Планирование расходов на оплату труда работников предприятия на материалах МУП "Мухтоловпассажиравтотранс"

В таблице приведены основные экономические показатели работы МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» за 2012-2013 гг. (см. Приложение 4).

Таблица 1

Основные экономические показатели работы МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» за 2012-2013 гг.

Показатели	2012 г.	2013 г.	Изменение, (+/ -)	Темп прироста,%
1. Выручка от реализации услуг, тыс. руб.	22615	17129	- 5486	- 24,3
2. Себестоимость продаж, тыс. руб.	29292	21732	-7560	-25,8
2.Прибыль от продаж, тыс. руб.	6677	4603	-2074	-31,1
3.Валовая прибыль, тыс. руб.	6677	4603	-2074	-31,1
4. Прочие доходы, тыс. руб.	2487	2673	+186	+7,48
5. Прочие расходы, тыс. руб.	679	468	-211	- 31
6. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	4869	2434	-2435	-50

По данным таблицы 1 можно сделать вывод о том, что выручка от реализации услуг снизилась в 2013 году на 5486 тыс. руб. или на 24,3%. Прибыль от продаж тоже подверглась снижению на 31,1%. Себестоимость продаж в 2013 году по сравнению с 2012 снизилась на 7560 тыс. руб., но, несмотря на это, выручка предприятия все же понизилась. Также понизилась и прибыль от продаж на 2074 тыс. руб. или на 31,1%. В 2013 году наблюдается увеличение прочих доходов на 186 тыс. руб. (7,48%), а прочие же расходы наоборот уменьшились на 211 тыс. руб. (31%). Следовательно, чистая прибыль по предприятию подверглась снижению и составила в 2013 году 2434 тыс. руб. Она снизилась на 2435 тыс. руб. (50%).

В МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» присутствует линейная организационная структура управления (см. Приложение 5).

2.2 Анализ использования труда и его эффективности

Трудовые ресурсы -- часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью [5, с. 132].

Показатели по труду используются при анализе хозяйственной деятельности предприятия и планировании. Ряд показателей по труду используют для планирования решений мотивационного характера (показатели, связанные с оплатой труда).

Целью анализа трудовых показателей является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции (работ, услуг), нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. [38, c. 354]

При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, качественный состав работающих, движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда. Все показатели были взяты из формы Т-2. Пример этой формы представлен в Приложении 6.

Проведем анализ обеспеченности предприятия персоналом в таблице 2.

Таблица 2

Обеспеченность МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» трудовыми ресурсами в 2012-2013 гг.

Категории работников	2012 г.	2013 г.	Отклонение
	чел.	%	чел.	%	Относительное отклонение, чел.	Темп прироста,%
1. Рабочие	58	63	53	61	- 5	- 8,6
2.Служащие, в том числе:	34	37	34	39	0	0
- специалисты - руководители	31 3	33,6 3,26	31 3	35,6 3,45	0 0	0 0
Всего:	92	100,00	87	100,00	-5	- 5,4

В 2013 году относительное отклонение по всему персоналу оказалось в размере 5 человек, в общем, из них 5 - это рабочие. Численность руководителей и специалистов осталась без изменения как в 2012 ,так и в 2013 году.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается «дефицит» рабочей силы. На предприятии, согласно штатному расписанию (см. Приложение 7) необходимая численность работников должна составлять 108 человек.

Это свидетельствует о снижении производительности труда и не эффективном использовании трудовых ресурсов, что говорит о пересмотре предприятием установок по численности и составу персонала, тем не менее, придется отметить неэффективное использование трудовых ресурсов.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.)

Проведем анализ состава персонала по половозрастному составу, образованию и стажу работы.

Анализ состава персонала МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» по половозрастному составу за 2012-2013 гг. представлен в таблице 3.

Согласно таблице 3 в МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» численность работников в возрасте до 18 лет в 2013 году по сравнению с 2012 годом изменилась и составила 1 человек, лица женского пола в таком интервале отсутствуют.



Таблица 3

Анализ персонала МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» по половозрастному составу за 2012-2013 гг.

Показатель	2012 г.	2013 г.	Отклонение, (+/-)	Динамика,%
1	2	3	4	5
Всего, чел.	92	87	-5	94,6
в том числе:
До 18 лет:	2	1	-1	50
- мужчины	2	1	-1	50
- женщины	-	-	-	-
18-25 лет:	8	6	-2	75
- мужчины	8	6	-2	75
- женщины	-	-	-	-
26-36 лет:	32	28	-4	87,5
- мужчины	30	26	-4	87
1	2	3	4	5
- женщины	2	2	0	100
37-50 лет:	41	37	-4	90,2
- мужчины	36	33	-3	91,7
- женщины	5	4	-1	80
Старше 50 лет:	9	15	+6	166,7
- мужчины	7	12	+5	171,4
- женщины	2	3	+1	150

Численность работников в возрасте от 18 до 25 лет в 2013 году по сравнению с 2012 годом снизилась с8 человек до 6 человек или на 2 человека (25%), и все эти работники лица мужского пола. Численность работников в возрасте от 26 до 36 лет в 2013 году по сравнению с 2012 годом снизилась на 4 человека или на 12,5%, снижение произошло по мужскому полу. Следует отметить снижение численности работников в возрасте от 37 до 50 лет снизилась на 4 человека (а именно снижение по мужскому полу составил 3 человека, по женскому - 1 человек) или на 9,8%. Так численность работников в возрасте старше 50 увеличилась за анализируемый период соответственно на 6 человек (или 66,7%), из них 5 мужчин и 1 женщина.

Таким образом, в МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» увеличивается численность персонала старше 50 лет, а также идет большая нехватка молодого персонала.

Рассмотрим трудовой потенциал работников по образованию в таблице 4.

Таблица 4

Трудовой потенциал МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» по образованию за 2012-2013 гг.

Показатель	2012 г.	2013 г.	Отклонение, (+/-)	Динамика, %
Всего, чел.	92	87	-5	94,6
в том числе:
- неполное среднее	17	19	+2	111,8
- среднее	25	24	-1	96
- среднее специальное	32	28	-4	87,5
- незаконченное высшее	8	8	0	100
- высшее	10	8	-2	80

В 2013 г. в МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» произошло увеличение работников с неполным средним образованием на 2 человека (11,8%). Численность работающих со средним образованием снизилась на 1 человека или на 4% по сравнению с 2012 годом. Среднее специальное образование в 2013 году имели 28 человек, незаконченное высшее - 8 человек, высшее - 8 человек. Численность работающих с высшим образованием снизилась в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 20%. Одной из причин роста численности работающих с неполным средним образование говорит о том, что предприятие просто не просто нуждается в рабочей силе.

Проведем распределение работников по стажу работы на предприятии и отразим данные в таблице 5.

расход заработный плата труд



Таблица 5

Распределение работников МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» по стажу работы за 2012-2013 гг.

Показатели	2012 г.	2013 г.	Отклонение, (+/-)	Динамика, %
Численность, чел.	92	87	-5	94,6
Стаж работы:
До 1 года	6	4	-2	66,7
От 1-3 лет	9	10	+1	111
От 3-5 лет	13	15	+2	115,4
От 5-10	21	21	0	100
Свыше 10 лет	43	37	-6	86

Согласно таблице 5, стаж работы в коллективе МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» у большинства сотрудников свыше 10 лет, в 2013 году это число составило 37 работников. Однако, есть и те, кто работает менее 1 года, их в 2013 году составило 4 человека, что говорит о текучести кадров на предприятии.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом для анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства. [24, c. 45]

Движение рабочей силы ведется на основе следующих показателей:

1) Коэффициент оборота кадров по приему:

% (12)

- число принятых работников, чел.;

- среднесписочная численность работников, чел.

2) Коэффициент общего оборота:

% (13)

Где, - оборот кадров, чел.

3) Коэффициент текучести кадров:

% (14)

Где, - Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров, чел.

4) Коэффициент оборота по выбытию:

% (15)

Где, - число выбывших работников, чел.

5) коэффициент восполнения рабочей силы:

, (16)

Движение рабочей силы представлено в таблице.

Таблица 6

Движение рабочей силы на МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» за 2012-2013 гг.

Показатели	2012 г	2013 г	Отклонения, (+/-)	Темп прироста,%
1	2	3	4	5
1. Среднесписочная численность, чел.	92	87	- 5	- 5,4
2. Принято на работу, чел.	9	7	- 2	- 22,2
3. Выбыло с предприятия, в том числе:	18	10	- 8	- 44,4
3.1 на учебу	4	2	- 2	- 50
3.2 в вооруженные силы	2	0	- 2	0
3.3 на пенсию	5	3	- 2	- 40
3.4 по собственному желанию	5	4	- 1	- 20
3.5 по инициативе администрации	2	1	- 1	- 50
4. Оборот кадров, чел. (п.2 +п.3)	27	17	- 10	- 37
Коэффициенты:
- коэффициент общего оборота, %	17,4	13,8	- 3,6	- 20,7
- коэффициент оборота кадров по приему, %	9,78	8,05	- 1,73	- 17,7
- коэффициент текучести кадров,	7,61	5,75	- 1,86	- 26,8
- коэффициент оборота по выбытию,%	19,57	11,5	- 8,07	- 41,2
- коэффициент восполнения рабочей силы, %	0,5 < 1	0,3 < 1	- 0,2	- 40

Из анализа движения рабочей силы видно, что по предприятию все коэффициенты снизились в 2013 году по сравнению с 2012 годом. Коэффициент общего оборота рабочей силы снизился на 3,6% в 2013. Также снизился процент принятых работников на 1,73% по отношению к 2012 году. Как положительный фактор можно отметить то, что в отчетном году наблюдалось снижение коэффициента текучести кадров на 1,86% по сравнению с 2012 годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию. Коэффициент восполнения работников в 2013 году получился равным 0,3 и он уменьшился на 0,2%. В нашем случае в 2013 году, как и в 2012 этот показатель получился меньше единицы и это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места. Наибольшую отрицательную оценку получил коэффициент оборота по выбытию, он уменьшился на 8,07%, а наименьшую - коэффициент восполнения рабочей силы, уменьшение которого произошло на 0,2%. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по выбытию на 8,07% в 2013 году говорит о том, что необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Для определения фонда рабочего времени рассчитывается баланс рабочего времени одного рабочего.

Он включает в себя:

1) Календарный фонд - общее количество дней в году с полной продолжительностью рабочего дня.

2) Номинальный фонд - количество рабочих дней в году без выходных и праздничных. Он определяется разницей между количеством календарных и нерабочих (выходных и праздничных).

3) Реальный фонд - количество дней в году с учетом невыходов.

Норма рабочего для всех работающих определяется по календарю, из расчета шестидневной рабочей недели, продолжительностью 40 часов. [8, c. 220]. Баланс рабочего времени представлен в таблице 7.

Таблица 7

Баланс рабочего времени на МУП «Мухтоловпасажиравтотранс за 2012-2013 гг.

Показатели	2012	2013	Изменение
	В расчете на 1 рабочего	(+/-)	%
1. Календарный фонд рабочего времени, в том числе, дни: - праздничные и выходные дни	365 101	365 101	0 0	0 0
- номинальный фонд рабочего времени, дни	264	264	0	0
3. Неявки на работу, в том числе, дни: - ежегодные отпуска; - болезни; - прогулы; - прочие неявки	89 34 16 21 18	76 30 21 15 10	-13 -4 +5 -6 -8	85,4 88 131 71,4 55,5
4.Явочный (реальный) фонд рабочего времени, дни	175	188	+13	107,4
5.Среднесписочная численность рабочих, в том числе: - рабочие; - специалисты; - руководители	92 58 31 3	87 53 31 3	-5 -5 0 0	94,6 91,4 0 0
6. Бюджет рабочего времени, час. ( п.4 Ч п.7)	1400	1504	+104	107,4
7. Продолжительность рабочего дня, час.	8	8	0	100
8. Отработано одним работником, чел./дней,	197	214	+17	108,6
9. Внутрисменные простои, час.	0	0	0	0
10. Предпраздничные сокращенные дни, час.	8	8	0	100
11. Полезный фонд рабочего времени, час. (п.6 - п.10 - п.9)	1392	1496	+104	107,5
12. Фонд рабочего времени, час. (п. 5Ч п.8Ч п.7)	144992	148944	+3952	102,7

Как видно из таблицы 7, произошло увеличение явочного фонда рабочего времени на 7,4%, что свидетельствует о снижение общего количества неявок на 14,6% в 2013 году по сравнению с 2012. Возросло число отработанных дней в 2013 году на 17 дней или на 8,6%. Бюджет рабочего времени вырос в 2013 году на 7,4%. Фонд рабочего времени в 2013 году увеличился по сравнению с 2012 годом на 3952 часов или на 2,7%. В целом все это является положительной стороной для предприятия.

Проведем факторный анализ фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧРЧ ДЧП, (17)

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 3952 часа. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

1) Изменение за счет среднесписочной численности работников:

?ФРВчр. = (ЧР1 - ЧР0) ЧД0ЧП0 = (87- 92) Ч197Ч8 = - 7880 часов

Таким образом, за счет среднесписочной численности работников ФРВ уменьшился на 7880 часов.

2) За счет отработанного времени 1 работником:

?ФРВ д. = (Д 1 - Д 0) ЧЧР1ЧП0 = (214-197) Ч87Ч8 = +11832 часа.



Таким образом, за отработанные дни одним работником ФРВ увеличился на 11832 часа

3) За счет продолжительности рабочего дня:

?ФРВп. = (П1 - П 0) ЧД 1ЧЧР1 == 0 часов - на ФРВ это не повлияло

Всего + 3952 часа.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Эффективность использования трудовых ресурсов в МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» выражается в изменении производительности труда.

Уровень производительности труда характеризуется выработкой продукции (работ, услуг) в единицу времени:



Вр. = , (18)

Где, Вр. - выработка продукции в единицу времени;

В - выручка от реализации, руб.;

С - среднесписочная численность работников (или рабочих).

Для определения уровня выработки услуг МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» на одного работающего, составим таблицу, где произведем факторный анализ производительности труда.

Таким образом, факторная модель для анализа производительности труда на предприятии будет иметь вид:

Пт = Уд ЧДЧПЧЧВ, (19)

Где, Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - продолжительность рабочего дня в часах;

ЧВ - часовая производительность труда

Исходные данные для факторного анализа производительности труда представлены в таблице 8.

На основе данных таблицы 8, проведем факторный анализ производительности труда.

Таблица 8

Исходные данные для факторного анализа производительности труда работников МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» за 2012-2013 гг.

Показатели	2012 г. (0)	2013 г. (1)	Отклонение, (+, -)
1	2	3	4
1. Выручка от реализации, тыс. руб.	22615	17129	- 5486
2.Численность работающих, чел.	92	87	-5
3.Удельный вес рабочих, %	63	61	-2
4.Годовая выработка одного работника, тыс. руб. (п.1: п.2)	245,8	196,9	-48,9
5.Количество отработанных дней	197	214	3
6.Продолжительность рабочего дня, ч.	8	8	0
7.Часовая производительность труда рабочего, тыс. руб. (п.4: п.3: п.5: п.6)	0,25	0,19	-0,06

1) Изменение за счет удельного веса рабочих:

?Пт уд. = Уд 1ЧД0ЧП0ЧЧВ0=(-2Ч197Ч8Ч0,25)Ч0,01=-7,88 тыс. руб.

За счет снижения удельного веса рабочих, производительность труда снизилась на 7,88 тыс. руб.

2) Изменение за счет количества отработанных дней:

?Пт д. = Уд 0ЧД1ЧП0ЧЧВ0=(63Ч3Ч8Ч0,25)Ч0,01=3,78 тыс. руб.

За счет увеличения количества отработанных дней, производительность труда увеличилась на 3,78 тыс. руб.

3) Изменение за счет часовой производительности труда:

?Птчв. = Уд0ЧД0ЧП0ЧЧВ1=(63Ч197Ч8Ч-0,06)Ч0,01=-59,6 тыс. руб.

За счет снижения часовой производительности труда произошло уменьшение производительности труда на 59,6 тыс. руб.

Влияние всех факторов на производительности труда в 2013 году составило:

-7,88 +3,78 - 59,6 = -55,5 (тыс. руб.)

Факторный анализ производительности труда показывает, что доля рабочих на протяжении периода уменьшалась. Что привело к значительному снижению производительности труда в 2013году на 7,88 тыс. руб. Также увеличение числа отработанных дней увеличило производительность труда в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 3,78 тыс. руб. И, однако, снижение часовой производительность труда уменьшило ее в 2013 году на 59,6тыс. руб.

Таким образом, положительное влияние на рост производительности труда в 2013 году оказал лишь один фактор, это увеличение числа отработанных дней в году.

Резервы роста производительности труда -- это возможность более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления.

Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва -- это процесс превращения возможности в действительность. [8, c. 134]

Для МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» к числу резервов производительности труда необходимо отнести:

1. Резервы экстенсивного роста производительности труда:

- снижение трудоемкости изготовления продукции (работ, услуг);

- рациональное использование рабочего времени и совершенствование структуры кадров;

- улучшение использования оборудования и других технических средств во времени;

- привлечение финансовых средств (кредит, акционирование и т.д.).

2. Резервы интенсивного роста производительности труда:

- снижение затрат труда на единицу продукции (работ, услуг);

- снижение расходов на материалы и энергию;

- улучшение использования техники по транспортной мощности;

- экономное расходование и выгодное вложение финансовых средств.



2.3 Анализ расходов на оплату труда работников МУП «Мухтоловпассажиравтотранс»

Труд работников оплачивается на основании Положения об оплате труда и премировании руководителей, специалистов и служащих муниципального унитарного предприятия «Мухтоловпассажиравтотранс» (см. Приложение 8).

Размер заработной платы каждому работнику устанавливается в зависимости от квалификации, сложности и условий выполнения работ.

На предприятии действуют следующие системы оплаты труда: окладная и повременно-премиальная системы.

В МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» действуют доплаты и надбавки стимулирующего характера: компенсация сверхурочных работ, оплата работы в ночное время, доплата за праздничные дни, доплата за совмещение, доплата за работу на "сторону" и т.п. (см. Приложение 8).

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы. Одной из основных статей издержек обращения являются расходы на оплату труда персонала. Фонд оплаты труда - это сумма заработной платы всех работников предприятия с учетом их количественного и качественного труда, а также удержаний на социальное страхование и НДФЛ [12, с. 156]. Фонд заработной платы должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия.

Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, плоть до забастовок. Проведем анализ фонда оплаты труда и оформим его в таблице.



Таблица 9

Анализ фонда оплаты труда на МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» за 2012-2013 гг.

Показатели	2012 г.	2013 г.	Отклонение, (+/-)	Темп роста, %
1	2	3	4	5	6	7	8
Единицы измерения	сумма, тыс. руб.	уд. вес %	сумма, тыс. руб.	уд. вес %	сумма, тыс. руб.	уд. вес %	%
Фонд оплаты труда, всего В том числе:	11493,4	100	10717	100	-776,4	0	93,2
-выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам	3800	33,1	3730	34,8	-70	+1,7	98,2
Доплаты, надбавки к тарифным ставкам, окладам	250	2,2	169	1,6	-81	-0,6	67,6
-Выплаты стимул. характера	198	1,7	200	1,9	+2	+0,2	101
- выплаты компенсирующего характера	187	1,63	160	1,5	-27	-0,13	85,6
- премии по текущему премированию	1780	15,49	1500	14	-280	-1,49	84,3
- премии за выполнение особо важных работ	1240	10,79	1200	11,2	-40	+0,41	96,8
- материальная помощь	890	7,7	850	7,9	-40	-0,2	95,5
- оплата отпусков	440	3,83	390	3,64	-50	-0,19	88.6
- надбавки за стаж	1800	15,7	1700	15,9	-100	+0,2	94,4
- прочие выплаты	908,4	7,9	818	7,6	-90,4	-0,3	90,05

Согласно таблице 9, фонд оплаты труда в отчетном году сократился и составил 10717 тыс. руб. Основным элементом фонда оплаты труда, выплачиваемой в денежной форме являются выплаты по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, которые снизились в 2013 году на 1,8%.

В том числе практически по всем позициям произошло уменьшение, за исключением выплаты стимулирующего характера, которые увеличились на 1%. Наибольшее изменение в отрицательную сторону претерпели премии по текущему премированию на 280 тыс. руб. или же на 15,7%, наименьшее - выплаты компенсирующего характера на 27 тыс. руб. или на 14,4%.

Проведем факторный анализ фонда оплаты руда. На изменение фонда оплаты труда каждой категории персонала оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы работающих. Данные оформим в виде таблицы.

Таблица 10

Исходные данные для факторного анализа фонда оплаты труда на МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» за 2013 г.

Факторы	2012 г.(0)	2013 г. (1)	Изменение, (+/-)	Темп роста, %
1. Среднесписочная численность работников, чел.	92	87	- 5	94,6
2. Количество отработанных дней одним работником за год, дни	197	214	+17	108,7
3. Средня продолжительность рабочего дня, час.	8	8	0	100
4. Фонд оплаты труда, руб.	11493400	10717000	-776400	93,2
5. Среднегодовая зарплата 1 работника, руб. (п.4:п.1)	124928	123184	-1700	98,6
6. Среднедневная зарплата 1 работника, руб. (п.5:п.2.)	634	575,7	-58,3	91
7. Среднечасовая зарплата 1 работника, руб.	79,3	72	-7,3	91

Для факторного анализа по ФОТ используем следующие модели:

ФОТ = ЧРЧ ГЗП , (20)

ФОТ = ЧР Ч Д Ч ДЗП , (21)

ФОТ = ЧР Ч Д ЧПЧ ЧЗП , (22)

Где, ЧР - среднесписочная численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов на фонд оплаты труда по данной модели можно произвести способом абсолютных разниц:  1) Изменение фонда оплаты труда за счет среднесписочной численности работников:

?ФЗПчр = (ЧР1- ЧР0) Ч Д0Ч П0Ч ЧЗП0 = - 5Ч197Ч8Ч79,3= -624884 руб.

2) Изменение за счет количества отработанных дней:

?ФЗПд = ЧР0Ч (Д1- Д0) Ч П0 Ч ЧЗП0 = 92Ч17Ч8Ч79,3= 992202 руб.

3) Изменение за счет средней продолжительности рабочего времени:

?ФЗПчзп = ЧР1 Ч Д1Ч (П1- П0) Ч ЧЗП0 = 87Ч214Ч0Ч79,3= 0 руб.

4) Изменение за счет среднечасовой заработной платы:

?ФЗПчзп = ЧР0 Ч Д0 Ч П0 Ч (ЧЗП1 - ЧЗП0)=92Ч197Ч8Ч(72-79,3)= -

1058442 руб.

Итого: - 691124 руб.

Итак, по полученным расчетам в 2013 году также наблюдается понижение ФОТ на 776400 руб. Рассмотрим влияние каждого фактора на ФОТ:

- наибольшее понижение ФЗП в 2013 году имеется за счет снижения среднечасового заработка, а значит и среднегодового на 1058442 руб., этот понижение является результатом понижения окладов в отчетном году;

- однако уменьшение среднесписочной численности работников на 5 человек привело к понижению на - 624884 руб.

- изменение за счет количества отработанных дней составило 992202 руб.

Проведем анализ динамики показателей по труду и оформим в таблице.

Таблица 11

Анализ динамики показателей по труду на МУП «Мухтоловпассажиравтотранс»

Показатели	Ед. изм.	2012 г.	2013 г.	Отклонение, (+/-)	Темп изменения, %
Выручка	тыс. руб.	22615	17129	- 5486	75,7
Численность работников, всего	чел.	92	87	- 5	94,6
Производительность труда	тыс. руб.	245,82	196,89	- 48,93	120
Фонд оплаты труда	Тыс. руб.	11493,4	10717	- 776,4	93,2
Среднегодовая заработная плата	тыс. руб.	124,9	123,2	- 1,7	98,6

Из таблицы 11 видно, что производительность труда в отчетном году снизилась на 20%, однако, это отчасти вызвано снижением численности работников. Численность работников в отчетном году также потерпела изменения. Общая численность уменьшилась на 5 человек и составила 87 человек. Темп роста составил 94,6%. ФОТ в отчетном году снизился на 776,4 тыс. руб. или на 6,8%. Это является положительным фактором для предприятия, так как происходит опережение темпов роста производительности труда (+20%) от роста средней заработной платы по (-1,4%) предприятию. Это в свою очередь говорит о положительной тенденции, что значит, происходит эффективное расходование ФОТ.

Главной задачей руководителей и специалистов МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» состоит в грамотном стимулировании работников, тем самым используя вышеуказанные факторы. Таким образом, это позволит создать эффективный механизм формирования расходов на оплату труда. Важная роль в решении этой проблемы принадлежит планированию расходов на оплату труда.

В МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» самостоятельно планируются расходы на оплату труда, а также и другие финансовые показатели из предусмотренных на то источников.



ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА МУП «МУХТОЛОВПАССАЖИРАВТОТРАНС» НА 2014 ГОД

3.1 Пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут более эффективные методы оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Систему материального стимулирования нужно ориентировать на квалификацию, а на уровень квалификации выполняемой работы. Под фактической квалификацией понимается не только способность работника выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в разрешении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любого предприятия. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода.

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Можно применять следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые премии за особые заслуги;

- пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

- корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

- социальный пакет.

Также рекомендуется применять систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность выполняемой работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

В МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» для того, чтобы рассматривать вопросы регулирования оплаты труда можно заключить коллективный договор с работниками.

В нем будут отражены обязательства сторон по следующим вопросам:- форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, компенсации, льготы;

- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- добровольное и обязательное медицинское страхование;

- соблюдение интересов работников при приватизации предприятий, ведомственного жилья;

- экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

- отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Оплата труда работников оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Именно поэтому, основная задача для МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» состоит в том, чтобы разработать такую систему материального стимулирования, которая бы побудила трудовой коллектив на достижение высоких результатов в деятельности предприятия.

В условиях оплаты труда по окладам и тарифным ставкам, которые действуют в МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» достаточно сложно избавиться от противоречий между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим гибкую систему оплаты труда. Введение данной системы необходимо в целях стимулирования материальной заинтересованности работников предприятия в конечном результате труда и, как следствие, увеличения доходности предприятия в целом. В данном случае размер тарифных ставок (окладов) устанавливают в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Таким образом, фактическая величина заработной платы каждого работника будет зависеть от ряда критериев:

- уровня качество выполняемых работ;

- сложности выполняемых работ;

- коэффициента квалификационного уровня работника (ККР);

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

При такой системе для каждого работника в конце каждого месяца по результатам труда за расчетный месяц, необходимо с учетом указанных критериев устанавливать новый должностной оклад на следующий месяц. Для этого издается соответствующий приказ о размере оплаты труда за отчетный период. При оплате труда работников оценивается их вклад в конченые результаты структурного подразделения, где они работают.

МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» является унитарным предприятием. Имущество предприятия находится в муниципальной собственности муниципального образования Ардатовского района Нижегородской области. Имущество предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия.

На предприятии с ноября 2014 года планируется установить на некоторую технику и оборудование, которое имеется в МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» навигационную систему «ГЛОНАСС». Основные функции и возможности программного обеспечения спутниковой системы ГЛОНАСС для мониторинга транспорта:

- Контроль в режиме реального времени местоположения транспорта или персон;

- Просмотр истории перемещения транспортных средств;

- Учет ГСМ (Контроль топлива);

- Просмотр отчетов о работе транспортного средства;

- Контроль и учет времени работы водителей;

- Регистрация происходящих плановых и внеплановых событий по гео - зонам, маршрутам, точкам "POI";

- Получение информации с датчиков о состоянии транспорта;

- Ведение маршрутов и путевых листов;

- Обмен текстовых сообщений с водителем;

- Формирование отчетов в PDF формат для электронного документооборота;

- Выгрузка данных для использования данных в других программах на предприятии (Например: Выгрузка в 1С);

- Быстрый и интуитивно понятный интерфейс даже для неподготовленного оператора;

- Гибкий и видоизменяемый интерфейс оператора/диспетчера;

- Просмотр данных с видеокамер, установленных на транспорте и зданиях.

Внедрения данной навигационной системы позволит достичь управленческого, социального и коммерческого эффекта. Благодаря этой системе также будет уменьшен объем работы специалистов.



3.2 Планирование фонда заработной платы МУП «Мухтоловпассажиравтотранс на 2014 год

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [15, с. 177].

Заработная плата и прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих является не только экономической, но и социальной категорией. Она является основным источником дохода работников предприятия и поэтому в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников предприятия. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам.

Главная цель планирования фонда оплаты труда сводится к определению необходимого размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия [8, с. 226].

В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

- выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития предприятия;

- определение величины расходов на оплату труда;

- расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

- расчет средней заработной платы работников предприятия;

- определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

- расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;

- обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

В конечном счете, механизм планирования оплаты труда должен обеспечить решение следующих задач:

- воспроизводство рабочей силы;

- создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;

- обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;

- обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий;

- сокращение текучести кадров.

Предпосылками для планирования фонда оплаты труда являются:

1) Планируемая численность работников МУП «Мухтоловпассажиравтотранс»;

2) Материалы анализа фонда оплаты труда за 2012-2013 гг.;

3) Положения по оплате труда и премирование по МУП «Мухтоловпассажиравтотранс», введенное с 1 января 2013 года;

Планирование средств на оплату труда предприятия производят самостоятельно. Для обоснованности этого процесса используют типовую методологию планирования.

Основные методы планирования фонда оплаты труда:

1) По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В данном случае плановый фонд оплаты труда (ФОТ_п) определяется на основе:

- фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого периода (ФОТ_б);

- планируемого коэффициента роста объема производства (К_оп);

- планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Э_ч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗП_сб):

ФОТ_п=ФОТ_{б Ч} К_0п±Э_ч-ЗП_Сб, (23)

Недостаток этого метода планирования ФОТ состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде и поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не подходит, хотя широко применяется на практике.

2) Планирование ФОТ на основе средней заработной платы. Метод состоит в определении планового фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории. Данный метод более точен, так как основывается на плановых показателях. Хотя рассчитать среднюю зарплату в плановом периоде в условиях значительной инфляции очень сложно.

3) Нормативный метод, помогающий избежать недостатков вышерассмотренных методов. Именно его применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» высчитывает планированный фонд оплаты труда на основе этого метода, посредством средней заработной платы и среднесписочной численности работников.

Рассчитаем планируемый фонд оплаты труда МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» на 2014 год. По плану необходимая численность работников должна быть 99 человек (см. Приложение 9). Средняя заработная плата за месяц составляет 10265 руб. (10710 за 2013 г./12Ч87). Плановый фонд заработной платы за месяц будет равен 10162 тыс. руб. (99Ч10265). Исходя из этого, планируемый фонд оплаты труда на будущий год составит 12194,8 тыс. руб. (10162 Ч12 мес.), что на 1484,8 тыс. руб. больше чем в 2013 году.

3.3 Экономический эффект от предложенных мероприятий

Несмотря на то, что в настоящее время происходит жесткая конкуренция автотранспортного предприятия с большим количеством частников, которые занимаются перевозками, МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» продолжает свою деятельность. Для того чтобы предприятие развивалось и стало более конкурентоспособным, ему необходимо проведение ряда мероприятий.

Такими мероприятиями будут являться: установление навигационной системы «ГЛОНАСС», внедрение последней версии программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8». Все перечисленные мероприятия достаточно дорогостоящие, поэтому необходимо рассчитать их экономический эффект.

Экономический эффект от внедрения средств автоматизации может быть лишь косвенным, так как внедренные средства автоматизации не являются прямым источником дохода, а являются либо вспомогательным средством организации получения прибыли, либо помогают минимизировать затраты.

Говоря об экономическом эффекте от внедрения нашей системы, хотим выделить несколько основных статей расхода, которые могут значительно сократиться после внедрения системы мониторинга:

1. Снижение пробега автотранспорта.

2. Как следствие, сокращение расходов на ГСМ.

3. Снижение расходов на мобильную связь с водителем.

4. Снижение расхода топлива.

5. Оптимизация схем логистики, как следствие, снижение пробега.

6. Значительное повышение дисциплины среди сотрудников.

7. Снижение износа автотранспорта.

Таблица 12

Эффект от внедрения системы на один автобус, выполняющий рейсы по одному и тому же маршруту:

Статья расхода	До внедрения системы	После внедрения системы (по плану)	Разница
Ежемесячный пробег, км.	4818	4000	818
Расход топлива, л./100 км.	30	21	9
Расходы на мобильную связь, руб./мес.	450	200	250

На основе таблицы 12, рассчитаем годовую экономию на 29 автобусов, которые имеются в автопарке, и занесем расчеты в таблицу 13.

Таблица 13

Расчет годовой экономии по МУП «Мухтоловпассажиравтотранс»

Показатель	Экономия на единицу техники	Экономия на 29 единиц
	В месяц	В год	В месяц	В год
Снижение ежемесячного пробега	818 км.	9816 км.	23722 км.	284664 км.
Снижение среднего расхода топлива	270 л.	3240 л.	7830 л.	93960 л.
Снижение расходов на мобильную связь	250 руб.	3000 руб.	7250руб.	87000 руб.
Снижение общеэксплуатационных расходов	700 руб.	8400 руб.	20300 руб.	243600 руб.

Эффект от внедрения системы «ГЛОНАСС» в автопарк из 29 автобусов может составить:

7830л. Ч36руб./литр+7250руб.+20300 руб.= 309430 руб. в месяц - экономия на 29 единиц техники.

Расчет заработной платы -- это сложная и трудоемкая работа. В процессе ее решения наибольший эффект достигается при использовании различных специализированных программ.

«1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» - это программа для учёта кадров и расчёта зарплаты. Эта программа позволяет не только автоматизировать расчет зарплаты, но и организовать подробный учет сотрудников.

В новой программе «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» (1С ЗУП), в отличие от её аналога версии 7.7, реализована отдельная подсистема кадровой аналитической отчетности. Ее кадровая отчетность имеет существенно более широкие возможности, чем в аналогичной версии 7.7 и включает отчеты по произвольным спискам работников, отчеты по движению работников и, например, наглядные диаграммы и графики отпусков, а так же полноценный воинский учет с формированием необходимой отчетности. В новой версии 1С ЗУП 8 реализованы все унифицированные формы по учету труда, включая формы Т-7, Т-10, Т-10а, Т-54.

«1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» позволяет:

· планирование потребностей в персонале;

· подбор персонала и работа с кандидатами;

· управление мотивацией персонала;

· учет кадров и анализ кадрового состава;

· автоматизация кадрового делопроизводства;

· управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

· расчет заработной платы;

· исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

· отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;

· планирование различных мероприятий.

Преимущества новой программы по сравнению с прикладным решением «1С: Зарплата и Кадры 7.7.» (которая сейчас используется на данном предприятии):

1) В прикладном решении «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» реализована возможность ведения учета нескольких организаций в единой информационной базе. Организации могут использовать общие списки физических лиц, классификаторы аналитической информации и т.д. При этом каждая организация может вести учет по общей или упрощенной системе налогообложения в рамках одной и той же информационной базы.

2) Реализовано ведение не только регламентированного учета начислений, но и управленческого учета заработной платы со всем многообразием стимулирующих надбавок и бонусов, характерных для современных торговых и производственных предприятий, а также возможность описывать дополнительные начисления со всеми реализованными в конфигурации алгоритмами расчета, в частности, можно описать любое количество дополнительных отпусков с различным отражением в учете.

3) «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» содержит усовершенствованный механизм учета использования рабочего времени с поддержкой корректировки отработанного времени вручную, почасовых невыходов, графиков сокращенного рабочего времени.

4) Реализованы не только инструменты учета кадров, но и инструментарий управления персоналом: аттестациями, обучением, занятостью, включая планирование отпусков, набор кадров, включая менеджер контактов, и другие возможности.

В настоящий момент в МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» используется программа «1С: Зарплата и Кадры 7.7» , но предприятие собирается перейти на более новую версию этой программы, что является большим шагом к совершенствованию.

Начислением заработной платы на предприятии занимается главный бухгалтер. Общая трудоемкость текущего расчета заработной платы составляла 56 чел/час (1чел.Ч 7 дн. Ч 8 ч.). Всего в бухгалтерии трудятся 4 человека.



Таблица 14

Экономический эффект от внедрения автоматизированной системы «1С: Зарплата и Управление Предприятием 8»

Показатели	Ед. измерения	До внедрения	После внедрения (по плану)	Отклонение
				Натуральная единица	%
Численность работников	чел.	4	4	-	-
Экономия рабочего времени за год	час.	480	1440	+960	300
Суммарная экономия за год	руб.	28800	86400	+57600	300

Экономический эффект от внедрения данной программы составит 57600 руб. за год (в месяц 4800 руб.)

Из таблицы видим, что после внедрения программы предполагается большая экономия рабочего времени, следовательно, предполагается что работник может выполнять больше трудовых операций.

Стоимость программы предприятию обойдется в 17500 руб. Таким образом, учитывая полученный экономический эффект, предприятие окупит расходы на программу в течение трех с половиной месяцев (

Планируемая навигационная система внесет значительный вклад в развитие МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» и облегчит работу специалистам. Благодаря этой системе можно узнавать конкретные данные на каждого работника. Таким образом, экономический эффект от всех предложенных мероприятий оценивается положительно. Внедряя программу «1С: Зарплата и Управление Предприятием 8» существенно сокращается объем работы. Тем самым, размер заработной платы увеличивается, поскольку такая работа требует специальных умений и навыков. То есть, предприятию придется отправлять работников на специальные курсы и обучения. На основе всего вышесказанного получается то, что с использованием этих мероприятий, предприятие увеличит производительность и выручку.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность темы. В настоящее время заработная плата служит важнейшим стимулирующим фактором для качественной работы персонала предприятия.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников. Размер денежных средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, таким образом, формирует интерес к работе и ее результатам.

Объектом исследования является МУП «Мухтоловпассажиравтотранс».

Предмет исследования - планирование расходов на оплату труда работников предприятия.

В процессе изучения теоретических аспектов организации оплаты труда было выявлено, что:

1. Оплата труда (заработная плата) - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

2. На практике в основном используются две формы оплаты труда - это сдельная, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда и повременная, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда. И каждая форма содержит несколько систем оплаты труда.

3. Основной целью анализа и планирования показателей по труду и его оплате на предприятии является определение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечить выполнение своих обязанностей при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат.

В ходе анализа и планирования расходов на оплату труда работников была представлена организационно-экономическая характеристика МУП «Мухтоловпассажиравтотранс».

Был выполнен анализ расходов на оплату труда работников предприятия. По результатам анализа можно сделать следующие выводы:

1. Результатом работы МУП «Мухтоловпассажиравтотранс» за отчетный 2013 год явилась выручка в сумме 17129 тыс. руб., что на 5486 тыс. руб. меньше, чем в 2012 году.

2. Списочная численность работников на 2013 год составила 87 человек, что на 5 человек меньше, чем в 2012 году. Из анализа движения рабочей силы видно, что по предприятию все коэффициенты снизились в 2013 году по сравнению с 2012 годом. Коэффициент общего оборота рабочей силы снизился на 3,6% в 2013. Также снизился процент принятых работников на 1,73% по отношению к 2012 году. Как положительный фактор можно отметить то, что в отчетном году наблюдалось снижение коэффициента текучести кадров на 1,86% по сравнению с 2012 годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию. Коэффициент восполнения работников в 2013 году получился равным 0,3 и он уменьшился на 0,2%. В нашем случае в 2013 году, как и в 2012 этот показатель получился меньше единицы и это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места. Наибольшую отрицательную оценку получил коэффициент оборота по выбытию, он уменьшился на 8,07%, а наименьшую - коэффициент восполнения рабочей силы, уменьшение которого произошло на 0,2%. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по выбытию на 8,07% в 2013 году говорит о том, что необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.