Главная
База знаний "Allbest"
Экономика и экономическая теория
Организация и оплата труда в здравоохранении на примере ЦРБ
Организация и оплата труда в здравоохранении на примере ЦРБ
Анализ и исследование процессов, сложившихся в области организации и оплаты труда в здравоохранении на примере ЦРБ. Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию экономического механизма организации труда и его оплаты в здравоохранении.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.05.2011 |
| Размер файла | 404,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
2
1
Содержание
- Введение
- Раздел 1. Теоретические основы организации и оплаты труда работников в современных условиях
- 1.1 Организация труда работников в современных условиях
- 1.1.1 Понятие, функции и задачи организации труда
- 1.1.2 Нормирование труда
- 1.2 Системы и формы организации оплаты труда на предприятии
- 1.2.1 Сущность и принципы оплаты труда. Виды заработной платы
- 1.2.2 Системы и формы организации оплаты труда
- 1.2.3 Новые формы оплаты труда
- 1.3 Особенности регулирования организации и оплаты труда работников здравоохранения
- Раздел 2. Организация и оплата труда работников ЦРБ
- 2.1 Организационно-экономическая характеристика ЦРБ
- 2.2. Организация труда работников ЦРБ
- 2.3 Организация оплаты труда персонала ЦРБ
- 2.3.1 Организация оплаты труда работников ЦРБ
- 2.3.2 Анализ использования фонда заработной платы ЦРБ
- Раздел 3. Совершенствование организации и оплаты труда работников ЦРБ
- 3.1 Определение сильных и слабых сторон ЦРБ при помощи SWOT-анализа
- 3.2 Совершенствование организации труда персонала
- 3.3 Усовершенствование организации оплаты труда работников медучреждений
- Заключение
- Список использованной литературы
- Приложения
Введение
оплата труда здравоохранение
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.
Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания.
Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда
В условиях перехода к рыночной экономике, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Тема дипломной работы является весьма актуальной на сегодняшний день. Ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Чтобы труд работников был максимально производительным необходимо использовать подходящую систему оплаты труда.
Цель данной дипломной работы -- анализ и исследование процессов, сложившихся в области организации и оплаты труда в здравоохранении на примере ЦРБ , и разработка на этой основе мероприятий и рекомендаций по совершенствованию экономического механизма организации труда и его оплаты в здравоохранении. Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи:
1. изучить теоретические основы построения механизма организации и оплаты труда;
2. дать организационно-экономическую характеристику деятельности предприятия;
3. проанализировать особенности организации и оплаты труда в здравоохранении;
4. рассмотреть проблемы организации и оплаты труда в здравоохранении и выявить основные направления его совершенствования.
Практическая значимость анализа организации и оплаты труда определяется тем, что в современных условиях на любом предприятии остро стоит вопрос о повышении квалификации работников и уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на подготовку кадров, об оптимальной организации труда, результатом которой будет высокая производительность труда и высокое качество выполняемых работ, о внедрении такой системы оплаты труда, которая будет эффективно стимулировать его производительность. Именно при помощи анализа можно выявить существующие на предприятии проблемы в сфере организации труда и его оплаты, чтобы впоследствии предложить способы решения этих проблем.
Предметом исследования является экономический механизм организации и оплаты труда в здравоохранении.
Объектами исследования выступают сфера социально-трудовых отношений в здравоохранении характер и содержание труда медицинских работников (врачебный, средний и младший медицинский персонал), стимулирование их деятельности на примере ЦРБ .
Теоретической и информационной базой послужили положения общей экономической теории, экономики труда, законодательные акты и нормативные документы, а так же практические данные, предоставленные бухгалтерией ЦРБ.
Структура дипломной работы состоит из введения, 3 разделов и заключения. В 1-ом разделе изучаются и систематизируются теоретические данные по теме работы, а именно по организации труда и по оплате труда на предприятии. Так же мы рассматриваем особенности организации и оплаты труда в сфере здравоохранения. Во 2-ом разделе изучаются особенности организации и оплаты труда работников ЦРБ и проводится анализ данных по организации и оплате труда с целью выяснения полноты использования ресурсов предприятия и выявления существующих проблем. В 3-ем разделе мы рассматриваем основные проблемы, существующие на предприятии, меры, принимаемые для их решения, а так же предлагаем свои пути усовершенствования организации и оплаты труда.
Раздел 1. Теоретические основы организации и оплаты труда работников в современных условиях
1.1 Организация труда работников в современных условиях
1.1.1 Понятие, функции и задачи организации труда
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, воздействующих на эффективность производства. Это объясняется тем, что в силу возрождающейся конкуренции решающей предпосылкой существования и развития предприятий становится результативность их деятельности. Среди факторов, воздействующих на эффективность производства, огромное значение занимает организация труда. Даже самое современное высокопроизводительное оборудование не даст желаемого результата при низкой организации его обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения максимально возможный результат.
Что же понимается под организацией труда? В одном случае под организацией понимают функцию управления, которая связывается с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. В этом значении организация труда на предприятии (фирме, учреждении) - способ упорядочения и направления труда на достижение поставленной цели путем объединения работников в определенную систему [1].
В другом случае под организацией труда понимается строение, устройство чего-нибудь, его структура, внутренняя упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация труда на предприятии -- это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, которая образует определенный порядок осуществления трудового процесса.
Порядок осуществления трудового процесса предполагает:
· установление цели деятельности;
· руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности;
· разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда;
· приспособление рабочих мест для удобства работы;
· организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами;
· разработку рациональных приемов и методов труда;
· установление норм труда и системы его оплаты. [3]
Рассматривая организацию трудового процесса, говорят о теории и практике построения различных элементов рабочего процесса, их взаимной увязки и адаптации к условиям данного предприятия. Снижение степени риска появления несогласованных элементов в процессе производства товаров и услуг связано с фиксацией элементов организации труда. Фиксация четкой структуры организации труда позволяет выяснить, когда и где произошло нарушение планируемой последовательности в соответствии с разделением труда в данной организации [3].
Элементы организации труда:
1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.
2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.
3. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.
4. Организация рабочих мест.
5. Организация обслуживания рабочих мест.
6. Разработка рациональных приемов и методов труда.
7. Установление обоснованных норм труда.
8. Создание безопасных и здоровых условий труда.
9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.
10. Планирование и учет труда.
11. Воспитание дисциплины труда.
Важным признаком правильной организации труда является ее направленность на решение трех взаимосвязанных задач: экономических, психофизиологических и социальных.
Экономические задачи состоят в обеспечении за счет организации труда всесторонней экономии различных ресурсов и прежде всего экономии труда, что, в свою очередь, направлено на снижение издержек производства и рост его результативности - повышение производительности труда, рентабельности, прибыльности. Экономические результаты деятельности достигаются рациональным разделением и кооперацией труда, при помощи которых обеспечивается полное использование времени всех работников, распределение работ в соответствии с уровнем их квалификации, исключение непроизводственных простоев оборудования, минимизация длительности производственного цикла. Экономия достигается также установлением равной напряженности норм труда. Экономия времени происходит в результате хорошо продуманной организации рабочего места, в использовании наиболее прогрессивных приемов и методов труда.
Психофизиологические задачи, которые должны решать организаторы труда, состоят в том, чтобы обеспечивать работникам здоровые и безопасные условия труда, снижать его физическую тяжесть и нервно-психическую напряженность, гармонизировать нагрузки на различные органы работающего человека, устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и, в конечном итоге, максимизировать работоспособность.
Социальные задачи состоят в обеспечении содержательности труда, в повышении его привлекательности за счет преодоления монотонности, увеличения разнообразия производственных операций, перемены труда, насыщения его творческими элементами, в повышении престижности профессий, в обеспечении полноценной оплаты труда. Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии.
Можно выделить следующие функции организации труда:
Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания.
Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.
Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия.
Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.
Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации возвышает труд.
Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы [4].
Понимание функций организации труда позволяет обеспечить комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия научной организации труда на работника и само производство. Функции организации труда -- это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций.
Необходимо помнить, что изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Организация труда на рабочем месте на современном этапе развития технологических систем требует научного подхода. Наука об организации труда постоянно обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений. В сложных производственных системах она включает такие аспекты, как максимальный учет функциональных возможностей человека, определение порога утомления, работоспособности, степени реакции на непредвиденные раздражители, устойчивости к факторам среды (температурным скачкам, шуму, давлению и т. д.). Наряду с профессиональным отбором, обучением, тренировкой большое значение имеет привлечение инженеров-психологов для лучшего приспособления рабочего места к возможностям человеческого организма, а соответственно и создания условий для повышения эффективности труда работника [1].
1.1.2 Нормирование труда
Важным элементом организации труда является его нормирование. Сущность нормирования заключается в определении объективно необходимых затрат рабочего времени при проектировании рациональных трудовых процессов и установлении прогрессивных, научно обоснованных норм труда. Нормирование труда предполагает совершенствование организации труда и технологических процессов на рабочих местах, а так же полное экономическое использование оборудования. С помощью нормирования труда решаются вопросы, связанные с его планированием и образованием фонда оплаты труда, а так же обеспечивается одинаковая интенсивность труда на разных по содержанию и сложности работах.
Таким образом, нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, задача которого - установление необходимых затрат и результатов труда, а так же оптимального соотношения между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования [3]. Система норм труда способствует наилучшему использованию материальных и трудовых ресурсов, поскольку она является первоосновой организации труда и производства, и определяется на основе одного или нескольких трудовых нормативов. Наиболее широко применяемые нормы - нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
Норма времени - время, установленное на изготовление единицы производственной продукции или на выполнение одной производственной операции. Норма времени определяется в часах, минутах, секундах.
Норма выработки - количество продукции или операций, производимых рабочим за единицу времени. Норма выработки может быть установлена на различные отрезки времени - час, смена, месяц.
Норма обслуживания применяется для нормирования труда вспомогательных рабочих. Для этой категории работников устанавливается количество единиц оборудования или площадь участка подлежащих обслуживанию.
Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работ или для обслуживания одной или нескольких единиц оборудования.
Норма управляемости (количество подчиненных) служит для определения количества работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.
Нормированное задание определяет необходимые перечень и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или группой работников за установленный промежуток времени.
1.2 Системы и формы организации оплаты труда на предприятии
1.2.1 Сущность и принципы оплаты труда. Виды заработной платы
Рациональная организация оплаты труда позволяет стимулировать результаты труда и деятельность работников, обеспечивает конкурентоспособность на рынке труда. Ее цель - обеспечение соответствия между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:
Осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
Дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
Превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
Равная оплата за равный труд;
Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, которое привело к негативным последствиям [5].
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы. Это объясняется тем, что заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Заработная плата -- это денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд [6]. Другие определения заработной платы:
цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги [7].
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:
1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.
2. Полезность ресурса для предпринимателя.
3. Эластичность спроса на труд по цене.
4. Взаимозаменяемость ресурсов.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги.
Нерыночные факторы:
1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.
2. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы [8].
В любом случае, размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы [9].
Минимальная заработная плата -- официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.
Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).
Номинал минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов. Например, штраф за переход улицы в неустановленном месте составляет 1/10 минимальной заработной платы. К минимальной заработной плате привязывается и вилка подоходного налога с физических лиц. [10]
Установление минимального размера заработной платы в РК [11]:
1.Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени.
2.Минимальный стандарт оплаты труда определяется из расчета минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий год, и повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевым соглашением и утверждаемых Правительством Республики Казахстан.(2 вводится в действие с 1 января 2008 года).
3.Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.
4.Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, а для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, не ниже минимального стандарта оплаты труда.
Повышение заработной платы в Республике Казахстан включает индексацию заработной платы, производимую работодателем, в порядке, установленном соглашениями, коллективным договором или актом работодателя, исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами Республики Казахстан [12].
На предприятиях формируется фонд оплаты труда, который включает все начисленные рабочим и служащим суммы по заработной плате за месяц (или год) независимо от источника их финансирования. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер [13].
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
- основная заработная плата;
- дополнительная заработная плата;
- премии, вознаграждения по итогам работы за год [13].
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:
- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- выплаты выходного пособия при увольнении;
- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
- оплата времени выполнения государственных обязанностей;
- прочие выплаты согласно действующему законодательству.
Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.
Премирование выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме.
Можно выделить следующие виды премирования [14]:
Стимулирование повышения производительности труда;
Премирование за улучшение качества выпускаемой продукции;
Премирование за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (за экономию топлива, энергии, сырья, за сбор и сдачу вторичного сырья и т.д.);
Премиальные положения, действующие вне системы текущего премирования (за развитие технического прогресса, за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год и т.д.).
В последние годы многие из существующих систем премирования перестали отвечать современным требованиям.
Как считает Калина А.В. [5], пересматривать методы стимулирования труда посредством премирования следует в двух направлениях:
1. Создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции при обязательном росте выработки.
2. Предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников.
Это позволит, с одной стороны, заинтересовать работников в эффективном труде, а с другой - закрепить на предприятии тех, кто умеет и хочет работать.
1.2.2 Системы и формы организации оплаты труда
Согласно Калиной А. В. наиболее важной составляющей организации оплаты труда является тарифная система, которая используется для распределения работ в зависимости от сложности выполнения и работников по квалификации [5]. Она является основой формирования и регулирования заработной платы. Тарифная система состоит из тарифных сеток, тарифных ставок рабочих и тарифно-квалификационных справочников характеристик работ и профессий рабочих; схем должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих и квалификационного справочника должностей служащих. Она дополняется различными надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемыми для стимулирования качественных показателей работы, превышающих предусмотренные квалификационными требованиями. К ним относятся все надбавки и доплаты, связанные с совмещением профессий и должностей, выполнением дополнительных объемов работ меньшим количеством работников, многостаночным обслуживанием, высоким профессиональным мастерством, работой с превышением обычных требований по условиям и интенсивности труда, а так же с работой в многосменном режиме.
Тарифная сетка - элемент тарифной системы, который представляет собой шкалу, определяющую соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего I разряда. Тарифная сетка характеризуется количеством тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего) тарифного разрядов.
Тарифная ставка - элемент тарифной системы, определяющий размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц).
Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень характеристик работ, выполняемых рабочими различных производств, и требования в области технических, общих знаний и производственных навыков, которыми должен обладать рабочий, выполняющий определённую работу. Тарифно-квалификационный справочник является важнейшим элементом тарифной системы, сборником нормативных документов по всем видам работ, распределённых на группы в зависимости от их сложности. Он содержит характеристику тарифных разрядов по каждой профессии и специальности, с его помощью устанавливается сложность работ, присваиваются квалификационные разряды рабочим.
Схема должностных окладов представляет собой перечень должностей по предприятиям соответствующих отраслей промышленности с указанием месячного должностного оклада или коэффициента. Для учёта уровня квалификации в пределах одной и той же должности в схеме должностных окладов предусматриваются их минимальная и максимальная величины - «вилка» окладов.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При бестарифной системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
Организации и предприятия самостоятельно определяют системы и формы оплаты труда.
Существуют две основные формы оплаты труда: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному времени [5].
Сдельная оплата труда - преобладающая форма оплаты труда рабочих на промышленных предприятиях. При этой форме зарплата рабочего определяется количеством произведенной продукции и установленной расценкой за единицу продукции.
Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей. Прямая сдельная система оплаты труда - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Эта форма оплаты труда имеет свои недостатки: она стимулирует только увеличение продукции, но не предусматривает заинтересованность рабочего в улучшении других показателей - экономии сырья, материалов, топлива, энергии, повышении качества продукции. При сдельной оплате рабочий заинтересован, прежде всего, в увеличении индивидуальной выработки, а не в общем улучшении показателей своего коллектива. Поэтому широкое развитие получили другие разновидности сдельной оплаты труда, устраняющие эти недостатки: сдельно-премиальная, сдельно прогрессивная, коллективная сдельная, косвенная сдельная, аккордная оплата труда.
Повременная оплата труда - форма, при которой размер заработка работника зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Она применяется на тех производственных процессах, где невозможно или затруднительно точно нормировать труд.
Существует простая повременная и повременно-премиальная оплата труда. Простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Для некоторых категорий работников вместо тарифных ставок устанавливаются твёрдые месячные оклады. По твёрдым месячным окладам производится оплата труда, например, рабочих складов, уборщиц, кладовщиков и т.д. Окладная форма оплаты труда является разновидностью повременной оплаты труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
1.2.3 Новые формы оплаты труда
Развитие рыночных отношений стимулировало появление различных форм организации оплаты труда в структурах негосударственной собственности, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.
При «бестарифной» системе заработная плата каждого работника предприятия представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от нескольких факторов:
· размера фонда оплаты труда,
· квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период,
· коэффициента трудового участия,
· количества отработанного времени.
Для установления квалификационного уровня используют показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются сверхурочно отработанные часы и не полностью отработанная норма часов в день. Эти расчеты должны служить основой для установления квалификационных уровней. Но кроме этого нужно учитывать уровень квалификации работника, его особые дарования, творческий потенциал, умение переключаться на другие виды работы и т.д. По всем этим показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по квалификационным группам.
Таким образом, при «бестарифной» системе заработок отдельно взятого работника зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.
Однако нужно иметь в виду, что такую модель не стоит применять для наемных работников. За выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять «бестарифную» систему можно только на том предприятии, где трудовой коллектив несёт полную ответственность за результаты работы предприятия, как например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью [10].
Один из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда (или ФОТ) - паевая система. При паевой системе определяется фиксированный пай или доля работника в общем ФОТ и в зависимости от размера пая работника и результатов работы предприятия (или подразделения) начисляется заработная плата. Эта система является разновидностью «бестарифной» системы и, соответственно, обладает теми же достоинствами, если применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.
Система комиссионных вознаграждений или система стимулирования продаж ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. При этой системе оплаты труда для работников, реализующих продукцию, вводится система комиссионных вознаграждений, обеспечивающая их заинтересованность в увеличении объемов продаж. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Система стимулирования продаж, при которой комиссионные вознаграждения рассчитываются в виде процента от объема продаж, имеет такие преимущества:
· укрепление позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышение ее конкурентоспособность;
· прямая связь результатов работы с размером вознаграждений;
· сокращение косвенных расходов с ростом объемов продаж;
· простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.
Другой формой оплаты труда будет начисление ставки трудового вознаграждения. В основе этой формы оплаты труда лежат те же принципы, которые используются при системе комиссионных вознаграждений. Ставка трудового вознаграждения используется на малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и другие подобные услуги. Размер ставки, по которой работнику начисляется вознаграждение за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчика. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественной работы, устраняются бесплатно.
Так же к числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период. Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от полученной прибыли. Таким образом, при фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимально возможном повышении прибыли [10].
К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. Но в то же время при таких системах оплаты труда возникает проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.
Приведенные примеры новых форм оплаты труда - только небольшая часть функционирующих в настоящее время. Исходя из этого, можно утверждать, что развитие рыночных отношений побуждает руководителей искать новые формы оплаты труда, рассматривать ее как основной элемент, определяющий эффективность работы фирмы. Ведь от организации оплаты труда в значительной степени зависит отношение людей к работе и в конечном итоге процветание фирмы.
1.3 Особенности регулирования организации и оплаты труда работников здравоохранения
Трудовая деятельность работников здравоохранения связана с повышенным уровнем ответственности, большим эмоциональным и физическим напряжением, необходимостью в некоторых случаях работать в тяжелых и/или опасных для жизни и здоровья условиях. Именно это определяет некоторые особенности правового регулирования трудовых отношений в данной сфере деятельности [15]. В этой главе мы подробней рассмотрим особенности организации и оплаты труда работников в учреждениях здравоохранения.
Деятельность медицинских учреждений ведется в соответствии Конституцией РК, Кодексами, Приказами, Постановлениями и другими нормативными документами Республики Казахстан. На официальном сайте Министерства здравоохранения Республики Казахстан можно найти все необходимые нормативные документы [16].
Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности - также сертификат специалиста и лицензию. Сертификат специалиста выдается на основании документа о послевузовском профессиональном образовании (аспирантура, ординатура) или дополнительном образовании (повышение квалификации, специализации) либо по результатам проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций.
Врачи в период их обучения в учреждениях государственной или муниципальной системы здравоохранения имеют право на работу в этих учреждениях под контролем медицинского персонала, несущего ответственность за их профессиональную подготовку. Студенты высших и средних медицинских учебных заведений допускаются к участию в оказании медицинской помощи гражданам в соответствии с программами обучения под контролем медицинского персонала, несущего ответственность за их профессиональную подготовку.
Лица, не имеющие законченного высшего медицинского или фармацевтического образования, могут быть допущены к занятию медицинской или фармацевтической деятельностью в должностях работников со средним медицинским образованием.
Врачи или провизоры, не работавшие по своей специальности более пяти лет, допускаются к практической медицинской или фармацевтической деятельности после прохождения переподготовки в соответствующих учебных заведениях или на основании проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций.
Работники со средним медицинским или фармацевтическим образованием, не работавшие по своей специальности более пяти лет, допускаются к практической медицинской или фармацевтической деятельности после подтверждения своей квалификации в соответствующем учреждении государственной или муниципальной системы здравоохранения либо на основании проверочного испытания, проводимого комиссиями профессиональных медицинских и фармацевтических ассоциаций.
В соответствии со статьей 239 (гражданские служащие) Трудового кодекса РК и приказом Министерства труда и социальной защиты населения РК от 31.07.07 г. за № 182-П, зарегистрированными МЮ РК от 25.08.07 г. № 4888 для отдельных категорий работников здравоохранения (врачей, среднего и младшего медицинского персонала) предусмотрен сокращенный рабочий день и дополнительные дни отпуска. К данному Приказу прилагается список производств, цехов, профессий и должностей, перечня тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени и на дополнительно оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск прилагается.
Согласно Кодекса Республики Казахстан от 18.09.2009 N 193-4 "О здоровье народа и системе здравоохранения" медицинские и фармацевтические работники имеют право на:
1) обеспечение необходимых условий для осуществления профессиональной деятельности;
2) индивидуальную медицинскую деятельность (частную практику);
3) повышение своего квалификационного уровня за счет средств государственного бюджета или работодателя, если являются работниками организаций негосударственного сектора здравоохранения, не менее одного раза в пять лет;
4) переподготовку за счет бюджетных средств или работодателя в случаях высвобождения работников в связи с сокращением численности штата или ликвидации государственных организаций здравоохранения;
5) возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью в связи с исполнением трудовых (служебных) обязанностей;
6) беспрепятственное и бесплатное использование средств связи, принадлежащих организациям или гражданам, а также любого имеющегося вида транспорта для перевозки гражданина в ближайшую медицинскую организацию в случаях, угрожающих его жизни;
7) предоставление служебного жилья;
8) возмещение транспортных расходов, связанных с разъездным характером деятельности;
9) поощрение за выполнение своих профессиональных обязанностей на высоком качественном уровне;
10) защиту своей профессиональной чести и достоинства;
11) страхование профессиональной ответственности за причинение ущерба здоровью гражданина при отсутствии небрежного или халатного отношения со стороны медицинского работника.
Повышение квалификации и переподготовка научно-педагогических кадров государственных организаций здравоохранения осуществляются за счет бюджетных средств, средств работодателя, собственных средств, а также за счет других не запрещенных источников.Медицинские и фармацевтические работники обязаны:
1) надлежащим образом выполнять свои профессиональные обязанности; уважительно и гуманно относиться к пациентам, руководствоваться принципами медицинской этики и деонтологии;
2) содействовать профилактике заболеваний и укреплению здоровья граждан, оказывать медицинскую помощь;
3) оказывать неотложную медицинскую помощь населению в экстренных случаях;
4) проводить работу по пропаганде медицинских знаний и здорового образа жизни среди населения;
5) соблюдать Кодекс чести медицинского работника, хранить врачебную тайну, не разглашать сведения о болезнях, интимной и семейной жизни граждан;
6) непрерывно развивать и повышать свой профессиональный уровень;
7) привлекать в необходимых случаях для консультации специалистов другого профиля или более высокой квалификации.
Вмешательство в профессиональную деятельность медицинских и фармацевтических работников со стороны государственных органов и других организаций, а также граждан запрещается, за исключением случаев нарушения медицинскими и фармацевтическими работниками, своих профессиональных обязанностей или законодательства Республики Казахстан.
Медицинские и фармацевтические работники за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих профессиональных обязанностей несут ответственность в соответствии с уголовным и административным законодательством Республики Казахстан.
Медицинские и фармацевтические работники, а также лица, имеющие право на занятие народной медициной (целительством), за вред, причиненный ими здоровью граждан, несут ответственность в соответствии с законодательством Республики Казахстан.
Медицинские работники государственной системы здравоохранения имеют следующие права:
· специалистам государственных организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности, на приобретение топлива предоставляется социальная помощь по решению местных представительных органов за счет средств местных бюджетов;
· работники здравоохранения с разъездным характером деятельности - на бесплатный проезд в общественном транспорте за счет средств местного бюджета по решению местных представительных органов. Перечень таких работников определяется соответствующим местным исполнительным органом;
· работники здравоохранения, имеющие скот в личной собственности, обеспечиваются кормами, земельными участками для пастьбы скота и сенокошения наравне с работниками сельскохозяйственных организаций.
Специалистам здравоохранения, работающим в сельской местности, по решению местных представительных органов могут устанавливаться повышенные не менее чем на 25 процентов оклады и тарифные ставки по сравнению со ставками специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях.
Помимо льгот, предусмотренных законодательством Республики Казахстан, работникам здравоохранения могут устанавливаться местными представительными органами дополнительные льготы за счет средств местных бюджетов [17].
В связи со специфичными условиями труда медицинские работники занимают пятое место по распространенности профессиональной заболеваемости, опережая даже работников химической промышленности.
Наибольшие показатели заболеваемости медработников обусловлены инфекционными болезнями, что связано с профессиональной опасностью заражения, болезнями сердечнососудистой и нервной систем, зависящими от нервно-физических перегрузок [18]. Профессиональные заболевания медицинских и фармацевтических работников подлежат соответствующей компенсации.
В настоящее время актуальной стала проблема заражения медицинских и фармацевтических работников ВИЧ-инфекцией. Заражение ВИЧ медицинских и фармацевтических работников организаций здравоохранения, работающих с материалом, зараженным ВИЧ, при исполнении служебных и профессиональных обязанностей относится к профессиональным заболеваниям.
Данным лицам на период временной нетрудоспособности в связи с профессиональным заболеванием назначается социальное пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан.
Медицинские и другие работники, исполнение служебных обязанностей которых может привести к профессиональному заболеванию СПИД, подлежат обязательному социальному страхованию.
Медицинские работники, служащие и технические работники, непосредственно занятые профилактической, лечебно-диагностической и научно-исследовательской работой, связанной с ВИЧ/СПИД, имеют право на сокращенный рабочий день, дополнительный оплачиваемый отпуск, дополнительную оплату труда за профессиональную вредность [19].
Знания и умения медицинских работников должны соответствовать занимаемым должностям и квалификационным характеристикам медицинских и фармацевтических специальностей, утвержденным Приказом Министра здравоохранения РК № 699 от 12.11.2009г. «Об утверждении квалификационных характеристик медицинских и фармацевтических специальностей» [20].
Названия должностей должны соответствовать номенклатуре должностей работников здравоохранения, утвержденной Приказом Министра здравоохранения от 24 ноября 2009 года № 775 «Об утверждении номенклатуры должностей работников здравоохранения» [21].
Трудовые отношения работников организаций здравоохранения регулируются трудовым законодательством Республики Казахстан, в первую очередь Трудовым Кодексом Республики Казахстан.
Назначение на должность и освобождение от должности руководителей подведомственных организаций и их заместителей, в том числе организаций образования и науки, осуществляет уполномоченный орган [17].
Оплата труда работников государственных организаций здравоохранения осуществляется в порядке, установленном трудовым законодательством Республики Казахстан. Используются Постановление Правительства Республики Казахстан от 29.12.2007 г. № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий», Приказ Министра здравоохранения РК № 249 от 12.04.2010 г. «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников», а так же сами Правила оплаты труда медицинских работников и Критерии оценки деятельности медицинских работников.
Подобные документы
Экономическое содержание, принципы организации оплаты труда. Анализ действующей системы организации оплаты труда на примере МУП "Верхнекамская центральная районная многопрофильная больница". Совершенствование организации оплаты труда в здравоохранении.
дипломная работа [207,6 K], добавлен 11.11.2010Организационно-экономическая характеристика больницы, анализ структуры управления. Основные задачи бухгалтерии. Анализ фонда оплаты труда. Начисление налогов на фонд заработной платы. Пути совершенствования организации оплаты труда в здравоохранении.
отчет по практике [49,5 K], добавлен 16.01.2013Виды и формы оплаты труда, ее нормативное регулирование. Сущность контрактной формы оплаты труда, ее применение в отрасли здравоохранения. Характеристика деятельности ГУЗ УОКБ. Регулирование оплаты труда в учреждении. Перспективы контрактной оплаты труда.
курсовая работа [575,9 K], добавлен 27.09.2013Анализ организации оплаты труда работникам бюджетной сферы на примере системы оплаты труда работникам отдела образования Ташлинского района Оренбургской области. Рекомендации по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда в бюджетной сфере.
курсовая работа [52,0 K], добавлен 18.12.2010Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009Сущность и основные принципы организации оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Основные мероприятия, направленные на совершенствование организации оплаты труда в бюджетной сфере на примере КГКУ "Центр занятости населения города Хабаровска".
дипломная работа [112,6 K], добавлен 06.06.2016Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008Сущность и организационные основы нормирования труда. Принципы организации оплаты труда. Общая характеристика ОАО "Боровичский молочный завод". Анализ состояния нормирования и организации оплаты труда на предприятии. Мероприятия по их совершенствованию.
дипломная работа [384,3 K], добавлен 31.03.2016Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.
курсовая работа [169,2 K], добавлен 25.03.2011
