Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине “Экономика организации”

Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии

Содержание

труд оплата производительность кадры персонал

Введение

1. Кадры предприятия

1.1 Характеристика трудовых ресурсов

1.2 Состав и структура кадров

1.3 Подготовка кадров

1.3.1 Набор кадров

1.3.2 Отбор кадров

1.4 Количественная характеристика персонала

1.5 Качественная характеристика персонала

1.6 Показатели движения кадров и эффективность работы с ними

2 Производительность труда

2.1 Методы расчета производительности труда и трудоемкости

2.2 Факторы и резервы роста производительности труда

2.3 Пути повышения производительности труда

3 Оплата труда работников предприятия

3.1 Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда

3.2 Формы и системы оплаты труда

3.3 Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

3.4 Тарифная система и ее сущность

3.5 Состав и структура фонда оплаты труда

4 Расчетная часть

4.1 Структура кадров

4.2 Показатели движения кадров

4.3 Показатели производительности труда

4.4 Фонд заработной платы

Заключение

Список используемых источников

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Непосредственный труд людей называют живым трудом. Но на каждом этапе производства в качестве живого труда выступает только часть трудовых затрат, другая же их часть представлена средствами производства - сырьём, энергией, орудиями труда, инструментами, производственными помещениями. Эта часть труда называется овеществлённым, или прошлым трудом.

Каждое предприятие отличается определённым уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Непременным условием развития производства служит рост производительности труда. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития общества независимо от господствующей в нём системы хозяйствования.

Повышение производительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, а доля затрат прошлого труда - увеличивается, но при этом общая сумма труда, заключённая в каждой единице продукта, уменьшается.

Целью моей курсовой работы является подробное изучение кадры предприятия, определить показатели движения кадров на предприятии, трудовых ресурсов на предприятии, их важность в производительности труда, определить сущность показателя производительности труда, а так же главное для человека - это заработную плату. Изучить формы, системы оплаты труда на предприятии и их виды.

1. Кадры предприятия

1.1 Характеристика трудовых ресурсов

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желания [9, c. 220].

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5. средний разряд рабочих предприятия;

6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8. текучести кадров по приему и увольнению работников;

9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другие.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионалького опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров [2, c. 157].

1.2 Состав и структура кадров

Важнейшим элементом производительных сил на производстве являются кадры. Они создают и совершенствуют орудия и предметы труда, определяют научно - технический процесс. Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции.

Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

1. Наем сотрудников в условиях неполной занятости

2. Расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства

3. Распределение среди работников должностных обязанностей

4. Подготовка и переподготовка кадров

5. Стимулирование труда

6. Совершенствование организации труда

7. Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам

Структура кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих [6, c. 268].

Все работающие на предприятии подразделяются на две категории:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием

Весь промышленно - производственный персонал по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории: рабочие, инженерно - технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, пожарная и сторожевая охрана.

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание руководство производством и обслуживанием. К руководителям относят рабочих, занимающих должности руководителя предприятия.

К инженерно - техническим работникам (ИТР) относятся лица, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство производственно - хозяйственной деятельностью (технолог, начальник смены, мастер и т.д.).

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы (экономист, бухгалтер, секретарь).

К младшему обслуживающему персоналу (МОП) относятся работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник).

К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К пожарно-сторожевой охране относятся рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

2. Персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию)

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие жилые дома, детские сады, клубы, подсобные хозяйства, принадлежащие промышленным предприятиям. Их функции не относятся к промышленной деятельности.

Рабочие в зависимости от участия в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид работы в одной или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков для ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы.

Профессии вследствие углубления профессионального разделения труда подразделяются на специальности. Например, профессия слесарь, специальности: слесарь - сборщик, слесарь по КИП и автоматике, слесарь - инструментальщик и т.д.

Под квалификацией рабочей силы следует понимать способность выполнять работу определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с определенным уровнем общеобразовательной и специальной подготовки.

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки. Начальная подготовка проводится в ПТУ и технических лицеях. Продолжительность обучения 2 - 3 года. Кроме профессионального обучения рабочие получают полное общее образование в объеме 10 - 11 классов. Крупные предприятия имеют свои учебные центры или учебные курсовые комбинаты, еде рабочих готовят на своей производственной базе. Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, медицинский персонал и др.). продолжительность обучения от2 до 5 лет в зависимости от базового общего образования. В училищах готовят специалистов для непроизводственных отраслей (культура, медицина). Высшее профессиональное образование - второй уровень подготовки бакалавров, специалистов и магистров с общей продолжительностью 4 - 6 лет или после неполного высшего образования от 2 до 3 лет. Подготовка осуществляется в академиях, университетах, вузах [14].

1.3 Подготовка кадров

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом зтапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя.[14]

1.3.1 Набор кадров

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям -- конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме [14].

1.3.2 Отбор кадров

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнення задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям [10, c. 167].

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев [14].

1.4 Количественная характеристика персонала

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца [5, c. 404].

1.5 Качественная характеристика персонала

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40-60-х и 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

1. экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

2. личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросо-вестность, оперативность, творческая активность);

3. организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

4. социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия [5, c. 405].

1.6 Показатели движения кадров и эффективность работы с ними

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Ру.в. к средней численности работников за тот же период Р, и находится по формуле (1).

Коэффициент приема кадров Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р и находится по формуле (2).

Коэффициент стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Коэффициент стабильности кадров находится по формуле (3)/

где Ру.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период; Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному; Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент текучести кадров Кт.к. находится по формуле (4) и определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Ру.в. на среднесписочную численность за тот же период Р: [3, c. 245].

2. Производительность труда

Производительность труда - продуктивность производственной деятельности людей, показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве и определяющийся количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на производство единицы продукции. Измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу времени, или количеством времени которое затрачено на производство единицы продукции. Общественная производительность труда выражается в величине произведенного национального дохода в расчете на одного занятого рабочего в отраслях материального производства.

Труд, затрачиваем на производство той или продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент непосредственно в производственном процессе этой продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, которая используется для производства новой продукции (сырье, материалы, машины, здания).

Производительность труда отражает степень полного использования не только самого живого труда, но и проводимых им в движение средств производства, т.е. может характеризоваться затратами как живого, так и совокупного труда. В связи с этим различают понятия: рост производительности живого (индивидуального) и рост производительности общественного труда (живого и прошлого).

Общая тенденция растущей производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в продукте уменьшается, а доля овеществленного труда (в виде сырья, топлива, электроэнергетики) возрастает, но так, что общая сумма труда, заключенная в единице продукта, сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности общественного труда [11, c. 158].

Рост производительности труда - объективный экономический закон, действующий во всех экономических формациях.

Измерение производительности труда сводится, во - первых, к определению ее абсолютного уровня, т.е. количества продукции, производимой одним работником в единицу времени, а во - вторых, к определению изменения этого уровня за какой - то период.

Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

1. увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном её качестве;

2. повышения качества продукции при неизменной её массе, создаваемой в единицу времени;

3. сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

4. изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

5. сокращения времени производства и обращения товаров;

6. увеличения массы и нормы прибыли.

Непрерывный и быстрый рост производительности труда, это главное условие расширения производства и увеличения национального дохода [7, c. 346].

2.1 Методы расчета производительности труда и трудоемкости

В практике планирования и учета работы промышленности производительность труда измеряют затратами живого труда. Поэтому в дальнейшем рассматривается только производительность индивидуального труда. Основным показателем производительности труда является уровень производительности труда или выработка. Производительность труда при этом измеряется количеством продукции, выработанной одним работником в единицу времени.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

1. выработка продукции в единицу времени (прямой показатель)

2. трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель).

Выработка продукции в единицу времени - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методы определения уровня производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод- объём производства продукции выражается в физических единицах- штуках, килограммах, метрах и т.д. и находится по формуле (5).

(5)

где В - количество единиц продукции, выработанных за год, квартал, месяц.

Уровень производительности труда в натуральном выражении наиболее точно характеризует производительность труда и ее динамику, т.е. при этом устраняется искажающее влияние на объем производства ценовых факторов. Применение этого метода ограничено, поскольку он может быть использован только для подразделений, выпускающих однородную продукцию (цехов, участков, бригад).

Стоимостной метод выпуск продукции измеряется в денежном выражении (руб.) и находится по формуле (6).

(6)

где Цi - договорная цена i-го продукта, руб.; Л - среднесписочное число работников.

Стоимостной метод может быть использован для расчета производительности труда по предприятию и отросли. Недостаток стоимостного метода в том, что на величину показателя, рассчитанного этим методом, оказывают влияние цена продукции и ассортиментные сдвиги в выпуске продукции.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объёма производства норм трудовых затрат - нормо-часов. Трудовой метод расчета выработки находится по формуле (7).

(7)

где Тi - нормативная трудоемкость единицы i-го продукта.

Трудовой метод расчета выработки исключает отрицательное влияние цен, но имеет ограниченное применение, так как нормативная трудоемкость продукции не имеет должной стабильности и может быть использована в пределах одного предприятия [1, c. 130].

Кроме показателя уровня производительности труда для характеристики производительности труда используется показатель трудоемкости.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Различают следующие виды трудоемкости в зависимости от состава включаемых в нее затрат:

1. технологическая трудоемкость ( ), которая учитывает затраты труда основных рабочих;

2. трудоемкость обслуживания производства ( ), определяемая затратами труда вспомогательных рабочих;

3. производственная трудоемкость ( ), представляющая собой затраты труда всех рабочих предприятия; ;

4. трудоемкость управления производством ( ), включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП;

5. полная заводская трудоемкость ( ), представляющая собой затраты труда всех категорий промышленно - производственного персонала предприятия;

Трудоемкость единицы продукции t может быть определена по формуле (8).

(8)

где - среднесписочная численность работников, занятых в производстве данного вида

продукции; - эффективный фонд времени одного среднесписочного работника, в часах за расчетный период; В - выпуск продукции за расчетный период, нат. ед. [8, c. 222].

2.2 Факторы и резервы роста производительности труда

Повышение производительности труда в любой организационной системе может происходить различными путями. Она может повышаться, если наблюдается одна из пяти ситуаций.

Факторы - это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой- либо процесс или явление. В настоящее время основными факторами повышения производительности труда являются следующие: материально-технические факторы, организационные факторы, социально - экономические факторы

1. Материально-технические факторы - совершенствование технологии,

внедрение нового совершенного оборудования, механизация и автоматизация производства и труда, рост качества продукции.

Материально-технические факторы - важнейшие, они обеспечивают экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и др.

2. Организационные факторы - совершенствование организации и управления производством, создание безопасных условий труда, специализация и кооперирование труда - создание бригад, совмещение профессий и т.д.

К ним относятся:

a. совершенствование организации управления производством;

b. совершенствование организации производства;

c. совершенствование организации труда.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от факторов материально-технических.

3. Социально - экономические факторы - материальная заинтересованность трудящихся в результатах труда, совершенствование системы оплаты и материального стимулирования и др.

Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является переходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создаёт условия для проведения экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда [4, c. 84].

Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно - технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определенный промежуток времени. Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоёмкости и увеличения выработки).

Резервы могут быть классифицированы:

1. в соответствии с классификацией факторов, что дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору и наметить пути их устранения;

2. по источнику возникновения резервов. По этому признаку различают резервы общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы при их реализации оказывают влияние на рост производительности труда во всей экономике. Это резервы, связанные с размещением предприятий, рациональным использованием занятости населения, использование рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени.

3. По срокам использования резервы делят на текущие и перспективные.

Текущие резервы предполагается использовать в течение месяца, квартала, года в зависимости от реальных возможностей предприятия.

Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятий нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.

Для использования резервов на предприятиях разрабатывают планы организационно - технических мероприятий, в которых указывают виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты на это, сроки проведения работ, ответственных исполнителей [7, c. 354].

2.3 Пути повышения производительности труда

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

1. Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

2. Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

3. Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);

4. Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует «ловушка производительности»

Рисунок 1 «Ловушка производительности»

В условиях развитой экономики главным фактором развития, следовательно, и роста производительности труда является наука, то есть использование её результатов в совершенствовании средств, процессов и организации производства. Но, являясь могучим фактором роста производительности труда, наука, как сфера трудовой деятельности, нуждается в эффективном управлении.

Проблемой также является процесс объединения усилий науки и практики по повышению производительности (результативности) труда. Этот процесс реализуется в научно-технических нововведениях [9, c. 232].

3. Оплата труда работников предприятия

3.1 Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли, из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги [3, c. 137].

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя.

Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодатель стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работников, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работников будет восприниматься отрицательно [12, c. 75].

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;

Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

a. установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

b. требования профсоюзных комитетов;

c. условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

a. определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

b. разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие [15].

3.2 Формы и системы оплаты труда

Тарифная система определяет качество труда каждого рабочего, количественный же учет затраченного труда работниками предприятия осуществляется с помощью различных форм оплаты труда.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная. Каждая из указанных форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализации целей предприятия. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

1. Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда применяется на тех работах, где выработка продукции и ее качество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации и интенсивности труда рабочих.

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

a. имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

b. рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

c. существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

d. выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

e. обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если ее применение ведет к:

a. ухудшению качества продукции;

b. нарушению технологических режимов;

c. ухудшению обслуживания оборудования;

d. нарушению требований техники безопасности.

При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу продукции путем деления дневной ставки (Тд) на норму выработки (Нв), заработная плата в этом случае находится по формуле (9); определение суммы заработка (З) путем умножения расценки на единицу продукции, на общий объем произведенной продукции за месяц (N), заработная плата в этом случае находится по формуле (10).

(10)

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, коллективную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки за единицу продукции на количество произведенной продукции за расчетный период (11).

(11)

где - сдельная расценка, руб/нат. ед.; - количество произведенной продукции, нат. ед.; - количество продукции, выработанной одним рабочим в единицу времени .

При установленной норме времени на выполнение работы, сдельную расценку находят по формуле (12) и определяется она умножением часовой тарифной ставки на в часах:

(12)

где - норма времени на изготовление единицы продукции, ч.

При коллективной сдельной оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимом от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. Расценка в этом случае определяется делением суммы тарифных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час) (13)

 (13)

Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену) (14).

(14)

Распределение заработка осуществляется различными методами: через коэффициента - часы (дни), коэффициент приработка, КТУ. Наиболее прогрессивный последний, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.

При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Заработок рабочего при этой системы оплаты труда определяется по формуле (15). Эта система оплаты труда, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

(15)

При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

a. при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

b. при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. -- условия премирования);

c. при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей [5, c. 425].

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения) [13, c. 547].

2. Повременной форме оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочего определяется его классификацией и количеством фактически отработанного времени (16).

(16)

(17)

где ТС - тарифная ставка, руб.; - отработанное время.

Условия применения повременной оплаты труда:

a. отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

b. производственный процесс строго регламентирован;

c. функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

d. функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

e. увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле (18).

(18)

где Зпов - общий заработок рабочего - повременщика за расчетный период, в рублях;

Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях; Вч - это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен) (19).

где Тд - дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях; Вф - время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле (20).

где Тм - месячный должностной оклад (ставка) работника, в рублях; Вч - время работы по графику за данный месяц, дней; Вф - время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно - премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков - выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т.д. [1, c. 354].

Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

3.3 Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

2. необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

3. целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

4. механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

5. системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.