Трудовые ресурсы фирм (на примере НГДУ "Елховнефть")

Единые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или в ряде отраслей, и являются обязательными к применению на всех предприятиях при нормировании труда работников на соответствующих видах работ. Единые нормы утверждаются на определенный срок.

3.3 Методы нормирования труда

Метод нормирования -- это совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, по разработке нормативов и норм труда. Следовательно, метод нормирования содержит общие указания о способах решения задач, встающих перед нормировщиком, который определяет затраты и результаты труда. Наряду со способами расчетов перечисляются и исходные данные, используемые для определения конкретной величины нормы труда на ту или иную работу. Точность установления необходимой и достаточной величины затрат рабочего времени в решающей степени зависит от метода нормирования. Более совершенный метод обеспечит более высокое качество норм, т.е. высокую степень вероятности того, что установленная величина затрат труда действительно необходима и достаточна. Методы нормирования отличаются друг от друга достоверностью норм труда и подходом к определению их величины. Основные методы:

- традиционный -- хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

- оценка "стоимости труда" -- стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

- определение "плавающего тарифа". Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника "3" определяется путем умножения тарифного заработка на коэффициент увеличения заработной платы :

(3.1)

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле

ФОТ/, (3.2)

где ФОТ -- фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как:

 (3.3)

где С -- часовая тарифная ставка;

-- штучная норма времени;

К -- количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше , тем меньше . Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент , а ФОТ останется неизменным.

Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:

- метод аналогии -- основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

- метод укрупненных нормативов численности -- основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

- метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) -- через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

Штат персонала, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.

Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5 дням.

Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих быстро уменьшается, пример приведен в таблице 3.1.

ТАБЛИЦА 3.1 РАСЧЕТ ШТАТА НОРМИРОВЩИКОВ

Размер предприятия (численность рабочих)	Средняя численность штата нормировщиков	Число нормировщиков на 100 рабочих	Число рабочих на одного нормировщика
200	1	3.00	67
500	5	1.00	100
1000	8	0.77	125
2000	13	0.67	154
4000	24	0.60	167
6000	32	0.53	188
8000	37	0.46	216
10000	40	0.40	250

Глава 4. Мотивация труда и материальное стимулирование труда

4.1 Мотивация труда

Мотивация труда - совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения. Главные рычаги мотивации - интересы, мотивы и стимулы. Интерес - форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив - внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул - более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Ниже (в таблице 4.1) представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала. Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. -- все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы. Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы, побуждающие к добросовестному труду:

- Во-первых, увлеченность профессией, своими делом.

- Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.

- В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений). Материальная заинтересованность -- один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, "срабатывает" далеко не всегда.

ТАБИЦА 4.1 ОБОБЩЕННЫЙ ОПЫТ РАЗЛИЧНЫХ РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

	Форма стимулирования	Содержание
Материальное стимулирование труда	Заработная плата	Оплата труда работника
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Участие в прибыли	Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры).
	Дополнительные выплаты	Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)

ТАБИЦА 4.2 ОБОБЩЕННЫЙ ОПЫТ РАЗЛИЧНЫХ РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

	Форма стимулирования	Содержание
Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее
	Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
	Стипендиальные программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов
	Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе - на рабочем месте
	Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы жилищного строительства	Строительство жилья для работников или долевое участие в нем
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений
Нематериальная мотивация	Стимулирование свободным временем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении
	Общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате -- препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда -- понимание общественной полезности выполняемой работы.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Признаки, мотивирующие организацию труда НГДУ "Елховнефть":

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Каждый на своем рабочем месте должен показать, на что он способен.

3. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать.

4. Каждый сотрудник стремится к успеху. Успех -- это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.

5. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение -- и материальное, и моральное.

6. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.

7. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так "убивают" инициативу.

8. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.

4.2 Тарифная сетка, ставки, тарифные коэффициенты

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Применение тарифных сеток при оплате труда рабочих, предусмотренное ст. 143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников. Ст. 135 ТК РФ устанавливает, что вид, системы оплаты труда, размеры тарифных сеток, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах, районные коэффициенты обязательны для сторон коллективного договора и администрации организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.

Оплата труда работников в НГДУ производится на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих ОАО "Татнефть".

Единая тарифная сетка предусматривает 21 ступень оплаты труда, по первым 6 разрядам тарифицируются рабочие. ЕТС - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Проведем анализ внутренней структуры единой тарифной сетки, применяемой в НГДУ. Для этого рассчитаем абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов, которые представлены в таблице 4.3.

ТАБЛИЦА 4.3 ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ, СЛУЖАЩИХ И РАБОЧИХ ПРЕДПРИЯТИЯ НГДУ "ЕЛХОВНЕФТЬ"

Тарифные разряды	Тарифные коэффициенты	Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов	Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %
1	1,00	-	-
2	1,30	0,3	30
3	1,68	0,38	29,2
4	1,97	0,29	17,3
5	2,20	0,23	11,7
6	2,45	0,25	11,4
7	2,68	0,23	9,4
8	2,94	0,26	9,7
9	3,22	0,28	9,5
10	3,54	0,32	9,9
11	3,89	0,35	9,9
12	4,27	0,38	9,8
13	4,68	0,41	9,6
14	5,14	0,46	9,8
15	5,67	0,53	10,3
16	6,26	0,59	10,4
17	7,00	0,74	11,8
18	7,86	0,86	12,3
19	8,80	0,94	12,0
20	9,81	1,01	11,5
21	10,95	1,14	11,6

Из (таблицы 4.3) видно, что абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов высших разрядов заметно больше, чем низших. Диапазон тарифной сетки составляет (1:10,95). Это соотношение тарифных коэффициентов первого и двадцать первого разряда. Применение тарифных сеток с увеличенным диапазоном позволяет усилить заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ при переходе на более высокие тарифные разряды на основе прогрессивного нарастания размера тарифных ставок.

ЕТС является основанием для определения размеров и утверждения тарифных ставок и схем должностных окладов в НГДУ. Помимо тарифных условий оплаты труда, важное значение имеет правильное планирование различного рода доплат, надбавок, премий, так как их удельный вес в зарплате работников в настоящее время значителен.

4.3 Формы заработной платы. Надбавки и доплаты (НГДУ "Елховнефть"). Должностные оклады

Заработная плата -- денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Существует три системы оплаты труда:

1. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система -- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются:

- сдельная

- повременная.

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

- Прямая сдельная оплата труда -- при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. х В, (4.1)

где: Ред. -- расценка за единицу продукции;

В -- выпуск.

Ред. = Тс х Нвр, где:

Тс -- тарифная ставка;

Нврем. -- норма времени.

- Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, (4.2)

- Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), (4.3)

где: Вн -- выпуск по норме;

Р1, Р2 -- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

- Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, (4.4)

где: Вф -- фактическая выработка.

- Коллективно-сдельная оплата труда -- при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия, (4.5)

где: Ркол. -- расценка по коллективу.

- Аккордная оплата труда -- система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , (4.6)

- Оплата труда в процентах от выручки -- при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З% выр. = Объем реализации х % платы, (4.7)

Повременная форма оплаты труда.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

- Простая повременная оплата труда -- оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс х tф, (4.8)

где: tф -- фактически отработанное время.

- Повременно-премиальная оплата труда -- оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, (4.9)

- Окладная оплата труда -- при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, (4.10)

- Контрактная оплата труда -- зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ? по контракту, (4.11)

2.Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Смешанная система оплаты труда.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

- Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

- Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Зкомис. = Прр х % комиссионный, (4.12)

Где Прр -- прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

- Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр -- Цена, (4.13)

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

В НГДУ применяют следующие поощрительные системы:

1. Увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Это, прежде всего различные премии за различные результаты работы, а также перевыполнение норм времени (выработки) рабочими - сдельщиками;

2. Увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и т.д. Это доплаты и надбавки стимулирующего характера (например, за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей) и др.)

3. Увязывающие основную оплату труда работников, с какими - либо определенными достижениями, не носящими систематический характер или с какими - либо общими коллективными результатами труда в течение определенного календарного периода. Это единовременные премии и вознаграждения.

Рассмотрим основные доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам, которые используются в НГДУ.

В НГДУ начисление премий работникам осуществляется на тарифные ставки и оклады. Премирование работников производится по результатам работы за месяц. Размер премий отдельным работникам повышается за:

- своевременную сдачу объектов в эксплуатацию;

- своевременность обеспечения объектов материально-техническими ресурсами;

- самостоятельность, творчество, инициативу;

- качество всех выполняемых работ;

- трудовую и производственную дисциплину;

- производственную активность;

- общественную активность;

- соблюдение техники безопасности и санитарно-бытовых условий трудящихся.

Помесячное премирование работников осуществляется в размере 60 % тарифной ставки (должностного оклада). Выделяется дополнительно месячная премия за выполнение и перевыполнение норм отбора нефти от 30 до 60%. В целях повышения эффективности производства выплачиваются квартальные премии:

- за дополнительную добычу нефти из новых скважин;

- за выполнение мероприятий по выполнению комплексной программы энергосбережения.

Премии за внедрение новой техники выплачиваются ежеквартально. Дополнительную квартальную премию можно заработать за оказание услуг сторонним организациям: 20% выручки направляется на премирование. За экономию сметы затрат по итогам квартала 15% экономии направляется на дополнительное квартальное премирование.

Действует Положение о депремировании руководящих работников за наличие просроченной дебиторской задолженности, Положение о стимулировании качества СМР при строительстве и ремонте трубопроводов и т.п.

В соответствии с положением о премировании работников в НГДУ выплачивается вознаграждение по итогам года в процентах от заработка работника за год. Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Размер выплат увязывается с величиной непрерывного стажа работы в НГДУ по шкале:

ТАБЛИЦА 4.4 РАЗМЕР КОЭФФИЦИЕНТА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ЗА ГОД В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТАЖА РАБОТЫ В НГДУ

Продолжительность непрерывного стажа работы в НГДУ	Коэффициент вознаграждения
От года до трех лет	1,0
Свыше 3 до 10лет	1,3
Свыше 10 до 15 лет	1,6
Свыше 15 до 25 лет	1,8
Свыше 25 лет	2,0

На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами.

Так на предприятии НГДУ "Елховнефть" устанавливаются доплаты за соответствие обслуживаемых производственных объектов стандартам. В соответствии с этим можно выделить:

1. Доплата может быть установлена до 30% к тарифной ставке. При установлении доплаты на нее начисляется только текущая премия.

2. Размеры доплат за увеличение объема работ операторам цехов добычи (ЦДНГ), машинистам ЦППД:

Таблица 4.5

Цех	Показатели премирования	Размер доплаты
ЦДНГ-№6-7	1. Соответствие обслуживаемых	Доплата устанавливается
	объектов стандартам НГДУ	к тарифным ставкам, в
	"Елховнефть" по конкурсу:	размере:
	с 1 по 10 место -	30%
	с 11 по 30 место -	20%
	с 31 по 60 место -	10%
ЦППД№1	с 1 по 3 место-	30%
	с 3 по 7 место -	20%
	с 7 по 10 место -	10%

3.Основным условием доплаты является содержание производственных объектах в соответствии со стандартами НГДУ.

Таким образом, можно выделить механизм осуществления доплаты:

1.Доплата начисляется ежемесячно по результатам плановой проверки отдела ПБ и ОТ. Плановые проверки проводятся 2 раза в год (весной и осенью) отделом ПБ и ОТ, где проверяются все обходы на соответствие производственных объектов стандартам НГДУ.

2.Справка о соответствии производственных объектов стандартам НГДУ представляется отделом ПБ и ОТ, подписанная начальником отдела ПБ и ОТ, в ООТ и ЗП один раз в 6 месяцев.

3.ООТ и ЗП по представленным показателям выявляет обходы, которые соответствуют критериям на установление доплаты, оформляет приказ на работников, обслуживающих данные обходы.

4.Установленная доплата действует до очередной плановой проверки, по результатам которой она может быть отменена в случае выявления большого количества нарушений или установлена вновь.

5.По мастерам бригад, операторы которых получают данный вид доплаты, ООТ и ЗП представляет информацию к ежегодной аттестации в отдел кадров, цеха и курирующим отделам в качестве рекомендации повышения разряда или величины контрактной надбавки.

4.4 Расчет экономической эффективности мероприятий направленных на сокращение численности работающих, повышение производительности труда, улучшение использования затрат рабочего времени

1) Повышение производительности труда.

Постановлением Кабинета Министров Республики Татарстан от 13.02.2013 №99 утверждена долгосрочная целевая программа "Повышение производительности труда на предприятиях машиностроительного и нефтехимического комплексов Республики Татарстан на 2013-2016 годы". Разработка программы осуществлялась в соответствии с поручением Президента Республики Татарстан Р.Н.Минниханова. Основной целью программы является обеспечение повышения производительности труда и увеличение числа высокопроизводительных рабочих мест в машиностроении и нефтехимии. Эти сектора являются приоритетными для республики и обеспечивают около 40% всего объема промышленного производства Татарстана.

В результате реализации программы планируется увеличение производительности труда в машиностроительном и нефтехимическом комплексах Республики Татарстан в 1,7 и 2,0 раза соответственно к концу 2016 года по отношению к показателям 2010 года.

Т.о. определяем производительность труда за 2010год:

руб./чел (4.14)

Планируемое увеличение производительности труда к 2016 году на НГДУ "Елховнефть":

9120,6?1,7=15505,02 руб./чел

9120,6?2,0=18241,2 руб./чел

16873,11 руб./чел - в среднем будет составлять производительность труда на предприятии НГДУ "Елховнефть".

Реализация программы будет осуществляться совместно Министерством экономики Республики Татарстан, Министерством промышленности и торговли Республики Татарстан, другими министерствами, ведомствами и организациями Республики Татарстан.

В ходе диагностики были определены две основные причины низкой производительности труда:

1. Нерациональная организация труда и производственных процессов. 2. Устаревшее оборудование и неэффективные технологии. Так, степень износа основных фондов в Республике Татарстан превышает 44%.

На решение первой проблемы направлены мероприятия по созданию условий для стимулирований предприятий к повышению производительности труда.

Так, в первый год реализации программы предусмотрены мероприятия по созданию республиканского центра по повышению производительности труда и специализированного республиканского интернет-сайта, посвященного вопросам повышения производительности. Также предполагается субсидирование проектов по повышению производительности труда на крупных предприятиях республики.

В качестве приложения к программе подготовлены "Типовые рекомендации по разработке программ по повышению производительности на предприятии", в которых определен унифицированный перечень адаптированных для Татарстана действий компаний по повышению производительности труда. Данные рекомендации будут полезны и другим секторам экономики и предприятиям. Что касается второй проблемы, то у многих предприятий просто недостаточно средств для обновления производственной базы, а привлечение долгосрочных кредитных ресурсов невозможно из-за их высокой стоимости. Именно поэтому в рамках развития сотрудничества с Республикой Татарстан ОАО "Сбербанк России" подготовлен ряд специальных финансовых инструментов, направленных на реализацию программы, повышение производительности труда и конкурентоспособности республики. 14 февраля 2013 года подписано Соглашение о сотрудничестве между Правительством Республики Татарстан и ОАО "Сбербанк России" при реализации программы "Повышение производительности труда на предприятиях машиностроительного и нефтехимического комплексов Республики Татарстан на 2013-2016 годы" в рамках Соглашения о сотрудничестве между Республикой Татарстан и Открытым акционерным обществом "Сбербанк России" от 16 июля 2012 года, предусматривающее возможность привлечения внешнего (в том числе банковского) финансирования по следующим направлениям:

- финансирование проектов в рамках повышения производительности труда в Республике Татарстан;

- финансирование строительства/реконструкции производственной инфраструктуры (энергоносители, инженерная, коммунальная и транспортная инфраструктура);

- финансирование строительства/реконструкции объектов недвижимости, производственных, административных, складских и иных помещений и сооружений; - финансирование строительства "Доходных домов" - арендного жилья для сотрудников промышленных предприятий, размещаемых в технополисах, технопарках и индустриальных парках Республики Татарстан; - финансирование проектов резидентов технополисов, технопарков и индустриальных парков Республики Татарстан - субъектов малого предпринимательства в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2007 года № 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" в рамках проектного финансирования по продукту "Бизнес-проект" в сумме до 200 млн. руб., сроком до 10 лет и сниженным до 10 % размером участия за счет собственных средств резидентов индустриальных парков.

В Программе рассматриваются четыре сценария развития. Эволюционный сценарий предполагает развитие предприятий нефтехимии и машиностроения самостоятельно, т.е. не используя программных мероприятий. Эволюционный сценарий с использованием программных мероприятий и амбициозный сценарий рассматривают случай умеренно-успешной и успешной реализации мероприятий Программы. В рамках кризисного сценария Программы рассматриваются риски, связанные с возможным негативным изменением макроэкономической среды. В качестве базового сценария для установки целевых значений реализации Программы выбран амбициозный сценарий. Индикативно были рассчитаны значения показателя выручки на занятого сотрудника. Этот показатель является широко распространенным индикатором производительности труда за счет простого способа вычисления, но при этом в некоторых случаях он не отражает реального уровня производительности труда. Это вызвано тем, что выручка на занятого сотрудника учитывает не только объем добавленной стоимости, создаваемой в пределах данного сектора, а также всю добавленную стоимость, созданную по всей цепочке создания стоимости. Производительность труда - ключевой фактор конкурентоспособности экономики и стабильного экономического роста. Поэтому для каждого руководителя предприятия, министерства, ведомства или муниципалитета задача повышения производительности труда - приоритет.

ТАБЛИЦА 4. 6 СЦЕНАРИИ И ПРОГНОЗЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА (ДОБАВЛЕННАЯ СТОИМОСТЬ НА СОТРУДНИКА)

Производительность труда, добавленная стоимость на человеко-час, рублей/ч-ч в номинальных ценах	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Эволюционный сценарий без реализации Программы
Нефтяные предприятия	616	707	604	659	701	754
Эволюционный сценарий с реализацией Программы
Нефтяные предприятия	616	707	610	703	791	899
Амбициозный сценарий
Нефтяные предприятия	616	707	752	894	1 058	1 251
Кризисный сценарий
Нефтяные предприятия	616	707	549	548	565	648

ТАБЛИЦА 4.7 СЦЕНАРИИ И ПРОГНОЗЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА (ВЫРУЧКА НА СОТРУДНИКА)

Выручка на занятого сотрудника, тыс.рублей на человека в номинальных ценах	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Эволюционный сценарий без реализации Программы
Нефтяные предприятия	5223	5595	5644	6075	6394	6798
Эволюционный сценарий с реализацией Программы
Нефтяные предприятия	5223	5595	5836	6712	7549	8577
Амбициозный сценарий
Нефтяные предприятия	5223	5595	5866	6746	7735	8869
Кризисный сценарий
Нефтяные предприятия	5223	5595	5252	5227	5394	6184

В результате развития по эволюционному сценарию без реализации Программы производительность в номинальных ценах в нефтехимии вырастет в 1,2. При этом в нефтехимии будет создано около 1 тыс. дополнительных высокопроизводительных рабочих мест.

2) Сокращение численности работающих.

Величина затрат по оплате труда сильно зависит от правильности расчетов численности персонала. Следовательно, на оптимизацию затрат по зарплате влияет выбор подходов к определению численности работников. Выполним расчет численности операторов по исследованию скважин на основе применения нормативов численности, дифференцированных по видам исследований.

Количественно-квалификационный состав бригады по исследованию скважин устанавливается в зависимости от объема выполняемых работ в соответствии с "Унифицированными нормами времени на исследование нефтяных и нагнетательных скважин (НИС ОАО "Татнефть", 1987г.), "Нормами времени на промыслово-геофизические исследования в нефтяной промышленности (НИС ОАО "Татнефть", 1998г.), местными нормами на исследование скважин.

Выполнение работ исполнителями другой квалификации не может служить основанием для изменения норм.

Бригада по исследованию скважин - специализированная. Разделение труда внутри бригады осуществляется по сложности выполняемой работы в соответствии с квалификацией. Бригада состоит из звеньев.

Норматив численности операторов по исследованию скважин в настоящее время рассчитывается по методике, разработанной НИС ОАО "Татнефть", которая уже не пересматривалась с 1997 года:

Нч = 1,4 * 2729/100 * 1,023 = 39(человек), (4.15)

где: 2729 - эксплуатационный фонд скважин в НГДУ на 2010год;

1,4 чел./скв. - установленный норматив на 100 скважин;

1,023 -коэффициент, учитывающий проведение работ во вредных условиях труда, дающих право на дополнительный отпуск.

Предлагаю использовать для расчета нормативной численности нормы времени на исследовательские работы, утвержденные НИС ОАО "Татнефть", которые используют при выдаче нормированного задания или сдельно-премиальной системе оплаты труда (Приложение 3), и рассчитывать численность по видам исследований:

1. Нормативная численность на проведение исследований на нефтяных и нагнетательных скважинах

Нч = (Нвр. * а * 1,2 * 1,06 * 1,1) / Тф, (4.16)

где: Нвр.* а - годовые трудозатраты на выполнение комплекса исследовательских работ;

1,2 - коэффициент, учитывающий время проезда;

1,06 - коэффициент подготовительно-заключительных работ;

1,1 - коэффициент перехода от явочной численности к списочной;

Тф. - годовой фонд рабочего времени ( 1987 ч в 2010г.).

Нч = (24892,0 * 1,2 * 1,06 * 1,1)/1987 = 17 (человек) (4.17)

2. Нормативная численность на геофизические исследования:

Нч = (4663,8 * 1,2 * 2 * 1,1)/1987 = 6 (человек) (4.18)

3. Нормативная численность на исследования:

Нч=17+6=23 (человека) (4.19)

В результате получим экономию численности в количестве 16 человек.

Расчет экономии фонда заработной платы производят по следующей формуле:

Э = Н * Т * n * К_СС * К_ПР , (4.20)

где:

Э - экономия фонда заработной платы;

Н - количество высвобождаемых рабочих;

Т - месячная тарифная ставка высвобождаемого рабочего, руб.;

n - количество месяцев;

К - коэффициент, учитывающий отчисления на единый социальный налог;

К_ПР - коэффициент, учитывающий выплату премий.

Коэффициент, учитывающий отчисления на ЕСН, равен 1,26.

Коэффициент, учитывающий выплату премий, равен 1,6.

Находим экономию фонда заработной платы за год:

Э = 16 * 12579 * 12 * 1,26 * 1,6 = 4868978,5 тыс. руб. (4.21)

Экономия фонда заработной платы при высвобождении 16 рабочих составит за год 4868978,5 рублей.

3) Улучшение использования затрат рабочего времени.

Установление доплат за совмещение профессий, расширения зон обслуживания производится за счет экономии фонда заработной платы. На эти цели может быть использована вся экономия фонда заработной платы, получаемая от высвобождения численности рабочих.

Организация совмещения профессий, расширения зон обслуживания требует проведения большой подготовительной работы - составления штатной расстановки рабочих, расчета нормативной численности рабочих по цехам, участкам и рабочим местам, анализ затрат рабочего времени; подготовка и обучение рабочего работе в условиях совмещения профессий, издание приказов на совмещение профессий, учет и отчетность, отметка в наряд-задании или табеле учета рабочего времени о выполнении совмещаемой работы, расчет экономической эффективности.

Рассмотрим применение совмещения профессий на примере прокатно-ремонтного цеха эксплуатационного оборудования. В ПРЦЭО (прокатно-ремонтный цех эксплуатационного оборудования) работает 6 звеньев ППР (планово-предупредительный ремонт станков-качалок) по 10 человек в каждом. Звено состоит из слесарей-ремонтников - 6 человек и электросварщиков ручной дуговой сварки - 4 человека. В каждом звене по результатам фотографии рабочего времени было выявлено, что электросварщики недозагружены примерно на 20- 25%, и им была передана часть работы слесарей-ремонтников в объеме, соответствующему месячной нагрузке одного слесаря. Затраты на дополнительное обучение составили 20 тыс. рублей.

При высвобождении 10 человек и применении совмещения профессий внутри бригады при работе с меньшим составом (и выполнении нормативного месячного задания, рассчитанного на нормативную численность по закрепленной зоне), рабочим выплачивается доплата в размере 30 % от месячной тарифной ставки высвобождаемого рабочего, которая составляет для рабочего 4 разряда при среднегодовом количестве часов (N) равным 163,2 часа и часовой тарифной ставке (Т_Ч) равной 65,8 руб. рассчитывается по формуле:

Т = N * Т_Ч (4.22)

Находим месячную тарифную ставку рабочего 4 разряда:

Т = 163,2 * 65,8 = 10738, 56 руб.

Находим размер доплаты рабочим за совмещение профессий:

Т_СОВ = 10738,56 * 0,3 = 3221,57 руб.

Экономический эффект от совмещения профессий - это экономия фонда заработной платы. Расчет экономии фонда заработной платы, получаемой от совмещения профессий, производят по следующей формуле:

Э = Н * (Т - Т_СОВ) * n * К_СС * К_ПР ? Зоб, (4.23)

где:

Э - экономия фонда заработной платы;

Н - количество высвобождаемых рабочих;

Т - месячная тарифная ставка высвобождаемого рабочего в рублях;

n - количество месяцев;

Т_СОВ - доплата за совмещение профессий;

К_СС - коэффициент, учитывающий ЕСН;

К_ПР - коэффициент, учитывающий выплату премий.

Зоб - затраты на обучение персонала.

Коэффициент, учитывающий отчисления на ЕСН, равен 1,26.

Коэффициент, учитывающий выплату премий, равен 1,6

Находим экономию фонда заработной платы за год:

Э = 10 * (10738, 56 ? 3221,57) * 12 * 1,26 * 1,6 ? 100000 = 1518510 руб.

Экономия фонда заработной платы за совмещение профессий при высвобождении 10 рабочих составит за год 1518510 руб.

4.5 Анализ влияния предлагаемых мероприятий на ТЭП НГДУ "Елховнефть"

Рассмотрели три мероприятия направленных на сокращение численности работающих, повышение производительности труда и улучшение использования затрат рабочего времени.

В мероприятии, направленном на сокращение численности работающих, мы рассмотрели количественно-квалификационный состав бригады по исследованию скважин. В состав бригады входят 39 человек, проведем расчеты и увидим, что численность человек в бригаде можно сократить на 23 человека, в результате оптимизации распорядка дня и нормирования труда. В результате получим экономию численности в количестве 16 человек. Экономию фонда заработной платы за год составит 4868978,5 тыс. рублей. Это большая экономия денежных средств, которые НГДУ "Елховнефть" может направить на увеличение заработной платы сотрудникам, также на благотворительную деятельность.

Следующее мероприятие связано с повышением производительности труда. Кабинета Министров Республики Татарстан постановил долгосрочную целевую программу о "Повышении производительности труда на предприятиях машиностроительного и нефтехимического комплексов Республики Татарстан на 2013-2016 годы". Основной целью программы является обеспечение повышения производительности труда и увеличение числа высокопроизводительных рабочих мест в машиностроении и нефтехимии. Эти сектора являются приоритетными для республики и обеспечивают около 40% всего объема промышленного производства Татарстана. В результате реализации программы планируется увеличение производительности труда в 1,7 и 2,0 раза соответственно к концу 2016 года по отношению к показателям 2010 года. В НГДУ "Елховнефть" производительность труда за 2010год составила 9120,6 руб./чел, планируемое увеличение производительности труда к 2016 году на предприятии НГДУ "Елховнефть" в среднем составит 16873,11 руб./чел, т. е. производительность труда возрастет на 7752,51 тыс./руб., что составит 185%. Также в ходе диагностики были определены две основные причины низкой производительности труда, это нерациональная организация труда и производственных процессов и устаревшее оборудование и неэффективные

В Программе Кабинета Министров Республики Татарстан рассматриваются четыре сценария развития. Но в качестве базового сценария для установки целевых значений реализации Программы выбран амбициозный сценарий. С увеличением производительности труда и появятся около 1 тыс. дополнительных высокопроизводительных рабочих мест.

Третье мероприятие связано с улучшением использования затрат рабочего времени. Так как в организации происходит совмещение профессий, расширения зон обслуживания требует проведения большой подготовительной работы - составления штатной расстановки рабочих, расчета нормативной численности рабочих по цехам, участкам и рабочим местам, анализ затрат рабочего времени; подготовка и обучение рабочего работе в условиях совмещения профессий, издание приказов на совмещение профессий, учет и отчетность, отметка в наряд-задании или табеле учета рабочего времени о выполнении совмещаемой работы, расчет экономической эффективности.

Мы рассмотрели применение совмещения профессий на примере прокатно-ремонтного цеха эксплуатационного оборудования. Получили экономию фонда заработной платы за совмещение профессий при высвобождении 10 рабочих составит за год 1518510 руб.

5. Расчетная часть

Задача № 1

Таблица 5.1. Исходные данные

№ п/п	Наименование показателей	Ед. изм.	В №5
1	Количество переходящих скважин	скв.	1879
2	Исходный дебит одной скважины	т./сут.	5,1
3	Коэффициент эксплуатации	доли ед.	0,92
4	Количество скважин вводимых из бездействия	скв.	97
5	Исходный дебит одной скважины вводимой из бездействия	т./сут.	6,2
6	Количество скважин вводимых из бурения	скв.	51
7	Исходный дебит одной скважины вводимой из бурения	т./сут.	6,5
8	Газовый фактор на 1 т. нефти	м3	42
9	Коэффициент утилизации газа	доли ед.	0,95
10	Глубина бурения одной скважины	м	1650

Определите за год объемы добычи нефти, проходки, утилизации газа в натуральном выражении.

Решение:

1. Определим объем добычи нефти по преходящим скважинам:

где q_исх - исходный дебит одной скважины, т./сут.

n _скв - количество переходящих скважин, скв.

K_э - коэффициент эксплуатации, доли ед.

Q_пер = 5,1 1879 0,92 365 = 3217937,82 тн.

2. Рассчитаем объем добычи нефти по скважинам вводимым из бездействия:

где q_исх - исходный дебит одной скважины вводимой из бездействия, т./сут.

n _скв - количество скважин вводимых из бездействия, скв.

Q_без = 6,2 97 180 = 108252 тн.

3. Рассчитаем объем добычи нефти по скважинам вводимым из бурения:

где q_исх - исходный дебит одной скважины вводимой из бурения, т./сут.

n _скв - количество скважин вводимых из бурения, скв.

Q_бур = 6,5 51 180 = 59670 тн.

4. Определим общий объем добычи нефти:

Q_н = Q_пер + Q_без + Q_бур

Q_н = 3217937,82 + 108252 + 59670 = 3385859,82 тн.

5. Определим объем проходки:

Н = n _скв h

где h - глубина бурения одной скважины, м.

Н = 51 1650 = 84150 м.

6. Определим объем утилизации газа:

где Г - газовый фактор на 1 т. нефти, м ³

К_у - коэффициент утилизации газа, доли ед.

Q_г = 3385859,82 42 0,95 = 135095806,7 м ³

7. Определим объем утилизации газа в тоннах:

Q_г = Q_г К

где К - переводной коэффициент (в ОАО "Татнефть" К=0,77).

Q_г =135095806,7 0,77 = 10402551,15 тн.

Задача № 2

Таблица 5.2. Исходные данные

№	Наименование показателей	Ед. изм.	Обозначения	В№5
1	Объем реализации продукции	млн. руб.	Рплан	1357
2	Объем реализации продукции по проекту	млн. руб.	Nпроект	1600
3	Себестоимость реализованной продукции составляет от объема реализации	%	Сплан	46
4	Численность ППП	чел.	ЧППП план	835
5	Среднегодовая стоимость основных средств (первоначальная стоимость) на начало года	млн. руб.	Спер	21891
6	Среднегодовой остаток оборотных средств (план)	млн. руб.	Оср	163
8	Среднегодовая оплата труда одного работающего	тыс. руб.	З/труд	204
9	Фактическое время работы в год	дни	Тфак	217

В отчетном периоде объем реализации продукции увеличится на 4,7%, численность персонала снизится на 8,4%, оплата труда повысился на 12%, себестоимость реализационной продукции увеличилась на 5,5%. При расчете коэффициента экстенсивного использования в знаменателе принять Т_календ=365 дней.

Определить по плану и фактически и объяснить полученные отклонения следующих показателей:

1. Фондоотдача.

2. Фондовооруженность.

3. Фондоемкость.

4. Рентабельность производства.

5. Коэффициент: экстенсивный, интенсивный, интегральный.

6. Рентабельность продукции

7. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств.

8. Продолжительность одного оборота оборотных средств.

9. Коэффициент загрузки оборотных средств.

10. Фондорентабельность.

11. Фонд оплаты труда.

12. Производительность труда.

13. Рентабельность оборотных средств.

Рассчитать показатели, занести их значения в таблицу 5.3. и определить абсолютные и относительные отклонения.

Решение:

1) Фондоотдачу, характеризующую уровень эффективности использования производственных основных фондов, определим как отношение объема реализации продукции к среднегодовой стоимости основных средств:

,

где - фондоотдача основных фондов, Р - объем реализации продукции, - среднегодовая стоимость основных средств.

а) фондоотдача основных фондов плановая:

(млн.руб./млн.руб.).

б) фондоотдача основных фондов фактическая:

(млн.руб./млн.руб.).

Изменение фондоотдачи:

а) абсолютное:

(млн.руб./млн.руб.).

б) относительное:

(или 105,00%) - фондоотдача основных фондов фактически по сравнению с планом выросла на 5,00% за счет роста фактического объема реализации по сравнению с плановым.

2) Фондовооруженность - показатель, характеризующий оснащенность работников предприятий основными производственными средствами. Фондовооруженность определим как отношение стоимости основных средств предприятия к средней годовой списочной численности работников:

,

где - фондовооруженность, Ч_ППП - численность работников.

а) фондовооруженность плановая:

(млн. руб./чел.).

б) фондовооруженность фактическая:

(млн. руб./чел.).

Изменение фондовооруженности:

а) абсолютное:

(млн. руб./чел.)

б) относительное:



(или 109,15%) - фондовооруженность фактически по сравнению с планом выросла на 9,15% за счет снижения среднегодовой списочной численности работников.

3) Фондоемкость основных фондов - показатель, обратный фондоотдаче - определим по формуле:

реструктуризация персонал заработный плата

,

где - фондоемкость основных фондов.

а) фондоемкость основных фондов плановая:

(млн.руб./млн.руб.).

б) фондоемкость основных фондов фактическая:

(млн.руб./млн.руб.).

Изменение фондоемкости:

а) абсолютное:

(млн.руб./млн.руб.).

б) относительное:



(или 94,45%) - фондоемкость основных фондов фактически по сравнению с планом снизилась на 5,55% за счет роста фактического объема реализации по сравнению с плановым.

4) Рентабельность производства - это экономический показатель эффективности производства, измеряемый отношением балансовой прибыли к среднегодовой стоимости основных производственных фондов и нормируемых оборотных средств. Рентабельность производства характеризует эффективность использования предприятием производственных ресурсов и определяется по формуле:

,

где - рентабельность производства, П - прибыль, - среднегодовой остаток оборотных средств.

Определим прибыль:

а) прибыль плановая:

млн. руб.

б) прибыль фактическая:

млн.руб.

Определим рентабельность производства:

а) рентабельность производства плановая:

б) рентабельность производства фактическая:

Изменение рентабельности производства:

а) абсолютное:

б) относительное:

(или 103,58%) - рентабельность производства фактически по сравнению с планом увеличилась на 3,58% за счет роста прибыли.

5) Коэффициент экстенсивного использования основных средств К_э характеризует эффективность их использования во времени. Он представляет собой соотношение времени работы в год Т_р ко всему календарному времени Т_кал, т.е. показывает удельный вес времени производительной работы оборудования:

а) коэффициент экстенсивного использования основных средств плановый:



а) коэффициент экстенсивного использования основных средств фактический:

Изменение коэффициента экстенсивного использования основных средств:

а) абсолютное:

б) относительное:

(или 100,00%) - коэффициент экстенсивного использования основных средств не изменился.

Коэффициент интенсивного использования основных средств равен отношению объема реализации продукции к проектной мощности предприятия:

,

где - коэффициент интенсивного использования основных средств.

а) коэффициент интенсивного использования основных средств плановый:

б) коэффициент интенсивного использования основных средств фактический:

.

Изменение коэффициента интенсивного использования основных средств: