Главная База знаний "Allbest" Экономика и экономическая теория Бестарифная система оплаты труда на предприятиях электроэнергетики

Бестарифная система оплаты труда на предприятиях электроэнергетики

Формирование оплаты труда сферы электроэнергетики в системе социально-экономического развития экономики России. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и заработной платы ОАО "ТГК-4" за 2006-2008 года. Формирование эффективной системы оплаты труда.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 04.08.2011
Размер файла 1,1 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Таблица 5 - Анализ показателей прибыли и рентабельности предприятия

Показатель

Год

Абсолютное отклонение

Относительное отклонение, %

2006

2007

2008

2007/2006

2008/2007

2007/2006

2008/2007

1. Прибыль от реализации продукции (работ, услуг) и других материальных ценностей, тыс. руб.

1033813

1449822

2050168

416009

600346

40,24

41,4

2. Балансовая прибыль (убыток), тыс. руб.

722 967

856 424

526 932

133457

-329492

18,4

-38,47

3. Общая рентабельность, %

6,41

6,33

2,99

-0,08

-3,34

-

-

4. Рентабельность оборота, %

8,86

3,53

1,89

-5,33

-1,64

-

-

5. Число оборотов активов, %

5,68

14, 20

13,15

8,52

-1,05

-

-

6. Рентабельность активов, %

5,03

5,01

2,49

-0,02

-2,52

-

-

7. Рентабельность продаж, %

12,67

5,97

7,36

-6,7

1,39

-

-

Динамика данных показателей представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 - Анализ показателей рентабельности ОАО "ТГК-4"

В современных условиях велика роль показателей рентабельности продукции, характеризующих уровень прибыльности (убыточности) её производства.

Таким образом, технико-экономический анализ деятельности ОАО "ТГК-4" показал, что в целом предприятие функционирует в нормальном режиме, эффективность использования ресурсов можно охарактеризовать как удовлетворительную, что обеспечивается внедрением современных технологий, высокой эффективностью производства и надежными финансовыми отношениями с контрагентами.

2.3 Анализ организации заработной платы ОАО "ТГК - 4"

Система оплаты труда работников ОАО "ТГК-4" - тарифная, которая представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.

Размеры тарифных ставок (должностных окладов) работников ОАО "ТГК-4" устанавливаются в соответствии с "Рекомендациями о едином порядке организации оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) работников энергетических организаций".

Форма оплаты труда применяемая в организации - прямая сдельная.

При прямой сдельной оплате труда величина заработка непосредственно зависит от объема выполненных работ.

Также в организации применяются доплаты:

- за вредные и тяжелые условия труда в размере 4%, 8%, 12% на основании данных аттестации рабочих мест по условиям труда;

- за работу в многосменном режиме и в ночное время оплата производится за каждый час работы.

Еще применяются выплаты стимулирующего характера:

- вознаграждение за выслугу лет;

- премия за высокие производственные результаты и выполнение особо важных и ответственных работ;

- единовременные поощрения и денежные выплаты работникам из чистой прибыли;

- материальная помощь к отпуску.

Производится оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях;

- оплата работникам ОАО "ТГК-4" во время их обучения с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

- оплата вынужденного простоя.

Проведем анализ численности персонала ОАО "ТГК-4", который представлен в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ численности персонала ОАО "ТГК-4" за 2006-2008 гг.

Показатель

2006

2007

2008

Абсолютное

отклонение

Относительное

отклонение, %

чел.

%

чел.

%

чел.

%

2007/2006

2008/2007

2007/2006

2008/2007

Среднесписочная численность работающих

16017

100

16440

100

12011

100

423

-4429

2,64

-26,94

Руководители

2833

17,7

2882

17,5

2066

17,2

49

-816

1,73

-28,3

Специалисты

3402

21,2

3743

22,7

2140

17,8

341

-1603

10,02

-42,8

Рабочие

9782

61,1

9815

59,8

7805

65,0

33

-2010

0,33

-20,5

Из таблицы 6 видно, что среднесписочная численность работников за 2006 - 2007 гг. возросла на 423 чел., но в 2008 г. по сравнению с 2007 г. она снижается на 4429 чел.

Структура персонала также терпела изменения за период 2006 - 2008 гг.: уменьшилась численность руководителей (с 17,7% до 17,2%) и специалистов (с 21,% до 17,8%), увеличилась количество рабочих (с 61,1% до 65%). Динамика численности персонала ОАО "ТГК-4" представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 - Динамика численности персонала предприятия за 2006-2008гг.

Из рисунка 8 видно, что в 2008 году численность персонала ОАО "ТГК-4" по сравнению с предыдущим годом снизилась с 16440 человек до 12011 человек в связи с переводом части персонала во вновь созданные дочерние общества.

Проведем анализ заработной платы предприятия, который представлен в таблице 7.

Таблица 7 - Анализ заработной платы предприятия

Показатель

2006

2007

2008

Абсолютное

отклонение

Относительное отклонение, %

2007/2006

2008/2007

2007/2006

2008/2007

Среднесписочная численность работающих, чел.

16017

16440

12011

423

-4429

2,64

-26,94

Средняя месячная заработная плата, руб.

10558

12142

14084

1584

1942

15,0

16,0

Фонд заработной платы, млн. руб.

2029,29

2395,37

2029,95

366,08

-365,42

18,04

-15,25

Из таблицы 7 видно, что за анализируемый период происходит рост оплаты труда в ОАО "ТГК-4". Так в 2007 г. по сравнению с 2006 г. средняя месячная заработная платы одного работника в ОАО "ТГК-4" увеличилась на 15%, в 2008 г. по сравнению с 2007 г. на 16%.

Динамику заработной платы 1 работника ОАО "ТГК-4" за 2006 - 2008 гг. представим на рисунке 9.

Рисунок 9 - Динамика заработной платы 1 работника ОАО "ТГК-4" за 2006 - 2008 гг.

Из рисунка 9 видно, что заработная плата работников предприятия довольно равномерно увеличивается из года в год. Это говорит о некотором улучшении экономического состояния исследуемого предприятия.

На предприятии используются 3 вида фонда оплаты труда (ФОТ): дневной, месячный; годовой.

Динамика фонда оплаты труда ОАО "ТГК-4"представлена в таблице 8.

Таблица 8 - Динамика фонда оплаты труда ОАО "ТГК-4"

Показатель

2006

2007

2008

Абсолютное

отклонение

Относительное

отклонение, %

2007/2006

2008/2007

2007/2006

2008/2007

Дневной фонд оплаты труда, млн. руб.

8,05

9,5

8,05

1,45

-1,45

18,04

-15,25

Месячный фонд оплаты труда, млн. руб.

169,1

199,6

169,15

30,5

-30,45

18,04

-15,25

Годовой фонд оплаты труда, млн. руб.

2029,29

2395,37

2029,95

366,08

-365,42

18,04

-15,25

Таблица 8 дает общее представление о динамике фонда оплаты труда за 2006 - 2008 гг. Если за 2006 - 2007 гг. на предприятии наблюдалось увеличение фонда оплаты труда в среднем на 18%, то за период 2007 - 2008 гг. фонд оплаты труда снизился на 15,25%.

Динамику фонда заработной платы ОАО "ТГК-4" представим на рисунке 10.

Рисунок 10 - Динамика фонда заработной платы ОАО "ТГК-4"

Для того, чтобы определить, в какой мере фонд заработной платы зависит от заработной платы работников, и от среднесписочной численности работников, проведем факторный анализ системы оплаты труда на ОАО "ТГК-4".

Изменение фонда заработной платы зависит от изменений ФЗП по заработной плате (DФЗПЗП) и среднесписочному числу работников (DФЗПТ):

DФЗП = DФЗПЗП + DФЗПТ, (3)

в том числе за счет изменения заработной платы:

DФЗПЗП = (ЗПОТЧ - ЗПБАЗ) •ТОТЧ, (4)

где ЗПОТЧ, ЗПБАЗ - отчетная и базисная среднегодовая заработная плата,

ТОТЧ - фактическая среднесписочная численность работников.

за счет среднесписочной численности работников:

DФЗПТ = (ТОТЧ - ТБАЗ) •ЗПБАЗ, (5)

где ТОТЧ, ТБАЗ - отчетное и базисное число работников;

ЗПОТЧ, ЗПБАЗ - отчетная и базисная среднегодовая заработная плата.

Факторный анализ системы оплаты труда за 2006 - 2007 годы выглядит следующим образом:

DФЗПЗП = (12142руб. - 10558руб.) •16440чел. = 26040960 руб.;

DФЗПТ = (16440чел. - 16017чел.) •10558руб. = 4466034 руб.;

DФЗП = 26040960 руб. + 4466034 руб. = 30506994 руб.;

Для сравнения представим факторный анализ за 2007 - 2008 годы:

??????????

DФЗПЗП = (14084руб. - 12142руб.) •12011чел. = 23325362 руб.;

??????????DФЗПТ = (12011чел. - 16440чел.) •12142руб. = - 53776918 руб.;

????????DФЗП = 23325362 руб. + (-53776918 руб.) = - 30451556 руб.

Из данных расчетов следует сделать вывод, что предприятию предпочтительнее повышать заработную плату за счет экономии численности персонала, чем увеличить вложения в заработную плату работников.

В целях повышения эффективности системы стимулирования труда, обеспечения прозрачности организации труда и заработной платы, предоставления социальных гарантий в ОАО "ТГК-4" в 2008 году принят единый Коллективный договор, который в полной мере обеспечил управляемость трудовыми и социальными процессами межрегиональной компании из единого центра. Социальные гарантии, предусмотренные в Коллективном договоре, направлены на социальную поддержку работников Компании в наиболее сложных и неординарных ситуациях:

- при выходе на пенсию работники обеспечиваются пенсией - в 2008 году такую пенсию получили 379 человек, на негосударственное пенсионное обеспечение израсходовано 61,9 млн. руб.;

- на обеспечение льгот и компенсаций израсходовано 181,3 млн. руб.

При этом материальную помощь и пособия получили:

- при рождении ребенка - 286 родителей, работающих в ОАО "ТГК-4";

- при регистрации брака - 184 работника;

- в отпуске по уходу за ребенком - 249 женщин;

- при увольнении на пенсию - 220 работников;

- в оздоровительных лагерях отдохнули - 539 детей работников.

Всего на финансирование социальных гарантий в ОАО "ТГК-4" израсходовано 243,2 млн. руб. ОАО "ТГК-4" стремится создать условия для максимальной реализации трудового и творческого потенциала работника.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности, необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период 2006 - 2008 гг. характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде. Для расчета индекса средней заработной платы воспользуемся данными таблицы 7, т.е.

;

.

Используя данные таблицы 3, аналогичным образом рассчитаем индекс производительности труда, т.е.

;

.

Определим коэффициент опережения:

;

.

Приведенные данные показывают, что на исследуемом предприятии ОАО "ТГК-4" темпы роста производительности труда в 2007 г. по сравнению с 2006 г. опережают темпы роста заработной платы в 2,5 раза, следовательно, происходит экономия фонда заработной платы. В 2008 г. коэффициент опережения составляет 1,35, следовательно, происходит экономия фонда заработной платы и соответственно это способствует снижению себестоимости продукции и повышению суммы прибыли.

Рассчитаем сумму экономии фонда заработной платы в связи с изменениями соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты следующим образом:

тыс. руб.;

тыс. руб.;

Следовательно, в 2007 г. по сравнению с 2006 г. более высокие темпы роста производительности руда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы на сумму 3624,3 тыс. руб. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. экономия фонда заработной платы составила 717,48 тыс. руб.

Таким образом, проведенный анализ заработной платы ОАО "ТГК-4" показал на необходимость более эффективного и рационального использования фонда оплаты труда и реформирования с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в современных условиях экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда.

3. Формирование эффективной системы оплаты труда в ОАО "ТГК-4"

3.1 Предлагаемые подходы по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

В современных условиях хозяйствования практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из этих требований может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в ОАО "ТГК-4" при организации оплаты труда:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, т.е. рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [6].

Действующая система оплаты труды в ОАО "ТГК-4" обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Применительно к системе оплаты труда в ОАО "ТГК-4" можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

В ОАО "ТГК-4" необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату, и стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем [2].

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п. Но система, существующая в ОАО "ТГК-4", обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятия;

2) для работников такого крупного предприятия часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на предприятии действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

При оценке квалификации персонала на ОАО "ТГК-4" нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Принимая во внимание огромный штат ОАО "ТГК-4" невозможно сразу выделить наиболее отличившихся работников. Поэтому данная обязанность ложиться на начальников участков, цехов и установок. В конце каждого месяца необходимо подавать списки служащих, проявивших энтузиазм в работе.

Направления совершенствования, которых должна придерживаться организация при разработке эффективной системы оплаты труда и стимулирования, представлены в таблице 14 [12].

Таблица 14 - Направления совершенствования системы оплаты труда и стимулирования в ОАО "ТКГ - 4"

Направления совершенствования

Основные характеристики

Соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия

Один из критериев эффективности системы мотивации - ее воздействие на достижение стратегической цели предприятия. В связи с этим нужно определить цели, стратегию компании и выстроить систему мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия

Прозрачность и понятность системы вознаграждения

Система вознаграждения должна быть понятна для сотрудника, т.е. важно, чтобы он смог просчитать, какие усилия должен приложить для достижения данного результата и какое вознаграждение за это получит. Если же сотрудник не может посчитать, какое вознаграждение получит, поскольку расчет очень сложен, вряд ли он будет заинтересован прилагать максимум усилий для выполнения стоящих перед ним целей и задач. Скорее всего, такой сотрудник будет работать на среднем уровне своих возможностей.

Справедливость системы оплаты труда

Вознаграждение должно быть справедливым, т.е. недопустима ситуация, когда вновь пришедшему сотруднику за выполнение тех же самых функций выплачивается большая зарплаты. Если вознаграждение несправедливо, то возможными последствия могут быть: минимальное приложение усилий в своей деятельности; поиски параллельных доходов; воровство; увольнение.

Вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты труда

Система оплаты труда эффективна, если будет учитываться как индивидуальный, так и коллективный результата деятельности сотрудников.

Мониторинг локального рынка зарплат

Хотя бы раз в год на предприятии необходимо проводить анализ локального рынка зарплат. Желательно получить информацию об уровне зарплат у конкурентов. Зарплата должна быть конкурентоспособной, иначе можно лишиться в первую очередь ценных сотрудников.

Вовлечение персонала в проведение изменений

При изменениях в системе оплаты или используемых методиках необходимо привлекать сотрудников и руководителей к участию в проекте и проведению изменений. Можно использовать потенциал руководителей, учесть их предложения, что будет способствовать снижению сопротивления сотрудников и руководителей проводимым изменениям.

Таким образом, на ОАО "ТГК-4" можно определить цели системы мотивации и оплаты труда следующим образом:

- достижение поставленных задач цехами и дирекциями, компании в целом;

- привлечение и закрепление квалифицированных работников;

- повышение заинтересованности работников в профессиональном росте;

- вовлечение работников в инновации;

- социальная защита работников.

Например, при вознаграждении менеджеров на ОАО "ТГК-4" за достижение целей компании руководитель в первую очередь будут вынуждены распределить ресурсы таким образом, чтобы организация в целом достигла своих целей. Иными словами, в первую очередь они должны предоставлять ресурсы тому подразделению, от которого зависят результаты деятельности всей компании.

Учет и реализация вышеприведенных направлений смогут позволить совершенствовать организацию оплаты труда в ОАО "ТГК-4".

3.2 Методика разработки бестарифной системы оплаты труда и экономическая эффективность ее использования в ОАО "ТГК-4"

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда некоторых подразделений ОАО "ТГК-4" можно рекомендовать бестарифную систему.

Методика разработки бестарифной оплаты труда на предприятии должна включать следующие мероприятия [13, 6]:

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую систему оплаты труда.

2. Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника предприятия.

3. Определение минимальной почасовой ставки и расчет квалификационных коэффициентов для каждого работника

4. Определение "вилок" соотношении в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия).

5. Разработка макета штатного расписания.

6. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника

7. Утверждение штатного расписания.

8. Определение критериев, показателей и условий, повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

9. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифной системе заработной платы, его утверждение.

10. Разработка учебной программы для работников предприятия, проведение "классов" по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы.

11. Анализ эффективности новой организации оплаты труда, при необходимости разработка дополнительных мероприятий.

Рассмотрим внедрение бестарифной системы оплаты труда на примере дочернего общества ОАО "ТГК-4" ОАО "Орловская теплосетевая компания".

Организация бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как в ОАО "Орловская теплосетевая компания" на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.

За основу принята средняя заработная плата за июнь месяц 2009 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в четыре - пять месяцев, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты: оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно) [11].

Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях и непрерывный стаж работы, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Также не учитываются оплаты за руководство практикой и за временное совмещение обязанностей.

Для рабочих, оплата труда которых производилась по сдельной форме, при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 167 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда (таблица 15).

Таблица 15 - Расчет среднечасовой оплаты труда для рабочих и служащих ОАО "Орловская теплосетевая компания" В рублях

Наименование профессий, должностей

ФОТ

Среднечасовая оплата труда

Базовый коэффициент (ФОТ)

1

2

3

4

Заместители директора

190000

290000

1138

1737

9000

12500

Зам. главного инженера

168000

1006

8100

Начальники отделов

172000

132000

164000

178000

145000

141000

243000

1030

790

982

1066

868

844

1455

8200

6300

7900

8500

6900

6800

11600

Зам. гл. специалистов, начальников отделов

128000

766

6100

Начальники цехов

183000

142000

1096

850

8800

6800

Зам. начальников цехов

118000

707

5700

Старшие механики

160000

958

7700

Старшие мастера

229000

176000

208000

173000

210000

1371

1054

1246

1036

1257

11000

8400

10000

8300

10100

Прочие руководители

307000

1838

14700

Ведущие технологи

223000

1335

10700

Служащие

115000

136000

683

814

5500

6500

Водители

108000

215000

120000

124000

150000

647

1287

719

743

898

5200

10300

5800

5900

7200

Механики

120000

108000

56000

182000

5800

5200

2700

8700

123140

110400

57325

184710

Рабочие 4разряда

299000

182000

190000

172000

169000

1790

1090

1138

1030

1012

14300

8700

9100

8200

8100

3разряда

175000

150000

192000

148000

78000

240000

1048

898

1150

886

467

1437

8400

7200

9200

7100

3700

11500

2разряда

125000

105000

109000

104000

749

629

653

623

6000

5000

5200

5000

без разряда

149000

137000

137000

53000

892

820

820

317

7100

6600

6600

2500

Подобный расчет был проведен по всем подразделениям ОАО "Орловская теплосетевая компания", который позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 317 рублей за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент равный единице.

Определим расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника по формуле:

, (6)

где - средняя заработная плата работника за период времени;

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии.

Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. Определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается "вилка" квалификационных коэффициентов для каждой группы (таблица 16).

Таблица 16 - Квалификационные коэффициенты работников ОАО "Орловская теплосетевая компания"

Наименование профессий, должностей

Диапазон квалификационных коэффициентов

1

2

Заместители директора

3,6-5,5

Зам. главного инженера

3,2

Начальники отделов

2,5-4,6

Зам. гл. специалистов, начальников отделов

2,4

Начальники цехов

2,7-3,5

Зам. начальников цехов

2,2

Старшие механики

3,0

Старшие мастера

3,3-4,3

Прочие руководители

5,8

Ведущие технологи

4,2

Служащие

2,2-2,6

Водители

2,0-4,1

Рабочие 4разряда

3,2-5,7

3разряда

1,5-4,5

2разряда

2,0-2,4

без разряда

1,0-2,8

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном "вилок" оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.

Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения (таблица 16).

Таблица 16 - Примерная система критериев дооценки трудового вклада рабочих ОАО "Орловская теплосетевая компания"

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент

Основные показатели, понижающие базовый коэффициент

1

2

1. Высокий уровень выполнения производственного задания

1. Некачественное выполнение производственных заданий

2. Срочность выполнения внеплановых заданий

2. Нарушение правил техники безопасности

3. Творческий подход к выполнению заданий

3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины

4. Инициативность, проявленная при выполнении работ

4. Несвоевременное выполнение предписаний контролирующих органов, приказов, распоряжений

5. Выполнение сменных заданий и месячных заданий в заданном объеме

5. Не выполнение сменных заданий и месячных заданий в заданном объеме;

6. Отсутствие сбоев технологического режима

6. Нарушение правил техники безопасности

7. Выполнение функции отсутствующего работника

7. Нарушение трудовой и производственной дисциплины

8. Стаж работы в данной должности свыше 5-ти лет.

8. Не соблюдение технологических режимов работы установки

Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной системы оплаты труда.

Очень важно донести до каждого работающего основы новой организации труда, для этого необходимо провести классы экономической учебы (таблица 17).

Таблица 17 - Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной системы оплаты труда ОАО "Орловская теплосетевая компания"

Тема занятий

Форма занятий

Количество

учебных часов

Ведущий

занятия

Рыночным отношениям - новую организацию заработной платы

Лекция

1

Ведущий инженер по нормированию труда

Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт

Лекция

2

Ведущий инженер по нормированию труда

Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии

Лекция-дискуссия

2-3

Руководители производственных подразделений предприятия

Сетка соотношении в оплате труда разного качества

Практика

2

Руководители подразделений

Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда

Практика

3

Ведущий инженер по нормированию труда

Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии

Семинар-зачет

2

Руководители подразделений, ведущий инженер по нормированию труда

Итого: 12-13 часов

Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной системе. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников предприятия об эффективности данной системы.

Рассмотрим процесс распределения фонда оплаты труда в ОАО "Орловская теплосетевая компания" по бестарифной системе оплаты труда.

Прежде всего, необходимо определить долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия. В таблице 18 распределение ФОТ между подразделениями предприятия производится по уже сложившимся пропорциям (удельному весу ФОТ подразделения в ФОТ предприятия).

Таблица 18 - Распределение общего фонда ОАО "Орловская теплосетевая компания" по подразделениям

Наименование подразделения

Удельный вес в ФОТ, %

Сумма, руб.

Цех по передаче и распределению тепловой энергии

36,91

4546000

Энерго-механический цех

18,73

2307000

Транспортный цех

14,57

1795000

Администрация

29,79

3669000

Итого

100,00

12317000

Фонд каждого подразделения далее распределяется на более мелкие фонды участков или отделов, если последние фукционально не зависят друг от друга. Так ФОТ цеха по передаче и распределению тепловой энергии распределится следующим образом (таблица 19).

Таблица 19 - Распределение ФОТ по цеху по передаче и распределению тепловой энергии ОАО "Орловская теплосетевая компания"

Участок

ФОТ, руб.

Рабочие цеха

2998000

ИТР цеха

1548000

Итого

4546000

Теперь можно произвести расчет заработной платы по работникам, чьи квалификационные коэффициенты приводились выше. Расчет представлен в таблице 20.

Таблица 20 - Размер ФОТ по бестарифной системе на ОАО "Орловская теплосетевая компания"

Наименование профессий, должностей

ФОТ до введения бестарифной системы, руб.

Базовый коэффициент, руб.

ФОТ с учетом бестарифной системы, руб.

1

2

4

5

Заместители директора

190000

290000

9000

12500

197505

263750

Зам. главного инженера

168000

8100

167180

Начальники отделов

172000

132000

164000

178000

145000

141000

243000

8200

6300

7900

8500

6900

6800

11600

177710

135610

165900

174250

144900

146370

218405

Зам. гл. специалистов, начальников отделов

128000

6100

128100

Начальники цехов

183000

142000

8800

6800

184800

142800

Зам. начальников цехов

118000

5700

119700

Старшие механики

160000

7700

166550

Старшие мастера

229000

176000

208000

173000

210000

11000

8400

10000

8300

10100

229460

173545

218400

173140

232300

Прочие руководители

307000

14700

311050

Ведущие технологи

223000

10700

241285

Служащие

115000

136000

5500

6500

112860

139910

Водители

108000

215000

120000

124000

150000

5200

10300

5800

5900

7200

128545

193000

143375

144490

172800

Механики

120000

108000

56000

182000

5800

5200

2700

8700

123140

110400

57325

184710

Рабочие 4разряда

299000

182000

190000

172000

169000

14300

8700

9100

8200

8100

328900

200100

209300

188600

192245

3разряда

175000

150000

192000

148000

78000

240000

8400

7200

9200

7100

3700

11500

193200

165600

211600

163300

85100

264500

2разряда

125000

105000

109000

104000

6000

5000

5200

5000

132000

111320

114400

110000

без разряда

149000

137000

137000

53000

7100

6600

6600

2500

156200

145200

147380

61680

ИТОГО:

8428000

-

8951090

Увеличение или уменьшение заработной платы каждого работника зависит напрямую от отработанного времени и повышающих или понижающих коэффициентов, которые были установлены на основании анализа табеля рабочего времени, имеющихся нарушений трудовой дисциплины.

Таким образом, при внедрении бестарифной системы оплаты труда в ОАО "Орловская теплосетевая компания" увеличился на 8951090 - 8428000 = 523090 руб.

Представленные расчеты наглядно демонстрирует простоту определения заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.

Разработанная методика является одним из вариантов бестарифной системы оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы [16].

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно, поскольку нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается [30].

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и можно установить коэффициент участия каждого [3].

При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

, (7)

где ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

ФОТ - общий фонд оплаты труда работников, руб.;

Кi - коэффициент i-работника.

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 8640 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период - 3600 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (8640 / 3600).

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом [6]:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

, (8)

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных чел. - ч.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

, (8)

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

, (8)

4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

.

Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работников на основе квалификационных уровней и КТУ представлен в таблице 21.

Таблица 21 - Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады ОАО "Орловская теплосетевая компания"

N п/п

Квалификационный уровень работника, К

Отработано, человеко - ч,N

КТУ

Количество баллов, М

Оплата одного балла, тыс. руб.,d

Фактический фонд оплаты труда,

тыс. руб.

1

2,0

163

1,0

326

3,46

1128

2

2,4

158

1,0

379

,,

1311

3

1,3

163

1,0

212

,,

734

4

2,6

118

0,8

245

,,

848

5

1,0

96

0,9

86

,,

304

Итого:

1248

4325

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, и позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

В целом, показатели КТУ позволяют судить о характере работы бригады за период, степени сплоченности и коллективности выполнения работы. Вместе с тем, более полно оценивать индивидуальные качества работника, результаты их труда позволяет применение корректирующих показателей трудового вклада рабочих, что повышает экономическую обоснованность системы КТУ.

Таким образом, преимущества бестарифной системы оплаты труда ведут не только к повышению заинтересованности рабочих в результатах труда, но и рациональному распределению затрат на рабочую силу.

Для оптимизации оплаты труда рабочих необходимо использовать дополнительные критерии учета вклада рабочих, стимулирующие выплаты, которые необходимо теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами труда. Рост заработной платы относительно роста производительности труда необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования.

Основной задачей оптимизации системы стимулирования показателей трудового участия как для ОАО "Орловская теплосетевая компания" должен стать приоритет принципа справедливости вознаграждения за труд на основе ряда критериев: более квалифицированная, более ответственная, более производительная работа, следовательно, более высокое материальное вознаграждение. Такой подход как для руководства ОАО "Орловская теплосетевая компания", так и для рабочих бригады видится наиболее эффективным, поскольку он позволяет выявлять и наиболее полно использовать резервы производительности труда, то есть реальные, но неиспользованные возможности сокращения затрат труда на единицу объема выполненных членами бригады работ.

В целом для ОАО "Орловская теплосетевая компания" возможно дать следующие рекомендации по оптимизации применения бестарифной системы оплаты труда:

1. Разработка и внедрение системы дополнительных критериев оценки трудового вклада рабочих бригады. Применение системы критериев, повышающих/снижающих КТУ, позволит оценивать вклад каждого работника внутри коллектива с учетом его стажа работы, использовать для подсчета КТУ такие критерии как наличие и совмещение профессий, проявление инициативы в процессе работы.

2. Снижение времени простоев, нерегламентированных перерывов, установка четкого графика работы, планирование и функциональное распределение между работниками обязанностей на рабочий день и т.д. Подобные мероприятия позволят значительно сократить затраты труда и более эффективно использовать рабочее время.

3. Увеличение трудового вклада рабочих. Может быть обеспечено путем:

организации четкой работы отделов снабжения и доставки строительных материалов;

разработки регламента взаимозаменяемых работ на объекте строительства на случай возникновения обстоятельств, мешающих выполнению запланированного вида работ.

возможно введение посменного или скользящего графика работы.

4. Введение поквартальных и годовых премий, предоставление дополнительных выходных дней работникам бригады.

Это один из наиболее оптимальных инструментов воздействия на инициативность рабочих, поскольку справедливая система поощрения отвечает интересам и работника, и работодателя.

Таким образом, следование данным рекомендациям позволит повысить эффективность труда за счет распределения коллективного фонда оплаты труда пропорционально коэффициентам трудового участия, учитывающих индивидуальные показатели качества труда работника.

Указанные способы оптимизации бестарифных моделей оплаты труда рабочих в электроэнергетической сфере позволят достичь успешных результатов в коллективной работе бригады, повысят эффективность и целесообразность применения бестарифной системы оплаты труда рабочих ОАО "Орловская теплосетевая компания".

Заключение

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

В курсовой работе были показано современное состояние оплаты труда сферы электроэнергетики в России, выявлены основные проблемы в этой сфере: низкий уровень оплаты труда, задержки с выплатой заработной платы, разбалансированность структуры оплаты труда: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.

Также сделан вывод о необходимости замены широко распространенной, устаревшей, низко эффективной системы оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики, на более прогрессивную.

Рассмотрение положения в сфере оплаты труда в ОАО "ТГК-4" позволило отметить, что на данном предприятии нашли отражение проблемы, распространенные в стране. Заработная плата в акционерном обществе, не утратив своей воспроизводственной функции, во многом потеряла свою стимулирующую функцию. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложнили организацию заработной платы, что она стала недоступной для понимания, для многих категории работников применяется по 5-7 различных доплат к тарифу.

Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда в работе была рассмотрена бестарифная система оплаты труда, которая не является изобретением нового времени, в России она применялась и в советский период, в литературе встречаются примеры внедрения этой системы на предприятиях. Но современное положение в экономической и социальной сфере благоприятствуют применению этой формы оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.

В условиях бестарифной системы оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.

Таким образом, применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации грамотно разработанных критериев данная система легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.

Список использованных источников

1. Абрютина М.С. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Издательство "Дело и Сервис", 2006. - 528 с.

2. Алехина О.А. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. - 2003. - №1. - С.90-92.

3. Алешандрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. - М: Книжный мир, 2006. - 424 с.

4. Анализ заработной платы: Учеб. - метод. пособие. - Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2006.

5. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: ООО "Вершина", 2006. - 160 с. ("Бухгалтерская панорама").

6. Березкин И.В. Новое в заработной плате. - М.: Издательство "Дело и Сервис", 2006. - 192 с.

7. Бухалков М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 368 с.

8. Бушуев В.В., Троицкий А.А. Энергетика - 2050. - М.: ИАЦ Энергия, 2007. - 72 с.

9. Быстрицкий В.Н. Цель стимулирования // Человек и труд. - 2007. - № 1. - С.69-72.

10. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

11. Волгин Н.А. Новая модель оплаты труда. - М.: Луч, 2007.

12. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006.

13. Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и организациях различных форм собственности и видов деятельности // Консультант бухгалтера. - № 2. - 2003.

14. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006.

15. Дьяков А.Ф., Канцедалов В.Г., Берлявский Г.П., Кантович Л.И. Управление надежностью, долговечностью и безопасностью энергооборудования ТЭС И АЭС / Под редакцией А.Ф. Дьякова. - М.: Горная книга, 2008.

16. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Экзамен, 2007.

17. Зайцев Н.Л. Экономика организации / Н.И. Зайцев. - М.: Экзамен, 2007. - 768 с.

18. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. - Мн.: Амалфея - 2007.

19. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. - М.: Бератор-Пресс, 2007.

20. Зарплата: Расчет и учет. Правовое регулирование оплаты труда. Начисление заработной платы. Удержание из заработной платы. Начисления на заработную плату. Организация оплаты труда. Учебно-практическое пособие. / Дудченко О.Н. - Экзамен, 2004.

21. Индикаторы устойчивого развития России (эколого-экономические аспекты) / Под ред. С.Н. Бобылева, П.А. Макеенко - М.: ЦПРП, 2001.

22. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. - Таганрог: Издательство ТРТУ, 2006.

23. Концепция Энергетической стратегии России на период до 2030 г. (проект) / Прил. к научн., обществ. - дел. журналу "Энергетическая политика". - М.: ГУ ИЭС, 2007. - 116 с.

24. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2006.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены