Материальное стимулирование работников ЗАО "Элга"

Таблица 2.11 - Данные для оценки факторов на изменение прибыли (убытка) от реализации продукции, товаров, работ, услуг ЗАО «ЭЛГА» за 2013г. и 2014г.

Показатели	Годы	Отклонение, (+/-)
	2013	2014	2014 г. от 2013 г.
1.Фонд заработной платы, всего	6740,9	5619,6	-1121,3
2.Среднесписочная численность работников, чел.	111	101	-10
3.Прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн р.	-899	+829	+1728
4.Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн р.	15120	14744	-376
5.Рентабельность фонда заработной платы, %	-13,33	14,75	+28,08

Примечание - Источник: собственная разработка на основе приложений Б, Г.

1. Изменение прибыли от реализации продукции найдем по формуле (1.22):

829 - (-899) = +1728 млн р.;

2. Изменение прибыли от реализации продукции за счет фонда заработной платы найдем по формуле (1.23):

(5619,6 - 6740,9) Ч (-13,33) / 100 = +149,46 млн р.;

3. Изменение прибыли от реализации продукции за счет рентабельности найдем по формуле (1.24):

14,75 - (-13,33) Ч 5619,6 /100 = +1577,98 млн р.;

Проведем проверку: 149,46 + 1577,98 = +1728 млн р.;

В отчетном по сравнению с прошлым годом прибыль от реализации продукции увеличилась на 1728 млн р., в том числе за счет влияния фонда заработной платы она увеличилась на 149,46 млн р., а за счет рентабельности она увеличилась на 1577,98 млн р..

Далее произведем факторный анализ уровня фонда заработной платы.

Найдем изменение выручки от реализации продукции по формуле (1.26):

14744-15120 = -376 млн р.;

Уровень фонда заработной платы в отчетном и прошлом году найдем по формуле (1.25):

6740,9 : 15120 Ч100 = 44,58 %;

5619,6 : 14744 Ч100 = 38,11 %.

Влияние фонда заработной платы на выручку от реализации.

1. Изменение выручки от реализации продукции за счет фонда заработной платы найдем по формуле (1.27):

5619,6 : 44,58Ч100-15120 = -2514,34 п.п.

2. Изменение выручки от реализации продукции за счет уровня фонда заработной платы найдем по формуле (1.28):

14744-5619,6 / 44,58Ч100 = +2138,34 п.п.

Проведем проверку: -2514,34 + 2138,34 = -376 млн р.;

Выручка от реализации в отчетном по сравнению с прошлым годом снизилась на 376 млн р.. В том числе за счет влияния фонда заработной платы она снизилась на 2514,34 млн р., а за счет уровня фонда заработной платы она увеличилась на 2138,34 млн р..

Таблица 2.12 - Данные для оценки влияния на динамику фонда заработной платы ЗАО «ЭЛГА» за 2013 г. и 2014 г.

Показатели	Годы	Индексы динамики
	2013	2014
Фонд заработной платы, млн р.	6740,9	5619,6	0,833
Среднесписочная численность работников, чел.	111	101	0,909
Среднегодовая заработная плата, млн р.	60,72	55,63	0,916

Примечание - Источник: собственная разработка на основе приложения Г.

Найдем общий прирост фонда заработной платы по формуле (1.18):

5619,6-6740,9 = -1121,3 млн р.;

в том числе за счет изменения:

а) численности работников найдем по формуле (1.30):

(101-111) Ч 60,72 = -607,2 млн р.;

б) среднегодовой заработной платы найдем по формуле (1.31):

(55,63-60,72) Ч 101 = -514,09 млн р.;

При этом должно соблюдаться равенство по формуле (1.32):

-1121,3 = -607,2+(-514,09).

Следовательно, в общем приросте фонда заработной платы, равном 1121,3 млн р., на долю прироста за счет численности работников приходится 54,15% ((-607,2 : (-1121,3)Ч100)), а на долю прироста за счет среднегодовой заработной платы - 45,84% ((-514,09) : (-1121,3)Ч100)

Относительный прирост ( сокращение) фонда заработной платы за счет каждого из факторов определяется по формуле (1.33):

ДIF(T) = 0,909-1 = -0,091 или -9,1%;

ДIF(З) = 0,833-0,909 = -0,076 или 7,6%.

При однонаправленном действии каждого из факторов доля прироста фонда заработной платы может быть определена следующим образом:

а) за счет изменения численности работников по формуле (1.33):

(0,909-1) : (0,833-1) = 0,544 или 54,59%.

б) за счет изменения среднегодовой заработной платы по формуле (1.33):

((0,833-0,909) : (0,833-1)) = 0,455 или 45,50%.

Как видно из расчетов, влияние факторов распределилось не поровну.

Таблица 2.13 - Структура формирования фонда заработной платы ЗАО «ЭЛГА» за 2012-2014 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, (+/-)
	2012	2013	2014	по сумме, млн р.	по % к ФЗП, п.п.
	сумма, млн р	в % к ФЗП	сумма, млн р	в % к ФЗП	сумма, млн р.	в % к ФЗП	2014 г. от 2013 г.	2014 г. от 2013 г.
Фонд заработ-ной платы, млн р.	5600,0	100,00	6844,6	100,00	5688,5	100,00	-1121,3	-
Затраты на оплату труда, млн р.	6679	119,26	5438	74,44	5556	97,67	118	18,23
Отчисления на социаль-ную защиту, млн р.	1879	33,55	2257	32,97	1878	33,01	-379	0,04
Отчисления из прибыли, млн р.	2958	52,82	850,4	12,42	1745,5	30,68	895,1	18,26

Примечание - Источник: собственная разработка на основе приложений Г, Ж, И, К, Л, М.

Расходы на оплату труда в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличились на 118 млн р. или на 18,23 п.п.; отчисления из прибыли в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличились на 895,1 млн р. или на 18,26 п.п.

При анализе средней заработной платы работников организации могут быть использованы аддитивные и мультипликационные индексные модели.

Аддитивные индексные модели - это модели, в которых результативный показатель равен сумме показателей факторов.

В данном случае в качестве показателей факторов выступают элементы заработной платы, такие как заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам с учетом повышений, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, в процентах от выручки, в долях от прибыли; выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсирующего характера; заработная плата за неотработанное время. Расчеты проведем по литературе Дащинской Н.П.

Таблица 2.14 - Элементы заработной платы ЗАО «ЭЛГА» за 2012 г. и 2014 г.

Наименование показателей	Условные обозначения	Годы
		2012 г.	2014 г.
1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам с учетом повышений, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, в процентах от выручки, в долях от прибыли, млн р.	Fвып	4599,3	4864,6
2. Выплаты стимулирующего характера, млн р.	Fстим	597,1	209,5
3. Выплаты компенсирующего характера, млн р.	Fкомп	25,3	99,3
4.Выплаты за неотработанное время, млн р.	Fнеотр	379,4	515,1
5.Среднесписочная численность работников, чел.	Т	124	101

Примечание - Источник: собственная разработка на основе приложений О, П.

Рассчитаем среднюю заработную плату одного работника по формуле (1.35):

В 2012 г.:

45,17 = 37,09+4,81+0,20+3,05;

45,17 = 45,15

В 2014 г.:

56,32=48,16+2,07+0,98+5,1

56,32=56,31

Мультипликативные модели - это модели, в которых результативный показатель равен произведению показателей факторов, который найдем по формуле (1.36):

В 2012 г.:

45,17=37,09Ч1,129Ч1,005Ч1,080

В 2014 г.:

56,32=48,164Ч0,004Ч1,019Ч1,099

Результаты элементов, входящих в состав средней заработной платы ЗАО «ЭЛГА» за 2012 г. и 2014 г.оформим в таблице 2.5.

Таблица 2.15 - Результаты элементов, входящих в состав средней заработной платы ЗАО «ЭЛГА» за 2012 г. и 2014 г.

Наименование показателей	Абсолютные значения элементов	Относительные значения элементов
	2012 г.	2014 г.	2012 г.	2014 г.
1	2	3	4	5
1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам с учетом повышений, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, в процентах от выручки, в долях от прибыли	37,09	48,16	37,09	48,16
2. Выплаты стимулирующего характера	4,81	2,07	1,129	0,004
3. Выплаты компенсирующего характера	0,20	0,98	1,005	1,019
4.Выплаты за неотработанное время	3,05	5,1	1,080	1,099
5.Средняя заработная плата	45,17	56,32	45,17	56,32

Примечание - Источник: собственная разработка на основе расчетов.

Это значит, что заработная плата в 2014 г. за выполненную работу составляет 48,16 млн р. Выплаты стимулирующего характера увеличили ее на 2,07 млн р. или на 0,4 %; выплаты компенсирующего характера - на 0,98 млн р. или на 1,9%.

Изменение заработной платы в 2014 г. по сравнению с 2012 г. в абсолютном выражении за счет каждого элемента определяется по формуле (1.39):

56,32-45,17=(48,16-37,09) + (2,07-4,81) + (0,98-0,20) + (5,1-3,05)

11,15=11,16

Доля влияния каждого фактора в общем приросте средней заработной платы определяется по формуле (1.37):

0,992+(-0,245)+0,069+0,183=0,999 или 99,9 %

Темп роста средней заработной платы за счет каждого элемента определяется по формуле (1.38):

0,246=0,245+(-0,060)+0,017+0,045 или в процентах: 24,6=24,5+(-6)+1,7+4,5

Влияние факторов на динамику средней заработной платы ЗАО «ЭЛГА» за 2012 г. и 2014 г. представлено в таблице 2.16.

Таблица 2.16 - Влияние факторов на динамику средней заработной платы ЗАО «ЭЛГА» за 2012 г. и 2014 г.

Наименование показателей	Изменение средней заработной платы за счет каждого элемента, %
	Абсолютное, млн р.	К отчетному уровню	К общему приросту
1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам с учетом повышений, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, в процентах от выручки, в долях от прибыли	11,07	2,45	99,2
2. Выплаты стимулирующего характера	-2,74	6	-2,45
3. Выплаты компенсирующего характера	0,78	1,7	6,9
4. Выплаты за неотработанное время	2,05	4,5	1,83
Итого	11,16	14,73	105,48

Примечание - Источник: собственная разработка.

Данные таблицы показывают, что средняя заработная плата в отчетном по сравнению с прошлым возросла на 11,16 млн р. или на 14,73%, в т.ч. за счет выполненную работу на 99,2%; за счет неотработанного времени на 1,83%; за счет выплат компенсирующего характера на 6,9%; за счет выплат стимулирующего характера средняя заработная плата снизилась на 2,45%.

Подведем обобщающий итог: изменение прибыли от реализации продукции за счет фонда заработной платы увеличилось на 149,46 млн р.. Отчисления из прибыли в 2014 г. составили 1745,5 млн р.. Выплаты компенсирующего характера увеличились на 74 млн р.; а выплаты стимулирующего характера также снизились на 387,6 млн р.

Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг в 2014 г. по сравнению с 2013 г. снизилась на 2,49% или на 376 млн р.. Прибыль в 2014 г. составила 829 млн р. по сравнению с 2013 г. (убыток в размере 899 млн р.). Как видно увеличился процент административно-управленческого аппарата за счет снижения численности работников, занимающихся непосредственно созданием материальных ценностей в виде продукции. Это является отрицательным фактом и для поставленной задачи по выходу предприятия на требуемый уровень прибыли необходимо наращивать численность основных рабочих за счет комплектования рабочих мест, освободившихся за время кризисного периода. При этом, по необходимости, производить набор работников вспомогательного производства, административно-управленческого аппарата и других категорий работников. Фонд заработной платы снизился на 1121,3 млн р..

Значение коэффициента текущей ликвидности ниже 1 говорит о высоком финансовом риске, связанном с тем, что предприятие не в состоянии стабильно оплачивать текущие счета. Средний возраст работников ЗАО «ЭЛГА» в 2014 г. составил 48,7 лет.

3. Направления совершенствования материального стимулирования работников ЗАО «ЭЛГА»

3.1 Направления совершенствования организации системы оплаты труда и премирования работников организации в современных условиях

Значимым элементом в системе мотивации является экономическая мотивация, которая должна удовлетворять следующим требованиям: соизмеримость заработной платы работников предприятия с заработной платой для данной категории работников, сформированный рынком труда; наличие единой системы формирования материальных вознаграждений для каждой категории работников; персонифицированность материального вознаграждения каждого специалиста по конечным результатом труда; открытость (прозрачность) системы оплаты труда для работников всех категорий.

Также не мало важным в мотивации труда работников является система премирования. В настоящее время премирование специалистов осуществляется за основные результаты текущей хозяйственной деятельности (выполнение прогнозных показателей предприятия, увеличение прибыли) и по итогам работы за год.

Основными ее недостатками являются отсутствие: дифференциации (все работники получают одинаковые проценты от своих тарифных окладов, если они не допустили каких - либо нарушений технологической и трудовой дисциплины); мотивационного характера (скорее она является инструментом увеличения заработной платы работников до приемлемого уровня). Поэтому предприятию целесообразно усовершенствовать действующую систему премирования, основанную на оценке труда работников и разработать премиальное положение предусматривающее начисление премий за достижение высоких результатов труда конкретными членами трудового коллектива.

Положение об организации заработной платы является локальным нормативным актом на предприятиях, где не заключается коллективный договор. Если коллективный договор в организации есть, то положение об организации заработной платы может быть приложением к коллективному договору. Положение об организации заработной платы является основным документом, в соответствии с которым рассчитывается заработная плата на предприятии. Положение об оплате труда и премировании является документом, регламентирующим:

- принципы формирования системы оплаты труда;

- порядок расчета денежного вознаграждения за труд;

- критерии и процедуру оценки труда.

К числу конкретных предложения по совершенствованию организации заработной платы следует отнести:

1. расчет и формирование фондов заработной платы структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости;

2. контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов;

3. оптимизация аппарата управления;

4. разработка механизмов распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства;

5. анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования;

6. разработка предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты и стимулирования труда;

7. разработка положений о премировании работников предприятия применительно к конкретным условиям их деятельности и контроль за правильностью их применения;

8. разработка механизма снижения удельного веса материальных затрат;

9. увеличить объем производства продукции, за счет приобретение дополнительного технологического оборудования;

10. обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы;

11. более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли;

12. расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конкретных результатов деятельности предприятия;

13. совершенствование положений по премированию работников (выбор обоснованных показателей, условий, периодичности премирования, круга лиц, подлежащих премированию, и размера премий). Важно при этом понимать, что рабочие получают премии прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие - за обеспечение прибыли и роста эффективности производства [7, с. 109].

Со вступлением в силу Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», принятого в целях реализации положений, заложенных в Директиве № 4, для организаций реального сектора экономики были сняты практически все административные барьеры и ограничения по оплате высокопроизводительного и эффективного труда, нормативная правовая база, способствующая: свободному выбору систем оплаты труда работников; обеспечению прозрачности и простоты начисления заработной платы; установлению уровню заработной платы в зависимости от вклада каждого конкретного работника (коллектива) в конечные результаты деятельности организации и в пределах имеющихся у нее финансовых возможностей; повышению инициативы, качества, производительности и мотивации труда; привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов, а также улучшению инвестиционных привлекательности для иностранных интересов.

Вместе с тем практика показывает, что большинство нанимателей и их специалистов, занимающихся вопросами оплаты труда, не были готовы к полученной свободе в данной области. До сих пор около 85% организаций сохранили системы оплаты труда на основе ЕТС [30, с. 10].

Вопрос о том, как и кем должна быть организована оплата труда работников в условиях рынка, какую систему заработной платы надо применить, чтобы она эффективно работала, остается на уровне субъектов предпринимательской деятельности крайне актуальным. Тратить значительны средства и время на разработку эффективных систем оплаты труда их подвигает необходимость обеспечить выполнение целей и задач в своей деятельности, среди которых, в частности, наращивание объемов продаж, расширение рынков сбыта своей продукции (услуг, работ), повышение рентабельности производства и мотивированности персонала.

Работу по выбору системы оплаты труда в ЗАО «ЭЛГА» целесообразно начать с анализа.

Анализу должно быть подвергнуты:

- цели и задачи, определенные учредительными документами;

- организационно-технические условия производства, особенности его технологии и организации;

- кадровый состав в части обеспеченности квалифицированной рабочей силой;

- качество применяемых норм и нормативов для нормирования

материальных, финансовых и трудовых ресурсов;

- финансовые возможности;

- другие факторы.

Особо остановиться следует на вопросах нормирования, в т.ч нормирования труда, которое должно осуществляться нанимателями на новом качественном уровне, поскольку именно оно лежит в основе эффективной организации труда и производства, способствует высокой производительности труда, оптимизации численности работников и как следствие сокращению материальных, финансовых и трудовых затрат.

При этом следует помнить о том, что научно обоснованные нормы труда являются действенным средством социальной защиты работников, направленным на предотвращение чрезмерной интенсификации их труда, способствующим сохранению их нормальной работоспособности на протяжении всего периода трудовой деятельности.

Руководителям организаций важно помнить о том, что любая система оплаты труда работников, разработанная в организации, должна: во первых, и это основное, быть экономически обоснованной, т.е. экономический эффект, получаемы вследствие ее применения, должен превышать размер выплачиваемого вознаграждения; во вторых, обеспечивать материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда, качества выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, эффективности использования оборудования, материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Процесс разработки и внедрения системы оплаты труда следует с создания рабочей группы, в которую помимо работников, занятых вопросами оплаты труда необходимо включить представителей кадровой, финансовой, производственной и других служб.

Данный процесс многоэтапный, он, как правило, включает в себя 4 основных этапа:

1. анализ и осознание целей и задач;

2. разработка перечня мероприятий;

3 реализация мероприятий;

4. мониторинг результатов, изучения мнения работников о проведенных преобразованиях.

Разработка системы оплаты труда работников ЗАО «ЭЛГА» предусматривает пошаговую реализацию следующих основных мероприятий:

- постановка целей (к каким результатам стремиться организация? Как

можно добиться их обеспечения? Какие действия работников организация намерена стимулировать?);

- проведение диагностики существующей системы оплаты труда и ее мотивационных схем;

- оценка удовлетворенности работников существующей системой оплаты труда и отдельными направлениями его мотивации;

- формирования перечня показателей для оценки эффективности бизнес-процессов и отдельных работников;

- определение структуры заработной платы для различных категорий работников;

- разработка методики расчета и мониторинга показателей для оценки эффективности бизнес - процессов и отдельных сотрудников, положения об оплате и стимулирования труда работников.

Применение системного подхода в разработке системы оплаты труда, основного на единых принципах, позволит:

- оценить готовность коллектива к преобразованиям;

- добиться от работников ясного понимания целей их мотивации желаемых результатов ее внедрения;

- более полно оценить вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации, обеспечить достойную заработную плату при их эффективной и результативной работе;

- разработать стратегию материального стимулирования работников;

- проанализировать, оценить деловую среду и перспективы реализации проекта.

В то же время модель разработанной системы оплаты труда должна гармонично сочетаться с остальными формами мотивации персонала и не должна дублировать их [30, с. 11].

Необходимо отметить, что разработка и внедрение новой системы оплаты труда обусловлены соблюдением следующих обязательных условий:

Первое условие - создание надежной информационной базы. Это означает, что каждый этап разработки и внедрения новой модели гибкой системы оплаты труда должен быть обеспечен достоверной, актуальной и оперативной информацией, позволяющей на основе принимать необходимые управленческие решения. Постоянный сбор и анализ информации организует наниматель.

Второе условие - организация открытого обмена и распространения необходимой информации.

Работники должны иметь доступ к информации на основе которой определяется как заработная плата. Процедуры сбора и использования этой информации должны быть известны и вызывать доверие.

И третье условие - справедливость и объективность процедуры внедрения и применения. Работники должны быть убеждены в том, что сбор информации и оценка результатов их труда проводится объективно и справедливо, заработная плата рассчитывается добросовестно и не подвергается произвольным корректировкам со стороны управленческого персонала. Такой уверенности легче всего добиться, привлекая работников к разработке и внедрению гибкой системы оплаты труда в организации.

Чтобы обеспечить эффективность гибкой системы оплаты труда, необходимо периодически пересматривать ее цели, структуру, критерии оценки деятельности, анализировать степень ее восприятия и одобрение мониторинга результатов внедрения новой системы оплаты труда, который обеспечивается обратной связью с коллективом.

Мониторинг проводится постоянно, чтобы убедиться в том, что, во первых, организация способна выплачивать обусловленные размеры вознаграждения; во вторых, имеется связь между программой системы оплаты труда и темпами роста производительности труда, рентабельности и других финансовых показателей, характеризующих деятельность как организации в целом, так и ее структурных подразделений [30, с. 12].

Обратная связь поможет получить информацию о том, как сотрудники оценивают эффективность нововведений.

Основная цель мониторинга состоит в том, чтобы выявить возможные проблемы на ранее стали их возникновения, прежде чем они окажут серьезное влияние на эффективность системы оплаты труда или вообще на текущую деятельность организации.

По мере необходимости модель системы оплаты труда. Как уже отмечалась, должна совершенствоваться, что предполагает периодический пересмотр ее целей, структуры, критериев оценки деятельности, анализ степени ее восприятия и одобрения работниками. Любые изменения должны соответствовать логике программы стимулирования труда, подтверждаться результатами и быть глубоко продуманными. При этом необходимо организовать широкое оповещение работников о предполагаемых усовершенствованиях.

С учетом созданной в республике нормативной правовой базы наниматели получили неограниченные права в выборе систем оплаты труда.

В этих условиях большое значение приобретают те документы по оплате труда, которые действуют в организации.

Такими основными документами являются:

- штатное расписание;

- коллективный договор,

- положение по оплате труда;

- контракты.

Наличие в организации штатного расписания определено статьями 1 и 19 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Поскольку согласно статье 194 Трудового кодекса штатное расписание является локальным нормативным правовым актом, то его форма, порядок составления, изменения и утверждения определяются в реальном секторе экономике нанимателем самостоятельно.

Что касается раздела «Оплата труда» коллективного договор или положения об оплате труда работников, то они должны содержать лаконичные, конкретные нормы, которые должны быть понятны каждому работнику.

В соответствии со статьей 19 Трудового кодекса одним из обязательных условия, которые должны содержаться в контракте, являются условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (п.7 ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса) [30, с. 12].

При этом норма, содержащиеся в штатном расписании, коллективном договоре (положении об оплате труда) и контракте, должны соответствовать друг другу.

Нельзя не акцентировать внимание на то, что в условиях либерализации оплаты труда государство уделяется большое внимание социальной защите работников посредством повышения статуса минимальной заработной платы (МЗП) - государственного минимального социального стандарта в области оплаты труда в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда в организациях любых организационно - правовых форм, в т.ч. в общественных объединениях, товариществах собственников и иных потребительских кооперативов.

Размер МЗП в качестве низшей границе оплаты труда работников является обязательным для всех нанимателей, с которыми работники состоят в трудовых отношениях, основанных на контракте, и не применяется в отношении лиц, с которыми заключены иные договоры.

В Беларуси с 1 января 2015 г. месячная заработная плата установлена в размере 2100100 тысяч рублей. Такое решение содержится в постановлении Совета Министров от 9 декабря 2014 г. № 1151. Этот шаг позволил усилить социальную защищенность низкооплачиваемых категорий работников всех отраслей экономики и повысить роль МЗП как государственного минимального социального стандарта в области оплаты труда.

В заключении следует отметить, что основополагающим фактором (условием) в разработке и внедрении новых систем оплаты труда работников, гармонично сочетающих цели, задачи, возможности организации и их коллективов, является высокий профессионализм специалистов, занятых разработкой и внедрением систем оплаты труда работников.

Для качественной реализации мероприятий по построению и внедрению эффективных систем оплаты труда нанимателям необходимо внимательно подойти к подбору и расстановке специалистов, занятых вопросами организации и оплаты труда, повышению их профессиональной подготовки (переподготовки). Только грамотные, высококвалифицированные специалисты смогут разработать и внедрить в организациях гибкие системы оплаты труда работников, стимулирующие их к высокопроизводительному и качественному труду. Изучив и проанализировав основные экономические показатели ЗАО «ЭЛГА» целесообразно применить следующие направления совершенствования материального стимулирования, главным образом экономического характера, а именно: повышение материального стимулирования за счет увеличения объема производства продукции вследствие приобретения нового оборудования; повышение материального стимулирования за счет экономии средств на оплату труда вследствие оптимизации численности аппарата управления; совершенствование материального стимулирования через оптимизацию структуры себестоимости продукции.

3.2 Резервы оптимизации средств фонда заработной платы и повышения конечных результатов деятельности за счет совершенствования материального стимулирования работников ЗАО «ЭЛГА»

При финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат из прибыли или совсем прекратить их до тех пор, пока производство вновь не станет прибыльным.

Широко известны такие западные системы участия в прибыли, как система Скэнлона, Ракера.

Система Скэнлона применяется на предприятиях, выпускающих трудоемкую продукцию, где высока доля затрат на труд в общих издержках. Сущность ее заключается в следующем.

1. Определим долю заработной платы в выручке от реализации продукции, товаров, работ, услуг:

dзп 2014 г. = ФЗПб : ОПб=5619,6 : 15099 = 0,372;

dзп 2013 г. = ФЗПб : ОП= 6740,9 : 15095 = 0,446;

Доля заработной платы в выручке от реализации продукции, товаров, работ, услуг в 2013 г. составляет 0,446 р.п., а в 2014 г. доля составила 0,372 р.п.

2. Рассчитаем экономию средств на оплату труда по формуле (3.1):

Эфзп2014 г.= (ОПФ Ч dзпб) - ФЗПф; (3.1)

где Эфзп - экономия средств на оплату труда, млн р.;

ОПФ - фактический объем реализованной продукции, млн р.;

ФЗПф -фонд заработной платы фактический, млн р.;

dзпб - доля заработной платы в объеме реализованной продукции.

(15099Ч0,446)-5619,6=1114,55 млн р.

Перерасход средств на оплату труда в 2014 г. составил 1114,55 млн р..

Далее рассмотрим систему Ракера. Система Ракера рекомендуется для предприятий, производящих материало и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля материальных затрат. Экономия средств на оплату труда определяется по формуле (3.2).

При этом условно-чистая продукция определяется как выручка от реализации за вычетом процентов за кредит выплат банкам, материальных затрат, стоимости изменения товарных запасов, прочих выплат внешним организациям.

Эфзп = УЧПф Ч dзпб-ФЗПф; (3.2)

где Эфзп - экономия средств на оплату труда, млн р.;

УЧПф - условно-чистая продукция фактическая, млн р.;

ФЗПф - фактические затраты на оплату труда в год, за который осуществляется поощрение, млн р.

8850 Ч 0,446-5619,6 = -1672,5 млн р.

В 2013 г. экономия средств на оплату труда составила 1672,5 млн р.. Экономия образовалась за счет снижение затрат заработной платы на рубль УЧП со стандартом Ракера. Это было вызвано снижением фонда заработной платы и увеличением УЧП. Последнее во многом обусловливается экономией материальных затрат.

Далее рассмотрим одно из направлений повышения материального стимулирования за счет увеличения объема производства продукции вследствие приобретения нового оборудования обрабатывающего центра ИР500, который может заменить токарные, фрезерные, шлифовальные станки и позволит повысить производительность труда через увеличение объема производства в натуральном выражении на 7,5%.

Таблица 3.1. - Расчет дополнительного объема производства продукции ЗАО «ЭЛГА» с учетом внедрения нового оборудования на 2015 год

Показатели	2014 год (до внедрения станка)	После внедрения
Количество технологического оборудования для металлообработки, ед.	3	1
Количество выпуска корпусов в год, шт.	23465	25225
Стоимость одного корпуса, тыс. р.	250	300
Объем производства продукции в стоимостном выражении, млн р.	5866,25	7567,5

Примечание - Источник: собственная разработка.

Стоимость нового оборудования 500 млн р. За счет реализации старого оборудования на сумму 70 млн р., затраты на приобретение составят 430 млн р.

В результате роста объема производства продукции фонд заработной платы увеличится на:

Влияние роста объема производства продукции за счет внедрения обрабатывающего центра ИР500 на среднемесячную заработную плату составит 521 тыс. р.

При этом приобретение дополнительного технологического оборудования позволит предприятию не только увеличить объемы производства гидрооборудования, совершенствовать технологические процессы путем поэтапной модернизации и обновления производства, а, следовательно, улучшать качество продукции, повышая, тем самым, удовлетворенность потребителей.

Совершенствование системы материального стимулирования персонала ЗАО «ЭЛГА» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а также эффективностью труда самого работника.

При оптимизации аппарата управления экономится фонд заработной платы с учетом отчислений на социальное страхование. А это в свою очередь приведет к снижению себестоимости продукции. Предлагаем оптимизацию численности аппарата управления:

- сокращение должности заместителя директора по новой технике в следствии перераспределения его обязанностей заместителю директора по развитию - главному конструктору.

- сокращение должности начальника бюро маркетинга в следствии перераспределения его должностных обязанностей.

- сокращаем должность экономиста, в следствии приобретения дополнительного программного обеспечения (1С Предприятие надо развить не только для бухгалтера, но и для экономиста и специалиста по сбыту, в результате чего произойдет увеличение производительности труда).

Все выше перечисленные сокращения административно- управленческого персонала являются плановыми, в связи с выходом на пенсию.

Рассчитаем экономию фонда заработной платы по формуле (3.3):

(3.3)

где Эзп - экономия фонда заработной платы, млн р.;

Чсокр - число сокращаемых единиц аппарата управления, чел.;

Зср - среднегодовая заработная плата на одного работника аппарата управления, тыс. р.;

Пс - процент отчисления на социальное страхование, %.

Эзп = 3Ч4215Ч(1+35:100) = 17070,75 тыс. р.;

Сокращение позволит сэкономить средства на оплату труда в сумме 17,07 млн р., которую можно направить на увеличение материального стимулирования других работников. Таким образом заработная плата может возрасти на:

Таким образом, при сокращении аппарата управления экономится фонд заработной платы с учетом отчислений на социальное страхование в размере 17070,75 тыс. р. в год. Эти средства можно направить на увеличение материального стимулирования персонала организации. В результате сокращения трех единиц управленческого аппарата в организации среднемесячная заработная плата сможет вырасти на 15 тыс. р.

От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность. При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функционирования премиальной системы: показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия; необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности; число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех; между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий; напряженность показателей премирования должна периодически проверяться; круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования; периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности; источники выплат премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий; премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждают оценкой эффективности ее применения.

Резервом роста заработной платы является оптимизация структуры себестоимости продукции.

Если удельный вес материальных затрат снизить на 1%, то это позволит увеличить удельный вес в затратах на оплату труда включая отчисления на себестоимость тоже на 1%. Таким образом удельный вес заработной платы в себестоимости промышленной продукции может увеличится в 2014 г. с 50,3% до 51,3 в 2015 г. Проведем расчет увеличения среднемесячной заработной платы работников в двух вариантах:

1. с учетом отчислений из прибыли по формуле (3.4):

)/12 (3.4)

2. без отчислений из прибыли по формуле (3.5):

(3.5)

где dоп- доля оплаты труда в себестоимости произведенной продукции;

З -затраты на производство продукции, товаров, работ, млн р.;

ОПр - отчисления из прибыли, млн р.;

З - среднегодовая заработная плата, млн р.;

Ч - среднесписочная численность работников, чел.

С учетом отчислений из прибыли средняя заработная плата увеличится на 3,054 млн р.; а без отчислений из прибыли 614млн р..

Таким образом снижение материалоемкости продукции является мощным фактором роста заработной платы. К числу более эффективных предложений по совершенствованию материального стимулирования оплаты труда ЗАО «ЭДГА» следует отнести:

- обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы;

- более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибылью;

- совершенствование положений по премированию работников (выбор обоснованных показателей, условий, периодичности премирования, круга лиц, подлежащих премированию, и размера премий);

- создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой (рисковой) деятельности на каждом предприятии.

Заключение

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работников.

Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персонала, а именно в привлечении мотивации и сохранении в организации сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала организации.

Система стимулирования труда играет принципиально важную роль в функционировании и развитии организации. Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности. Стимулирование труда -- мощный рычаг управления. Оно активно воздействует на сознание людей, на состояние общественных отношений коллектива.

Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулировании труда.

На сегодняшний день основными видами стимулирования работников принято считать: материальное, моральное и социальное.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, дополнительную заработную плату, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.

Система морального стимулирования не требует значительных материальных затрат. Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия, к которым относятся награды, памятные подарки, объявления благодарности, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.

Система социального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, это так называемый компенсационный пакет (социальный пакет), предоставляемый работнику.

Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Премирование на предприятиях и в организациях осуществляется на основе положений о премировании различным категорий персонала.

Положение о премировании разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных ее подразделений. Они утверждаются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзной организацией и включаться в коллективный договор. В подразделениях эти положения могут утверждаться их руководителями.

Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии не каких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления. У работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

- инициатива и предприимчивость цехов не поощряются;

- фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

- цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников.

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «ЭЛГА» в течение всего исследуемого периода показывает, что организация работает прибыльно в размере 829 млн р. (в 2013 г. убыток составил 899 млн р.). Вместе с тем, отрицательным моментом является то, что снизилась выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг.

ЗАО «ЭЛГА» является организацией с достаточно высоким уровнем образования персонала: высшее образование в 2014 г. имеет 31 человек, среднее специальное - 5 человек, общее среднее - 30 человек.

Средний возраст работников ЗАО «ЭЛГА» в 2014 г. составил 48,7 лет.

В 2014 г. коэффициент по приему составил 17,43%, а в 2013 г 11,9%. Численность уволенных в 2014 г. составило 24,77%, а в 2013 г. 19,6 %. Коэффициент текучести > 1 (в 2014 г. - 4,58%, в 2013 г. - 3,4%), что означает отсутствие мотивации у работников.

Основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за фактически выполненную работу.

Следует отметить положительные тенденции в развитии показателей производительности труда. В частности, за анализируемый период на фоне увеличения объемов производства и сокращения среднесписочной численности работников, наблюдается рост производительности труда - на 49,49 %.

Основными стратегическими направлениями, лежащими в основе деятельности ЗАО «ЭЛГА» являются:

- постоянное расширение номенклатуры предлагаемой продукции;

- непрерывное обновление конструкций изделий;

- поиск новых технологий и материалов, позволяющих повысить качество и надежность изделий, увеличить их выпуск.

Кроме того, предприятие использует индивидуальный подход к каждому заказчику. Размер партии определяет заказчик, и его индивидуальные пожелания к модификации изделия учитываются при изготовлении изделия.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом общества на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и собственников имущества.

ЗАО «ЭЛГА» имеет такие преимущества перед крупными предприятиями:

- более низкий уровень цен, при улучшенном качестве;

- возможность быстро реагировать на изменение спроса;

- возможность удовлетворять индивидуальные запросы мелких потребителей.

Преимущество ЗАО «ЭЛГА» перед другими малыми предприятиями:

- оснащенность технологическим оборудованием и наличие высококвалифицированных специалистов;

- более низкая себестоимость продукции за счет грамотно организованного технологического процесса изготовления гидроаппаратуры, жесткого регулирования расхода сырья и энергетических ресурсов, что позволяет устанавливать более низкие цены при сопоставимом уровне качества;

- высокое качество продукции за счет использования более нового и прогрессивного оборудования, улучшенных технологий и сырья более высокого качества.

Таким образом, ясно, что ЗАО «ЭЛГА» заняло хорошую конкурентную позицию на рынке и имеет тенденцию к устойчивому росту и развитию.

Сильные стороны предприятия:

- наличие собственной материально-технической базы;

- высококвалифицированные кадры;

- систематическая работа по повышению качества выпускаемой продукции;

- постоянное расширение номенклатуры предлагаемой продукции, непрерывное обновление конструкции изделий, поиск новых технологий и материалов, позволяющих повысить качество и надежность изделия, увеличить их выпуск;

- наличие собственного конструкторского бюро, в котором работают высококвалифицированные конструктора, имеющие большой опыт в области конструирования, разработки гидроаппаратуры;

- тесная работа с заказчиком уже на стадии разработки заказа, что позволяет разрабатывать модификации изделий, учитывающих конкретные условия эксплуатации;

- выполнение единичных заказов и малых партий;

- быстрота выполнения заказа.

Слабые стороны предприятия:

- недостаточная производственная база, требующая переоснащения и довооружения существующего производства с целью увеличения производительности труда, качества и объемов выпускаемой гидроаппаратуры.

Предприятие проводит политику обеспечения высокого качества продукции при умеренной цене. Предприятие старается закупать сырье и материалы высокого качества, что улучшает качество конечной продукции. Уровень технологической обработки изделий также выше у ЗАО «ЭЛГА» по сравнению с другими малыми предприятиями. Возможность быстро, качественно и относительно недорого выполнить заказ на предприятие - привлекает мелких потребителей, и поэтому ЗАО «ЭЛГА» может конкурировать с крупными предприятиями, которым часто бывает просто невыгодно изготавливать мелкие партии гидроаппаратуры под индивидуальный заказ.

Контроль за качеством выпускаемой продукции осуществляется в соответствии с системой менеджмента качества СТБ ИСО 9001-2001. В ЗАО «ЭЛГА» используются следующие виды контроля: входной контроль поступающих на предприятие сырья и материалов (выборочный); пооперационный контроль правильности выполнения технологических операций; приемочный контроль (приемка готовой продукции). Действующая система контроля позволяет обеспечивать необходимое качество продукции. Тем не менее, еще остаются широкие возможности для дальнейшего повышения качества выпускаемой продукции.

Основные направления повышения качества: замена морально устаревшего и изношенного оборудования на более современное; замена низкоэффективного ручного труда на высокотехнологичное производство с применением современных технологий; повышение эргономических показателей и удобства пользования.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании комбината. Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Можно сделать вывод, что в любой организации необходима разработка и внедрение системы стимулирования труда персонала, для того что бы предприятие работало эффективнее и отдача от работников была выше, а не несло убытки, связанные с оттоком неудовлетворенных специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и производительности предприятия.

Изучив и проанализировав основные экономические показатели ЗАО «ЭЛГА» целесообразно применить следующие направления совершенствования материального стимулирования, главным образом экономического характера, а именно:

1. повышение материального стимулирования за счет увеличения объема производства продукции вследствие приобретения нового оборудования;

2. повышение материального стимулирования за счет экономии средств на оплату труда вследствие оптимизации численности аппарата управления;

3. совершенствование материального стимулирования через оптимизацию структуры себестоимости продукции.

Таким образом, повышения эффективности материального стимулирования в ЗАО «ЭЛГА» можно добиться при условии комплексного осуществления предложенных мероприятий и использования всех выявленных резервов.

материальный стимулирование работник экономика

Список литературы

1 Алиев, И. М. Экономика труда: учеб. для вузов / И. М. Алиев, И. А. Горелов, Л. О. Ильина. - М.: Юрайт, 2011. - 671 с.

2 Беларусь и страны мира / В. И. Зиновский [и др.] // стат. сборник. Минск, 2014 г. - 385 с.

3 Бякова, Е. О. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: практ. пособие / Е. О. Погодина. - М.: Экзамен, 2008. - 149 с.

4 Володько, О. В. Экономика организации: учеб. пособие / О. В. Володько, Р. Н. Грабар, Т. В. Зглюй; под ред. О. В. Вольдько. - Минск: Выш. шк., 2012. - 399 с.

5 Воробьев, И. П. Экономика и упралвение организацией (предпрятием): учеб. пособие для вузов / И. П. Воробьев, Е. И. Сидорова, А. Т. Глаз. - Минск: Изд-ль Квилория В. Т., 2014. - 372 с.

6 Головачев, А. С. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов. В 2 частях, часть 1 / А.С. Головачев. - Минск: Высш. шк., 2011. - 463 с.

7 Головачев, А. С. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов. В 2 частях, часть 2 / А.С. Головачев. - Минск: Высш. шк., 2008. - 464 с.

8 Гомельская область в цифрах / В. В. Перников [и др.] / [Электронный ресурс]. стат. справочник глав. упр. Гом. обл. Гомель, 2014. - 102 с.

9 Дащинская, Н.П. Статистика предприятия: учеб. Пособие / Н.П. Дащинская. - Минск: зд. Ценрт БГУ, 2008. - 301 с.

10 Долинина, Т.Н. Роль организации оплаты труда в повышении эффективности производства / Т. Долинина // Директор. - 2012. - № 10. -С. 53-55.

11 Забродская, Н. Г. Экономика и статистика предприятия: учеб. пособие для вузов / Н.Г. Забродская. - М.: Деловая и учеб. лит., 2007. - 352 с.

12 Как повысить мотивацию персонала, не увеличивая расходы / подготовил Николай Тарашкевич // Финансовый директор. - 2012. - № 12. - С. 66 - 69.