Трудовые ресурсы фирм (на примере НГДУ "Елховнефть")

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ИНСТИТУТ

Кафедра: "Экономика предприятий"

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Трудовые ресурсы фирм (на примере НГДУ "Елховнефть")

по курсу: Экономика фирмы

Выполнил студент

группы 40-81-15

Комарова Виктория Викторовна

Проверил зав. лабораторией

Романова Елена Алексеевна

Альметьевск 2013г.

Введение

Глава 1. Технико-экономическая характеристика НГДУ "Елховнефть"

1.1 Цели и задачи производственной деятельности НГДУ "Елховнефть"

1.2 Организационная структура НГДУ "Елховнефть"

1.3 Анализ ТЭП НГДУ "Елховнефть"

1.4 Реструктуризация фирмы, ее проблемы и перспективы

Глава 2. Персонал фирмы

2.1 Категории производственного персонала

2.2 Профессионально - квалификационная структура персонала

2.3 Показатели динамики и состава персонала

2.4 Планирование численности и состава персонала

Глава 3. Производительность труда и организация труда на фирме

3.1 Производительность труда: сущность, методика определения и планирования

3.2 Нормирование труда, виды норм

3.3 Методы нормирования труда

Глава 4. Мотивация труда и материальное стимулирование труда

4.1 Мотивация труда

4.2 Тарифная сетка, ставки, тарифные коэффициенты

4.3 Формы заработной платы. Надбавки и доплаты (НГДУ "Елховнефть"). Должностные оклады

4.4 Расчет экономической эффективности мероприятий направленных на сокращение численности работающих, повышение производительности труда, улучшение использования затрат рабочего времени

4.5 Анализ влияния предлагаемых мероприятий на ТЭП НГДУ "Елховнефть"

Глава 5. Расчетная часть

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В том числе включает занятых и потенциальных работников.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Актуальность данной темы обусловлена невозможностью в настоящее время полностью заменить человеческий труд автоматическим, и тем самым руководство должно в существенной степени уделять внимание кадрам предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

Основной целью работы является рассмотрение трудовых ресурсов фирмы со всех сторон, как руководящего персонала, так и рабочего.

Достижение данной цели возможно при решении следующих задач:

1. Рассмотрение целей и задач производственной деятельности НГДУ "Елховнефть".

2. Охарактеризование организационной структуры НГДУ и проведение анализа ТЭП.

3. Рассмотрение персонала фирмы и их динамики деятельности.

4. Рассмотрение производительности труда и организации на НГДУ "Елховнефть".

5. Формирование мотивации труда и форм заработной платы, включая надбавки НГДУ "Елховнефть".

6. Проведение анализа расчета экономического эффекта мероприятий НГДУ "Елховнефть".

Глава 1. Технико-экономическая характеристика НГДУ "Елховнефть"

1.1 Цели и задачи производственной деятельности НГДУ "Елховнефть"

Предприятие - это самостоятельный, организационно обособленный хозяйствующий субъект производственной сферы народного хозяйства, который производит и реализует продукцию, выполняет работы промышленного характера или предоставляет платные услуги.

Основной целью деятельности предприятия является получение прибыли. Направления предпринимательской деятельности определяются им самостоятельно. Предпринимательская деятельность осуществляется посредством имущественных комплексов, путем создания филиалов, представительств, а также хозяйственных обществ и товариществ или участия в них.

В процессе своей деятельности предприятие должно принимать ряд решений:

· какой товар или номенклатуру товаров следует выпускать и продавать;

· на какие рынки надо выходить с этим товаром и как укрепить свои позиции на рынке;

· как выбрать оптимальную технологию производства;

· какие материалы приобретать и как их использовать;

· как распределить имеющиеся модели и финансовые ресурсы;

· каких показателей своей деятельности предприятие предпочитает (должно) достигнуть в отношении технических характеристик выпускаемого товара, его качества, эффективности производства.

Деятельность, направленная на решение этих вопросов, называется общей деловой политикой предприятия или компании.

Основными целями предприятия могут быть:

· завоевать или удержать большую долю какого-либо рынка для своего товара;

· добиться более высокого качества своего товара;

· занять в отрасли лидирующее положение в области технологии;

· добиться максимального использования имеющихся сырьевых, людских и финансовых ресурсов;

· повысить прибыльность своих операций;

· добиться максимально возможного уровня занятости.

В результате деятельности деловая политика определенного предприятия превращается в конкретный план действий по ее осуществлению, который включает три этапа:

1. установление своевременных четких количественных показателей, которых собирается достичь фирма в результате своей основной цели деятельности;

2. определение основных стратегических направлений и действий, которые предприятие должно осуществлять для достижения поставленных целей. При этом во внимание принимается два основных фактора:

o каким образом и в какой степени на предприятие в процессе его деятельности будут воздействовать внешние факторы;

o каковы имеющиеся слабые стороны предприятия и его внутренние возможности. В какой степени будут преодолены первые, а вторые потенциально использованы;

3. разработка гибкой системы долгосрочного планирования, вписывающейся в структуру деятельности предприятия (определение стратегии, которая обеспечит достижение поставленных целей).

Задачи предприятия -- достичь результатов, которые предполагается получить в пределах планового периода. Они определяются интересами владельца, размерами капитала, ситуацией внутри предприятия, внешней средой. Право постановки задачи перед персоналом предприятия остается за владельцем независимо от его статуса (частное лицо, государственные органы или акционеры).

Важнейшая задача предприятия во всех случаях -- получение дохода за счет реализации потребителям производимой продукции (выполненных работ, оказанных услуг). На основе полученного дохода удовлетворяются социальные и экономические запросы трудового коллектива и владельцев средств производства.

Основными задачами НГДУ "Елховнефть" являются:

1. безусловное выполнение установленных планов и заданий; обеспечение высоких темпов роста добычи нефти и газа в соответствии с установленными техническими требованиями;

2. повышение эффективности всего производства путем рациональной разработки нефтегазовых месторождений в соответствии с утвержденными проектами (технологическими схемами), всемерного использования эксплуатационного фонда скважин;

3. совершенствование технологии добычи нефти, повышение производительности труда;

4. соблюдение требований охраны недр; руководство деятельностью подведомственных предприятий и организаций и обеспечение их рентабельной работы.

Основными видами деятельности НГДУ "Елховнефть" являются:

- поиск и разведка, бурение и разработка нефтегазовых и битумных месторождений, а также месторождений полезных общераспространенных ископаемых, пресных и минеральных подземных вод;

- добыча нефти, газа, битумов, пресных и минеральных вод, других полезных ископаемых, их транспортировка различными видами транспорта, переработка и реализация;

- строительство объектов производственного назначения и социальной сферы, проектирование, строительно-монтажные, пуско-наладочные, ремонтные работы на всех видах оборудования и инженерных сетях;

- производство отдельных видов машин, оборудования и материалов, ремонт бурового и нефтепромыслового оборудования;

- проведение научно-исследовательских и проектно-изыскательных работ;

- производство и реализация товаров народного потребления;

- торгово-коммерческая деятельность (в том числе брокерская, дилерская), в том числе внешнеэкономическая в соответствии с действующим законодательством;

- проектирование, строительство и эксплуатация местных, магистральных и международных линий связи;

- предоставление услуг по всем видам связи и по передаче данных;

- производство топографо-геофизических и картографических работ, геоэкологических исследований, осуществление природоохранных мероприятий и др.

1.2 Организационная структура НГДУ "Елховнефть"

НГДУ "Елховнефть" входит в состав ОАО "Татнефть" в качестве структурной единицы и действует на основании Положения об НГДУ.

НГДУ "Елховнефть" объединяет в своем составе:

* 7 цехов добычи нефти и газа;

* 2 цеха поддержания пластового давления;

* 2 цеха комплексной подготовки нефти;

* 1 цех подземного ремонта скважин;

* 1 участок производственного обслуживания;

* 1 нефтеперерабатывающее управление.

В состав НГДУ входят: ЦДНГ- 1,2,3,4 ЦППД, ПРЦЭиЭ, ЕНПУ, ЦКППН, ТЭЦ, ЦПРС, ЦКРС, ЦНИПР, ПРЦЭО, ПРЦГНО, ЦАП, ЦКРЗиС (основные бригады, база отдыха "Солнечный", гостиница "Елхов", столовые, группа промышленной эстетики), ЦПК, Аттестационный пункт, СРЦ, ЕУТТ, аппарат управления, санаторий профилакторий "Елховец".

НГДУ возглавляется начальником управления. Начальник управления назначается на должность и освобождается приказом генерального директора ОАО "Татнефть.

Начальник НГДУ осуществляет общее руководство за деятельностью управления и через своих заместителей всеми отделами, службами и структурными подразделениями НГДУ.

Положение о внутренних подразделениях, структура и штаты утверждаются начальником управления применительно к типовым структурам и штатам, утверждённым ОАО "Татнефть" и вышестоящими органами, исходя из объёма, существующих нормативов и условий работы.

Распределение обязанностей между инженерно-техническими работниками и служащими НГДУ производится в соответствии с должностными инструкциями, утверждёнными начальником управления.

Заместителями начальника управления являются: главный инженер- первый заместитель начальника управления, главный геолог-заместитель начальника управления, заместитель начальника управления по экономическим вопросам, заместитель начальника управления по строительству, заместитель начальника управления по общим вопросам.

Главному инженеру-первому заместителю начальника управления подчиняется: производственно-технический отдел, служба промышленной безопасности и служба по борьбе с коррозией и охране природы, ЦИТС, ЕНПУ, служба главного механика, отдел главного энергетика, служба АСУ и ВТ, ЦПК, Аттестационный пункт, отдел управления кадрами (в части организации труда, аттестации и рационализации рабочих мест, создания новых рабочих мест, аттестации ИТР, перетарификации рабочих на основе Единой тарифной сетки, организации конкурсов, подготовки кадров и работы с молодыми специалистами, молодёжью), МГС (в части охраны природы в вопросах землепользования), ЦДНГ- 1,2,3,4, ЦКППН, ЦНИПР (по своей номенклатуре), ПРЦГНО,ЕНПУ, ЦПРС, ЦКРЗС, ПРЦЭиЭ, ТЭЦ, ПРЦЭО и ЦАП подчиняются через соответствующих главных специалистов и начальников отделов, служб.

Главному геологу-заместителю начальника управления подчиняются: технологический отдел разработки нефтяных и газовых месторождений, геологический отдел, МГС, ЦНИПР, геологические службы ЦДНГ, ЦКРС и ЦППД.

Заместителю начальника управления по экономическим вопросам подчиняются: отдел управления кадрами, планово-экономический отдел, юридическая служба, отдел бухгалтерского учёта, ревизионная служба, общественные организации ООО "Елховлес" и ООО "Кичучат", в области финансового обеспечения группа промышленной эстетики, здравпункты, ЦКРЗиС (рабочие столовые и торговые точки, подведомственные НГДУ), санаторий-профилакторий "Елховец".

Заместителю начальника управления по строительству подчиняются: отдел по проектированию и обустройству месторождений, МГС,СРЦ и УАД ЕУТТ (в части выполнения объёмов работ), ЦКРЗиС (в части капитального ремонта и строительства), группа промышленной эстетики, ООО "Елховлес" (председательство Советом), ООО "Кичучат" (по вопросам строительства и капитального ремонта).

Заместителю начальника управления по общим вопросам подчиняются: отдел материально-технического снабжения и подготовки производства, ентральный склад, ЕУТТ (в том числе УАД ЕУТТ), хозяйственный отдел, ЕНПУ (по вопросам реализации), отдел вспомогательных структур, ООО "Кичучат", службы снабжения структурных подразделений, служба безопасности, службы по охране материальных ценностей структурных подразделений, здравпункты, ЦКРЗиС (база отдыха "Солнечный", гостиница "Елхов", рабочие столовые и торговые точки, подведомственные НГДУ-по содержанию, техническому и производственному состоянию), санаторий-профилакторий "Елховец".

Центральная инженерно-техническая служба обеспечивает согласованную работу цехов основного и вспомогательного производства, осуществляет оперативное руководство всеми цехами и службами НГДУ (ЦДНГ, ЦППД, ЦКППН, ПРЦЭиЭ, ТЭЦ, ПРЦЭО, ЦПРС, ЦКРС, ЦАП, СРЦ, ЕНПУ).

Все вышеизложенное графически показано в Приложении 1.

1.3 Анализ ТЭП НГДУ "Елховнефть"

Технико-экономические показатели - это совокупность измерителей, которые характеризуют материально-производственную базу предприятия и рациональное использование ресурсов. Имеются технико-экономические показатели общие (единые) для всех предприятий и отраслей и специфические, отражающие особенности отдельных отраслей.

В 2009-2010 годах НГДУ "Елховнефть" работало в тяжелых финансово-экономических условиях.

На основе данных таблицы, представленной в Приложении 2, рассмотрим динамику основных технико-экономических показателей компании за 2009-2010 годы.

За 2010 год основные технико-экономические показатели выполнены. Основной показатель, такой как добыча нефти в 2010 году составил 2885,9 тысяч тонн нефти, т.е. 99,9 % к 2009 году. А добыча жидкости составила в 2009 году 13634,2 тысяч тонн, а к 2010 году данный показатель составил 13827,1 тысяч тонн, что в процентном соотношении равно 101,4%.

Среднесуточный дебит на 1 скважину по нефти уменьшился с 4,42 т/сут. в 2009 году до 4,10 т/сут. в 2010 году и составил 92,8%. Среднесуточный дебит на 1 скважину по жидкости сократился также с 20,87 т/сут. в 2009 году до 19,52 т/сут. и составил 93,5%.

Себестоимость 1 тонны нефти составила 5114,1 на 2010 год, что превысило данные прошлого года на 1030,8, что составляет 125,2%.

Среднесписочная численность в 2009 году составляла 2419 человек, а уже в 2010 году 2090 человек, что показывает уменьшение данного показателя на 329 человек и составило 86,4%. В том числе по промышленно-производственному персоналу с 2419 человека до 1971 - 85,9%, также за счет снижения непромышленного персонала с 125 человек до 119 человек - 95,2%.

Рис. 1.1. Себестоимость 1 тонны нефти в 2009 - 2010 годах.

Среднесписочная численность в 2009 году составляла 2419 человек, а уже в 2010 году 2090 человек, что показывает уменьшение данного показателя на 329 человек и составило 86,4%. В том числе по промышленно-производственному персоналу с 2419 человека до 1971 - 85,9%, также за счет снижения непромышленного персонала с 125 человек до 119 человек - 95,2%.

Заметно, что была показатель ввода основных фондов претерпел существенных изменений, в 2010 году он увеличился на 69,2% и составил 1639269 тысяч рублей. В свою очередь среднегодовая стоимость основных фондов имела тенденцию к уменьшению. В 2009 году данный показатель составлял 13925186 тысяч рублей, когда в 2010 году - 13514632 тысяч рублей, что составляет 97,1%.

Наряду со всем вышеизложенным следует отметить, что существенно увеличилась прибыль предприятия. В 2009 году она составляла 6531420 тысяча рублей, а уже в 2010 году - 6981511 тысяч рублей, что составляет 106,9%. При этом средняя заработная плата в 2009 году составила 23687 руб., что выше уровня прошлого года на 20,1%. Но при этом общий фонд оплаты труда снизился на 6,2% и составил в 2010 году 645278,8 тысяч рублей.

Показатель товарной продукции увеличился на 12,1% и составил в 2010 году 19061942 тысяч рублей.

Капитальные вложения, т. е. инвестиции в основной капитал (основные средства), в т.ч. затраты на новое строительство, расширение, реконструкцию и техническое перевооружение действующих предприятий, приобретение машин, оборудования, инструмента, инвентаря, проектно-изыскательские работы и другие затраты сократились с 1994661 тысяч рублей в 2009 году до 1714889 тысяч рублей в 2010 году, и составили 85,97%.

Эксплуатационный фонд скважин на конец года составил: в 2009 году 4145 скважины, а в 2010 году 4126 скважины, т. е. уменьшился на 19 скважин и составил 99,5%. Из которых, нефтяные скважины уменьшились на 38 скважины, что составило 98,6%. Нагнетательные скважины увеличились на 19 скважин, что составило 101,4%.

Рис. 1.2. Эксплуатационный фонд скважин в 2009 - 2010 годах.

Таким образом, можно сказать, что НГДУ "Елховнефть" за период 2009-2010 гг. работало стабильно.

Динамику тэхнико-экономических показателей предприятия можно проследить в Приложении 2.

1.4 Реструктуризация фирмы, ее проблемы и перспективы

Реструктуризация компании - это изменение структуры компании, а также элементов, формирующих эту структуру, под влиянием факторов либо внешней, либо внутренней среды.

Реструктуризация включает: совершенствование системы управления, финансово-экономической политики компании, ее операционной деятельности, системы маркетинга и сбыта, управления персоналом.

Одной из основных проблем, с которой сталкиваются предприятия нефтегазового комплекса на сегодняшний день является сокращение ресурсной базы, увеличение числа мелких и средних месторождений. Освоение мелких и средних месторождений безусловно связано с активной разработкой инвестиционных проектных решений, с необходимостью внедрения новых дорогостоящих технологий и оборудования. Эффективность дальнейшего развития комплекса зависит от ряда мероприятий, в число которых входит: поддержание работоспособности нефтяных трубопроводных систем, модернизация и реконструкция предприятий нефтегазового комплекса.

Реализация этих мероприятий невозможна без инициирования инвестиционных проектов в нефтегазовом комплексе. Процесс инвестирования предусматривает определенную оценку эффективности принимаемых решений.

Основной причиной, почему компании стремятся к реструктуризации, обычно является низкая эффективность их деятельности, которая выражается в неудовлетворительных финансовых показателях, в нехватке оборотных средств, в высоком уровне дебиторской и кредиторской задолженности.

Цели проведения реструктуризации - это повышение конкурентоспособности компании с последующим увеличением ее стоимости. В зависимости от целевых установок и стратегии компании определяется одна из форм реструктуризации: оперативная или стратегическая.

Оперативная реструктуризация предполагает изменение структуры компании с целью ее финансового оздоровления (если компания находится в кризисном состоянии), или с целью улучшения платежеспособности. Она проводится за счет внутренних источников компании с помощью инструментария сокращения и "выпрямления" (перехода от косвенных к прямым издержкам) издержек, выделения и продажи непрофильных и вспомогательных бизнесов. Результатом оперативной реструктуризации является получение прозрачной и более управляемой компании, в которой собственники и менеджеры уже могут понять, какие бизнесы следует развивать, а от каких избавляться. Оперативная реструктуризация способствует улучшению результатов деятельности предприятия в краткосрочном периоде и создает предпосылки для проведения дальнейшей, стратегической реструктуризации.

Стратегическая реструктуризация - это процесс структурных изменений, направленный на повышение инвестиционной привлекательности компании, на расширение ее возможностей по привлечению внешнего финансирования и роста стоимости. Реализация такого типа реструктуризации направлена на достижение долгосрочных целей. Результатом ее успешного проведения становится возросший поток чистой текущей стоимости будущих доходов, рост конкурентоспособности компании и рыночной стоимости ее собственного капитала. Проведение как оперативной, так и стратегической реструктуризации может охватывать либо все элементы бизнес-системы, либо отдельные ее составляющие. Поэтому существует классификация форм реструктуризации по масштабу охвата структурных изменений. По этому критерию выделяют комплексную и частичную реструктуризацию.

Комплексная реструктуризация - это долгосрочный и дорогостоящий процесс, к которому прибегают лишь единицы предприятий. Она проводится поэтапно, преобразования затрагивают все элементы компании. В ходе такой реструктуризации используются различные механизмы. При этом в зависимости от влияния точечных преобразований на отдельные направления деятельности компании происходит корректировка общей программы реструктуризации и продолжается дальнейшая работа.

В отличие от комплексной, частичная реструктуризация затрагивает один или несколько элементов бизнес-системы. В ходе ее реализации изменениями в функциональных областях разрозненно занимаются привлеченные консультанты, и часто преобразования носят хаотичный характер, а их влияние на другие направления деятельности компании не анализируется. Поэтому неудивительно, что частичная реструктуризация приводит лишь к локальным результатам и может быть неэффективна в рамках всей бизнес-системы.

Глава 2. Персонал фирмы

2.1 Категории производственного персонала

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Термин "персонал" объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие (Рис. 2.1.). У производственного персонала в трудовой деятельности преобладает физический труд.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда и подразделяется на две группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В свою очередь, руководители подразделяются на линейных, отвечающих за принятия решений по всем функциям управления (директор, начальник цеха, мастер), и функциональных, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей по уровням управления (руководители высшего, среднего и нижнего звена).

Управление людьми для всех преуспевающих организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет решающее значение. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Рис. 2.1. Классификация персонала.

Промышленно-производственный персонал - это персонал, который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий персонал) исполнением функций промышленно-производственного характера деятельности предприятия. Данная категория применима для обозначения работников предприятия занятых в промышленно-производственной сфере деятельности.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Функции руководителей - принятие решений и обеспечение их выполнения. Функции специалистов (инженеров, экономистов и др.) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения. Технические исполнители обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов. Управление персоналом, трудовыми, человеческими ресурсами - деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

2.2 Профессионально - квалификационная структура персонала

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая -- совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах -- дипломах, свидетельствах и пр.

Мера квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Она формируется в результате обучения и накопления практического опыта.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности.

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое может быть профессиональным и должностным. Первое свойственно техническим специалистам и выражается в отставании их индивидуальных знаний и опыта от накопленных в данный момент в обществе. Второе проявляется в несоответствии знаний и опыта субъекта требованиям должности и обусловленных ею функций. Оно характерно для менеджеров и приводит к непониманию ими друг друга, создающему трения в системе управления.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко -- в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее обшее, неполное среднее, начальное.

Можно говорить также о структуре персонала в разрезе должностей.

Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него. Например, "инлеенед-электрик", "сменный администратор" (курсивом дано базовое наименование). Если же последнее исчерпывает все содержание функиий, то используется только оно.

При замещении должности работником строго определенной специальности, их наименования могут сливаться. Иными словами, говорят, например "экономист", а не "экономист-экономист". В то же время, если должность предполагает исполнение функций двух самостоятельных должностей, для нее применяется и двойное наименование, причем на первое место ставится наименование базовой должности, скажем "режиссер-постановщик". В ряде случаев наименования должностей могут ранжироваться, например, "старший вице-президент", "второй помощник капитана" и т.п.

2.3 Показатели динамики и состава персонала

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- Коэффициент оборота по приему (Кпр) - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

- Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

- Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

- Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период:

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

2.4 Планирование численности и состава персонала

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Ч_пл) рассчитывается следующим образом:

Ч_пл = Ч_б (I_q / I_w), (2.1)

где Ч_б - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

I_q - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

I_w - индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Ч_пл = Т_п.н / (Ф_р.в * К_в.н), (2.2)

где Т_п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Ф_р.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

К_в.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Ч_пл = Ч_б * I_q + Э, (2.3)

где Ч_пл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

по трудоемкости работ,

по нормам выработки,

по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Ч_яв = Т_р / (Т_см *D_n * S * К_вн), (2.4)

где Т_р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Т_см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

D_n - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Ч_сп = Ч_яв * К_сп, (2.5)

где К_сп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

К_сп=F_n / f , (2.6)

Где F_n - номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Глава 3. Производительность труда и организация труда на фирме

3.1 Производительность труда: сущность, методика определения и планирования

Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т_р) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В = q / Ч_сп, (3.1)

Тр = Т / q, (3.2)

где q - объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Ч_т - среднесписочная численность работающих; Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Различают натуральный, трудовой и стоимостной методы измерения производительности труда. Натуральный метод характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени.

Натуральными показателями производительности труда являются тонны, штуки, метры и т.д. Данный метод имеет ограниченное применение. В основном он используется при сопоставлении показателей производительности труда бригад, звеньев и рабочих, оценке эффективности проектных решений, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. При этом применяются показатели трудоемкости выполнения работ, представляющие собой отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, то есть нормы времени. Они используются для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады или звена.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Данный метод также имеет ограниченное применение из-за сложности расчета. Он не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые с развитием технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочего.

Стоимостной метод измерения производительности труда нашел широкое применение в промышленности, так как он позволяет сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учета производительности труда применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Вместе с тем этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и материалоемкость продукции.

Производительность труда - показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов, одни из них способствуют повышению производительности труда, другие - снижают ее.

Производительная сила труда (ПСТ) - это потенциальная возможность выпуска определенного количества продукции или производства объема работ в единицу времени. Величина производительной силы труда зависит от уровня технической вооруженности производства, применения достижений науки, от уровня профподготовки рабочих, от природных, санитарных условий труда.

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Факторами называют движущие силы или причины, под воздействием которых изменяется производительность труда.

1. На уровне отдельного предприятия пли организации факторы делятся на внутренние и внешние.

Внутренние факторы - это уровень технической вооруженности предприятия, эффективность применяемой технологии, организация труда и производства, действенность систем стимулирования, повышение квалификации, улучшение структуры кадров, т.е. все зависящее от коллектива самого предприятия и его руководителей.

Внешние факторы - это изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением госзаказов или спроса и предложения на рынке, социально-экономические условия в обществе и регионе, уровень кооперации с другими предприятиями, надежность материально-технического снабжения, природные условия.

2. По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято делить на 3 основные группы:

Материально-технические факторы роста производительности труда - это повышение технико-энергетической вооруженности труда (это механизация производства переходящая в автоматизацию, увеличение мощностей машин и оборудования, химизация производства в ряде отраслей промышленности и сельского хозяйства, создание новых технологий, обеспечивающих сокращение затрат живого труда).

В результате действия материально-технических факторов возрастает производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции (Т). Рост производительности труда определяется по формулам:

П_т = (П_ст * 100) / (100 - П_ст) или П_т = (С_т * 100) / (Т_исх - С_т), (3.3)

где П_т - повышение производительности труда,%;

П_ст - снижение трудоемкости единицы продукции,%;

С_т - снижение трудоемкости единицы продукции, чел/час;

Т_исх - исходная трудоемкость, необходимая для выполнения работ по изготовлению единицы продукции до внедрения мероприятия, чел/час.

3. В условиях рынка существующие классификации необходимо дополнить еще двумя факторами роста производительности труда:

· расходованием текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии и т.п., непосредственно входящих в продукт производства и каждом производственном цикле);

· экономным и эффективным использованием основных и неосновных производственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений).

3.2 Нормирование труда, виды норм

Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под нормативом -- количество времени, необходимого для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса.

Положение по нормированию труда среди норм и нормативов выделяет норму времени, норму выработки, норму обслуживания, норму численности, норматив численности.

Норма времени -- это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норма состоит из нормы подготовительно-заключительного времени и нормы штучного времени, состоящей из оперативного времени, времени обслуживания рабочего места и времени на отдых и личные надобности. научно обоснованная, регламентированная величина затрат рабочего времени на производство единицы продукции (работы), определяемая в человеко-часах (минутах, днях). Норма времени устанавливает затраты труда одного или нескольких исполнителей, работающих в определенных климатических и организационно-экономических условиях. Норма времени определяется на основе инженерных расчетов и хронометражных измерений. В ее состав входят нормируемые элементы рабочего времени: основное; вспомогательное; организационного обслуживания; технического обслуживания;

Рис. 3.1. Нормирование труда как фактор объединения интересов предприятия и работника.

Норма выработки -- это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки является величиной производной от нормы времени и определяется делением рабочего времени исполнителей нормируемой работы за учетный период на норму времени.

Норма обслуживания -- это количество производственных объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест, для лиц, обслуживающих ЭВМ, и для уборщиц. Кроме того, нормы обслуживания разрабатываются для установления норм времени (выработки) при многостаночной работе, а также в тех случаях, когда нецелесообразно нормирование труда работников на основе норм времени (выработки), то есть при полной автоматизации работы.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен управлять один руководитель.

С нормой обслуживания связано понятие нормы времени обслуживания, под которой понимается величина затрат рабочего времени, установленная для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц в определенных организационно-технических условиях.

Норма численности -- это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, их структурным подразделениям.

Норматив численности -- заранее установленная расчетная величина, представляющая собой количество работников, которых можно содержать для обслуживания того или иного объекта или выполнения определенного объема работ. Нормы труда могут устанавливаться на отдельную операцию и взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ. Последние устанавливаются из расчета на планово-учетную единицу продукции, как правило, на законченное изделие, узел, объем работ, этап или объект строительства.