Организация труда в социальных учреждениях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Содержание научной организации труда

1.1 Функции и задачи научной организации труда

Глава 2. Совершенствование организации труда

2.1 Охрана и безопасность труда

2.2 Организация оплаты и материальное стимулирование труда

Заключение

Список литературы

Введение

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

«Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда».[18; с.45]

Труд, выступая как процесс взаимодействия человека и природы, в то же время обусловливает и определенные отношения между его участниками. Так говорится в теории труда. Анализируя структуру общественного труда, выделяют такие категории, как содержание труда и социально-экономический характер труда.

Содержание труда раскрывает взаимодействие человека с природой, представляет совокупность качественно определенных трудовых функций, направленных на производство потребительных стоимостей, характеризует конкретные виды трудовой деятельности в процессе производства. Социально-экономический характер труда выражает форму его общественной организации и представляет собой совокупность отношений между участниками трудового процесса, отличительные черты, свойственные тому или иному способу производства.

Основными элементами организации труда являются:

- разделение и кооперация труда, и, как следствие расстановка работников на производстве;

- организация рабочих мест;

- установка распорядка рабочего времени;

- техническое нормирование труда;

- организация заработной платы.

Под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологии, форм и методов управления и т. д. меняются структуры труда, происходит замена одних форм организации труда другими, более эффективными в новых конкретных условиях.

Актуальность изучения данной темы определяется тем, что организация труда -- это постоянно действующий фактор эффективности любой деятельности вообще и производства в частности. Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его технико-технологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов.

Высокая организация труда и научно обоснованные нормы затрат труда являются непременным условием эффективной деятельности. Следовательно, проблемы организации труда необходимо глубоко изучать и настойчиво разрешать их как в науке, так и на практике.

Цель курсовой работы - теоретическое обобщение сущности организации труда в социальных учреждениях и ее совершенствование.

Для достижения цели курсовой работы необходимо выполнение следующих задач:

- рассмотрение функций и задач научной организации труда;

- рассмотрение охраны и безопасности труда;

- анализ организации оплаты и материального стимулирования труда.

Предметом исследования является процесс организации труда в социальных учреждениях.

Объектом исследования курсовой работы является организации труда в социальных учреждениях и ее совершенствование.

Глава 1. Содержание научной организации труда

1.1 Содержание научной организации труда

«Научная организация труда - процесс совершенствования организации труда персонала на основе современных достижений науки, техники, технологии. Начало применения системы НОТ относится к 1910- 1915 гг. в США, когда американским инженером Ф.У.Тейлором была предложена система методов организации и нормирования труда, управления производственными процессами, подбора, расстановки рабочей силы, стимулирования труда и т. д., направленная на существенное повышение интенсивности, а в конечном счете - производительности труда. Система предусматривала учет психофизиологических особенностей человека при чередовании труда и отдыха в трудовом процессе. Система Тейлора послужила основой для дальнейшего совершенствования организации труда на научной основе, особенно в условиях развертывания научно-технической революции, ускорения обновления технико-технологических способов производства. Современная научная организация труда включает в себя как организационно-технические и технико-экономические, так и психофизиологические аспекты организации труда и управления. Совершенствование организации труда и управления персоналом в индустриально развитых странах является объектом специального изучения многочисленными научно-исследовательскими учреждениями, государственными и частными консультативными фирмами ».[21; с.346]

«Организация труда на предприятии (фирме, учреждении) - способ упорядочения и направления труда на достижение поставленной цели путем объединения работников в определенную систему. Организация труда на данном уровне предполагает разделение и кооперацию труда, разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы, организацию рабочих мест, создание условий труда, подбор и расстановку кадров, определение перечня функций и обязанностей каждого работника, установление меры труда с помощью нормирования, организацию оплаты труда; установление правил дисциплины труда, обеспечивающих порядок и согласованность в работе; режим труда и отдыха работников ».[25; с. 249]

Организация труда призвана выполнять следующие задачи:

Ё « технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов;

Ё экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность туда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применение передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания установления обоснованных и напряженных норм труда, создания комфортных условий труда;

Ё психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становиться возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда;

Ё социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ».[11; с.106-107]

Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда.

«Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, т.е. специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействии на различные стороны производства. Категория "функция" предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ, выделить в пределах каждой из них особенные направления воздействия НОТ на производство и его субъект - человека, выявить принципиальные различия между организацией труда научной и "обычной", которая зачастую упускает важные моменты в организации трудовой деятельности, что чревато потерями для производства.

Особенно следует подчеркнуть последнее обстоятельство. Нередко можно встретить мнение, что слово "научная" излишне в понятии "научная организация труда". Некоторые авторы считают даже, что ненаучной организации труда вообще быть не может, а поэтому понятие организация труда уже предполагает ее научность. С подобным мнением согласиться нельзя. Понятие "научная организация труда" возникло и закрепилось в обиходе как антитеза, противопоставление всему стихийному, случайному, рутинному в организации труда, которое еще довольно распространено на производстве. Слово "научная" дает качественную характеристику организации труда».[20; с.169]

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции:

1) «Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из критериев научности организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.

2) Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях - центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.

3) Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке - таково веление времени, и это становится важной функцией НОТ.

4) Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья людей - дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

5) Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

6) Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ - это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций».[8; с.347-348]

Все задачи НОТ решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом:

1. « разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Разделяя труд, одновременно разрабатывают систему его кооперации;

2. организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге - высокой эффективности труда каждого работника;

3. обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалом, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным обслуживанием и др.;

4. оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы;

5. создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение длительного периода времени и сохранения их здоровья;

6. аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия - разработку мероприятий по их рационализации;

7. нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а так же соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования».[23; с.84-88]

Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой, поэтому их следует рассматривать как систему.

«Для выявления сущности организации труда важно четкое определение ее места в системе организации производства. В экономической литературе термин «организация труда» употребляется в самых разнообразных сочетаниях: «организация производства, труда и управления», «организация и управление трудом», «организация, нормирование и оплата труда» и др. Это результат различной смысловой трактовки данного понятия. В одном случае организация производства и организация труда рассматриваются как взаимосвязанные, но относительно самостоятельные направления, в другом - организация труда понимается как составная часть организации производства, которая связана с организацией управления предприятием.

Процесс производства представляет собой органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда. Он включает в себя:

Ё конструкторско-технологическую подготовку производства, заключающуюся в разработке конструкции изделия, технологии его изготовления, подборе оборудования, технологической, организационной оснастки, приспособлений и инструмента;

Ё материальную подготовку производства, обеспечивающую снабжение рабочих мест необходимым сырьем, заготовками, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом и т.д.;

Ё организационно-технологическую подготовку производства, обеспечивающую регламентацию функционирования средств производства, их пространственное размещение, последовательность осуществления технологических процессов, операций и работ;

Ё организацию труда, обеспечивающую установление количественных пропорций живого труда, организацию и обслуживание рабочих мест, использование рациональных методов и приемов труда, рациональных режимов труда и отдыха;

Ё организацию управления производством, обеспечивающую установление четкой системы линейного руководства, рациональную организационную структуру управления, учет и контроль за ходом технологического процесса и при необходимости его корректировку.

Таким образом, организация производства представляет собой органическое единство всех перечисленных элементов. Однако это не исключает возможности выделения. изучения и совершенствования каждого из них. Организация труда - самостоятельная область деятельности, объектом которой является труд. Она опирается на присущие только ей методы и принципы.

Следовательно, на уровне предприятия организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов».[7; с.111]

«Подчеркивая самостоятельность организации труда как элемента организации производства, необходимо отметить, что между всеми входящими в ее состав элементами существует тесная взаимосвязь. Основой любого трудового процесса является его технический базис. Разнообразное содержание, многообразие форм и методов организации труда определяются многообразием и сложностью техники, которой оснащено предприятие. Изменение в технике, происходящее под влиянием технического прогресса, изменяют и характер самого труда. Наибольшее воздействие на организацию труда оказывает механизация и автоматизация производственных процессов. Изменяется трудовое содержание технологических операций, из трудового процесса устраняется часть циклически повторяющихся элементов работы, увеличивается объем работ по наладке, подналадке и поддержанию в рабочем состоянии технологического оборудования, управлению им».[10; с.164]

«Среди направлений организации труда следует особо выделить его нормирование. Это объясняется тем, что любой трудовой процесс строится во времени. При его проектировании и внедрении всегда должно использоваться нормирование, позволяющее не только установить меру труда, но и оценить рациональность каждого элемента, определить лучшую последовательность их выполнения.

В условиях рыночных отношений нормирование труда все в большей степени связывают с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления предприятием, так как при конкурентной борьбе проблема повышения эффективности использования труда персонала становится весьма острой. Наряду с этим возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных условий и оптимальной напряженности труда, его содержательности.

Таким образом, комплексное решение проблем по всем направлениям, которыми занимается организация труда, позволяет найти наиболее оптимальные варианты эффективного использования средств производства и рабочей силы. Сокращение времени производства продукции - одна из важнейших и в настоящее время незаслуженно недооцениваемых проблем организации труда. Речь идет о проблеме времени, причем не просто рабочем времени, а времени протекания производственного процесса или его отдельных стадий».[4; с.305]

Глава 2. Совершенствование организации труда

2.1 Охрана и безопасность труда

Создание безопасных условий труда - важный фактор повышения производительности труда и удовлетворенности людей своей деятельностью. Невыполнение правил промышленной безопасности в масштабе страны - цена здоровья и жизни более 100 тыс. россиян, ежегодно получающих травмы на производстве, страдающих от вредных условий труда. «Инициатором распространения Концепции достойного труда (неотъемлемый элемент которого - безопасность) является МОТ. В 2006 г. подписано соглашение о «Программе сотрудничества между Российской Федерацией и Международной организацией труда на 2006-2009 годы». В ней определены основные направления сотрудничества в области занятости, социальной защиты, совершенствования оплаты труда, его охраны и безопасности. Продвижение России к утверждению достойного труда напрямую связано с улучшением условий труда повсеместно на основе применения комплекса законодательных, экономических и административных мер.

Политика государства в области обеспечения безопасных условий труда призвана создавать условия для реализации конституционного права работников на сохранение их здоровья и жизни в процессе трудовой деятельности на основе налаживания взаимодействия органов государственной власти, местного самоуправления, надзора и контроля, объединений работодателей, профсоюзов».[1; с.69]

«Формирующиеся в стране социально-трудовые отношения в рамках модели «государство - работодатель - работник» предусматривают солидарную ответственность каждого из партнеров (субъектов). Государство как гарант, регулятор и координатор социальной политики обязано согласовать интересы всех сторон. Работодатель несет ответственность за минимизацию профессиональных рисков в процессе трудовой деятельности людей, соответствующую организацию производства, обеспечение охраны труда и социальной защиты в случаях повреждения работников. Последние через свои представительные органы (профсоюзы) имеют возможность влиять на механизмы социальной политики, добиваясь повышения уровня своей социальной защищенности.

Гарантии в области охраны труда охватывают:

Ё правовое регулирование продолжительности рабочего времени, отдыха, границы трудоспособного возраста и т.д. в соответствии с Трудовым кодексом и международными нормами;

Ё легализацию всех видов трудовых отношений, аттестацию рабочих мест по условиям труда, установление справедливости заработной платы и т.п.;

Ё фиксирование допустимого уровня воздействия физических, химических, биологических факторов производительной среды, а так же тяжести и напряженности труда;

Ё исчерпывающее информирование работников по вопросам, связанным с производственной средой, особенно для профессий с высоким уровнем риска, соответствующее их обучение;

Ё организацию качественного профессионального отбора, предварительных и периодических медицинских осмотров, а в случае необходимости - первой медицинской помощи;

Ё предоставление компенсаций и льгот за неблагоприятные условия труда (сокращенная рабочая неделя, дополнительный отпуск, доплата к заработной плате и др.);

Ё использование травмобезопасных средств производства, выполнение требований эргономики, применение сертифицированных средств защиты;

Ё обеспечение работников объектами социально-бытовой инфраструктуры, отвечающими санитарным нормам.

Реализация указанных социальных гарантий ставит соответствующие задачи перед всеми участниками отношений (государством, работодателями, работниками). Прежде всего, идет речь о системе проведения качественного государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и его охране, усилении координирующей роли государства в становлении социального партнерства.

Что касается работодателей, то они ответственны за создание условий для безопасного труда работников. При оформлении контракта или трудового договора с работником работодатель обязан ознакомить его с условиями труда (под расписку в картах аттестации рабочих мест), предупредить о степени потенциального риска производственного травматизма и возникновения профессиональных заболеваний. В некоторых случаях заключение трудового договора должно производиться на срок, позволяющий минимизировать риск профессиональной заболеваемости. За счет средств работодателя обязательно производится предварительный медицинский осмотр поступающего на работу, вводный инструктаж по охране труда. В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель должен обеспечить безопасность труда, что фиксируется в коллективном договоре (включая финансовые обязательства при наступлении несчастных случаев на производстве и возникновении профессиональных заболеваний)»[16; с.47-48]

«Важное место в обеспечении правового регулирования управления охраной труда отводится стандартам организации, принимаемым работодателем с учетом требований международных стандартов серии ИСО 9000 системы менеджмента качества, а так же отечественного ГОСТ Р 12.0.006-2002 ССБТ «Общие требования к управлению охраной труда в организации». К основным стандартам организации относятся стандарты по организации в области охраны труда и промышленной безопасности, по организации контроля, планированию мероприятий по охране труда и промышленной безопасности, обучению и аттестации персонала, регламенту работ повышенной опасности, информационному обеспечению системы управления охраной труда, порядку разработки и применения инструкций по охране труда».[14; с.169]

Такого рода меры должны осуществляться поэтапно и исходить из правовых требований к системе охраны труда.

«Одним из признаков достойного труда являются условия труда, отвечающие санитарно-гигиеническим нормам, требованиям травмобезопасности, включающие обеспеченность средствами коллективной и индивидуальной защиты. В последние годы в нашей стране возрастает внимание к аттестации рабочих мест по условию труда. Этот процесс регулируется ТК РФ, нормативными правовыми актами, отраслевыми документами по охране труда.

В ряде регионов (Ставропольский край, Воронежская, Липецкая, Кемеровская области, Республика Башкортостан, Новокузнецк, Екатеринбург и др.) приняты целевые программы по улучшению здоровья работающего населения, осуществляется мониторинг вредных факторов производственной среды, проводится диспансеризация работников. Но даже в условиях полной реализации запланированных мер диспансеризацией может быть охвачено лишь 10 % работающего населения.

Как известно, современное производство характеризуется глубокими качественными переменами, связанными с инновациями как в технологиях, управлении и, так и в характере использования человеческих ресурсов. При переходе на постиндустриальные технологии понятие «трудовые ресурсы» уступает место понятием «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», что, по существу, свидетельствует об отказе восприятия человека и личности, так и содействующих реализации индивидуальных качеств.

Возрастание роли личностных факторов в экономическом развитии потребовало более широкого подхода к учету условий как влияющих на развитие человека и личности, так содействующих реализации индивидуальных качеств.

Это очень важно не только с точки зрения обоснования новых подходов в экономической теории. Они необходимы для формирования новых концептуальных основ в области социально-экономической политики.

Не менее важны они для обоснования практических решений в целях совершенствования трудовых отношений, в том числе в области оплаты и охраны труда, регулирования социальных процессов в сфере занятости, повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятий и фирм».[2; с.50-51]

«Техническое и технологическое совершенствование производства, применение информационно-коммуникационных технологий и переход к новым автоматизированным системам в корне меняют содержание труда. Производственная среда становится частью трудового процесса, ее оптимальные параметры закладываются уже на стадии проектирования производственных циклов: предусматриваются режимы воздухообмена, влажности, температуры, герметизации вредных элементов и т.д.

Радикально меняются и функции работника: резко сокращаются физические нагрузки, уступая место нагрузкам, связанным с наблюдательными, контрольными и творческими функциями. Существенно увеличиваются ответственность работника за принимаемые решения, возрастают психоэмоциональные и интеллектуальные нагрузки. Это требует повышенных энергетических затрат и соответствующих мер компенсационного характера для поддержания работоспособности.

При таких изменениях в содержании труда и качестве производственной среды нужны новые подходы к проблемам охраны труда, обеспечения работоспособности и поддержания здоровья работника. Это означает необходимость формирования новых правил по охране труда и смещения акцента с «защиты от производственной среды» на «защиту от предельной напряженности» и износа рабочей силы. В каждом конкретном случае важно рассматривать условия труда с позиции «обеспечения» или «необеспечения» реализации способности к труду, содействуют ли они дальнейшему развитию личности, «повышают» или «снижают» работоспособность человека. Поэтому при определении условий труда должны полнее учитываться все элементы организации трудового процесса и трудовых отношений, влияющих на жизнь человека, включая те, что воздействуют на него вне производства».[15; с.283]

«Наиболее полное определение условий труда дано в работах академика С. Струмилина, который включал в них содержание трудового процесса, продолжительность рабочего дня, оплату труда, воспроизводство силы.

К сожалению, такая широкая трактовка условий труда впоследствии не нашла отражения в методических и нормативных документах по охране труда. Между тем в современном производстве существенно возрастает опасность не прямого воздействия вредной среды на человека, а влияния на него элементов в содержании труда и новых функций, связанных с перенапряжением сил. В этой связи предлагается расширить анализ и учет факторов, влияющих на работоспособность и здоровье человека.

Целесообразно выделить влияющие на трудовую деятельность укрупненные группы факторов:

Ё прямо зависящие от содержания процесса и его организации (новизна применяемой технологии, степень механизации и автоматизации, использование информационных технологий и сетей в управлении производством и т.п.);

Ё свойственные общей производственной среде (эргономические, экологические, санитарно-гигиенические):

Ё определяющие социально-экономические условия трудовой деятельности (продолжительность рабочего времени, уровень оплаты труда и компенсации, качество жизни вне предприятия, включая возможность восстановления работоспособности и развития личности).

Такой более полный учет производственных и внепроизводственных условий позволяет совершенствовать социальную деятельность по сбережению здоровья работника, и аргументировано подходить к обеспечению условий для реализации потенциальной способности к труду. Поэтому в социальной деятельности предприятий, в условиях модернизации и освоения новых технологий, должны усиливаться акценты на разработку социально нейтрализующих мероприятий, позволяющих более широко использовать «восстановительную медицину».[6; с.472]

Широкое распространение информационных технологий, внедрение беспроводных сетей, применение нанотехнологий и фотонных компьютеров непосредственно повлияют на изменение функций человека в сторону дальнейшего увеличения нагрузки на мозг и сосудистую систему. По всей вероятности, значительно возрастут нервные нагрузки и стрессы, обусловленные ростом ответственности за принятие решений.

«В действующих нормативах условий труда пока не учитываются факторы влияния на работника самого производства (инновационность технологий, специализация труда, степень автоматизации) и возрастание ответственности за принимаемые решения. Они по-прежнему базируются на контроле за уровнем комфортности производственной среды и соблюдением санитарно-гигиенических норм.

Вместе с тем в мировой практике управления производством уже несколько лет учитываются последствия автоматизации, изменение содержания труда, влияние вещественных факторов производственной среды и характер взаимодействия человека и техники. Для предотвращения их негативного влияния применяются такие меры, как сокращение продолжительности рабочего времени, обеспечение достойной оплаты труда, возможность обновления знаний, а так же общее повышение качества жизни вне предприятия и создание условий для развития личности.

Еще в «Женевской схеме», предложенной 1-м Конгрессом по оценке труда в 1950 г., рекомендовалось учитывать в заработной плате нервно-психические и физические нагрузки, профессиональное образование, ответственность, условия труда.

В развитых странах меры, направленные на возмещение повышенных затрат труда при его высокой напряженности, сформировались в виде практики использования «социального восстановления» и «социальных пакетов». Они включают повышенную оплату в течении регламентируемого 8-часового дня при нарастании сложности труда или при совмещении функций, а так же гибкие режимы рабочего времени, позволяющие более рационально использовать труд в течении недели, месяца или года. Может снижаться как продолжительность рабочего дня, так и продолжительность рабочей недели.

Такая организация рабочего времени позволяет поддерживать устойчивую работоспособность и увеличить свободное время для развития и отдыха людей, столь необходимых при освоении новых технологий. Но главным является увеличение свободного времени, нужного для восстановления здоровья, пополнения знаний и развития личности».[12; с.359-360]

«Путь к новым формам организации и охраны труда сложный. Кардинальные перемены в этой области, а именно смещения акцента с контрольных функций и оценки качества производственной среды на формирование нового подхода к качеству трудовой жизни и бережного отношения к здоровью человека не могут произойти сами собой.

Государственный механизм регулирования и поддержки качества трудовой жизни целесообразно строить на основе мирового опыта, с применением системы тарифов социального страхования, гибкого использования штрафных санкций и регулирования размеров налоговых платежей.

Руководителям предприятий, обеспечивающим необходимый уровень безопасности и условий труда, оплаты и профилактических мер по сохранению здоровья человека, нужна государственная поддержка. В случае же установления ущерба здоровью работника из-за нарушения стандартов производственных условий предприятие должно платить штрафные санкции не только работнику, но и государству.

Создание благоприятных условий труда (с учетом конвенций и рекомендаций МОТ), обеспечение его достойного вознаграждения позволят поднять престиж труда на промышленных предприятиях и привлечь молодые кадры. Защита экономических и социальных интересов человека труда, бережное отношение к его здоровью - важнейшие условия возрождения промышленности на инновационной основе».[5; с.358]

2.2 Организация оплаты и материальное стимулирование труда

труд персонал работник стимулирование

Основная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а, значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

«Заработная плата - денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работник в обмен за свой труд».[24; с. 638]

«Эффективность труда в определенной степени определяется действующей системой заработной платы. Заработная плата как социально-экономическая категория, с одной стороны, является источником денежных доходов работников, поэтому ее величина в значительной степени характеризует уровень благополучия всех членов общества. С другой стороны, ее правильная организация заинтересовывает работников повышать эффективность производства, а, следовательно, непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития.

Исследование заработной платы на предприятии является очень актуальным в настоящее время, так как только лишь при эффективном подходе к организации заработной платы возможно процветание фирмы, и соответственно, всей экономической системы государства в целом».[3; с. 101-104 ]

«В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо. Основные требования к системе стимулирования:

1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

При создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда». [26; с.53]

Существуют различные формы организации материального стимулирования.

«Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается за пределами года от достигнутого результата);

- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует) и целевую, эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата), состязательную (стимул вручается за занятое место)».[26; с.58 ]

«Результат реализации программы по совершенствованию стимулирования персонала: оптимизация действующей системы мотивации персонала и внедрение наиболее адекватные целям и задачам организации технологии мотивации и стимулирования, позволяющие превратить человеческие ресурсы в конкурентное преимущество организации. Наиболее полно влияние стимулирования на трудовое поведение работников проявляется в тех функциях, которое оно выполняет.

1. Экономическая функция. В результате роста трудовой активности повышается производительность труда работников, повышается качество выпускаемой продукции, экономятся различные виды ресурсов, прибыль формируется в большом объеме.

2. Нравственная функция. Если стимулирование - это побуждение к активности, то в результате стимулирующего внешнего воздействия у человека формируется активная жизненная позиция, самодисциплина и самоконтроль.

3. Социальная функция. Путем материального стимулирования доходы населения приумножаются, что воздействует на формирование социальной структуры общества и может привести к смене социального статуса работника.

4. Социально-психологическая функция. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствует удовлетворению потребностей человека в стабильности».[22; с.264 ]

Порядок разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования. Процедура состоит из двух этапов.

«Этап 1 -- «Диагностика и оценка персонала». Результаты этапа таковы:

- отчет о существующей системе мотивации в компании, возможностях использования отдельных ее элементов при разработке системы стимулирования, а также о потребностях и мотивационных установках персонала;

- отчет с анализом функционального распределения между подразделениями, с систематизацией критериев оценки эффективности труда работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий результат работы. В отчете даются подробные рекомендации по сокращению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа внутренних проблем.

Этап 2 -- «Разработка системы материального стимулирования персонала (во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения)». Результаты этапа таковы:

- обоснованная программа, представляющая собой комплексную систему взаимосвязанных факторов материального и нематериального стимулирования различных категорий персонала компании, методики ее внедрения и управления;

- рекомендации по перспективному развитию системы стимулирования».[17; с.173-174]

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. «Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

1.Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. К материальному денежному вознаграждению относят: заработную плату; участие в распределении прибыли; премии; участие в капитале; бонусы; планы дополнительных выплат; отсроченные платежи; участие в акционерном капитале.

2.Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ. Установление работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставление средств для проведения отдыха и досуга, обеспечение бесплатными путёвками и т. д.» [24; с.696-697]

«Доход персонала организации включает следующие основные составляющие:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам производится в соответствии со сложностью и ответственностью труда.

2. Рыночный компонент отражает соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.

3. Доплаты и компенсации учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника.

4. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства и отражают результаты собственных достижений работника.

Правильная организация заработной платы непосредственно влияет и на темпы роста производительности труда и на стимулирование сотрудников в целях повышения своей квалификации. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, его трудовым вкладом». [19; с.328-329]

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премии могут быть двух видов: за качественное и своевременное выполнение работ; за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и учреждения.

«В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.. Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное разовое премирование, специальные системы премирования. Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых. Необходимо обращать внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости. Более сложный порядок премирования существует при делении показателей на: главный, основные, дополнительные. Главный показатель тот, который является самым значимым в работе предприятия. Это может быть рост прибыли, повышение рентабельности, объем произведенной продукции, рост объемов розничного и оптового оборотов. Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Введению той или иной системы премирования предшествует тщательный экономический анализ. Определяющим фактором при решении вопроса о введении системы премирования является оценка ее влияния на снижение издержек производства и увеличение массы прибыли.

Оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияния на результаты работы персонала следует рассматривать как с точки зрения работника, так и с точки зрения работодателя. При оценке эффективности материального стимулирования труда с точки зрения работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда. Оценка эффективности материального стимулирования труда работников с точки зрения работодателя включает собственно анализ эффективности материального стимулирования труда и построение системы обобщающих показателей эффективности. С позиции организации (работодателя) более приемлемым является затратный подход. При расчете основных показателей предлагаемой системы оценки материального стимулирования нужно использовать сумму средств, направляемых на материальное стимулирование работников организации. Под расходами на материальное стимулирование организации понимается сумма средств, формируемая за счет затрат, а также прибыли, и направляемая на заработную плату и различные социальные выплаты. Основными показателями, характеризующими эффективность материального стимулирования труда работников, являются показатели отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность материального стимулирования. Эффективность использования средств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации. Определение доли источников средств, направляемых на материальное стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их структуре, что даст информацию о значимости каждого из них».[18; с.412-414]

Проведение мероприятий по совершенствованию организации труда должен сопутствовать расчет их ожидаемой экономической эффективности и оценки их социальных последствий.

Заключение

Сущность организации труда можно определить, как систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

Таким образом, научная организация труда представляет собой органическое единство всех перечисленных функций и задач, приведенных в моей курсовой работе. Однако это не исключает возможности выделения. изучения и совершенствования каждого из них. Организация труда - самостоятельная область деятельности, объектом которой является труд. Она опирается на присущие только ей методы и принципы.

В ходе написания моей курсовой работы, я выяснила, что комплексное решение проблем по всем направлениям, которыми занимается организация труда, позволяет найти наиболее оптимальные варианты эффективного использования средств производства и рабочей силы. Сокращение времени производства продукции - одна из важнейших и в настоящее время незаслуженно недооцениваемых проблем организации труда.

Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на ниже оплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и т.п. Эффективность системы стимулирования повышается за счет избирательного отношения к каждому работнику. Система материального стимулирования должна содержать показатели, которые позволяли бы определить ее эффективность. Несоответствие целевых показателей плановому уровню является сигналом для пересмотра разработанной системы материального стимулирования и проведения детального анализа создаваемого этой системой мотивационного эффекта.