Прием посетителей в организации не организован тщательно, встретиться с основным руководящим персоналом можно по предварительной телефонной договоренности, со средним звеном - во время рабочего дня. Таким образом, работники могут часто отвлекаться от своих непосредственных обязанностей, что создает угрозу срыва нормальной работы организации.

Четко разработанных должностных инструкций в фирме нет. Однако каждый работник четко знает свои обязанности; тем не менее, в будущем планируется разработка должностных инструкций для большей согласованности совместной работы, а также соответствия действий работников действующему законодательству (например, обязанности бухгалтера).

Методика определения потребности в кадрах, используемая на предприятии - относительно простая. Так как количество работников на предприятии невелико, то представляется возможным оценить персонал на степень загруженности и недогруженности работой. Оценка производится экспертным путем на основе опроса персонала, проведения анкетирования и анализа документации (кто сколько болел, кто сколько "продал" и т.п.).

Разработка норм контактов с новыми клиентами: компания ООО "Group of company PIXEL" практикует установление норм поиска новых клиентов для менеджеров по продажам - не менее 10 результативных встреч или звонков на новые предприятия в месяц, изучение их потребностей и финансовых условий. Норматив сбора полезной информации по трем основным направлениям:

1. развитие рынка, т.е. различные мероприятия по просвещению потребителей, сбору информации о клиентах в форме экспресс - анкет, подготовке новых сделок и усилению влияния на покупателей;

2. различные мероприятия по сбору информации о деятельности конкурентов сравнение их товаров;

3. разработка идей о новых товарах и способах продвижения. Менеджеры должны добиваться равновесия между этими тремя направлениями деятельности, так чтобы высокий уровень текущих продаж не нанес ущерба перспективам долгосрочного развития рынка.

Также ООО "Group of company PIXEL" установил для своих менеджеров по продажам определенные нормы продаж, предписывая, сколько и каких товаров они должны продать в течение квартала.

Квоты устанавливаются в типах продукции и в показателях прибыли (например, реализация на 1 млн. рублей). И степень выполнения таких норм определяет размеры денежного вознаграждения менеджеров отдела маркетинга и продаж.

Торговые квоты разрабатываются на основании ежеквартального маркетингового плана ООО "Group of company PIXEL". Затем устанавливаются сбытовые квоты по товарам и регионам.

Квота для менеджера равна результату его работы за прошлый квартал плюс процент, на который планируется увеличить уровень сбыта по данному товару по сравнению с прошлым кварталом.

Контролю ООО "Group of company PIXEL" также подвергает и качественную сторону менеджеров по продажам: степень повышения квалификации, качество подготовки стажеров, творческие способности.

Все эти критерии отражаются в месячном плане менеджера по продажам и он имеет четкое представление о том, что от него требуется. В конце месяца выполнение всех показателей оценивается по балльной системе (которая тоже отражена в плане) ООО "Group of company PIXEL". Затем количество набранных баллов по месячному плану отражается в индивидуальной карточке менеджера как одно из составляющих при оценке профессионализма работника.

В компании ООО "Group of company PIXEL" для комплексной полной оценки на каждого менеджера заведена "Индивидуальная карточка менеджера", в которой отражаются результаты его деятельности и оценки ежемесячно в течение года.

Карточка помогает увидеть, как меняются результаты деятельности менеджера и оценки его профессиональных и личных качеств от месяца к месяцу и есть ли взаимосвязь между этими показателями. В заполнении карточки принимают участие руководитель ООО "Group of company PIXEL" и сам менеджер, который проставляется себе оценки.

Сопоставление оценок качеств менеджера позволяют увидеть, по каким параметрам менеджер преувеличивает или преуменьшает свои возможности и указать ему на это, а также понять, на какие стороны менеджеров надо обратить больше внимания, и с чем он успешно справляется сам. Кроме того, в конце года по каждому менеджеру в приложении к индивидуальной карточке строится график, отражающий ежемесячные изменения объемов продаж за год и выявляются их причины.

Но чтобы понять, хорошо ли работает менеджер, надо не только оценивать его индивидуально, но и в сравнении с другими работниками. Для сравнения менеджеров ООО "Group of company PIXEL" ведет сводную книгу "Результаты деятельности менеджеров за месяц".

В нее заносятся основные результаты деятельности всех менеджеров за месяц, и эта информация помогает объективно оценить каждого работника, сравнить их оценки и доходы, понять, кого можно наградить больше материально за хорошие результаты, а кого при низких объемах продаж морально стимулировать на дальнейший рост.

В фирме ООО "Group of company PIXEL" не ведется прямой учет взаимосвязи оплаты труда и оценки личных и профессиональных качеств менеджеров - заработок не зависит от этой оценки, они нужны только для морального стимулирования и контроля обучения работников.

Но наличие этой взаимосвязи можно легко определить, построив таблицу, включающую данные о заработке менеджеров и оценке их личных качеств и профессионализма.

Результатом деятельности менеджера по продажам является отчет, который основывается на ведении учетных карточек отдельных клиентов, потенциальных заказчиков и плане посещения предприятий заказчиков каких предприятий - среди направлений деятельности в начале приведена сфера B2C. Отчет менеджера по продажам представляет собой форму оценки сбытового персонала.

ООО "Group of company PIXEL" имеет четыре помещения, три используются как торговый зал. В силу ограниченности места помещение используется целиком для демонстрации продукции. При размещении оборудования учитывались соответствия пожарным нормам.

Менеджеры по продажам постоянно находятся в торговом зале для более быстрого и эффективного процесса продажи товара. Склад товарной продукции находится в подсобном помещении.

Контроль за работой предприятия подразделяется на внутренний и внешний. Внутренний контроль осуществляется непосредственно руководителем магазина, главным бухгалтером и коммерческим директором, которые проверяют выполнение внутренних экономических показателей, комплектности продукции, выполнение норм внутреннего распорядка.

Внешний контроль осуществляется налоговыми, пожарными органами, органами экологического контроля и т.д.

Управление персоналом. Делегирование полномочий - это важнейший процесс, посредством которого менеджер передает задания и власть подчиненным, которые принимают на себя ответственность за эти виды деятельности.

Основу делегирования полномочий в ООО "Group of company PIXEL" составляет передача директором своему заместителю своих обязанностей по управлению соответствующими функциональными областями предприятия.

Другие направления делегирования полномочий, к сожалению, в организации отсутствуют ввиду ее небольшого размера. В целом, отношение руководителей к делегированию полномочий по итогам опросов можно характеризовать как положительное.

Отбор персонала в организации производится путем, во-первых, оценки документации персонала. Здесь оцениваются стаж работника, его производственный опыт, образование, характеристики и т.п. Прием работников осуществляется на основе месячного испытательного срока, по истечении которого работник принимается на постоянную работу.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация являются необходимыми условиями создания вновь принятым работникам возможностей сразу же начать производительно трудиться.

Профессиональная адаптация в ООО "Group of company PIXEL" заключается в передаче опыта работы в организации от уже работающих сотрудников вновь поступившим.

Для этого новичков обучают приемам работы именно в данной организации, показывают необходимую документацию, рассказывают содержание работы по отдельным ее составляющим. Социальная адаптация заключается в познании работником негласных правил и традиций организации, существа взаимосвязей между сотрудниками, лидерства и власти в коллективе и других важных социальных составляющих. Это обычно происходит самостоятельно, но иногда работники сами проводят с новичком беседы, объясняя ему ситуацию в коллективе для более быстрого его адаптирования. Обстоятельного плана-графика повышения квалификации сотрудников в организации еще нет. Управление продвижением по службе производится под непосредственным руководством генерального директора. Необходимо отметить, что устоявшейся политики продвижения кадров на предприятии еще нет, и продвижение происходит на основе оценки конкретного случая, который обычно состоит из следующих этапов:

1) Появляется вакансия (или скоро появится) на замещение руководящей должности. Ген. директором осознается проблема нахождения замены.

2) Анализируется кадровый состав организации с точки зрения следующих критериев:

имеющийся опыт, образование;

работоспособность;

ум, выдержка, способность руководить людьми и процессами;

лояльное отношение к организации.

3) Выбор конкретного кандидата.

4) Подготовка кандидата к занятию конкретной должности. Для этого проводятся разъяснительные беседы ген. директором о том, какие обязанности и полномочия ждут кандидата на этой должности, в чем существо его будущей работы; его могут послать на курсы повышения квалификации и провести иные мероприятия, способствующие успешному занятию кандидатом должности.

Резерва сотрудников для занятия должностей в организации пока нет в силу ограниченности численности персонала салона.

Оценка результатов труда специалистов и руководителей ООО "Group of company PIXEL" производится на основе анализа деятельности подразделения и субъективного определения участия в этом соответствующего работника.

Критерии оценки специалистов применительно к категориям работников:

Коммерческий директор: уровень продаж, увеличение ассортимента продукции, улучшение имиджа организации среди партнеров, и др.

Главный бухгалтер: сокращение штрафных санкций налоговой инспекции по итогам квартала (года), упорядочение ведения бухгалтерского учета (оценивается личный вклад), др.

Менеджеры по продажам: повышение объема продаж конкретным работником, появление постоянных покупателей, сокращение числа жалоб в конкретную смену и т.п.

Аттестация сотрудников в настоящее время еще не производилась.

4. Экономическое и финансовое состояние предприятия

5. Организация обслуживания на предприятии