Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и образования

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

"Красноярский государственный аграрный университет"

Институт экономики и финансов АПК

Кафедра "Экономика и агробизнес"

Наименование дисциплины: Экономика труда

РЕФЕРАТ

Тема: "Бестарифная система оплаты труда"

Выполнил студент: 3 курса группы 13БУ

Каракича Екатерина Николаевна

Проверил: д.э.н., доцент, зав.кафедрой

Ходос Дмитрий Васильевич

Красноярск 2016г.

План

• Введение
• 1. Теоретические основы бестарифной системы оплаты труда
• 2. Анализ функционирования бестарифной системы оплаты труда на промышленном предприятии
• 3. "Вилочная" модель бестарифной системы оплаты труда
• 4. Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда
• Заключение
• Библиографический список
• Введение
• С расширением экономической самостоятельности предприятий, усовершенствованием механизма ведения хозяйства на принципах хозрасчета, а особенно с переходом к рыночным отношениям неэффективность организации заработной платы на основе централизованного планирования и жесткой тарифной системы стала очевидной.
• Экономические свободы, полученные предприятиями с началом переходного к рыночной экономике периода, способствовали росту активности в поисках самой рациональной организации труда и ее оплаты. Вместе с тем такие причины, как инфляция, проблемы сбыта, нарушения хозяйственных связей, нестабильность налогового законодательства и другие усложнили работу предприятий настолько, что не всегда они имеют возможность выплачивать всем работникам гарантированную тарифной системой заработную плату. Все это вместе повлекло возникновение и распространение так называемых бестарифных моделей организации оплаты труда.
• Цель данной работы: определение сущности бестарифной системы оплаты труда, изучение механизма и методов её применения.
• Поставленная цель работы предусматривает решение следующих задач:
• - Определение сущности бестарифной системы оплаты труда;
• - Анализ условий, необходимых для функционирования БСОТ;
• - Изучение методики разработки БСОТ;
• - Анализ функционирования БСОТ на конкретном примере.
• Объект исследования - экономические отношения в сфере организации оплаты труда.
• Предмет исследования - бестарифная система оплаты труда, её особенности.
• Методы исследования: В ходе исследования были использованы общенаучные методы познания (логический метод, научная абстракция, системный подход), а также специфические (метод агрегирования)

1. Теоретические основы бестарифной системы оплаты труда

Общая характеристика бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда предусматривает множество различных моделей бестарифной организации оплаты труда, каждый вариант применения бестарифной модели оплаты труда является уникальной разработкой руководства конкретного предприятия. Однако у них существуют общие черты, которые в целом характеризуют бестарифную систему оплаты труда:

- работникам гарантируется лишь минимальный обязательный уровень заработной платы, существование которого обусловлено законодательством о минимальной заработной плате. Этот обязательный гарантированный уровень может быть одинаковым для всех работников, а может отличаться в зависимости от их квалификации и ответственности работ, но в любом случае он, с одной стороны, не может быть ниже официально установленной минимальной заработной платы, а с другой, должен представлять небольшую часть в общей сумме заработка работника;

- сначала определяется общая сумма заработанной коллективом заработной платы, потом из нее высчитывается сумма гарантированной минимальной оплаты всех работников предприятия, а остаток (он должен представлять большую часть) распределяется между членами коллектива по определенным установленным правилам. В этом плане бестарифные системы организации оплаты труда принадлежат к группе коллективных систем организации оплаты труда, и все члены трудового коллектива заинтересованы в улучшении конечных результатов совместной работы;

- в равные условия относительно возможности влияния на размер своей заработной платы ставятся все работники предприятия, независимо от категории и должности.

Правила распределения коллективного заработка складываются так, чтобы заинтересовывать каждого работника в улучшении именно тех показателей работы, которые важны для достижения желательного общего конечного результата.

Поскольку такое улучшение в принципе не ограничено, то и возможности роста индивидуального заработка также не ограничены (при тарифной системе организации оплаты труда эти возможности фактически ограничиваются достижением наивысших квалификационных разрядов) важнейшей проблемой является разработка правил распределения коллективного заработка именно таким образом, чтобы максимально нацеливать работников на улучшение именно тех показателей работы, которые важны для достижения желательного общего конечного результата.

Дело в том, что рост зарплаты кого-либо из членов коллектива без адекватного увеличения конечного результата будет означать уменьшение заработков других членов коллектива. Вопросы социальной справедливости здесь стоят очень остро. Поэтому условием эффективного применения бестарифных систем организации оплаты труда, является наличие такого коллектива, члены которого хорошо знают друг друга, видят и могут оценить работу других, полностью доверяют своим руководителям.

Как правило, это небольшие трудовые коллективы с постоянным составом работников, объединенных одной целью.

Исходя из этого, можно определить, что сущность бестарифных систем оплаты труда заключается в разделении на паи коллективного заработка установленными коэффициентами оценивания труда разной сложности.

Цель, условия применения бестарифной системы оплаты труд и факторы, влияющие на определение оплаты труда.

Основным целью введения на предприятии бестарифной системы оплаты труда является мотивация эффективного труда каждого индивида и коллектива в целом.

Заработок каждого отдельного работника зависит от четырех факторов:

- конечных результатов коллективной деятельности;

- установленного работнику коэффициента (паю в коллективном заработке);

- отработанного времени;

- личного отношения каждого работника к общему делу;

Главным условием применения бестарифной системы является возможность создания такого коллектива рабочих, технических служащих, профессионалов и руководителей, который был бы объединен общим производственным заданием, а каждый работник четко видел и понимал бы свое место, роль и взнос в конечный результат общего (коллективного) труда.

Очень желательной является возможность взаимного контроля интенсивности, качества труда и трудовой дисциплины, чтобы ни у кого не возникало желания "спрятаться за чужую спину", получить из коллективного дохода больший пай, чем тот, который отвечает его реальному личному вкладу. бестарифный оплата работник коллектив

По этим соображениям использование единой бестарифной системы для многотысячного коллектива может оказаться неэффективным, поскольку связь между личным вкладом и конечным результатом общего труда нивелируется многочисленными промежуточными звеньями.

Неэффективно также расчленять большой коллектив на значительное количество малых групп, бригад и тому подобное, потому что это усложняет планирование производства, организации труда, учет конечных результатов деятельности и начисления индивидуальных заработков. Лучше всего формировать трудовые коллективы вокруг какого-то завершенного комплекса работ или хотя бы относительно большой автономной части его.

Для предприятий машиностроительной (приборостроительной) промышленности почти идеальным вариантом является формирование коллективов с бестарифной системой оплаты труда на базе предметно-замкнутых участков и цехов, внутренних малых фирм, технологически специализированных цехов и тому подобное. На небольших предприятиях с без цеховой структурой управления предлагается применять одну для всего предприятия бестарифную систему оплаты труда.

Относительно работников вспомогательных служб, цехов, отделов, участков возможны такие два подхода. При централизованной системе обслуживания коллективы лучше формировать за отдельными функциями. Например, ремонтно-механическая служба объединяется в один коллектив, энергетическая - во второй, транспортная - в третьей и т. д.

При смешанной форме обслуживания вспомогательные работники, которые приписаны к основным цехам, уходят непосредственно в эти коллективы, а те, которые подпадают под централизованное руководство, объединяются в соответствующие самостоятельные коллективы по функциональному признаку.

Руководители, профессионалы, специалисты и технические служащие в зависимости от масштабов предприятия могут объединяться в один коллектив с рабочими, представлять отдельный коллектив заводоуправления или сформировать несколько автономных коллективов (конструкторское бюро, отдел главного технолога, экономическая служба, коммерческая служба и тому подобное).

Таким образом, прежде чем внедрять на предприятии бестарифную систему оплаты труда следует проанализировать её совместимость со спецификой деятельности предприятия, его организационной структурой, выявить наличие или отсутствие необходимых условий для внедрения и эффективной работы данной системы оплаты труда на предприятиях.

Методика разработки бестарифной системы организации оплаты труда

Конкретные методики разработки бестарифных систем организации оплаты труда могут быть разными. В данной работе рассмотрена методика разработки бестарифной системы организации оплаты труда, которая может применяться на любом небольшом предприятии, прежде всего в сфере нематериального производства.

Рассмотрим её этапы:

1. Определяем минимальный обязательный уровень заработной платы, который гарантируется работникам по каждой должности. Следует отметить, что этот гарантированный уровень должен быть выше у тех работников, которые имеют меньшую возможностью влиять на конечные результаты работы.

Например, главный бухгалтер имеет много ответственных работ всегда, даже когда предприятие не дает хороших конечных результатов, но он практически не может повлиять на объем производства или реализации продукции и др. Потому основная часть его заработка должна быть гарантированной. Напротив, львиная доля заработка менеджеров по реализации, продавцов и тому подобное должна зависеть от объемов реализации.

2. Разрабатываем правила распределения коллективного заработка. Это этап наиболее ответственной работы. Желательно, чтобы его вместе со специалистом в отрасли экономики труда проводило то лицо, которое наиболее заинтересовано в достижении определенных конечных результатов (владелец). Учитывая миссию и цели предприятия, нужно относительно каждой должности разработать систему показателей, которая бы максимально нацеливала работников на улучшение именно тех показателей работы, которые важны для достижения желательного общего конечного результата.

3. Определяем количественную зависимость между достижением определенных показателей работы каждого конкретного работника и возможностями роста его заработной платы. Поскольку общий фонд оплаты труда непостоянен и пока что неизвестен, то эту количественную зависимость удобнее всего устанавливать в баллах.

Например, для менеджера по реализации: а) за реализацию продукции на каждые 10 000 рублей: + 1 балл; б) за привлечение новых клиентов: + 2 балла за каждого; в) за ценные предложения относительно расширения рынков сбыта: + 3 балла за каждую; г) при выполнении смежных работ (расстаможивание) или особенных поручениях: + 4 балла за каждое; д) за нарушение трудовой дисциплины: - 1 балл за каждое; е) за нарушение договорной дисциплины: - 2 балла за каждое.

Эту часть работы следует выполнять с привлечением работников, условия оплаты труда которых, определяются.

4. Сообщаем и детально разъясняем всем работникам правила распределения коллективного заработка к началу периода, на который они вводятся. Эти правила играют свою мотивирующую роль лишь при условии, что они будут верно, и однозначно понятны каждому работнику.

5. По окончании месяца от заработанного за этот месяц фонда оплаты труда (ФОТ) вычитаем сумму гарантированной заработной платы всех работников (фонд гарантированной оплаты ФГО). Часть, которая осталась (назовем ее фондом стимулирования ФС) подлежит распределению между членами трудового коллектива в зависимости от тех показателей, на достижение которых нацеливали их условия оплаты труда.

6. По результатам труда каждого работника следует подсчитать сумму баллов, которую он набрал в прошлом месяце. Потом подсчитываем сумму баллов, набранных всеми работниками предприятия за прошлый месяц.

7. Фонд стимулирования разделить на сумму баллов, набранных работниками и найти "цену" каждого балла.

8. Рассчитать заработок каждого работника за прошлый месяц, как сумму гарантированной и стимулирующей части.

Как видим, основное преимущество бестарифных систем оплаты труда заключается в оптимальном сочетании индивидуальной и коллективной заинтересованности в улучшении результатов работы. Заработок каждого работника равной степенью зависит и от результатов совместной работы, и от его части в разделении, которая зависит от индивидуальных результатов труда.

Разработка бестарифных систем оплаты труда является очень сложным и ответственным заданием. Но с помощью их грамотного внедрения можно достичь значительного повышения трудовой мотивации работающих.

2. Анализ функционирования бестарифной системы оплаты труда на промышленном предприятии

Разработка и действие общей модели бестарифной системы оплаты труда

Порядок разработки и функционирования бестарифной системы оплаты труда рассмотрим на примере участка, который специализируется на складывании узлов подъемно-транспортных и дорожно-строительных машин. Тип производства на участке мелкосерийный, частично серийный. В общей трудоемкости производственной программы преобладают сборочно-монтажные, электросварочные работы, сверлильные операции. Режим труда двухсменный.

В состав участка входят: 15 слесарей-сборщиков, 4 сверловщика, 2 расточника, 6 электросварщиков, 2 крановщика мостового крана. Профессионально-квалификационный состав участка приведен в табл. 1.

Таблица 1 Профессионально - квалификационный состав работников на участке.

Профессия	Всего работников, чел.	Распределение рабочих по разрядам
		1	2	3	4	5	6
Слесарь-сборщик	15	-	1	4	5	4	1
Сверловщик	4	-	2	2	-	-	-
Расточник	2	-	-	-	1	1	-
Электросварщик	6	-	-	2	3	1	-
Крановщик	2	-	-	2	-	-	-
Всего	29	-	3	10	9	6	1

Слесари - сборщики объединены в одну бригаду, электросварщики - в другую. Сверловщики и расточники работают индивидуально, каждый на свой отдельный наряд. Крановщики нарядов не имеют, форма оплаты их труда повременно-премиальная.

Участок обслуживают два водителя электрокара и двое подсобных рабочих, которые подчинены начальнику транспортного участка и тоже оплачиваются по повременно-премиальной системе. Руководит участком мастер. Участок постоянно обслуживает один инженер-технолог, который уходит в состав технического бюро цеха.

Таким образом, на участке работают 35 человек. Главное задание участка - изготовление качественной продукции в установленных объемах. В то же время экономические интересы у разных исполнителей не совпадают, потому что разные системы оплаты труда, подчинения разным руководителям не создают единства цели и заинтересованности. Кстати, это один из главных недостатков ныне действующих тарифных систем оплаты труда.

Нерационально используется и рабочее время. Вспомогательные рабочие загружены неполный день, следовательно, имеют значительные свободные паузы. Инженер-технолог материально не заинтересован в результатах работы участка, хоть мог бы для нее сделать много полезного. Но его должностной оклад всегда одинаков, а премию он получает по показателям работы отдела главного технолога.

Вывод: всех этих работников следует организационно объединить, подчинив мастеровые участки, а зарплату каждого поставить в прямую зависимость от конечных итогов коллективного труда.

Рассмотрим порядок формирования единой шкалы соотношений оплаты труда (квалификационных баллов).

Для решения этого вопроса возможны разные подходы. Квалификационные баллы можно установить на основании средней заработной платы каждого работника, которая сложилась за определенный период, например, за 3-6 месяцев. Можно воспользоваться и тарифными ставками и должностными окладами и на этом основании сформировать шкалу квалификационных баллов.

Второй вариант при современных условиях менее приемлем, поскольку, во-первых, удельный вес тарифной части в общей сумме начисленной заработной платы стал очень малым и неодинаковым у разных категорий работников; во-вторых, тарифные ставки не включают доплат за вредные условия труда как, например, у электросварщиков.

Исходя из этого, в этом случае лучшим является первый вариант, то есть установление квалификационных баллов на базе средней заработной платы с учетом всех надбавок, доплат и премий. Среднемесячная зарплата за последние полгода у работников участка характеризуется такими размерами.

Таблица 2. Среднемесячная заработная плата работников участка.

Профессия, должность	Квалификационный разряд	Среднемесячная зарплата, руб.	Соотношение с минимальной зарплатой, раз
Мастер	-	567,8	1,67
Технолог	-	476	1,4
Слесарь-сборщик	6	612	1,8
	5	601,8	1,77
	4	544	1,6
	3	499,8	1,47
	2	431,8	1,27
Сверловщик	3	465,8	1,37
	2	408	1,2
Расточник	5	588,2	1,73
	4	520,2	1,53
Электросварщик	4	605,2	1,78
	3	567,8	1,67
Крановщик	2	384,2	1,13
Водитель электрокара	2	384,2	1,13
Подсобный рабочий	1	340	1

Как видно из таблицы, среднемесячная заработная плата работников участка не совсем отвечает уровню квалификации и сложности работы.

Достаточно сравнить, например, заработки рабочих ІІІ разряда, мастера и рабочих, мастера и технолога, технолога и рабочих и др.

Это можно объяснить как разными системами оплаты труда, так и несовершенством дифференциации тарифных ставок и должностных окладов по сложности выполняемой работы. В случае перехода на бестарифную систему оплаты труда эти недостатки можно и необходимо в определенной степени устранить.

Включение всех работников в единственный коллектив на основе единства производственных заданий и общей заинтересованности в конечных результатах коллективного труда должно сопровождаться перераспределением отдельных функций и обязанностей, овладением смежными профессиями, взаимопомощью и взаимозаменяемостью исполнителей, сокращением времени простоев, повышением интенсивности труда и, как следствие, ростом дело производительности.

В данном примере зафиксировано 14 разных уровней заработной платы 35 работников. Для бестарифной системы оплаты труда это слишком мелкая дифференциация, следовательно, ее следует укрупнить, помня вместе с тем о необходимости обеспечения разницы в оплате труда разной сложности.

Для рабочих в случае применения шестиразрядной тарифной сетки можно ограничиться тремя уровнями квалификационных баллов.

Первый, низший уровень - для рабочих низкой квалификации (І-ІІ разряды), второй - для рабочих средней квалификации (ІІІ- ІV разряды) и третий для рабочих высшей квалификации.

Интересы производства при условиях рыночной экономики нуждаются в повышении роли линейных руководителей и специалистов, от которых зависят уровень организации производства и труда, качество технологических решений, а следовательно, и такие комплексные показатели эффективности, как производительность и качество (конкурентоспособность) продукции. В связи с этим, целесообразно повысить статус технолога и мастера.

Эффективность выполнения функций технолога связана со значительно более длительным сроком учебы, чем подготовка слесаря VІ разряду. Более того, технолог при условиях ускорения научно-технического прогресса должен постоянно пополнять и обновлять свои знания, вбирать у себя новую информацию и использовать ее в повседневном труде.

К мастеру предъявляются также высокие требования относительно знаний технологии, экономики и организации производства, основ менеджмента, психологии работы с людьми. Кроме того, на нем лежит высокая ответственность за выполнение плановых заданий, за технику безопасности, сохранения материальных ценностей и тому подобное.

Учитывая это мастеру целесообразно установить наивысший квалификационный балл на этом участке.

Ориентировочную модель шкалы квалификационных баллов для работников сборочного участка как основа для ввода бестарифной системы оплаты труда приведена в табл. 3;

Таблица 3. Шкала квалификационный баллов (паёв) для работников участка

Профессия, должность	Квалификационный разряд	Среднемесячная зарплата, руб.	Соотношение с минимальной зарплатой, раз	Квалификационный балл (пай)
Мастер	-	567,8	1,67	2
Технолог	-	476	1,4	1,85
Слесарь-сборщик	6	612	1,8
	5	601,8	1,77
Расточник	5	588,2	1,73	1,7
Электросварщик	4	605,2	1,78
	3	567,8	1,67
Слесарь-сборщик	4	544	1,6
Расточник	4	520,2	1,53
Слесарь-сборщик	3	499,8	1,47	1,4
Сверловщик	3	465,8	1,37
Слесарь-сборщик	2	431,8	1,27
Сверловщик	2	408	1,2
Крановщик	2	384,2	1,13	1
Водитель электрокара	2	384,2	1,13
Подсобный рабочий	1	340	1

В этой таблице исключение сделано для электросварщиков, которые, имея ІІІ и ІV разряды, включенные к группе рабочих V - VІ разрядов. Это случилось из-за того, что к их среднему заработку вошли доплаты компенсационного характера за условия труда.

Таким образом, проанализирована общая модель бестарифной системы оплаты труда на промышленном предприятии, рассмотрены основы.

3. "Вилочная" модель бестарифной системы оплаты труда

В данной модели каждой квалификационной группе работников присваивается диапазон (вилка) соотношений в оплате труда.

Принадлежность профессий работников и должностей руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих к квалификационной группе зависит от сложности работы и квалификации. Индивидуальные коэффициенты работников корректируются ежемесячно и устанавливаются в границах диапазонов соответствующей квалификационной группы на основании критериев, которые учитывают вклад работников в коллективные результаты труда.

С этой целью для каждой профессиональной группы работников разрабатываются показатели повышения и снижения среднего коэффициента в границах диапазона.

Примерами показателей корректировки коэффициента могут быть:

1. показатели повышения:

- выполнение графика работы;

- выполнение норм работы;

- стаж работы.

2. показатели снижения:

- нарушение выполнения графика работ;

- нарушение дисциплины.

На примере участка, который специализируется на складывании узлов подъемно-транспортных и дорожно-строительных машин, "вилочная" система оплаты труда представлена в табл.4. То есть, для рабочих участка квалификационные баллы можно установить не фиксированными (однозначными), а в виде "вилки". Например, 1,0-1,4; 1,4-1,6; 1,6-1,8.

Это дает возможность реализовать более глубокую дифференциацию, позволяет повысить индивидуализацию заработной платы и уменьшить масштабы и диапазон применения отдельных премий, доплат, надбавок, однако такая система усложняет процедуру начисления зарплаты.

Таблица 4. "Вилочная" модель бестарифной системы оплаты труда.

Показатели системы оплаты труда
Квалификационный группы	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Интервалы коэффициентов соотношения оплаты	0,6-1,4	1-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Среднее значение коэффициентов и интервалы	1	1,4	1,9	2,5	3,2	4	4,5	5	5,5
Категории персонала:
Рабочие	х	х	х	х
Служащие		х	х
Специалисты			х	х	х
Руководители (всех подразделений)				х	х	х
Директор завода							х	х	х

Таким образом, проанализирована "вилочная" модель бестарифной системы оплаты труда на примере участка промышленного предприятия, рассмотрены основы функционирования данной модели и её особенности.

4. Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Разработка и применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от недостатков тарифной системы.

При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за "выслугу лет". То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.

Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к "уравниловке" между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.

С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными выше).

Таким образом, бестарифная модель оплаты труда имеет ряд преимуществ перед тарифной системой, которые заключается в следующем:

- избавление от уравнительности в оплате;

- преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива в целом;

- возможность роста квалификации работника в течение всей жизни;

- возможность оценки роста квалификации;

- обеспечение справедливости в распределении заработной платы;

- избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок;

- прямая зависимость заработной платы от квалификации работника;

- оценка труда руководителя коллективом.

Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

- при расчете заработной платы работника предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности;

- модель учитывает лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы коллектива;

- в модели сохраняется многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы.

Чтобы система бестарифной оплаты труда была эффективной и привлекательной для персонала предприятия, необходимо выполнить значительный объем подготовительной работы, а именно:

1. Установить и всесторонне обосновать пределы структурного подразделения, которое подлежит переводу на бестарифную систему оплаты труда.

2. Уточнить производственное задание и состав персонала, заработная плата которого будет зависеть от результатов общего труда, то есть будет выплачиваться из одного источника.

3. Пересмотреть и откорректировать нормы затрат труда, на базе пооперационных, определить комплексные нормы времени (выработки), учитывая в них расходы времени вспомогательных рабочих, которые раньше оплачивались почасово, а также руководителей, специалистов и служащих, которые были на окладах.

4. Пересмотреть разделение и кооперирование труда в подразделении, перераспределить функции между персоналом, при необходимости провести учебу отдельных работников с таким расчетом, чтобы обеспечить необходимую взаимозаменяемость, недопущение простоев, одинаковую интенсивность труда.

5. Уточнить систему экономических показателей деятельности структурного подразделения, отработать четкий порядок формирования коллективного фонда оплаты труда и его зависимости от количественных и качественных показателей общего труда.

6. Разработать всесторонне обоснованную шкалу квалификационных баллов (паев), порядок определения коэффициентов личного трудового вклада, процедуру распределения коллективного заработка между членами коллектива.

7. Провести широкую разъяснительную работу среди членов коллектива, заручиться поддержкой большинства работников.

8. Разработать положение о применении бестарифной системы оплаты труда, согласовав его с профсоюзным комитетом. Принципиальные вопросы этого положения закрепить в коллективном договоре предприятия.

9. Разработать и реализовать план организационно - технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда и эффективности производства, с тем чтобы во время перевода подразделения на бестарифную систему оплаты труда не случилось необоснованного снижения заработной платы у отдельных работников, особенно у самых квалифицированных.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что бестарифная система оплаты труда, как и другие системы организации оплаты труда, имеет свои преимущества и недостатки, однако влияние недостатков можно существенно снизить при грамотном внедрении данной системы на предприятии с учетом выше перечисленных рекомендаций.

Заключение

Во время раскрытия темы реферата цель и задачи были достигнуты. К основным результатам работы относятся:

1. Определена сущность бестарифных систем оплаты труда, которая заключается в разделении на паи коллективного заработка установленными коэффициентами оценивания труда разной сложности.

2.Рассмотрены условия, необходимые для внедрения данной системы, которые состоят в том, что прежде всего следует проанализировать её совместимость со спецификой деятельности предприятия, его организационной структурой.

3. Предложена методика разработки бестарифной системы организации оплаты труда.

4. Проанализирована общая модель бестарифной системы оплаты труда на промышленном предприятии, рассмотрены основы функционирования данной системы, её особенности, преимущества.

5. Проанализирована "вилочная" модель бестарифной системы оплаты труда на примере участка промышленного предприятия, рассмотрены основы функционирования данной модели и её особенности.

6. Выявлены преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда, а также предложены рекомендации для снижения влияния негативных моментов данной системы с целью повышения эффективности её действия.

Библиографический список

1. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учеб. пособие А.И. Ильин.- 7-е издание, 2010.

2. Максютов А.А. Экономика и управление предприятием.- Бератор-пресс,2012.

3. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия). К.А. Раицкий, И.А. Дашков, 2010.

4. Зайцев, Н.Л. Экономика организации: учебник для вузов. 2012.

5. Баскакова, О.В. Экономика организаций (предприятий). 2012.

6. Воробьева Л.Т. Заработная плата в 2007 году. М.: Эксмо. 2014.

7. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Центр экономики и маркетинга, М. 2015.

8. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда. Человек и труд. 2013.

9. Кузнецова В.В. Заработная плата: справочник, 2012. - М.: Проспект. - 2012.

10. Кучма М. Оплата труда и нормирование // Человек и труд.-2012.

11. Бессонов Ю.П. Трудовой кодекс в вопросах и ответах / Ю.П. Бессонов. - М.: Ось-89, 2014.

12. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для студентов вузов. - 3-е изд., измененное и дополненное. - М: Норма. - 2015

13. Жуков А.Л. Оплата труда: устанавливаем минимум в коллективном договоре / Справочник кадровика.- 2012.

Размещено на Allbest.ru