Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

1. финансовое положение предприятия;

2. уровень стоимости жизни;

3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4. рамки государственного регулирования в этой области [7, c. 354].

3.4 Тарифная система и ее сущность

Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники; тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий. Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) - это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ [8, c. 314].

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.

Тарифные сетки - это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

3.5 Состав и структура фонда оплаты труда

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время , стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1. Оплата за отработанное время

2. Оплата за неотработанное время

3. Единовременные поощрительные выплаты

4. Выплаты на питание, жилье, топливо

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

1. основная заработная плата;

2. дополнительная заработная плата;

3. премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц [16].

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

a. оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

b. компенсация за неиспользованный отпуск;

c. выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации

d. оплата времени выполнения государственных обязанностей;

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время [15].

4. Расчетная часть

Таблица 1 «Состав кадров предприятия»

Таблица 2 «Данные для расчетов»

Таблица 3 данные для расчета заработной платы за 2006 год

4.1 Структура кадров

Структура кадров- это соотношение численности различных категорий работающих

Таблица 4 «Структура кадров»

На основание приведенных данных в таблице можно сказать, с 2004 - 2005 гг. число всех работников осталось прежним или незначительно изменялось. Число рабочих и специалистов с 2004 - 2005 г немного уменьшилось, а число руководителей, МОП и служащих с каждым годом все больше преобладают.

4.2 Показатели движения кадров

Состояние кадров на предприятие может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбытия кадров -

Коэффициент приема кадров -

Коэффициент стабильности кадров -

где Ру.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины; Р - среднесписочная численность работающих;

Рпр - численность вновь принятых за отчетный период работников; Рп.к - количество работников принятых на работу.

Таблица 5 «Движение кадров»

Таким образом, на основание приведенных данных по показателям движения кадров можно сказать, что в 2004, 2005 и в 2006 год число уволенных с предприятия по любым причинам было больше числа принятых. Отсюда следует, что работников на предприятие идет все меньше и меньше. Самыми значительными показателями движения кадров является 2005 год.

4.3 Показатели производительности труда

Показателями производительности труда является выработка и трудоемкость. Чаще используется показатель выработки и определяется выработка объемом продукции в единицу времени.

Дневная выработка показывает какое количество продукции вырабатывается в день.

Часовая выработка показывает какое количество продукции вырабатывается за час.

Выработка на 1-го рабочего показывает, какое количество продукции вырабатывается 1-м рабочим за определенный промежуток времени.

Выработка на 1-го работающего показывает, какое количество продукции вырабатывается 1-м работающим за определенный промежуток времени.

Где Q - объем продукции;

- количество отработанных дней;

- количество отработанных часов.

Таблица 6 «Показатели производительности труда»

Из показателей производительности труда можно сделать вывод, что дневная выработка предприятия с 2004 года стала незначительно падать, часовая выработка оставалась не изменой, показатели выработки на одного рабочего значительно падали с каждым годом, а выработка одного работающего наоборот увеличивалась.

Трудоемкость, это обратный показатель производительности труда и показывает какие затраты времени необходимы на изготовление необходимой единицы продукции.

Таблица 7 «Показатели трудоемкости»

Из показателей трудоемкости видно, что в 2006 году предприятие затрачивало гораздо больше времени на изготовление продукции , чем в 2004 и в 2005 годах.

4.4 фонд заработной платы

Чтобы определить фонд заработной платы рабочих, надо рассчитать годовую заработную плату каждой категории работников на этом предприятии.

Рабочие находятся на прямой сдельной оплате труда, их заработная плата вычисляется по формуле.

Расценка рабочего, это оплата труда за единицу продукции, находится отношением тарифной ставки к норме выработки.

Специалисты и руководители находятся на премиальной повременной оплате труда, их заработная плата находится произведение тарифной ставки и отработанного времени.

Для младшего обслуживающего персонала, служащих и работников охраны применятся повременная форма оплата труда, их заработная плата будет рассчитываться произведением часовой тарифной ставки на фактически отработанное время.

Чтобы найти общую заработную плату нужно сложить заработные платы всех категорий работающих

Таблица 8 «Показатели заработной платы»

По показателям заработной платы видно, что самая большая заработная плата в 2006 году составляла у руководителей, и их заработная плата очень сильно отличалась от других. Самую малую заработную плату выплачивали младшему обслуживающему персоналу. Разница в размере заработной платы у работников охраны, служащих и рабочих 3-го разряда не сильно отличается, но вот заработная плата рабочих 4-го разряда превышает 3-х рабочих аж на 4 тысячи рублей.

Заключение

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики. И, в конечном счёте, рост производительности труда ведёт к повышению уровня жизни населения.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являютя одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей ораганизации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленностьность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Список используемых источников

1. Экономика предприятия/под ред. П.П Табурчак, В.М Тумин - Ростов - на - Дону «Феникс», 2002.

2. Развитие предприятия/под ред. В.А Гончарук -М. 2002.

3. Заработная плата/под ред. Н.П. Барышников- М.: «Филинъ», 1998.

4. Экономика предприятия/под ред. А.М. Магамедов - М.: «Экзамен» 2004. - 352 с.

5. Экономика организация/под ред. Н.Л. Зайцев - М.: «Экзамен», 2000 - 768 с.

6. Экономика промышленного предприятия/под ред. Н.Л. Зайцев - М. ИНФРА -М.,

1998. - 336 с.

7. Экономика предприятия/под ред. В.К. Скляренко, В.М. Прудников - М. ИНФРА -М., 2005. - 525 с.

8. Экономика предприятия/под ред. В.Я. Хрикач Г.З. Суша, Е.И. Андросович - Минск.: «Экономпресс», 2004. - 464 с.

9. Экономика предприятия/под ред. И.В. Сергев - М.: «Финансы и статистика», 2001.

- 304 с.

10. Экономика и управление предприятием/под ред. А.А. Максютов - М. 2002. -304 с.

11. Нормирование труда на современном предприятии/под ред. В.И. Фильев - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».1997.

12. Экономика предприятия: Учебное пособие; 2-изд., перераб. и доп./под ред.

В.В. Жиделева, Ю.Н. Каптейн - М.: ИНФРА-М, 2000. - 133с.

13. Экономика предприятия/под ред. К.А. Раицкий - М.; Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000. - 696с.

Размещено на Allbest.ru