Анализ расходов на оплату труда ОАО "Нефтекамскшина"

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в норм определенного уровня интенсивности труда.

Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:

- из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;

- как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).

О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и при определении коэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке норм учитывалась степень соответствия существующих организационно-технических условий на отдельных рабочих местах нормативным.

Если фактические организационно-технические условия отклоняются от заложенных в нормах труда, технического осмотра затраты труда отдельных работников значительно возрастут или, наоборот, снизятся, что приведет к появлению "выгодных" и "невыгодных" работ по оплате труда. Организационно-технические условия на таких рабочих местах необходимо привести в соответствие с нормативными или пересмотреть норму.

Оценка организационно-технических условий производится на основе результатов аттестации рабочих мест или на базе интегрального показателя, оценивающего организационный и технический уровень конкретного рабочего места. (Интегральный показатель определяется по балльной системе или в условных единицах). [29, с.340]

Равнонапряженность норм предполагает одинаковую интенсивность труда на различных участках производства. В связи с этим первая может устанавливаться с учетом темпа работы и времени занятости по формуле (3.1):

J = Kт*Kз, (3.1)

где J - показатель интенсивности труда, доли единиц;

Кт - коэффициент темпа работы, доли единиц;

Кз - коэффициент времени занятости, доли единиц.

Коэффициент темпа характеризует отношение фактического темпа работы к физиологически оптимальному, а коэффициент занятости представляет собой отношение фактического времени занятости в смену к условному уровню отсчета, равному определенному проценту длительности смены. Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по снижению или повышению интенсивности труда, в частности изменению нормы труда. В современных условиях на каждом предприятии необходимо иметь описание всex видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение так как организация заработной платы и премирование работников предполагают тесную связь с нормированием труда. Возможность пересмотра установленных норм, сроки их действия могут быть включены в коллективный договор предприятия. Одновременно с этим следует произвести переоценку сложности выполняемых операций, установить уровень заработной платы по каждому виду работы, уточнить размеры минимальных выплат и доплат в зависимости от содержания и качества выполнения задания. К тому же следует обратить особое внимание, что с повышением качества норм не должна снижаться заработная плата. Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы по совершенствованию нормирования труда, должны пересматриваться в установленном порядке. Использование разнообразных форм оплаты труда целесообразно лишь при условии строгого выполнения установленных норм трудовых затрат. Невыполнение по вине работника установленной нормы может служить основанием для его перевода на нижеоплачиваемую должность и даже увольнения с предприятия. Такие условия следует отражать при заключении трудовых соглашений (контрактов, договоров подряда и др.), в которых в качестве исходных положений должны приниматься нормы и интенсивность труда. Заработная плата в этом случае выплачивается с учетом оговоренного уровня интенсивности и производительности труда (уровня выполнения норм).

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества, норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков.

Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.

На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

- рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;

- повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

- установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм) и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два. []

Выбор системы оплаты -- полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это:

- наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника;

- наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и opганизационных условиях производства;

- наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

- возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

- отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

Такими показателями могут стать:

- во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, a также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

- во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

- в третьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими.

Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это pабота конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда.

Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

3.2 Анализ эффективности использования средств на заработную плату: сравнение с производительностью труда и выручкой от продаж

В отечественной практике анализ затрат на оплату труда преимущественно свидится к анализу формирования и использования фонда заработной платы, основными задачами которого является:

- оценка динамики заработной платы по категориям работников;

- анализ состава и структуры фонда заработной платы (основная и дополнительная, постоянная и переменная части);

- анализ факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда на предприятии;

- изучение соотношение между темпами роста производительности труда и уровнем его оплаты;

- оценка влияния роста оплаты труда на финансовые результаты.

Наибольшее внимание отводится факторному анализу фонда заработной платы. Можно выделить несколько факторных моделей анализа фонда заработной платы.

Двухфакторная мультипликативная модель (3.2):

ФЗП=ЧР*ГЗП, (3.2)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

ГЗП - средний уровень заработка одного работника за год.

Данная модель проста и не отражает причины изменения и уровня заработной платы персонала. Ее использование будет целесообразным при анализе фонда платы управленческого персонала и служащих, но не достаточно для изучения оплаты труда работников, занятых в основном производстве, где в зависимости от специфики труда могут применять повременную и (или) сдельную системы заработной платы.

При повременной оплате среднегодовая зарплата зависит от числа отработанных дней в среднем одним работником за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасового заработка (ЧЗП) по формуле (3.3):

ФЗП_п=ЧР*Д*П*ЧЗП, (3.3)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - отработанные дни одним работником;

П - продолжительность рабочего времени;

ЧЗП - среднечасовой заработок.

Сдельная оплата труда зависит от объема производства товаров (оказанных услуг, работ) (ВПi), их структуры (УДi) и расценок за единицу работ (СРi) по формуле (3.4):

ФЗП_с= У_ii=1(ВПi*УДi*СРi), (3.4)

где i - вид товара (работ, услуг);

ВП_i - объем производства товара;

УД_i - структура производства товара;

СР_i - расценка за единицу работ.

Для объективности причин перерасхода средств по заработной плате за текущий период необходимо плановый фонд оплаты труда скорректировать на фактический объем производства. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда зарплаты, которая имеет связь с объемом производства.

Получить достоверные результаты и на их основе определить степень направления воздействия факторов позволит применения интегрального или логарифмического метода, так как они не основаны на элиминировании факторов (изолированного их влияния).

Например, алгоритм расчета повременного фонда заработной платы логарифмическим методом производится по формуле (3.6-3.7)

а) за счет изменения числа отработанных дней одним работником:

ДФЗПп_д=ДФЗПп_общ (Д_отч:Д_баз,) / lg(ФЗПп_отч:ФЗПп_баз); (3.6)

б) за счет изменения продолжительности рабочего дня:

ДФЗПп_п=ДФЗПп_общ lg (П_отч:П_баз) / lg(ФЗПп_отч:ФЗПп_баз); (3.7)

Анализ затрат на оплату труда в целом по организации не ограничивается ранее изложенным, а включает изучение причин изменения оплаты отпусков, за сверхурочную работу, стаж работы, штрафные санкции, выплаты премий и других видов доплат, в том числе за счет средств, выделяемых из чистой прибыли предприятия.

В процессе анализа следует уделять внимание причинам изменения величины оплаты труда за отработанное и неотработанное время, единовременных выплат, включая средства, выделяемые на питание, жилье и другие услуги социального характера. Это позволит установить правомерность роста себестоимости товаров.

Экономическую обоснованность расходов на заработную плату можно дать по показателям, когда на рубль заработной платы рассчитывается стоимость произведенной продукции, выручка, чистая прибыль, а также по коэффициенту опережения, который определяется делением индекса производительности труда на индекс заработной платы труда. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста его оплаты, что создаст возможности для расширенного воспроизводства и роста доходности фирмы.

Указанные показатели необходимы для анализа эффективности использования расходов на оплату труда. Между тем они требуют дополнения и незначительных корректировок. Показатели эффективности использования ФЗП предлагается рассчитывать по формулам (3.8- 3.13).

У_{з =} ФЗП: З_х*100% (3.8)

где У_{з -} доля заработной доли в общих затратах;

ФЗП - затраты на оплату труда;

З_х - сумма затрат на производство и реализацию.

В знаменателе отражается выручка за минусом НДС, в то же время можно взять выручку с учетом НДС в качестве дополнения.

Расчетное значения показывает, сколько приходится на оплату труда персонала из одного рубля выручки, а следовательно, какой резерв остается для других видов затрат и будет ли обеспечена прибыль.

R_ФЗП = П:ФЗП (3.9)

В числителе должна быть прибыль до налогообложения, а не чистая прибыль, поскольку налог на прибыль - это часть дохода, получения от выполненных работ персоналом предприятия, за которую заплатили заработную плату:

R_{ФЗП =} ЧП:ФЗП (3.10)

R_Пр = П_р:ЧП (3.11)

О_ФЗП = О:В (3.12)

О_ФЗП = О:ФЗП (3.13)

где R_ФЗП - чистая прибыль на оплату труда;

ЧП - чистая прибыль;

R_Пр - размер доплат и премий на 1 рубль чистой прибыли;

О_ФЗП - размер отчислений из фонда оплаты труда 1 рубль выручки;

О - сумма отчислений из ФЗП;

В - выручка;

П - прибыль до налогообложения.

Факторы и показатели эффективности представлены в таблице 3.1 и 3.2

Рисунок 3.1- Факторы эффективности затрат на оплату труда



Рисунок 3.2 - Показатели эффективности

К дополнительным показателям следует отнести выручку и прибыль в расчете на одного работника. Сопоставление выручки на одного работника и среднегодовой заработной платы на одного работника укажет на долю заработной платы в выручке.

Главным критерием эффективности затрат на оплату труда следует считать индекс соотношения темпов роста чистой прибыли и затрат на оплату труда. Если к примеру, темп роста чистой прибыли составил 302,2%, а затрат на оплату труда - 12%, то коэффициент составит 1, 04. Следовательно, увеличение заработной способствовало достижению лучших результатов производства относительно прошлого периода и росту прибыли, остающейся в распоряжении предприятии в дальнейшем развитии его бизнеса. В случае, когда коэффициент будет меньше единицы, повышение заработной платы не обеспечено прибылью, хотя при этом производительность труда может и повыситься. Однако за счет структурных сдвигов в себестоимости из-за преимущественного роста других затрат кроме оплаты труда (на материалы, содержание основных средств и др.) величина чистой прибыли снижается. Значит, в организации имеют место недостатки в системе управления себестоимостью. Таким образом, речь идет о системном подходе анализе эффективности затрат на оплату труда в сочетании с другими видами расходов фирмы. Межхозяйственный сравнительный анализ показателей эффективности использования затрат на оплату труда позволит определить конкурентные преимущества по формированию себестоимости. Хорошо известно, что чем ниже себестоимость, тем большая возможность маневрирования ценами реализации и ниже критический объем продаж (точка безубыточности). При прочих равных условиях продажа товаров по цене ниже конкурента обеспечивают за счет объема продаж более высокий уровень доходности.

Кроме того, расчетное значение индекса соотношения темпов роста чистой прибыли и затрат на оплату труда позволит дать экономическое обоснование величины доплат и премий нераспределенной прибыли с учетом качества работы отдельных категорий работников. Взаимосвязи плановый фонд оплаты труда за отчетный период, увлеченный на индекс инфляции. Такой расчет экономически неправомерен, здесь не учитываются изменения объемах производства и связанного с ним числа работников, а также перспективы развития бизнеса.

Чтобы средства были эффективно использованы, они должны быть грамотно спланированы по всем направлениям.

Расчет прямых расходов на оплату труда основного производственного персонала осуществляется в следующей последовательности:

- определяется число рабочих часов, необходимое для производства конкурентного вида товара (работ, услуг), путем умножения нормы часовой выработки единицы продукции на планируемый объем производства в натуральном выражении;

- рассчитывается общее число рабочих часов (фонда часового рабочего времени) для выполнения производственной программы;

- определяется фонд заработной платы (фонд часового рабочего времени умножается на средний уровень почасовой оплаты).

В условиях усиления конкурентной борьбы между товаропроизводителями, роста безработицы из-за финансового кризиса практическую значимость представляет совершенствование самой системы оплаты труда. Критерии оплаты должны включать основные показатели, отражающие результаты деятельности конкретного работника. Например, заработная плата бухгалтер будет зависит от своевременности сдачи отчетности, уровня выполнения договорных обязательств, погашения дебиторской и кредиторской задолженности, включая налоговые отчисления, результаты аудиторской проверки. стратегических партнерских отношений.

Основные экономические показатели ОАО «Нефтекамскшина» представлены в таблице 3.1.

Результаты анализа показатели основных экономических показателей показали ОАО «Нефтекамскшина», показывает что доля заработной платы в 2007 году составляет 0,298 руб. в 2008 году 0,278 руб. доля заработной платы в выручке в 2007 году 0,269 руб. в 2007 году 0,278 что на 0,009 руб. меньше чем в

Таблица 3.1 - Экономические показатели ОАО «Нефтекамскшина» за 2006-2008гг

Показатели	2007	2008	Абсолютное отклонение 2008/2007	Темп роста, процент 200/2007
1.Выручка от реализации продукции, тыс.руб.	6324459	7409233	-108474	117,15
2.Индекс роста объема продукции	1,0171	0,9567	-0,0604	0,94
3. Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	5781062	6899657	1118595	119,35
4.Прибыль от продаж тыс. руб.	543397	509576	-33821	93,78
5.Фонд заработной платы, тыс. руб.	1706224,1	2060153,5	353929,4	120,74
6.Индекс ФЗП
7. Численность персонала, чел.	10556	10193	-223	96,56
8.Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	13364,5	16794,1	3429,6	154,12
9. Доля заработной платы в выручке, руб.	0,269	0,278	0,009	103,35
10.Доля заработной платы в себестоимости продукции	0,295	0,298	0,003	101,02
11.Прибыль на руб. заработной платы, копеек	0,318	0,247	-0,071	77,67
12.Прибыль на 1 руб. работника, тыс.руб.	51,79	49,99	-1,80	96,52
13.Соотношение темпа производительности руда и темпа роста ФЗП	0,8472	0,7924	-0,0548	0,93
Соотношение заработной платы руководителей и рабочих	2,25	2,14	-0,11	95,11

2007 году. Чистый убыток на 1 руб. заработной платы в 2008 году увеличился с 0,021 руб. до 0,089 руб.

Могут быть установлены персональные надбавки работникам предприятия предложений, способствующих повышение эффективности производства, за высокое профессиональное мастерство, установление. В условиях инфляции необходимо провести сопоставительный анализ соответствия индекса роста средней заработной платы индексу роста цен на потребительские товары и услуги за отчетный период, что позволит оценить реальный рост или снижение заработной платы.

Для оценки оптимальности расходов на заработную плату и мотивацию труда необходимо дать конкретные рекомендации в отношении пропорций, касающихся минимальной и средней заработной платы. Для этих целей следует рассчитывать такие показатели как:

- соотношение минимальной и средней заработной платы;

- соотношение минимальной и средней заработной платы с покупательной способностью (количество приобретаемых наборов потребительской корзины);

- разрывность между минимальной и средней, минимальной и максимальной заработной платой в абсолютных величинах;

- соотношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников (позволяет оценить степень дифференциации заработной платы в организации).

Однако из-за отсутствия доступности информации о заработной плате и других видах вознаграждения персонала проведение анализа с использованием перечисленных показателей возможно в случае заинтересованности руководителей в получении достоверной и полной информации, необходимой для выработки эффективной системы вознаграждения, способствующей реализации экономической стратегии фирмы. Индекс роста средней заработной плата.

Важное направление анализа вознаграждения персонала - оценка эффективности использования средств на заработную плату. С этой целью рассчитываются и оцениваются следующие показатели: коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы представлено в формуле (3.15):

К_опер=I^D:I^U?1 (3.14)

где К_опер - коэффициент опережения;

I^D - индекс средней заработной платы;

I^U - индекс производительности труда.

Данное соотношение отражает соответствие между покупательным спросом и товарной массой, снижение затрат на единицу продукции, рост прибыли и рентабельности продукции.

Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда - это соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть рассчитано как. При оценке показателя возникает потребность в определение его оптимальной величины. Для этого его необходимо рассматривать в динамике, в сравнение с аналогичным показателем успешно функционирующих предприятий:

- соотношение темпов объема производства (продаж) продукции и темпов роста затрат на заработную плату (вознаграждение).

- соотношение затрат на заработную плату продукции и объема произведенной продукции (объема продаж) формирует один из основных показателей эффективности использования средств на заработную плату - уровень заработной платы на 1рубль продукции, формула (3.15):

Z= ФЗП: В (3.15)

где Z - зараплатаемкость,

В результате преобразования представленной модели (сократив числитель и знаменатель формулы на численность работников или рабочих) получим зависимость зарплатоемкость от двух качественных факторов - уровня средней заработной платы работающего и производительности труда формула (3.16):

Z=V/N=V/R:N/R=U/D (3.16)

где V - фонд заработной платы;

N - выручка;

R - число работников;

D - производительность труда;

U - средняя заработная плата

Такой подход позволяет через показатель зарплатоемкость:

- отразить затраты заработной платы на 1 рубль продукции (продаж) и выявить тенденцию к снижению этих затрат за счет роста объема производства (продаж);

- определить соотношение средней заработной платы и производительности труда: при опережающих темпах роста производительности труда появляется реальная возможность повышения уровня средней заработной платы.

Анализ показателя зарплатоемкость следует проводить по двум направлениям. Первое направление предполагает определение отдельных факторов и оценку их влияния на уровень зарплатоемкости. Второе направление связано с определением влияния зарплатоемкости на другие показатели финансово-хозяйственной деятельности и на фонд заработной платы.

Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой может быть рассчитано как прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда.

Таким образов, опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы составляет 0,9797 и 0,9651 в 2007 году и 2008 году соответственно. Это означает, что анализируемом периоде темпы роста заработной платы превышали темпы роста объема выпускаемой продукции, что угрожает предприятию убытком, а в последующем может угрожать и банкротством.

При освещении вопросов анализа вознаграждения персонала уже акцентировалась внимание на показателях, характеризующих степень реальных денежных выплат заработной платы и иных элементов вознаграждения. В этой связи очевидно, что использование аналитических индикаторов вознаграждения персонала коммерческой организации с использованием денежно - потоковых показателей имеет принципиальное значение в контексте объективности, достоверности и реальности проведения аналитических процедур и формирования выводов по ним.

Заключение

Заработная плата основная - источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Эффективно применять указанные формы заработной платы позволяет нормирование. Нормы труда разрабатываются как для отдельных операций (оперативные нормы), так и для комплексов работ (укрупненные, комплексные нормы). Определяется также полная нормативная трудоемкость, то есть совокупность затрат всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, занятых не посредственно в технологических процессах (технологическая трудоемкость), обслуживанием производства (трудоемкость обслуживания производства) и управлением (трудоемкость управления). Нормы труда служат определению плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом; расчету необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации; оценке результатов труда, установлению фондов зарплаты и материального положения; оценке эффективности от внедрения новой техники; обоснованию плана повышения производительности труда; расчету производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест; определению количества необходимого оборудования; оценке организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

В ОАО «Нефтекамскшина», повременную и сдельную формы оплату труда с из разновидностями. В данной работе выполнен анализ фонда заработной платы, динамики, структуры и основные факторы, повлиявшие на его изменения, анализ уровня средней заработной платы ОАО «Нефтекамскшина», эффективности использования ФЗП. Эффективность производства - важнейшая качественная характеристика хозяйствования на всех уровнях. Под экономической эффективностью производства понимается степень использования производственного потенциала, которая выявляется соотношением результатов и затрат общественного производства. Чем выше результат при тех же затратах, тем быстрее он растет в расчете на единицу затрат общественно необходимого труда, или чем меньше затрат на единицу полезного эффекта, тем выше эффективность производства. Обобщающим критерием экономической эффективности общественного производства служит уровень производительности общественного труда. Результаты анализа эффективности расходов на оплаты труда ОАО «Нефтекамскшина» показали, что в течение анализируемого 2006-2008 гг.:

- объем продажи продукции в денежном выражении вырос на с 5425997 млн. руб. до 7409233 млн. руб., то есть 1983236 млн. руб., или 36,6%;

- натуральном выражении объем продаж снизился с 12073,6 тыс. шт., ил на 6,6%;

- ФЗП работников увеличился с 1421309,7 тыс. руб. до 2060153,5 тыс. руб., то есть до 638843 тыс. руб., или 44,95%;

- ФЗП рабочих увеличился с 1055029,7 тыс. руб. до 1580612,9 тыс. руб., то есть 525583,2 тыс. руб., или 49,8%;

- прибыль от продажи снизилась с 526644 млн. руб. до 509576 млн. руб., то есть 17068 млн. руб., или 3,2%;

- себестоимость продаж выросла с 4899353 млн. руб. до 6899657 млн. руб., то есть 2000304 млн. руб., или 40,8%. Таким образом, если рост объема продаж вырос за счет ценового фактора.

Так как натуральный объем снизился, производительность труда снизилась, а расходы на оплату труда выросли. При этом индекс выпуска продукции составил 1,0171 в 2007 году и 0,9567 в 2008 году, а индекс заработной платы 1,2005 2007 году и 1,2074 в 2008 году. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы составили 0,8472 в 2007 году и 0,7924 в 2008 году. Эти результаты дают основание признать расходы на оплату труда неэффективными, то есть рост заработной платы не выполняет свои стимулирующей функции.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей: одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение). Для повышения уровня эффективности управления расходами ОАО «Нефтекамскшина» необходимо:

- совершенствовать структуру оплаты труда должно быть направлено на повышением уровня фонда по сдельным расценкам - это обеспечит восстановление стимулирующей функции заработной платы;

- внедрять мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника через механизм дополнительного вознаграждения (премии);

- устранить статусных, административные и психологические барьеры между работниками, развивать доверие и взаимопонимание в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников;

- повышать квалификацию и обеспечить продвижение работников по службе, должно стать одним из стимулов к производительному и качественному труду.

Список использованных источников и литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: «ЮРКНИГА» 2006. - 160 с.

2. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник/ Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2006. - 431 с.

3. Антонова, Н.А., Социальные индикаторы доходов и уровня жизни населения / Н.А. Антонова // Финансы. 2008. - №4. - С. 72-75.

4. Астахов, В.П. Бухгалтерский финансовый учет. / В.П. Астахов - М.: Дело, 2001. - 425 с.

5. Булатова, А.С. Экономическая теория./ А.С. Булатова // Экономист. - 2009. №6. -С 80-91.

6. Васильев, И. С. Проблемы совершенствования оплаты труда в современной России / И.С. Васильев // Аналитический Вестник совета Федерации РФ. - 2007. №8. - С. 65-71.

7. Виноградов, В.А. Регулирование заработной платы / В.А. Виноградова // ЭКО. - 2007. - №6. С. 4-9.

8. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник пособие 3-е изд. / О.С. Виханский. - М.: Гардарика. - 2007. - 528 с.

9. Вострокива, Л.А. Оплата труда / Л.В. Вострокива // Справочник экономиста. - 2007. - №7. - С. 86-92.

10.Грузинов, В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. / В.П. Грузинов. - М.: «СоФит», 2004. - 450с.

11. Грязнова, В.М. Экономическая теория / В.М.. Грязнова. - М.: КНОРУС, 20021.

12.Жиделева, В.В. Экономика предприятия: Учебное пособие, 2-изд., перераб. и доп. В.В. Жиделева. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 133с. -464 с.

13. Иванова, Ю.Н. Экономика./ Ю.Н. Иванова. - Ст.-Пб.: Питер, 2006. - 156 с.

14. Иохин, В.Я. Экономическая теория: Учебник. / В.Я. Иохин. - М.: Юристъ, 2003. - 861 с.

15. Камаева, В.Д. Экономическая теория В.Д. Камаева. - М.: Владос, 2007. - 592 с.

16. Керимов, В.А. Бухгалтерский учет на производственных предприятиях: Учебник. / В.А. Керимов - М.: Издательский Дом Дашков и Ко, 2005. - 336 с.

17. Климова, Н.В. Оценка эффективности расходов / Н.В. Климова // Экономический анализ. - 2009. - №5. - С. 2-8.

18. Колбачев, Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов / Е.Б. Колбачев. - Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2006. - 496 с.

19. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / О.Н. Волкова. - М.: ПБОЮЛ, 2001. - 424 с.

20. Кудрин А.Л. В авангарде бюджетных реформ / А.Л. Кудрин // Финансы. - 2008. - №3. - С.3-8.

21. Левашова, В.И. Социальная политика доходов и заработной платы./В.И. Левашова - М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. - 189 с.

22. Мандрица, В.М. Российское предпринимательское право. Серия «Учебники, учебные пособия». / В.М. Мандрица - Ростов н/д: «Феникс», 1999. - 554 с.

23. Носова, С.С. Экономическая теория./ С.С.Носовой .- М.: Вита-Пресс, 2008. 425с.

24. О прожиточном минимуме Российской Федерации: федеральный закон РФ от 27.05.2003 №103 - ФЗ // Закон. - 2007. - С.145-149.

25. Пошерстник, Е.Б. «Заработная плата в современных условиях» /Е.Б. Пошерстник, М.С. Мейксин, Н.В. Пошерстник. - М.: 2001. - 266 с.

26. Раицкий К.А, Экономика предприятия; Учебник для вузов. - 2-е изд. / К.А. Раицкий. - М.; Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2001. - 696с.

27. Ракоти, В. Реальная заработная плата/В. Ракоти. // Человек и труд. 2006.- № - 6. С. 80-82.

28.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 425 с.

29. Сажина, М.А., Экономическая теория. / М.А.Сажина, Чибриков Г.Г. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2004. - 456 с.

30. Скоун, Т. Управленческий учет: пер. с англ. / Т. Скоун. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006, 179с.

31. Тучкова, Э. Г. Заработная плата. / Тучкова Э.Г.// Комментарий

законодательства. М.: ТЕИС, 2007. С. 130-132.

32. Токсанбаева, М.С. Неоднородность трудовых ресурсов в «зеркале» распределения заработной платы / М.С. Токсанбаева // Экономическая наука современной России. - 2007. - №1. С. 49-58.

33. Шишкин, А.К.. Учет, анализ. Аудит на предприятии. Учебное пособие для вузов. / Микрюков В.А. Дышкант И.Д. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2004. 496 с.

34. Щадилова, С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности Практ. Руководство. Изд. 4-е перераб. и доп./ Библиотека журнала Консультант бухгалтера - М.: Дело и сервис - 2005. - 240 с.

35. Федоров, И.Б. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире / И.Б. Балтян, В.К. Колосс, И.Б. Колос.- М: ГТУ им. Баумана, 2007. - 104 с.

36. Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. / А. Федченко // Человек и труд. - 2008. - №3, С. 79-81.

37. Фильев, В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие./ В.И. Фильев - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень» 2007. - 56 с.

38. Филобокова, Л.Ю. Анализ эффективности расходов на оплату труда. / Л.Ю. Филобокова // Экономический анализ. - 2009. - №5. -

39. Яковлев, Р.А. Коллективный договор на предприятии. / Р.А. Яковлев. // Экономика и жизнь. - 2008. - №3. - С 92-95.

40. Яковлев, Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный/Р.Л. Яковлев // Человек и труд. - 2008. - № 10. - С. 84-87.

Список использованных источников и литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: «ЮРКНИГА» 2006. - 160 с.