Организация системы оплаты труда работников бюджетной сферы (на примере МУП "Верхнекамская центральная районная многопрофильная больница")

Кроме того, врач общей практики получает дополнительные средства на аренду помещения, выплату налогов, содержание вспомогательного персонала, за оказание дополнительных медицинских услуг (например, прививки).

При такой системе врачи заинтересованы в профилактической работе, раннем выявлении заболеваний и внедрении новых методик диагностики и лечения заболеваний. Такая система характерна для Великобритании, Италии, Ирландии, для организаций поддержки здоровья, ассоциаций независимых практиков запада США. [26, с. 214] Предполагается такую форму внедрить и в первичной помощи России, вот только Минздрав РФ в своем последнем приказе на эту тему оставил врачей этой системы на тарифной сетке.

В США система капитации (подушевой) получила широкое распространение. Эта система организации труда и форма оплаты врачей на западе страны составила серьезную конкуренцию системе fee-for-service, более 40% врачей работали в ней по контракту в других регионах страны. Ее преимущество для оплаты не только врачей первичной помощи, но и специалистов приведены в таблице (таблица 9), где представлены сведения о доходах 28928 врачей, представляющих 1380 учреждений всех штатов.

Таблица 9 - Доходы американских врачей (долл.)

	Семейный врач	Общая терапия	Акушеры- гинекологи	Педиатры	Кардиохирурги	Ортопеды
Свободная частная практика	129039	136908	220491	127686	358537	324110
Подушевая модель	134000	140000	214700	130585	388914	325000
Врачебная модель НМО	122720	134455	192712	120874	-	-
Ассоциации независимых практиков	122720	128126	206429	120663	365804	317268
Штат больниц	122911	135000	209506	119116	291000	296450
Все врачи	129148	139320	215000	129085	337000	301918

Как видно из таблицы 9, зарплата выше там, где принята система капитации, а также там, где она зависит от числа визитов (свободная практика, групповые врачебные НМО, ассоциации независимых практиков). Врачи первичной помощи традиционно оплачиваются ниже специалистов. [27, с. 58]

Оплата за случай распространена для финансирования больниц. В США существует система диагностически-родственных групп (DRG), число которых превысило 475 (в начале 467). Каждая специальность имеет определенный набор таких групп, каждая из которых регламентирует длительность лечения, при этом учитывается число жителей, особенно в городах.

Повременная оплата медицинских работников, или система должностного оклада, - это выплата фиксированной суммы за отработанное время, независимо от качества и количества выполненной работы. Достоинством такой системы оплаты является доступность медицинской помощи, относительная дешевизна, жесткая регламентация рабочего времени. [28, с. 48] Однако масса негативных моментов все-таки перевешивает достоинства:

- отсутствует заинтересованность врачей в качестве помощи;

- снижается профилактическая работа;

- увеличивается время ожидания помощи, очереди на прием и госпитализацию;

- неудовлетворенность и больных, и медицинских работников.

Такая форма оплаты труда характерна для государственной и страховой моделей здравоохранения (Финляндия, Швеция, Россия, а также для работников бюджетных учреждений). Только надежда на отмену Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы мешает мне помещать ее в данной статье. [29, с. 219] Однако, если тарифные коэффициенты могут еще послужить, то размер тарифной ставки нуждается в значительном увеличении.

В большинстве стран оплата труда больничных врачей осуществляется также с помощью оклада. Так, в Англии при оплате труда действует пять категорий врачебного персонала. Наиболее квалифицированные специалисты-консультанты составляют высшую и самую высокооплачиваемую группу персонала. Только они имеют право принимать частных пациентов. Зарплата их составляла в 2006 году около 40000 фунтов. Старшие регистраторы получают в полтора раза меньше, регистраторы - уже в два раза меньше, ну а рядовые сотрудники - примерно в 4 раза меньше, чем консультанты. Почасовая оплата применяется и при оплате труда врачей амбулаторной помощи. Так, например, возникла сеть амбулаторных центров здоровья Health Stop (Новая Англия, США). Корпорация имела 120 центров в 11 городах, из них 33 - в Новой Англии. В штате каждого центра два врача общей практики (терапевта), каждый из них работает 40 часов в неделю. Врачи получали 35 - 50 долл. в час.

Заслуживает краткого описания оплата труда психиатров, зубных врачей и фармацевтов. Многие годы психиатры оплачивались по системе окладов, получая деньги за страховые услуги из бюджета больницы. Во всех странах многие психиатры остаются на окладе и сейчас. [30, с. 76] Например, общества взаимопомощи учителей во Франции имеют свои психиатрические лечебницы и центры здоровья, где психиатры получают жалованье от страхового общества. Психиатры, работающие в частных психиатрических клиниках, также часто получают оклад. В связи с тем, что психиатрическая помощь оплачивается до сих пор хуже, чем многие другие специальности, психиатры больниц вынуждены вести частный прием в своем офисе. Лишь в нескольких странах (Франция, Голландия) психиатр постепенно занимает равноправное положение в тарифных комитетах медицинских ассоциаций и на переговорах со страховщиками.

Во Франции гонорар за визит больного в офис врача составлял 85 франков у врача общей практики, 125 франков - у узких специалистов. Но поскольку длительность приема больного психиатром дольше, их общий доход ниже.

В Германии участие пациента при оплате зубоврачебной помощи составляет всего 12,9%, тогда как в других странах с регулируемым страхованием здоровья - от 25 до 70%. На оказание зубоврачебной помощи Германия затрачивает 1,06% ВНП, тогда как ее соседи - менее 0,73%. Заработная плата немецких частнопрактикующих стоматологов нередко превышает таковую у врачей общей практики. [31, с. 14]

В большинстве развитых стран фармацевт - это, прежде всего, владелец аптеки или аптечного магазина, продающий в нем лекарства и другие товары. Большинство лекарств приобретается им у производителей в готовом виде и лишь 5-10% лекарств приготавливается самим фармацевтом. Его зарплата выражается в надбавке за труд в процентах к стоимости лекарств или в определенной сумме. [32, с. 26] Ее величина согласовывается страховыми фондами и ассоциацией фармацевтов. Фармацевты, работающие в больницах и центрах здоровья, находятся на должностном окладе, как и весь больничный персонал. В Голландии фармацевты оплачиваются, как и врачи общей практики, по подушевой системе. Чистый доход частнопрактикующих фармацевтов в США (а их подавляющее большинство) составляет 60-75 тыс. долл. в год, нередко он зависит от деловых связей с фармацевтическими компаниями. Фармацевты, работающие в больницах, находятся на окладе, их чистый годовой доход составляет 55-80 тыс. долл.

Заслуживает внимания вопрос о заработной плате администраторов лечебных учреждений. Во многих странах это уже специально подготовленные менеджеры, врачей - администраторов становится все меньше. По данным опроса (246 врачей - администраторов), проведенного в 2006 г. в Оук Брук (Каролина), средняя заработная плата составила 212 тыс. долл. в год, а у работающих в ассоциациях независимых практиков - 185-195 тыс. долл. Размеры зарплаты администраторов зависят от региона. На западе США она составляла 194 тыс. долл. в год; на среднем западе - 217 тыс. долл. в год; на востоке - 240,7 тыс. долл. и на юге - 263,4 тыс. долл.

Доходы медицинских сестер во многих странах превышают среднюю заработную плату в 1,2-1,5 раза. В США заработная плата медицинских сестер составляет 60-70 тыс. долл. в год, а у продвинутых сестер-до 120 тыс. долл.

Таким образом, во всех странах - и в развитых, и в развивающихся - труд медицинских работников и, в первую очередь, врачей ценится высоко и оплачивается достойно. Уникальное исключение составляет Россия. Здесь многие десятилетия зарплата врачей ниже средней заработной платы в народном хозяйстве. Интеллигенция считалась «прослойкой», и труд ее оплачивается скупо. В отличие от многих стран, где финансирование здравоохранения составляет 6-10% (а в США даже 15-16%) Валового Национального Продукта, отечественное здравоохранение финансировалось по остаточному принципу - всего - 2% ВНП. Основные направления совершенствования организации оплаты труда в сфере здравоохранения нашей страны рассмотрим в следующем параграфе.

3.2 Пути совершенствования организации оплаты труда в здравоохранении

Одним из основных направлений совершенствования организации оплаты труда в сфере здравоохранения является внедрение отраслевой системы оплаты труда медицинских работников. Данная система оплаты труда предполагает обеспечение заинтересованности работников в конечных результатах труда, совершенствования управления финансовыми, материальными и кадровыми ресурсами учреждений.

Отраслевые принципы системы оплаты труда медицинских и фармацевтических работников финансируемых за счет средств бюджета, средств обязательного медицинского страхования и иных доходов на основе базового оклада (базового должностного оклада) в зависимости от должности, а также выплат компенсационного, стимулирующего характера и выплат с применением повышающих коэффициентов. [33, с. 10]

Новые системы оплаты труда работников учреждений рекомендуется устанавливать коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Республики Татарстан, как это предусмотрено статьями 135,143, 144 Трудового кодекса Российской Федерации.

Предусмотрены единые принципы системы оплаты труда:

- обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации специалистов, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда без ограничения её максимальными размерами;

- систематизация выплат за выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных, обеспечение единых подходов к их применению в учреждениях;

- использование различных видов стимулирующих выплат за высокие результаты и качество выполнения работы, преимущественно за счет применения коэффициентов стимулирующего характера, устанавливаемых к базовым окладам (базовым должностным окладам), должностным окладам;

- сохранение единого порядка аттестации и квалификационного категорирования работников, установленного для соответствующих профессионально-квалификационных групп;

- тарификация работ и работников с учетом применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Оплата труда специалистов устанавливается по результатам тарификации;

- заработная плата работников учреждения (без учета премии) не может быть меньше заработной платы (без учета премии), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда бюджетных учреждений РФ, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. [34, с. 20]

Отраслевая система оплаты труда предполагает:

- должностной оклад руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера в размере средней месячной заработной платы основных работников учреждения за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя;

- базовый оклад (базовый должностной оклад) медицинских и фармацевтических работников;

- выплаты компенсационного характера;

- выплаты с применением повышающих коэффициентов;

- выплаты стимулирующего характера.

К выплатам компенсационного характера относятся выплаты с применением коэффициентов:

- коэффициент специфики (К_сп) - отражает вредные и (или) опасные для здоровья и особо тяжелые условия труда. Коэффициенты специфики работы для различных категорий работников устанавливаются в размере 0,15, 0,25, 0,3, 0,6. [35, с. 24]

Рассмотрим условия, определяющие коэффициент специфики, для:

- медицинского персонала организаций здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, в размере 0,2. В каждом учреждении должен быть составлен и утвержден по согласованию с выборным профсоюзным органом перечень работников, которым с учетом конкретных условий работы в данном учреждении, подразделении и должности (лечение, обеспечение диагностики, непосредственное обслуживание или контакт с больными и др.) может устанавливаться надбавка в размере 0,2 к базовому окладу (базовому должностному окладу), в том числе и за каждый час работы в условиях, предусмотренных Положением;

- медицинских работников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, в размере 0,25;

- выездного персонала станций и отделений скорой и неотложной медицинской помощи, станций и отделений скорой медицинской помощи за особые условия труда в размере 1,0. За врачами выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи, перешедшими на должности главного врача скорой медицинской помощи, его заместителя, заведующих отделениями, подстанциями скорой медицинской помощи, также за работниками из числа среднего медицинского персонала выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи, перешедшими на должности фельдшера (медицинской сестры) по приему вызовов и передаче их выездным бригадам или старшего фельдшера подстанции скорой медицинской помощи сохраняются надбавки в размерах, соответствующих данному коэффициенту специфики;

- старших врачей станций (отделений) скорой медицинской помощи, отделений плановой и экстренной консультативной медицинской помощи (санитарной авиации), врачей, среднего и младшего медицинского персонала в размере 0,5;

- врачей и среднего медицинского персонала участковых больниц и амбулаторий, в том числе линейных, домов - интернатов всех типов, расположенных в сельской местности; среднего медицинского персонала фельдшерско-акушерских пунктов; заведующих терапевтическими и педиатрическими отделениями поликлиник, старших медицинских сестер терапевтических и педиатрических отделений, участковых терапевтов и педиатров, среднего медицинского персонала терапевтических и педиатрических территориальных участков; фельдшеров, работающих на территориальных терапевтических и педиатрических участках в поликлиниках и поликлинических отделениях; врачей пунктов (отделений) медицинской помощи на дому; врачей общей практики (семейных врачей) и медицинских сестер врачей общей практики (семейных врачей), врачей, в том числе председателей и главных экспертов врачебно - трудовых экспертных комиссий в размере 0,3;

- персонала бюро судебно-медицинской экспертизы в размере 0,4;

- медицинского персонала больниц скорой медицинской помощи, медицинского персонала, оказывающего круглосуточную экстренную хирургическую помощь, работающего с большим психоэмоциональным и физическим напряжением, за дни дежурства больницы в размере 0,5;

- медицинских работников (врачей и среднего медицинского персонала), оказывающих медицинские услуги в отделениях (палатах) анестезиологии-реанимации и интенсивной терапии в размере 0,11.

Выплаты компенсационного характера работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются на основании аттестации рабочих мест в размере не более 0,24 базового оклада (базового должностного оклада) и начисляются за время фактической занятости на этих рабочих местах.

Коэффициент специфики применяется к базовому окладу (базовому должностному окладу).

- Коэффициент режима работы (К_р) - учитывает работу специалистов в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни).

Медицинским и фармацевтическим работникам, привлекаемым для работы в ночное время, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень этих подразделений (должностей) утверждается руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций (отделений) скорой медицинской помощи оплата за работу в ночное время производится в размере 1,0 часового базового оклада за каждый час работы в ночное время.

Перечень подразделений (должностей), в которых может производиться оплата за работу в ночное время в размере 1,0 часового базового оклада за каждый час ночной работы, утверждается руководителем учреждения по согласованию с профсоюзным органом, если иной порядок не предусмотрен коллективным договором или другими соответствующими документами.

Ночным считается время с 22 часов предшествующего дня до 6 часов последующего дня. Оплата за работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни производится в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации и с учетом коэффициентов: специфики, сложности, квалификации.

Медицинским и фармацевтическим работникам могут производиться доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, а также за выполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника.

Доплаты производятся в пределах фонда оплаты труда по перечню профессий и должностей, утвержденному руководителем учреждения по согласованию с профсоюзным органом, если иной порядок не предусмотрен коллективным договором или другими соответствующими документами от базового оклада (базового должностного оклада).

- Коэффициент сложности (К_сл) - применяется при исчислении к базовому окладу (базовому должностному окладу) в зависимости от профессиональных квалификационных групп и квалификационных уровней должностей медицинских и фармацевтических работников и дифференцируется в пределах от 0,185 до 0,97. Выплата с учетом коэффициента сложности не образует новый оклад (должностной оклад).

- Коэффициент за работу специалистов в сельской местности (К_с).

Специалистам, работающим на селе (населенном пункте), устанавливается коэффициент 0,25 от базового оклада (базового должностного оклада). Выплата с учетом коэффициента за работу специалистов в сельской местности не образует новый оклад (должностной оклад).

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты с применением:

- коэффициент квалификации (К_кв) - применяется при исчислении к должностным окладам руководителя учреждения, заместителей руководителя, руководителям поликлиник (самостоятельных и входящих в состав других учреждений здравоохранения), врачам председателям ВТЭК, главной медицинской сестре (акушерки, фельдшера), заведующей молочной кухней не зависимо от специальности, по которой она им присвоена.

Коэффициент квалификации применяется при исчислении к базовому окладу (базовому должностному окладу) медицинских и фармацевтических работников и учитывается при работе медицинских и фармацевтических работников по специальности, по которой им присвоена квалификационная категория, а также применяется при исчислении к базовому окладу (базовому должностному окладу) врачам-руководителям структурных подразделений и учитывается, когда специальность врачей-руководителей структурных подразделений, соответствует профилю возглавляемого подразделения.

Выплата надбавки по коэффициенту квалификации осуществляется с учетом выполнения критериев (индикаторов) качества медицинской помощи и оценки деятельности сотрудника (таблица 10).

Таблица 10 - Размер надбавки по коэффициенту квалификации

Ккв Коэффициент квалификации	Высшая категория	I категория	II категория
- для врачебного и среднего медицинского персонала	0,20	0,12	0,06

Коэффициент квалификации устанавливается на 5 лет со дня издания приказа органа (учреждения) здравоохранения о присвоении квалификационной категории.

Врачи, признанные по результатам аттестации не полностью соответствующими занимаемой должности, могут быть переведены на должность врачей - стажеров сроком на 6 месяцев с соответствующим окладом.

- За три месяца до окончания срока действия квалификационной категории работник может письменно обратиться в квалификационную комиссию для прохождения переаттестации в установленном порядке, а аттестационная комиссия обязана рассмотреть аттестационные материалы на присвоение квалификационной категории в течение трех месяцев со дня их получения. [36,

с. 42] В случае уважительной причины по представлению руководителя учреждения срок переаттестации специалиста может быть перенесен на три месяца, в течение которого работнику выплачивается оклад с учетом квалификационной категории.

- Коэффициент стажа (К_ст) - стимулирующая надбавка за выслугу лет устанавливается в процентах от базового оклада медицинским и фармацевтическим работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных на должностях медицинских и фармацевтических работников:

- стаж работы от 3 до 5 лет - 0,1;

- стаж работы от 5 лет и более - 0,2.

Применяется при исчислении к базовому окладу (базовому должностному окладу) с учетом выполнения критериев (индикаторов) качества медицинской помощи и оценки деятельности сотрудника.

- Коэффициент качества (К_кач) - применяется с учетом результатов деятельности учреждений, определенных на основании критериев оценки деятельности учреждений и критериев (индикаторов) качества медицинской помощи, разработанных и утвержденных учреждениями.

- Коэффициент ученой степени и почетного звания (К_уч) - применяется при исчислении к базовому окладу (базовому должностному окладу) лиц, занимающих врачебные и провизорские должности в учреждениях, должностным окладам руководителя учреждения, заместителей руководителя, главной медицинской сестре (акушерки, фельдшера), имеющих ученую степень, лицам, имеющим государственные награды, а также лицам, которым присвоены почетные звания Республики Татарстан, Российской Федерации или СССР, при условии их соответствия занимаемой должности.

Установление размеров выплат за наличие почетных званий, государственных наград производится со дня присвоения почетного звания, государственной награды. Работникам, имеющим два и более почетных звания, выплата за наличие почетных званий, государственных наград устанавливается по одному из почетных званий (государственных наград) по выбору работника (таблица 11).

Таблица 11 - Коэффициент за наличие почетных званий и наград

	Заслуженный работник здравоохранения Российской Федерации	Кандидат медицинских наук	Заслуженный, Народный врач, государственные награды	Доктор медицинских наук
Куч Коэффициент ученой степени и почетного звания	0,2	0,25	0,3	0,4

При формировании отраслевой системы оплаты труда к базовому окладу (базовому должностному окладу) применяются коэффициенты компенсационного характера, повышающие коэффициенты и коэффициенты стимулирующего характера. [37, с. 14]

Должностной оклад руководителя учреждения здравоохранения устанавливается учредителем учреждения здравоохранения на основании трудового договора, в кратном отношении к средней заработной плате работников, относящихся к основному персоналу возглавляемого им учреждения.

К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, в целях реализации которых создано учреждение. [38, с. 65]

При расчете средней заработной платы основных работников учреждения учитываются их базовые оклады (базовые должностные оклады), выплаты компенсационного и стимулирующего характера, выплаты с применением повышающих коэффициентов за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя.

Должностные оклады заместителей руководителя, главной медицинской сестры (акушерки, фельдшера) и главного бухгалтера учреждения устанавливаются на 10-30% ниже должностного оклада руководителя соответствующего учреждения.

Для руководителя, заместителей руководителя, главной медицинской сестры (акушерки, фельдшера) и главного бухгалтера учреждения к должностному окладу применяется коэффициент управления, дифференцируемый в размере от 0,5 до 2,0. Для руководителя, заместителей руководителя, главной медицинской сестры (акушерки, фельдшера) также устанавливаются выплаты с применением стимулирующих коэффициентов (коэффициент квалификации_, коэффициент ученой степени и почетного звания). Выплаты с применением повышающих коэффициентов и выплаты стимулирующего характера исчисляются к должностному окладу руководителя, заместителей руководителя, главной медицинской сестры (акушерки, фельдшера) и главного бухгалтера.

Для руководителей структурных подразделений, старших медицинских сестер (акушерок, фельдшеров), главных специалистов (врачей) коэффициент управления устанавливается в размере от 0,3 до 0,5 к базовому окладу (базовому должностному окладу) работников учреждения. Выплаты компенсационного характера (коэффициент специфики), выплаты с применением повышающих коэффициентов (коэффициент сложности, коэффициент сельский) и выплаты стимулирующего характера (коэффициент квалификации, коэффициент стажа) исчисляются к базовому окладу (базовому должностному окладу) работников учреждения.

Врачам-руководителям учреждений и их заместителям-врачам разрешается вести в учреждениях, в штате которых они состоят, работу по специальности в пределах рабочего времени по основной должности в размере до 0,25 и вне рабочего времени до 0,5 базового оклада (базового должностного оклада) врача соответствующей специальности с оплатой по коэффициенту режима работы.

Работа руководителя и его заместителей по специальности, независимо от ее характера и объема, должна отражаться в соответствующих медицинских и других учетных документах. Размер доплаты определяется приказом по учреждению.

Медицинским и фармацевтическим работникам, занимающим по совместительству штатные должности медицинского персонала в учреждениях здравоохранения и социальной защиты населения, надбавки выплачиваются и по совмещаемым должностям в порядке и на условиях, предусмотренных для этих должностей.

Учредитель учреждения может устанавливать руководителю учреждения выплаты стимулирующего характера за качество выполняемых работ. Размер выплат стимулирующего характера определяется с учетом результатов деятельности учреждений, определенных на основании критериев оценки деятельности учреждений. В этих целях учредитель учреждения вправе централизовать до 2% ассигнований от фонда оплаты труда на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений. Распределение централизованных бюджетных ассигнований может осуществляться ежемесячно (ежеквартально) по итогам работы за год, за выполнение важных и особо важных заданий.

Размер выплат стимулирующего характера с учетом результатов выполнения критериев (индикаторов) качества медицинской помощи, определенных на основании критериев (индикаторов) качества медицинской помощи, каждого структурного подразделения и результатов деятельности в целом учреждения за отчетный период формируется в объеме 30% от фонда оплаты труда учреждения.

Руководителю учреждения здравоохранения разрешается оказывать работникам социальные выплаты за счет экономии фонда заработной платы.

Оплата труда работников производится пропорционально отработанному времени из расчета должностного оклада, базового оклада (базового должностного оклада) в зависимости от норм труда, установленных руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Заработная плата работников предельными размерами не ограничивается. Руководитель учреждения несет материальную и дисциплинарную ответственность за своевременную и правильную оплату труда работников. При установлении факта неправильной оплаты труда руководитель обязан принять меры к немедленному исправлению ошибки и выплате работнику причитающихся сумм заработной платы.

Фонд оплаты труда работников учреждений, работающих в системе обязательного медицинского страхования, выполняющих государственное задание на оказание медицинских услуг, формируется исходя из суммы средств, предназначенных на оплату труда в структуре тарифов на медицинские услуги. [39, с. 40]

Фонд оплаты труда работников учреждений, финансируемых по сметам доходов и расходов за счет средств бюджета Республики Татарстан, формируется исходя из должностных окладов руководителя учреждения, заместителей руководителя, главной медицинской сестры (акушерки, фельдшера) с применением повышающих коэффициентов (коэффициента управления) и выплат стимулирующего характера (коэффициент квалификации, коэффициента ученой степени и почетного звания), а также базовых окладов (базовых должностных окладов) работников учреждений с применением выплат компенсационного характера (коэффициента специфики, коэффициента режима работы), с применением повышающих коэффициентов (коэффициента управления, коэффициента сложности, коэффициента за работу специалистов в сельской местности) выплат стимулирующего характера (коэффициента квалификации, коэффициента стажа, коэффициента ученой степени и почетного звания).

Выплаты с применением коэффициента режима работы определяются учреждением самостоятельно, расчетным путем, исходя из режима работы учреждения.

Объем выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ для работников учреждений планируется в размере 30%, для руководителя учреждения - в размере 2% от фонда оплаты труда учреждения.

Выплаты за качество выполняемых работ для работников учреждения определяются следующим образом:

Пропорционально соотношению размеров месячного (квартального) фонда оплаты труда каждого структурного подразделения учреждения к общему фонду заработной платы, сложившемуся за отчетный период, в целом по учреждению определяются свои индивидуальные коэффициенты (доля от ФОТ) структурных подразделений, которые в дальнейшем определяют максимальный объем стимулирующих выплат для каждого структурного подразделения.

Для определения суммы выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ в целом по учреждению (за исключением руководителя учреждения) необходимо из месячного (квартального) фонда заработной платы отчетного периода вычесть суммы базовых окладов, суммы выплат компенсационного характера, выплат с применением повышающих коэффициентов и выплат с применением коэффициентов квалификации, стажа, ученой степени и почетного звания, а также вычесть выплаты стимулирующего характера руководителя учреждения (до 2 процентов ассигнований от фонда заработной платы).

К полученной сумме выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ применяются коэффициенты (доля) структурных подразделений, исчисленные расчетным путем, и тем самым определяются максимальные объемы стимулирующих выплат для каждого структурного подразделения.

Далее суммы стимулирующих выплат структурных подразделений делятся на максимально возможное выполнение количества баллов (плановое-100%) и тем самым определяется плановая стоимость 1 балла индивидуальная для каждого структурного подразделения.

Для определения реальной (фактической) суммы выплат стимулирующего характера необходимо плановую стоимость 1 балла умножить на фактическое количество баллов, выполненных за отчетный период.

При невыполнении критериев за качество выполняемых работ денежные средства подлежат перераспределению в резервный фонд.

Таким образом, отраслевая система оплаты труда направлена на обеспечение заинтересованности медицинских работников в конечных результатах труда. Порядок контроля качества медицинской помощи, ведомственный и вневедомственный, осуществляется в соответствии с положением о контроле качества медицинской помощи в системе обязательного медицинского страхования Республики Татарстан. [40]

Показатели качества медицинской помощи по результатам плановой вневедомственной экспертизы оцениваются при проведении проверки учреждения в соответствии с графиками, утвержденными приказами Министерства здравоохранения Республики Татарстан, Фонда обязательного медицинского страхования и страховой медицинской организации.

Кроме того, вневедомственной экспертизе качества медицинской помощи подлежат все случаи больничной летальности, смерти на дому лиц трудоспособного возраста, жалоб и обращений застрахованных граждан на оказание медицинской помощи ненадлежащего качества.

Заключение

Проведенный анализ действующей системы организации оплаты труда в МУП «Верхнекамская центральная районная многопрофильная больница», а также изучение трудов отечественных и зарубежных экономистов в данной области позволил сделать следующие выводы:

- оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата занимает далеко не последнее место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой: трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности за счет заработной платы; а в государственном масштабе заработная плата оказывает серьезное воздействие на общественный климат и сказывается в важных областях экономики;

- заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют собой диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Принципы организации заработной платы - это объективные, нормативные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы;

- в мировой практике существует множество систем оплаты труда, но две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда - это учет проработанного времени и учет количества произведенной работником продукции. Наряду с основными, существуют и дополнительные системы оплаты труда - премиальные, в сочетании с какой-либо основной системой (формой) - повременно-премиальная; сдельно-премиальная;

- МУП «Верхнекамская центральная районная многопрофильная больница» - многопрофильное учреждение, которое в числе ведущих медицинских учреждений республики с современной материально-технической базой, высокотехнологическими методами обследования и лечения больных.

Основной задачей Верхнекамской ЦРМБ являются удовлетворение общественной потребности в медицинском обслуживании граждан.

Анализ действующей системы организации оплаты труда в Верхнекамской ЦРМБ показал, что оплата труда работников в Верхнекамской ЦРМБ - повременно-премиальная, начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Размер месячного должностного оклада работника организации определяется в трудовом договоре и не может быть ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, согласно тарифного разряда. Кроме заработка по тарифу (окладу) выплачиваются надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты.

Деятельность бюджетного учреждения финансируется средствами соответствующего бюджета или государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов. Источниками финансирования учреждений здравоохранения в основном выступают бюджеты разных уровней (бюджет Российской Федерации, бюджет Республики Татарстан, местные бюджеты) и внебюджетные фонды.

Осуществления внебюджетной деятельности в Верхнекамской ЦРМБ дает возможность увеличить размер заработной платы работникам в среднем на 10-12%, что конечно является положительным моментом, поскольку обеспечивает рост стимулов работников к труду.

Проведенный анализ использования фонда оплаты труда в НЦРМБ выявил, что структурно фонд оплаты труда состоит из постоянной и переменной части. На протяжении трех лет в общем фонде оплаты труда наибольший удельный вес приходится на постоянную часть заработной платы, что с одной стороны является положительным фактором, поскольку постоянная часть - это гарантированная заработная плата, а с другой стороны низкий уровень премиальных выплат свидетельствует о снижении стимулирующей функции заработной платы.

Факторный анализ изменения постоянной части фонда оплаты труда показал, что его увеличение на протяжении анализируемого периода произошло в результате следующих изменений: количества отработанных дней одним работником; изменение продолжительности рабочего дня; численности персонала и среднечасовой заработной платы одного работника.

Одним из основных направлений совершенствования организации оплаты труда в бюджетных учреждения является внедрение отраслевой системы оплаты труда, при которой будут определены базовая и стимулирующая части. Базовая часть будет выплачиваться за определенный объем работы, то есть чем лучше и больше человек будет работать, тем выше будет стимулирующая часть в его доходах. Следует отметить, два важных момента. Во-первых, зарплата работника предельными размерами не ограничивается. Во-вторых, максимальный размер выплат стимулирующего характера не ограничен. Однако ограничены возможности бюджетного финансирования.

Особенностью данной системы оплаты труда является порядок формирования должностных окладов руководителя, заместителей руководителя, главной медицинской сестры и руководителей структурных подразделений, не зависящий от количества коек и посещений, которое позволит сделать упор на качество медицинской помощи и эффективность работы учреждений здравоохранения. Отраслевая система оплаты труда в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. При этом её внедрение требует предварительного информирования работников НРЦМБ о новой системе оплаты труда путем проведения разъяснительных собраний, создания и распространения информационных листков, отражающих принципы и примеры расчета заработной платы по старой и новой системе.

Список использованных источников

1 Конституция Российской Федерации.

2 Адамчук В., Ромашков О., Сорокина М. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 407 с.

3 Климова М.А. Оплата труда // Справочник экономиста. - 2008. - №1. - С. 128 - 129.

4 Белякова Г.Ю. Оплата труда работников бюджетных организаций // Учреждения культуры. - 2004. - №12. - С. 39 - 43.

5 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 367 с.

6 Саакян А.К. Экономика и социология труда. - СП-б.: Питер, 2005. - 128 с.

7 Кураков Л.П. Экономическая теория: Учебное пособие. - Чебоксары.: Изд-во Чувашского университета 2006. - 696 с.

8 Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике // МЭМО. - 2004. - №12. - С. 11- 13.

9 Соловьев А.И. Функции и принципы заработной платы // Экономист. - 2006. - №3. - С. 15 - 17.

10 Справочник по кадровой работе и оплате труда в учреждениях здравоохранения / Под ред. В. Н. Басилия. - М.: Грантъ, 2006. - 575 с.

11 Нестеров В.Д. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы // Человек и труд. - 2007. - №2. - С. 67-68.

12 Гендлер Г.Х. Оплата труда в бюджетных учреждениях. - СПб.: Пи

тер, 2003. - 298 с.

13 Вялков А. И., Райзберг Б. А., Шиленко Ю. В. Управление и эконо

мика здравоохранения: Учебное пособие / Под ред. А. И. Вялкова. - М.: ГЭО-ТАР-МЕД, 2004. - 328 с.

14 Ковалев В.А. Современное состояние организации оплаты труда в здравоалев В.А. Современное состояние организации оплаты труда в здравоохранении // Проблемы стандартизации в здравоохранении. - 2009. - №3. - С.12 - 16.

15 Нестеренко Т. Г. Проблемы и задачи реформы бюджетной сферы. - М.: Минфин РФ, 2006. - 155 с.

16 Положение о деятельности МУП Верхнекамская центральная районная многопрофильная больница.

17 Сергеева К.В. Бюджетный учет в 2005 году. // Бухгалтерский учет в бюджетных организациях. - 2004. - № 23. - С. 12 - 15.

18 Мизиковский Е.А., Маслова Т.С. Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях: учебное пособие. - М: Магистр, 2007 - 334 с.

19 Положение об оплате труда работников МУП Верхнекамская центральная районная многопрофильная больница.

20 Семенов В. Ю. Экономика здравоохранения. - М.: МЦФЭР, 2001. - 649 с.

21 Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово- экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 471 с.

22 Белов А.Н. Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях. - М.: Издательство Экзамен. - 2008. - 397 с.

23 Балдина С. В. Осваиваем новый бюджетный учет // Главбух. 2004. - № 24. - С. 62 - 70.

24 Загородняя Е. Е. Современные тенденции в развитии форм и систем оплаты труда работников здравоохранения // Вестник Волгоградской Медицинской Академии. - 2007. - № 6. - С. 242 - 243.

25 Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда США // Труд за рубежом. - 2005. - №3. - С. 24 - 28.

26 Чингос Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. - М. : ИД «Вильямс», 2004. - 416 с.

27 Мальцев В. ФРГ: Что влияет на размер заработной платы работника // Человек и труд. - 2006. - №4. - С. 58 - 60.

28 Дудченко О.Н. Зарплата: расчет и учет - М.: Экзамен, 2005. - 246 с.

29 О мерах по повышению эффективности использования ресурсов в здравоохранении / Самар. Гос.Мед.Ун-т; Под ред. А. Ю. Шевченко. - М.: Самара: Перспектива, 2003. -Т.1 - 308 с.

30 Кучи А.М. Оплата труда и нормирование //Человек и труд. - 2003, - №9. - С. 75 - 77.

31 Догилевич Р. ФРГ: заработные платы и накопления // Управление персоналом. - 2006. - №1-2. - С. 14-17.

32 Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония // Труд за рубежом. - 2005. - №2. - С. 26 - 27.

33 Яковлев Р. От каждого - по способности: [Об отраслевой системе оплаты труда.] // Социальная защита. - 2007. - № 3. - С. 10 - 14.

34 Герасименко Н.Ф. Выбор предмета нормативно-правового регулирования как важнейший этап законотворчества в области здравоохранения // Экономика здравоохранении. - 2007. - №11. - С.18 - 21.

35 Валеева И.А. Отраслевая система оплаты труда // Менеджер здравоохранения. - 2009. - №2. - С. 22 - 28.

36 Иорданян А. В. Методика расчета дополнительной оплаты труда медицинских работников в условиях ОМС // Экономика здравоохранения. - 2001. - № 6. - С. 40 - 43.

37 Пресняков М.В. Оплата труда: от справедливости уравнивающей к справедливости распределяющей // Российская Юстиция. - 2007. - №12. -

С. 14 - 15.

38 Архипов В.В. Реформа оплаты труда бюджетников: ЕТС, базовые оклады (ставки), «безбазовая» оплата труда, что дальше? // Законодательство и экономика. - 2008. - №10. - С. 57 - 67.

39 Белялова Г.А. Оплата труда работников бюджетных организаций // Труд и заработная плата. - 2004. - №12. - С. 39 - 43.

40 Отраслевая система оплаты труда [электронный ресурс] - режим доступа:http://www.minzdrav.tatar.ru./rus/otras_sistem.htm, свободный.

Приложение А

Смета доходов и расходов Верхнекамской ЦРМБ на 2006-2008 годы

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год
	Сумма, тыс.руб.	Сумма, тыс.руб.	Сумма, тыс.руб.
Расходы всего:	25532,4	24071,91	26428,8
В том числе:
-приобретение оборудования	3883,5	255,16	-
-медикаменты и перевязочные средства	181,3	103,51	111,0
-оплата труда	20877,8	23198,1	25657,1
-прочие	589,8	539,17	660,7

Приложение Б

Источники формирования фонда оплаты труда Верхнекамской ЦРМБ за 2006-2008 гг.

Источники финансирования	Сумма, тыс. руб.
	2006г.	2007г.	2008г.
Всего фонд оплаты труда в том числе:	20877,8	23198,1	25657,05
- из бюджета РФ	-	1623,87	1565,1
- из бюджета РТ (ФОМС)	18476,85	19370,41	21731,55
- внебюджетные фонды, в том числе: оплата услуг по ДМС выручка от платных услуг	2400,95 960,38 1440,57	2203,82 925,6 1278,22	2360,4 1062,2 1298,2

Приложение В

Фонд оплаты труда по категориям работников ЦРМБ за 2006-2008 годы

Показатели	Сумма, тыс.руб.
	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Всего фонд оплаты труда в том числе:	20877,8	23198,1	25657,05
- руководители	2400,9	3827,7	3925,5
- врачи	3883,3	3618,9	4977,5
- средний медицинский персонал	10021,3	10624,7	11135,2
- младший медицинский персонал	2964,6	3317,3	3694,6
- прочие	1607,6	1809,5	1924,3

Приложение Г

Отчет о численности, заработной плате и движении рабочей силы по Верхнекамской ЦРМБ за 2006-2008 годы

Показатели	Ед.изм.	2006 год	2007 год	2008 год
Численность персонала. Всего	чел.	237	236	216
В том числе:
- руководители	чел.	5	6	5
- врачи	чел.	25	22	24
- средний медицинский персонал	чел.	133	129	115
- младший медицинский персонал	чел.	40	43	42
- прочие	чел.	34	36	30
Количество отработанных дней одним работником в среднем за год (данные отдела кадров, табель учета рабочего времени)	день	251,2	252,5	254
Средняя продолжительность рабочего дня (данные табеля учета рабочего времени)	час	6,4	6,5	6,5