Формы и системы оплаты труда, области их эффективного использования

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе.

Теоретико-методологические основы построения системы премирования.

Применение премиальных систем должно осуществляться на основе положений о премировании работников, которые разрабатываются бухгалтерией и утверждаются руководителем предприятия.

Основными элементами положения о премировании могут выступать следующие:

- показатели и условия премирования;

- круг премируемых работников;

- размеры премий;

- периодичность и сроки выплаты премий;

- источник финансирования.

При разработке системы премирования персонала необходимо учесть следующие аспекты:

* Каким требованиям должна удовлетворять система премирования?

* Какие стимулы, когда и в какой форме должны предлагаться сотрудникам?

* Какие результаты работы и какое поведение в процессе ее выполнения следует стимулировать?

* Каким образом должны устанавливаться и оцениваться достигаемые результаты?

* Результаты, какого периода подлежат оценке?

* К какому сроку должна выплачиваться премия?

При построении премиальных систем следует соблюдать ряд основных требований:

- показатели премирования должны соответствовать целям и задачам, стоящим перед предприятием и персоналом;

- число показателей и условий премирования должно быть не более двух - трех;

- между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

- показатели и условия премирования дифференцируются по категориям персонала в зависимости от возможного влияния тех или иных работников на улучшение этих показателей;

- устанавливается периодичность премирования в зависимости от решаемых предприятием и работником задач;

- размер премии должен быть достаточным, чтобы заинтересовать работника в достижении установленных оценочных показателей;

- размер премии за выполнение показателей, характеризующих коллективные результаты, дифференцируется для различных категорий персонала в зависимости от степени влияния их на эти показатели;

- связь между результатами труда и вознаграждением должна быть непосредственной;

- методика определения размера вознаграждения в зависимости от результатов труда должна быть понятной для персонала;

- вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;

- вид и размер вознаграждения должны восприниматься работником как справедливые и соответствовать их ожиданиям;

- работники должны знать, каких результатов от них ожидают, и какое вознаграждение они получат;

- источники премирования устанавливаются с учетом действующей системы налогообложения прибыли и отчислений во внебюджетные социальные фонды.

Выбор круга премируемых работников.

Выбор круга премируемых работников должен обеспечить прямую связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности.

Группы персонала, которые предполагается премировать, должны быть дифференцированы с указанием диапазона премирования для каждого из них. При построении системы премирования возможно выделение следующих групп:

- руководители, от деятельности которых зависят результаты работы всего учреждения;

- руководители ключевых подразделений, которые непосредственно влияют на общий результат деятельности учреждения;

- ведущие специалисты в аппарате управления учреждения;

- профессионалы, которые заняты выполнением основной работы;

- сотрудники, занятые вспомогательными работами при основном производстве;

- сотрудники, обслуживающие основное и вспомогательное производство и не влияющие непосредственно на результаты деятельности предприятия.

Размеры и периодичность премирования.

Одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы, является размер индивидуального вознаграждения за результаты труда. Размер премии зависит от величины средств, направленных на премирование, и от степени выполнения установленного показателя тем или иным работником.

Граница между базовой заработной платы и надтарифной частью должна определяться дифференцировано с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда.

Периодичность премирования может быть ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая. Мировая практика показывает, что премии за результаты работы целесообразно выплачивать ежемесячно. Премирование может быть произведено и по завершении определенной работы. Источником выплаты премий может выступать либо фонд заработной платы, либо часть прибыли. Премии системного характера, которые заранее ориентируют работника на получение вознаграждения за определенные результаты труда, относят на затраты.

Премирование руководителей и специалистов.

В системе премирования руководителей и ведущих специалистов предприятия целесообразно использовать не только показатель прибыли, но и выполнение договорных обязательств, обеспечение выполнения работ высокого качества и т.п.

Определение эффективности премирования.

Систему премирования можно считать эффективной, если она поддерживает конкурентоспособность, стабильность, прибыльность предприятия, атмосферу творчества и поиска новых идей, обеспечивает заинтересованность персонала в решении стратегических и тактических задач учреждения.

Наиболее сложным в дифференцированном подходе к системе премирования является вопрос определения штрафов.

Систему штрафных санкций нужно построить на следующих принципах:

- меры для ограничения удержаний из заработной платы должны приниматься в рамках, позволяющих работнику обеспечивать себя и содержать свою семью;

- удержания из заработной платы в порядке возмещения ущерба, нанесенного сотрудником (или группой сотрудников) предприятию. Должны производиться только в тех случаях, когда вина может быть доказана.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Главной формой распределения по труду и основным источником реальных доходов трудящихся является заработная плата. В масштабе всего народного хозяйства заработная плата представляет собой часть национального дохода, поступающая в индивидуальное распоряжение рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими общественно полезного труда.

В фонд оплаты труда входят выплаты из фонда заработной платы, премии из фонда материального поощрения и других источников, полученные трудящимися из общественных фондов потребления. Фонд заработной платы включает заработную плату, начисленную трудящимся за фактически выполненную ими работу по сдельным расценкам и за отработанное ими время по тарифным ставкам и должностными окладам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Республики Беларусь: Принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999года - Мн., Амалфея, 1999. - 240 с.

Экономика предприятия: учебное пособие/ под общ. ред. Э.В.Крум, Т.В. Елецких. - 2-е изд., дораб. и испр. - Минск: Выш. шк., 2010. - 304 с.

Дмитрук В.Н. Трудовое право. /Учебное пособие. - Мн.: Амалфея, 1998.- 340 с.

Макроэкономика для всех. Дадаян В.С. Феникс - Дубна, 1996. - 304 с.

Самуэльсон П. Экономика. Т.2. - М.: МГП «Алгон», 1992. - 240 с.

Сенько А.Н. Экономика предприятия. Практикум: Учеб. пособ. - Мн.: Высш. шк., 2002. - 224 с.

Доходы населения и оплата труда, социальная защита населения // Экономический бюллетень. 2010. №9. с.23 - 27.

Основы экономической теории: учебник / В.Л. Клюня [и др.]; под ред.В.Л. Клюни, Н.В. Черченко. Мн.: Выш. шк., 2005. - 408 с.

Самуэльсон, П. Экономика: /П. Самуэжльсон, В. Нордхаус. Москва: "Лаборатория Базовых Знаний", 2000.- 674 с.

Закон Республики Беларусь 21 декабря 1990 г. N 476-XII «Об индексации доходов населения с учетом инфляции».

Коллективный договор УО «Государственный институт управления и социальных технологий БГУ».

Положение об оплате труда УО «Государственный институт управления и социальных технологий БГУ».

Положение о премировании УО «Государственный институт управления и социальных технологий БГУ».

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 декабря 2011 г. №1778 «О совершенствовании оплаты труда педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава, не имеющих ученой степени или ученого звания.

Постановление министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. №123 «Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь».

Размещено на Allbest.ru