Совершенствование систем оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

52

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты понятия мотивации и стимулирования персонала как часть политики оплаты труда

1.1 Структурная схема экономики предприятия

1.2 Оценка экономики предприятия и региона в рамках отрасли производства упаковки из картона и картонной тары

1.3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики

оплаты труда

2. Анализ систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

2.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

2.2 Оценка основных технико-экономических показателей

2.3 Анализ системы оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

3. Совершенствование систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

3.1 Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

3.3 Расчёт фонда основной оплаты труда на 2010 г.

Заключение

Список используемой литературы

Приложения



Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что современные социально-экономические процессы характеризуются принципиальным изменением роли организации, нормирования и оплаты труда в общественном производстве.

В модели плановой экономики из процесса воспроизводства рабочей силы исключалась стадия обмена, так как рабочая сила не выступала в качестве товара. Сущность науки об организации труда определялась господством государственной собственности и соответствовала требованиям закона планомерного развития. Поэтому научно-практическая программа по изучению вопросов научной организации труда предусматривала изучение организации общественного труда, материального и морального стимулирования, определения лимитов численности работающих и фондов заработной платы исходя из принципов централизованного планирования. Главным в этой модели было планомерное распределение по сферам и отраслям народного хозяйства количественных параметров рабочей силы, фонда заработной платы. Отсутствие рынка рабочей силы затрудняло оценку качества труда и определение стоимости (цены) рабочей силы. В распределении по труду преобладал уравнительный подход, ослабевали стимулы к высокопроизводительному труду, снижались не только темпы роста производительности труда, но и абсолютная выработка.

Переход к рыночной экономике потребовал изменения содержания подходов и методов к организации труда. Социальная направленность экономики обусловила необходимость исследования взаимосвязи организации, нормирования и оплаты труда с рынком и государственным регулированием трудовых отношений.

Организация труда изучает основные закономерности развития общественных отношений в процессе труда. Она включает не только формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда, организацию и обслуживание рабочих мест, условия, режимы труда и отдыха, но и нормирование труда и его оплату. Важность проблем организации и нормирования труда предопределило выделение их изучения в отдельные направления. Живой труд в разных формах его экономического и социального проявления на рынке определяет место человека в процессе труда.

Целью курсовой работы является совершенствование систем оплаты труда на предприятии.

Задачи курсовой работы:

- изучить механизм организации оплаты труда на предприятии.,

- рассмотреть структуру и формы оплаты труда работников различных категорий,

- проанализировать положение «Об оплате труда на предприятии»,

- изучить годовой фонд оплаты труда, проанализировать показатели использования трудовых ресурсов, производительность и коэффициенты,

- разработать рекомендации по усовершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

Объектом курсовой работы является предприятие ЗВО «ГОТЭК - ЛИТАР».

Предметом курсовой работы является заработная плата на конкретном предприятии ЗВО «ГОТЭК-ЛИТАР», а также формы оплаты труда.



1. Сущность экономии предприятия

1.1 Экономика предприятия. Структурная схема экономики предприятия

Группа предприятий "ГОТЭК" - крупнейший в Российской Федерации производитель современной упаковки и упаковочных материалов, лидер отечественного рынка по ассортименту выпускаемой продукции.

Свою миссию компания "ГОТЭК" видит в том, чтобы создавать рациональные упаковочные решения для каждого клиента, точно зная как это сделать лучше и эффективнее всех на рынке.

Компания начала серийный выпуск продукции еще в конце 60-х годов ХХ века. Сегодня она представляет собой объединение из 12 юридических лиц. Центром является Управляющая компания группы предприятий "ГОТЭК", определяющая стратегию развития всех бизнес-единиц. Предприятия группы производят широкий ассортимент продукции: картон гофрированный, упаковку из гофрированного картона с флексографической печатью, упаковку с офсетной печатью из картона и пластика, гибкую упаковку на основе полимерных и бумажных материалов, а также упаковку из формованной бумажной массы.

Группа "ГОТЭК" является новатором в бизнесе, и это на протяжении не одного десятка лет остается основой ее успеха. Для решения стратегических задач у нее есть все необходимое: современные технологии и оборудование от ведущих мировых производителей, многолетний опыт работы упаковочном сегменте российской экономики, высокий уровень сервиса и квалифицированный вовлеченный персонал. Компания - коллектив единомышленников, сплоченных ради успеха общего дела.

В клиентскую базу предприятий группы входят сегодня около 1000 различных транснациональных и российских компании различного профиля деятельности. В своей работе с заказчиками "ГОТЭК" использует персонифицированный подход, работает ради удовлетворения их потребностей в качественной упаковке. На предприятиях группы внедрена и успешно функционирует система менеджмента качества ИСО 9001:2000.

В течение десяти последних лет "ГОТЭК" применяет стратегию оптимизации своей операционной модели, внедряет новейшие технологии и оборудование, развивает и расширяет портфель высококачественных упаковочных решений. В результате такой политики рост производства многократно превысил средний показатель в отрасли. На фоне столь впечатляющей динамики компания демонстрирует высокую эффективность всей своей работы. По мнению экспертов отечественного потребительского рынка, группа "ГОТЭК" входит в сотню наиболее успешных и самых быстрорастущих компаний России.

Демонстрируя приверженность общепринятым в мировой практике нормам ведения бизнеса, "ГОТЭК" всецело придерживается высоких международных стандартов корпоративного управления и декларирует свою полную открытость. Компания следует политике высокой социальной ответственности перед собственными сотрудниками и членами их семей, перед населением ряда регионов, в которых она работает, перед всем гражданским обществом в целом.

Организационная структура управления предприятием представлена в приложении 1.

1.2 Оценка экономики предприятия в рамках отрасли и региона

Картон в настоящее время является наиболее популярным упаковочным материалом в России. Рынок картона в нашей стране динамично развивается, его стабилизацию эксперты прогнозируют не ранее, чем через 4-5 лет. По данным Федеральной службы государственной статистики РФ, производство картона в 2007 году увеличилось на 4,5% по отношению к показателю 2008 года и составило 3055,0 тыс. тонн (см. рисунок 1). Главным образом рост объема производства обеспечен увеличением выпуска тарного картона и бумаги для гофрирования (на 5,7%). Эксперты связывают рост отечественного рынка картона прежде всего с позитивными экономическими изменениями, а также особенностями российской промышленности, которая является одним из основных потребителей картона.

Рисунок 1.Объем производства картона российскими предприятиями в 2007- 2008 гг., тыс. тонн

Наиболее крупными производителями картона в России являются: ОАО «Архангельский ЦБК», его доля составляет около 20% рынка; ОАО «Котласский ЦБК» (12% рынка); ОАО «Санкт-Петербургский КПК» (10%); ОАО «Целлюлозно-картонный комбинат» (г. Братск) (10,5%); ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК» (8,5%). В основном картон производится отечественными предприятиями из первичного сырья, но в последние годы заметная тенденция увеличения при его производстве макулатурного сырья. Эту тенденцию эксперты связывают с тем, что в условиях роста спроса на картон в сочетании с повышением цен на отечественное целлюлозное сырье, потребитель начинает в большей мере ориентироваться на закупку макулатурного картона ( см. рисунок 2).

Рисунок 2. Доли основных производителей картона на российском рынке в 2008 году, %

Ряд крупных отечественных производителей картона является членами Российской Ассоциации организаций и предприятий целлюлозно-бумажной промышленности (РАО «Бумпром»). В 2008 году предприятиями-членами РАО «Бумпром» было произведено 1 460,1 тыс. тонн картона, что составило 48% от общего объема производства в России (см. рисунок 3). По отношению к показателю 2004 года объем производства картона предприятиями-членами РАО «Бумпром» увеличился на 3,4%. Среди производителей картона, являющихся членами РАО «Бумпром», необходимо отметить (приведены в алфавитном порядке): ОАО «Архангельский ЦБК», ОАО «Кондровская бумажная компания», ОАО «Котласский ЦБК», ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК», ОАО «Санкт-Петербургский КПК», ОАО «Сегежский ЦБК», ОАО «Целлюлозно-картонный комбинат» (г. Братск), СП ЗАО «Цепрусс». Объемы производства картона этими предприятиями в 2007 и 2008 годах представлены в таблице 1. Можно наблюдать, что наиболее значительный прирост объемов производства картона в 2008 году показало ЗАО «ГОТЭК» - более чем в два раза по отношению к показателю 2007 года. В некоторых предприятиях в 2008 году объем выпуска картона уменьшился, наиболее значительно - в СП ЗАО «Цепрусс», на 26,9% по сравнению с показателем 2007 года.



Рисунок 3. Доля предприятий-членов РАО «Бумпром» в общем объеме производства картона в России, 2007-2008 гг.

Значительная часть картона, производимого российскими предприятиями, поставляется на экспорт (ЗАО «ГОТЭК»). Соотношение продаж на внутреннем и внешнем рынках составляет в настоящее время 55 к 45%.

1.3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом, представлены в табл. 1.



Таблица 1

Соотношение затрат работодателя и доходов работника с учетом всех налогов

Общие расходы работодателя, связанные с затратой труда работника	Доходы работника за вычетом всех налогов
Другие расходы по содержанию персонала организации	Затраты на социальное страхование
Расходы на услуги социального характера	Затраты на социальное страхование
Оплата свободного от работы времени	Подоходный налог
Расходы на социальное страхование	Заработная плата
Общая заработная (100%)

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку, покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Эта ключевая установка определяет нижеследующие цели системы вознаграждения:

Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу основная статья расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач (свое для каждой организации на каждом этапе ее развития). И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

- системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

- системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

- размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

- поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

- системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

- системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

- работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Правила используют для конструирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

Стимулирование труда эффективно, если органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования -- не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эту цель можно достигнуть только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования груда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как и собственным нормам поведения.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:

- поощрять материально работников к усердной работе в организации;

- осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

- платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

- если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

- платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

- для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;

- материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Из вышеизложенного можно сказать, что существующая система оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»- ее организации и регулирования - позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

2. Анализ систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

2.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» является одной из крупнейших в упаковочной отрасли России, занимая при этом лидирующие позиции по ассортименту выпускаемой продукции.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» объединяет девять компаний, четыре из которых производят упаковку из гофрированного картона, плоского картона и пластика, гибкую упаковку на основе полимерных и бумажных материалов, а также упаковку из формованной бумажной массы.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» специализируется на выпуске различных типов упаковки, включая широкий ассортимент ящиков, лотков, крупногабаритной тары из гофрированного картона, упаковки из кашированного микрогофрокартона и картона хром-эрзац, а также этикеток, полиэтиленовой и ламинированой пленки и литой тары.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» входит в число лидирующих предприятий на полиграфическом рынке России. Компания производит красочную упаковку из кашированного микрогофрокартона профиля «В», «Е», «F», картона «хром-эрзац» и невпитывающих материалов (металлизированный картон, пластик). Клиентская база представлена практически всеми отраслями промышленности - от пищевой до машиностроения.

Упаковка в настоящее время является не просто тарой, но и носителем информации о продукции, компании-производителе и его своеобразной рекламой. Согласно статистике, 70% покупок совершаются спонтанно, непосредственно в местах продаж. И зачастую именно привлекательная упаковка играет главную роль в принятии решения о приобретении данного товара.

В компании ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» готовы предложить заказчикам практически любое упаковочное решение с учетом их предпочтений и специфики продукции. Возможности уникального технологического комплекса предприятия (все оборудование - от ведущих мировых производителей) позволяют изготовлять упаковку любой сложности, в том числе для товаров класса «premium».

Ассортимент продукции:

Упаковка из металлизированного картона и пластика

Новогодняя подарочная упаковка

Упаковка из картона хром-эрзац

Упаковка из кашированного гофрокартона

Высокое качество печати на многообразных материалах, тиснение всех видов, выборочное или сплошное лакирование водными, масляными, матовыми, перламутровыми лаками, УФ-лаками, склейка до шести точек - все это делает упаковку от ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» эффективным средством самопрезентации продукта. Предприятие имеет полный законченный цикл производства упаковки, начиная с разработки конструкции и дизайна и завершая упаковкой готовой продукции и своевременной отгрузкой клиенту. Еще одним преимуществом ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» является сервис, то есть всестороннее внимательное и бережное отношение к своему клиенту и его заказу. Одним из инструментов качественного сервиса можно назвать систему менеджмента качества предприятия, соответствующую стандарту ИСО 9001:2000. В ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» заинтересованы в развитии бизнеса и благополучии клиентов и считают, что это основная составляющая успеха компании.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» является постоянным участником и многократным победителем конкурсов на лучшую упаковку «Упаковка - Звезда России» и «Мистер Картон» (организатор - ассоциация «Союзупак»).

Упаковочные решения ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» неоднократно становились победителями международного конкурса «World Star»: 2006 год.

По итогам конкурса «Лучшие российские предприятия», организованного Торгово-промышленной палатой и Союзом промышленников и предпринимателей, ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» в 2007 году стало победителем в номинации «За эффективное управление производством», а в 2008 году признано лауреатом в номинации «За наиболее динамичное развитие».

В 2008 году по результатам исследования, проведенного экспертами Interactive Research Group (IRG), ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» вошло в число ста лидеров российского потребительского рынка, наиболее успешных предприятий России.

Для производства продукции используется высококачественное сырье ведущих российских производителей, включая Архангельский ЦБК, Сыктывкарский ЛПК, Котласский ЦБК, и Пермский ЦБК.

В числе постоянных клиентов потребителей продукции - «Procter&Gamble», «Nestle», «СладКо», «Русский шоколад», концерн «Бабаевский», «Стинол», «Балтика»...

Потребители новогодней упаковки - Украина, Белоруссия, Канада.

Разумеется, сотрудничество с такими известными торговыми марками требует быть на уровне - соответствовать мировым стандартам качества. Ведь упаковка сегодня - это не просто тара, в которую помещен товар. Это уже элемент брэнда и даже имиджа компании. Совершенствоваться необходимо постоянно, так как упаковочная отрасль на данный момент - одна из наиболее динамично развивающихся.

Потребность в гофрокартоне и продукции из него удовлетворяется в основном за счет внутреннего производства. Это связано с высокой чувствительностью стоимости к транспортных издержках. Импорт гофрокартона составляет всего 8,5-10% от общего объема потребления, причем до 40% импорта приходится на Республику Беларусь.

Потребление гофрокартона неравномерно распределено по регионам России. Потребители, в основном, сосредоточены в регионах с высокой концентрацией промышленности и населения.

Упаковка из гофрокартона используется для транспортировки и розничной продажи различных типов продукции, практически для всех отраслей экономики, наиболее крупными потребителями являются предприятия пищевой и химической отраслей, а также отдельных отраслей машиностроения. Снижение деловой активности на одном из потребительских рынков не вызовет ухудшения общей конъюнктуры на рынках сбыта продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР».

Сбыт продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» централизован и использует единую транспортную инфраструктуру. Основная часть продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» реализуется потребителям напрямую. Компания имеет склады готовой продукции с доступом к федеральным автомобильным дорогам и железной дороге, а также собственное транспортное подразделение (ЗАО ТОТЭК-АВТО"). В состав инфраструктуры сбыта предприятия входят подъездные железнодорожные пути и рампы для погрузки продукции в железнодорожные вагоны и автомобили. Доставка продукции потребителям осуществляется железнодорожным транспортом, автомобильным транспортом ЗАО "ГОТЭК-АВТО", наемным транспортом или транспортом заказчика.

Около 27% продаж проходит через посреднические структуры, управляемые или контролируемые собственниками предприятий - потребителей.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» на сегодняшний день планирует обеспечить себя собственным сырьем, приобретя мощности по производству бумаги и картона.

По географическим сегментам сбыт продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» охватывает следующие регионы: Дальний Восток, Западная и Восточная Сибирь, Урал, Поволжье, Северо-запад России, Кавказ и часть Центральной России.

В представленной ниже таблице показана общая емкость рынка и доля продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» в некоторых регионах.

Таблица 2

Общая емкость рынка и доля продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» в некоторых регионах

Показатели	Красноярс-кий край	Новосибир-ская область	Омская область	Кемеровс-кая область	Алтайс-кий край	Самарс-кая область	Мурман-ская область	Республика Хакасия
Общая емкость рынка, тыс. тонн	0,09	0,54	0,32	0,16	0,12	0,12	0,4	0,1
Доля продукции в регионе, %	99,2	68,52	75	50	33,33	33,33	80	60

Анализ конкуренции:

В центральной части России, где доля рынка бумаги для гофрирования производства ЕЦБК составляет около 4%, присутствуют такие конкуренты как Архангельский ЦБК, Котласский ЦБК, Пермский ЦБК и Ступинская БФ.

В Северном и Северо-западных районах - Архангельский и Котласский ЦБК.

Юг и Поволжье России представлены такими конкурентами как Архангельский, Котласский и Марийский ЦБК.

На Урале, кроме конкурентов ЕЦБК с Юга и Поволжья, присутствуют также Туймазинская бумажная фабрика и Пермский ЦБК.

Западная и Восточная Сибирь представлена такими конкурентами как Пермский и Ново-Ляльский ЦБК, а на Дальнем Востоке - Уссурийским ЦБК.

При анализе сильных и слабых сторон бумаги для гофрирования, производства ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» , необходимо отметить следующие моменты:

- применение в производстве продукции полуцеллюлозы без добавления макулатуры делает реализуемый нами товар на рынке конкурентоспособным по качеству;

- сильной стороной позиционирования продукции ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» от Дальнего Востока до Урала является то, что ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» в этом регионе является практически единственным крупным производителем бумаги для гофрирования с собственной сырьевой базой, что является потенциальным преимуществом комбината при ценообразовании по отношению к конкурентам;

- наиболее слабой стороной бумаги для гофрирования, производимой ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» , является отсутствие витой гильзы и, как результат, неудовлетворительная намотка; отсутствие ритмичности отгрузок железнодорожными контейнерами и вагонами, а также нестабильность производства.

Российский рынок газетной бумаги характеризуется неравномерным распределением спроса и предложения по отдельным регионам страны. Большая часть производства сосредоточена в Северо-Западном (ОАО «Кондопога», ОАО «Нойзидлер Сыктывкар»), Уральском (ОАО «Соликамскбумпром», ОАО «ЦБК «Кама») и Приволжском (ОАО «Волга») федеральных округах. В тоже время основная часть спроса на газетную бумагу формируется в Москве, Санкт-Петербурге, Московской области и Новосибирске. Соответственно, наибольший объем потребления приходится на Центральный ФО (около 250 тыс. тонн в год, или 43%), далее следуют Приволжский ФО (16%) и Сибирский ФО (13%).

Из вышеизложенного можно сказать, что ритмичная работа предприятия, наличие гарантированного рынка сбыта продукции в достаточном объеме, позволили сформировать удовлетворительный финансовый результат в отчетном году.

2.2 Оценка основных технико-экономических показателей

Экономический потенциал предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» рассмотрим в таблице 3.

Таблица 3

Экономический потенциал предприятия

Наименование показателей	2006 г (тыс. руб.)	2007 г (тыс. руб.)	2008 г. (тыс. руб.)	2008 г к 2006 г (тыс. руб.) %
Выручка от продаж продукции (работ, услуг)	1394493	159463	2290144	164,23
Себестоимость реализации продукции	1338237	159445	2005506	149,86
Среднегодовая стоимость основных средств	584121	598721	645128	110,44
Среднегодовая стоимость Оборотных активов	594089	594089	1121200	188,73

Анализ таблицы 4 показывает, что за исследуемый период оборачиваемость активов предприятия увеличилась. Ускорение оборачиваемости привело к увеличению прибыли и большей закупке товаров.

Для определения управления активами необходимо сделать детальный анализ оборачиваемости по каждому виду активов. Так как на исследуемом предприятии запасами являются товары для продажи, то нужно на основе данных складского учета выяснить, сколько на складе неходовых, залежных товаров.

Таблица 4

Оценка имущества

Наименование показателя	2006 г (тыс. руб.)	2007 г (тыс. руб.)	2008 г. (тыс. руб.)	2008 г к 2006 г (тыс. руб.) %
Имущество всего: (тыс. руб)	859632	859632	884512	102,8
1. Внеоборотные активы	73975	74562	186532	252,15
2. % к имуществу всего:	0,08	0,08	0,21
Оборотные активы	594089	594089	1121200	188,73
% к имуществу всего: В том числе запасы	0,69	0,69	1,26
Дебиторская задолженность	473098	453695	429802	90,85
% к оборотным активам	0,79	0,76	0,65

Анализ таблицы 5 показывает, что основной статьей актива баланса является группа запасов - на конец 2008 года их доля в активе баланса составила 63%, увеличившись в сравнении с данными баланса на конец 2008 года на 11% (в абсолютном значении с 594 тыс. руб. до 1 121 тыс. руб., т.е. на 527111 рублей). Второй крупной статьей баланса являете дебиторская задолженность - 90,85% актива на конец 2008 года, в сравнении с балансом на 2006 года доля дебиторской задолженности уменьшилась.

Таблица 5

Оценка источников образования капитала

Наименование показателя	2006 г (тыс. руб.)	2007 г (тыс. руб.)	2008 г. (тыс. руб.)	2008 г к 2006 г (тыс. руб.) %
Капитал всего: в т.ч. Собственный капитал	150000 100000	150000 100000	150000 100000
% к капиталу всего	66,6	66,6	66,6
Заемный капитал	22314	23641	22144	99,2
% к капиталу всего в т.ч	1,4	1,5	1,4	98,1
Краткосрочные кредиты и займы	26000	26000	21130	81,1
в % заемн. капитал	1,16	10,9	9,5	81,8
Кредиторская задолженность в % к заемн. капиталу	22300 0,85	21400 0,82	20000 0,94	89,6 1,1

Из таблицы 5 видно, что анализ структуры пассива предприятия за 2006-2008 гг. показал, что доля собственного капитала в структуре баланса на конец 2008г. уменьшилась. Стабильность доли собственного капитала показывает положительную тенденцию в изменении финансовой устойчивости предприятия.

Таблица 6

Формирование финансового результата

Наименование показателя	2006 г (тыс. руб.)	2007 г (тыс. руб.)	2008 г. (тыс. руб)	2008 г к 2006 г (тыс. руб) %
Выручка от продажи продукции	1394493	159463	2290144	164,23
Себестоимость реализованной продукции	1338237	159445	2005506	149,86
Коммерческие расходы	254686	364500	427782	167,96
Управленческие расходы	0	0	724447	0
Прибыль от реализации	307864	2569412	1694149	550,29
Прочие доходы	0	0	0	0
Прочие расходы	11084	41200	55587	501,5
Прибыль для налог.	296780	564121	1634648	550,79
Налог на прибыль	93464	258100	404609	43,3
Прибыль отчетного года	297045	236421	1623410	546,52

Из данных таблицы 6 видно, что выручка от реализации продукции за анализируемый период выросла на 8 957 тыс. рублей, т.е. на 164,23%. Себестоимость проданных товаров составляет 50% от суммы выручки в 2006 году, и 33% в 2008 году. На 167,96% выросла сумма коммерческих расходов. В 2008 году балансовая прибыль предприятия возросла в 5 раз по сравнению с прибылью 2006 года. (307864тыс. руб. прибыли в 2006 году и 1694149 руб. в 2008 году).

Одновременно вырос и объем товара, закупаемого у поставщиков. Как следствие, предприятие стало иметь возможность приобрести товары по более низким ценам, чем в прошлые периоды (за счет получения скидок по объему приобретаемого товара).

Так как снизились «входные цены» на товар, предприятие снизило и отпускные, продажные цены; поэтому рост выручки у предприятия в 2008 году значительно больше, чем в 2006 году.

В 2008 году увеличились и коммерческие расходы предприятия. Это связано с увеличением расходов на рекламу.

2.3 Анализ системы оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

Предприятие ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

На предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» - премиальная система оплаты труда.

Для современного эффективного управления ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» более соответствует окладно - премиальная система оплаты труда.

Основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;

Премия. Величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:

· общего объема свободной прибыли;

· оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;

· оценки значимости сотрудника для ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» , исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);

· единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);

· предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.

Окладно - премиальную систему оплаты труда характеризует показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».

От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.

Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:

· повышению своей квалификации;

· освоению новых профессий;

· по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

Обычно темпы роста должностных окладов отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример:

Коммерческому директору ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» установлен месячный оклад в размере 9 500 руб. и + премия за месяц 0,01% с общего оборота включая оптовые отгрузки.

Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,01% = 9500 + 349 = 9849 рублей. (недостаток не хватает личной заинтересованности в прибыли компании).

Начальнику отдела продаж ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» премия за месяц начисляется 0,05% с продаж.

Рассчитаем заработную плату за мес: 9000 + 0,05% = 9000 + 1745,5 = 10745,5 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

Менеджеру заработная плата начисляется следующим образом:

Оклад + % с продаж, который не выше 2%.

Рассчитаем заработную плату за мес:



6500 + 2% = 76320 рублей

(такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

У бухгалтера заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжении руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).

Водителю - экспедитору ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности двигаться вперед и больше зарабатывать.

Комплектовщики товара, работающие на складе у них заработная плата складывается из: только из оклад за своевременную и безошибочную комплектацию заказов, но в месте с тем, если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток - люди привыкают к полной зарплате и демотивацию они расценивают как наказание а не повод хорошо работать).

Окладно-премиальная система не принуждает, в отличие от повременной, к имитации трудовой деятельности. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, - явное выражение глупости управленцев и их неспособности организовать эффективную деятельность коллектива.

В условиях окладно-премиальной системы оплаты труда может быть эффективен при коллективной работе, при которой задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ осуществляются неформально на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.

Окладно-премиальная система оплаты труда должна охватывает всех сотрудников ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» . Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличается от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:

- производственному и вспомогательному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для всего ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» инициативы;

- управленцам деньги платят за выработку объема продукции (в натуральной форме или в виде себестоимости производства) в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.

Управление коллективом - это распределение персональной ответственности среди сотрудников за качество и своевременность выполнения работы. Соответственно этому оплачиваться должна способность человека нести ответственность, фактическая исполнительность, и инициатива при несении ответственности за выполняемую работу и её координацию.

При этом все сотрудники на ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии -- за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

На ряду с работой, определенной трудовым договором работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение дополнительной работы в течении установленной продолжительности рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей).

Так, например, в связи с направлением бухгалтера на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера - кассира (должностной оклад - 6500 pуб. которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.

Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила:

6500 руб. х 60% = 3900 руб. Заработная плата за месяц составила:

6500 руб. + 3900 руб. = 10400 руб.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма продаж (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников и соответствующая им сумма отпускных).

На предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» окладно - премиальная система оплаты труда. При окладно - премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» должено давать возможность зарабатывать. При таком переходе часто проблемы между отделами на тему, кто фирме важней, прибыль или нет. Часто проблемы вносят наличие белой - черной составляющей бизнеса и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. В общем, проблем возникает много и оценивать надо их в комплексе конторы, а не на примере отдельно взятого труженика. Одним из решений является плавающий оклад некоторых работников.

Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» .

Анализ трудовых показателей проводится по форме 2-Т годовой статистической отчетности. В таблице 7 представлены данные о среднесписочной численность персонала ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» .

Таблица 7

Анализ численности персонала

Категории	Фактические показатели	Изменение 2008/2007
	2007	2008	человек	уд. вес, %
	человек	уд. вес, %	человек	уд. вес, %
1. ППП	2862	74,92%	2741	83,62%	-121	8,70%
из них
Рабочие	2231	58,40%	2156	65,77%	-75	7,37%
Служащие	631	16,52%	585	17,85%	-46	1,33%
2. НПП	958	25,08%	537	16,38%	-421	-8,70%
Всего	3820	100%	3278	100%	-542	-

Среднесписочная численность персонала в 2008 году составила 3278 человек. В том числе производственно-промышленного персонала (ППП) 2741 и непромышленного персонала (НПП) 537. Произошло уменьшение численности на 542 человека. Численность промышленного персонала снизилась на 152 человека.

В таблице 8 представлены данные по фонду заработной платы.

Таблица 8

Анализ фонда заработной платы

Категории	ФЗП, млн. руб.	Изменение 2008/2007
	2007	2008	Абсолютное, млн. руб.	Темп роста, %
1	3	4	5	6
1. ППП	83 213,7	83 630,0	8 320,5	100,50%
из них
Рабочие	56 082,6	56 825,2	6 072,1	101,32%
Служащие	27131,1	26804,8	2 248,4	98,80%
2. НПП	14 931,6	8 663,0	-11 458,6	58,02%
Всего	98145,3	92293,00	-3 138,1	94,04%

Данные таблицы 9 показывают, что произошло общее уменьшение фонда заработной платы в 2008 году на 3138,1 млн. руб. Причем по промышленному персоналу наблюдается небольшой (100,5%) рост фонда заработной платы (на 8320,5 млн. руб.). Тогда как по непромышленному персоналу произошло резкое сокращение фонда оплаты труда.

Это связано с тем, что в начале 2008 года были переданы в ведение муниципалитета непромышленные подразделения, имеющие достаточно высокий фонд оплаты труда.

Произведем расчет среднемесячной заработной платы в таблице 9.

Таблица 9

Среднемесячная заработная плата

Категории	Среднемесячная заработная плата	Изменение 2008/2007
	2007	2008	Абсолютное	Темп роста,%
1	3	4	5	6
1. ППП	2422,947	2542,56	119,62	104,94%
из них
Рабочие	2094,823	2196,40	101,57	104,85%
Служащие	3583,082	3818,35	235,27	106,57%
2. НПП	1298,852	1344,35	45,50	103,50%
Всего персонала	2141,041	2346,27	205,23	109,59%

Как видно из таблицы 100 среднемесячная заработная плата всего персонала в 2008 году возросла с 2141 рубля до 2346 рублей. При этом произошло повышение заработной платы по промышленному персоналу на 11,62 рублей и по непромышленному персоналу на 45,5 рублей

Анализ состава фонда заработной представлен в таблице 10.

Таблица 10

Анализ состава фонда заработной платы промышленного персонала

ПОКАЗАТЕЛИ	2007		2008
	Млн. руб.	% к итогу	млн. руб.	% к итогу
Фонд заработной платы всего	83 213,7	100	83 630,0	100
Заработная плата по сдельным расценкам	1922,236	2,31	1890,038	2,26
Повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам	19738,29	23,72	21551,45	25,77
Премии за счет всех источников выплат к тарифному фонду	16309,89	19,6	17855,01	21,35
Выплаты по районным коэффициентам к тарифному фонду	14437,58	17,35	14802,51	17,7
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	8404,584	10,1	6355,88	7,6
Северные надбавки к тарифному фонду	13905,01	16,71	14150,2	16,92
Прочие виды оплаты труда	7197,985	8,65	5829,011	6,97
Материальная помощь, включающая дополнительную сумму к отпуску	1298,134	1,56	1120,642	1,34

Анализируя данные таблицы 10, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2007 году 2,31+23,72=26,03%, а в 2008 году 2,26+25,77=28,03%. Соотношение суммы премии и суммы тарифа составляет 0,75, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки в течении 2008 года такое случалось только один раз - в сентябре месяце, во время кризиса, когда предприятие в результате недопоставок картона, снижения курса рубля и падения мировых цен на картон, не было достаточно загружено и снизило показатели по переработке.

Расчет выработки товарной продукции на одного работника ППП представлен в таблице 11.

Таблица 11

Выработка и среднемесячная заработная плата одного работника ППП

Показатели	Ед.изм.	2007	2008	Изменение
				Абсолютное	Темп роста,%
Товарная продукция без налогов	тыс.руб.	1291000	485687	-805313	37,62%
Товарная продукция в условиях 1997 года	тыс.руб.	1 291 000	1 118 284	-172716	86,62%
Численность ППП	чел	2862	2741	-121	96%
Выработка одного работника ППП	Тыс.руб/чел	451,08	407,98	-43	90%
Среднемесячная заработная плата работник ППП	Руб	2422,947	2542,56	119,62	104,94%

Как видно из таблицы 11 выработка на одного работника ППП в 2008 году, даже после пересчета в условиях 2007 года составила только 90% от уровня 2007 года. Тогда как среднемесячная заработная плата одного работника составила 104,97% от уровня 2007 года, то есть немного выросла.

Таким образом, анализ показывает, что заработная плата рабочих и служащих никак не связана с результатами работы предприятия, практически утратила свою стимулирующую функцию и требует пересмотра.

Вывод по 2 главе:

В настоящее время на предприятии преобладают достаточно устаревшие формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок.

Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2008 году была ослаблена, так как рост потребительских цен в 2008 году обгонял рост заработной платы и реальная заработная плата в этом году упала почти в 2 раза.