./руб.	2,01
Фондоёмкость, руб./руб.	0,49
Фондовооружённость, млн. руб./чел.	1,36
Коэффициент ввода	0,02
Коэффициент выбытия	0,005
Коэффициент износа	0,10
Коэффициент прироста	177,02

2.2.3 Расчёт амортизационных отчислений

Амортизация - перенос части стоимости основных средств на готовую продукцию, возмещение износа основных средств путем включения их стоимости в затраты на выпуск продукции.

Денежным выражением размера амортизации являются амортизационные отчисления, которые включаются в себестоимость продукции.

Каждое предприятие ежегодно отчисляет определенный процент от среднегодовой стоимости основных средств, который называется нормой амортизации.

Линейный способ начисления амортизации - заключается в равномерном начислении амортизации на протяжении срока полезного использования основных средств. При этом способе годовая сумма амортизационных отчислений определяется путем умножения амортизируемой стоимости на годовую норму амортизации

1) Норма амортизации рассчитывается по формуле:

где СПИ - срок полезного использования, лет.

Срок полезного использования (СПИ) - период времени, на протяжении которого предприятие предполагает использовать объект основных средств.

2) Амортизационные отчисления рассчитываются по формуле:



где ОС_ср - среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб.

Таблица 4 - Ежегодные амортизационные отчисления линейным методом

Амортизационная стоимость основных средств, млн.руб.	Норма амортизации, %.	Сумма амортизационных отчислений, млн. руб.
178	10	17,8

2.3 Оборотные средства организации

2.3.1 Понятие и состав оборотных средств

Оборотные средства - это часть средств производства, экономическое назначение которых заключается в обеспечении непрерывности производственного процесса и хозяйственной деятельности организации.

Оборотные средства включают оборотные производственные фонды и фонды обращения.

Оборотные производственные фонды - это та часть средств производства, которая целиком потребляется в каждом его цикле, меняет свою натурально-вещественную форму, полностью переносит свою стоимость на готовый продукт и целиком возмещается после каждого производственного цикла. Их вещественным содержанием являются предметы труда - сырье, материалы, запчасти, инструмент, топливо и т.д.

Фонды обращения - это совокупность материальных и денежных ресурсов, функционирующих в сфере обращения и обслуживающих процесс движения готовой продукции от изготовителя до потребителя через сферу товарного обращения.

Сумма денежных средств, вложенных в оборотные производственные фонды и фонды обращения, называются оборотными средствами или оборотным капиталом.

2.3.2 Расчёт показателей использования оборотных средств

Основными показателями эффективности использования оборотных средств являются следующие показатели:

1) Коэффициент оборачиваемости рассчитать по формуле:

;

об.

где ВП - выпуск продукции, млн. руб.;

ОбС- средний остаток оборотных средств, руб.

2) Длительность одного оборота рассчитать по формуле:

дни

где Д - продолжительность планового расчетного периода.

3) Материалоемкость продукции рассчитывается по формуле:

руб./руб.

где МЗ - материальные затраты, руб.;

ВП - объём выпущенной продукции в стоимостном выражении, млн. руб.

Таблица 5 - Показатели использования оборотных средств

Показатели	Значение
Коэффициент оборачиваемости, об.	1,24
Длительность одного оборота, дни	290,32
Материалоёмкость, руб./руб.	0,30

2.4 Себестоимость продукции

2.4.1 Себестоимость как экономическая категория, её виды

Себестоимость продукции представляет выраженные в денежной форме текущие затраты предприятий на производство и реализацию продукции (работ, услуг).

Себестоимость продукции является не только важнейшей экономической категорией, но и качественным показателем, так как она характеризует уровень использования всех ресурсов (переменного и постоянного капитала), находящихся в распоряжении организации.

Различают следующие виды себестоимости:

- цеховая себестоимость.

- производственная себестоимость.

- полная себестоимость.

Различают индивидуальную и среднеотраслевую себестоимость.

Индивидуальная себестоимость обуславливается конкретными условиями, в которых действует то или другое предприятие.

Среднеотраслевая себестоимость определяется как средневзвешенная величина и характеризует средние затраты на единицу продукции по отрасли, поэтому она находится ближе к общественно необходимым затратам труда.

На практике в целях анализа, учета и планирования всего многообразия затрат, входящих в себестоимость продукции, применяются две взаимодополняющие классификации: поэлементная; калькуляционная.

2.4.2 Расчёт себестоимости продукции по элементам

Классификация затрат по экономическим элементам служит для определения заданий по снижению себестоимости продукции, расчета потребностей в оборотных средствах, расчета сметы затрат, а также для экономического обоснования инвестиций.

Группировка затрат по экономическим элементам определяет абсолютные суммы затрат на производственную деятельность организации, но она не дает возможность определить себестоимость единицы продукции конкретного вида.

Таблица 6 - Себестоимость продукции

Наименование экономических элементов	Показатель
Материальные затраты, млн.руб.	55
Расходы на оплату труда, млн.руб.	132
Отчисления на социальные нужды, млн. руб.	44,88
Отчисления в БГС, млн.руб.	0,79
Амортизация основных средств и нематериальных активов, млн. руб.	178
Прочее затраты, млн. руб	441
Итого	851,67

1) Рассчитать отчисления в Фонд социальной защиты населения по формуле:

ЗП_доп = млн./руб.

млн./руб.

Где ФЗП - фонд заработной платы работников, млн. руб.;

- ставка отчислений в Фонд социальной защиты населения, %.

2) Рассчитать отчисления в Белгосстрах по формуле:

;

где С_бгс - ставка отчислений в Белгосстрах, %.

3) Рассчитать структуру себестоимости в процентах и оформить в виде таблицы 7:

Таблиц 7 - Структура себестоимости в процентах.

Наименование экономических элементов	Значение, %
Материальные затраты, млн. руб.	6,45
Расходы на оплату труда, млн. руб.	15,49
Отчисления в ФСЗН, млн. руб.	5,26
Отчисления в БГС, млн. руб.	0,09
Амортизация основных средств и нематериальных активов, млн. руб.	20,90
Прочие затраты, млн. руб.	51,78
Итого	99,99

1) Материальные затраты:

55-Х

851,67-100

х млн. руб.

2) Расходы на оплату труда:

132-Х

851,67-10

млн. руб.

3) Отчисления в ФСЗН:

млн. руб.

4) Отчисления в БГС:

млн. руб.

5) Аммортизация основных средств:

млн. руб.

6) Прочие затраты:

млн. руб.

Рис. 1

2.4.3 Расчет себестоимости продукции методом калькуляции

Для внутрипроизводственного планирования и выявления резервов снижения себестоимости продукции необходимо знать не только общую сумму затрат каждого предприятия по тому или иному экономическому элементу, но и величину расходов в зависимости от места их возникновения. Такую возможность дает классификация затрат по калькуляционным статьям.

Для исчисления себестоимости отдельных видов продукции затраты предприятия группируются по статьям калькуляции.

Таблица 8 - Калькуляционная группировка затрат на производство и реализацию продукции

Наименование статей калькуляции	Значение, тыс. руб.
Затраты на сырье и материалы	55
Возвратные отходы	9
Покупные изделия и полуфабрикаты	-
Затраты на топливо и электроэнергию	23
Основная заработная плата	80,174
Дополнительная заработная плата	16,034
Отчисления в ФСЗН	32,710
Отчисления в БГС	0,577
Общепроизводственные расходы	59,328
Потери от брака	-
Производственная себестоимость	257,82
Коммерческие расходы	10,31
Управленческие расходы	69,75
Полная себестоимость	337,88

1) Определить размер дополнительной заработной платы необходимо по формуле:

З/П_доп =

З/П_доп = тыс. руб.

где З/П_осн - основная заработная плата производственных рабочих, млн. руб.

С_допЗ/П - процент дополнительной заработной платы.

2) Рассчитать отчисления в Фонд социальной защиты населения по формуле:

;

тыс. руб.

где ФЗП - фонд заработной платы работников, млн. руб.;

СФСЗН- ставка отчислений в Фонд социальной защиты населения, %.

3) Рассчитать отчисления в Белгосстрах по формуле:

;

тыс. руб.

где С_БГС - ставка отчислений в Белгосстрах, %.

4) Определить размер общепроизводственных расходов необходимо по формуле:

ОПР = ;

ОПР = тыс. руб.

где С_ОПР - процент распределения общепроизводственных расходов.

5) Определить размер коммерческих расходов необходимо по формуле:

КР = ;

КР = тыс. руб.

где С/С_ПР - производственная себестоимость продукции;

С_КР - процент распределения коммерческих расходов.

6) Определить размер управленческих расходов необходимо по формуле:

УР = ;

УР = тыс. руб.

где С_УР - процент распределения управленческих расходов.

Производственная себестоимость определяется по следующей формуле:

С/С_ПР = З_м - О_в + П_ф + З_т + З/П_осн + З/П_доп + ФСЗН + БГС +ОПР + П_бр;

С/С_ПР=55-9+23+80,174+16,034+32,710+ 0,577 + 59,328=257,82 тыс. руб.

где З_м- затраты на сырье и материалы;

О_в - возвратные отходы;

П_ф - покупные изделия и полуфабрикаты;

З_т - затраты на топливо и энергию;

П_бр - потери от брака.

7) Определить полную себестоимость продукции необходимо по формуле:

С/С_ПОЛ = С/С_ПР + КР + УР;

С/С_ПОЛ = 257,82 + 10,31+ 69,75=337,88 тыс. руб.

2.5 Формирование отпускной цены в организации

2.5.1 Понятие и значение цены

Цена - это стоимость товара, выраженная количеством денег, которое приходится платить при покупке товара.

Цена представляет собой денежное выражение стоимости товара. Она выступает важнейшим экономическим рычагом, с помощью которого государство может воздействовать на развитие экономики в целом, отдельного производства и его структуры, конкуренции товаропроизводителей и конкурентоспособность товара, научно-технический прогресс.

2.5.2 Расчет отпускной цены методом прямого счета

Метод прямого счета служит непосредственно для определения отпускной цены

1) Исходя из полной себестоимости продукции необходимо определить предполагаемую прибыль по формуле:

П = ;

П = тыс. руб.

где Н_р - норма рентабельности.

2) Исходя из полученной прибыли и полной себестоимости определите отпускную цену по формуле:

ОЦ = П + С_ПОЛ

ОЦ = 118,25+ 337,88=456,13 тыс. руб.

3) Определите налог на добавленную стоимость по формуле:

НДС =;

НДС = тыс. руб.

4) Определите отпускную цену с НДС по формуле:

ОЦ_{с НДС} = ОЦ+ НДС;

ОЦ_{с НДС} = 456,13+ 91,22=547,35 тыс. руб.

Таблица 9 - Расчет отпускной цены

Наименование показателей	Значение
Норматив рентабельности, %	35
Полная себестоимость продукции, тыс. руб.	337,88
Размер полученной прибыли, тыс. руб.	118,25
Отпускная цена, тыс. руб.	456,13
Налог на добавленную стоимость, тыс. руб.	91,22
Отпускная цена с НДС, тыс. руб.	547,35

2.6 Прибыль организации

2.6.1 Понятие и виды прибыли

Общая величина всех прибылей от всех видов деятельности представляет собой прибыль организации до налогообложения. Основными составными элементами прибыли до налогообложения являются:

- прибыль (убыток) от текущей деятельности;

- прибыль (убыток) от инвестиционной и финансовой и иной деятельности.