Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика организаций (предприятий)»

на тему: Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование на машиностроительном предприятии (на материалах ЗАО «Специальные машины»)

СОДЕРЖАНИЕ

оплата труд машиностроительный

Введение

1 Современное состояние и тенденции формирования оплаты труда на предприятиях машиностроения

1.1 Роль и место оплаты труда на предприятиях машиностроения в России

1.2 Проблемы оплаты труда на предприятиях машиностроения в регионе

1.3 Сущность оплаты труда, формы и системы на предприятии

2 Анализ формирования и организации оплаты труда ЗАО «Специальные машины» за 2008-2010гг

2.1 Внешняя среда предприятия

2.2 Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия

2.3 Организация оплаты труда на предприятии

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда ЗАО «Специальные машины»

Заключение

Список использованных источников

Приложение А - Организационная структура предприятия

ВЕДЕНИЕ

Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы экономики, и искаженные представления о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое.

Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку. Принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а, следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка эффективных систем оплаты труда на предприятии является одной из необходимых условий повышения производительности труда, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

Целью курсовой работы является изучение теоретических аспектов организации оплаты труда и разработка практических рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии ЗАО «Специальные машины».

Выполнение данной курсовой работы предполагает решение следующих задач:

- изучить роль и место оплаты труда персонала на предприятиях машиностроительной техники в России;

- рассмотреть проблемы формирования систем оплаты труда на предприятиях машиностроительной техники на региональном уровне;

- изучить особенности оплаты труда персонала предприятия;

- ознакомиться с характеристикой и видами деятельности исследуемого предприятия;

- провести оценку показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

- предложить направления совершенствования оплаты труда персонала предприятия;

- показать сравнительную оценку экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий.

Объект исследования - ЗАО «Специальные машины».

Период исследования - 2008-2010 годы.

1 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ ФОРМИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОЕНИЯ

1.1 Роль и место оплаты труда на предприятиях машиностроения в России

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

В современных условиях на предприятиях машиностроения применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда:

1. сдельная;

2. повременная.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда. Рисунок 1 показывает наиболее распространенные формы и системы заработной платы.[4,c.562]

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. [8,c.348]

Повременная форма оплаты труда обычно применяется и следующих случаях:

1. если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;

2. если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

3. при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

1. на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

2. при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

3. на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически не целесообразны, а также где труд работника не поддастся точному нормированию;

4. на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

(1)

где ТС-- тарифная ставка, руб.;

Т -- отработанное время, час (дни).

Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работником начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. [12,c.158]. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

1. наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

2. возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

3. необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

4. возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

1. определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

2. расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

3. материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по следующей формуле:

(2)

где Р_сд -- сдельная расценка, руб/нат., ед;

В_факт -- количество произведенной продукции, нат., ед.

При установленной норме времени на выполнение работы сдельную расценку определяют умножением часовой тарифной ставки на Н _вр в часах:

(3)

где H_вр -- норма времени на изготовление единицы продукции, час.

Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. [7,c.402]. По этой системе обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Это не всегда целесообразно; лучше использовать повременно-премиальную систему оплаты.

Аккордная оплата применяется в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени.

При коллективной сдельной системе оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимо от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. [2,c.203]. Расценка в этом случае определяется делением суммы тарифных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час).

Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену).

Сдельная оплата труда в большинстве случаев дополняется премиями, и тем самым образуется сдельно-премиальная система оплаты труда. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д.

В состав фонда заработной платы включается:

1. оплата за отработанное время;

2. оплата за не отработанное время;

3. единовременные поощрительные выплаты;

4. выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

1. заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

2. стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

3. премии и вознаграждения;

4. стимулирующие доплат и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

5. компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за не отработанное время -- это оплата:

1. ежегодных и дополнительных отпусков;

2. льготных часов подростков;

3. простоев не по вине работника;

4. вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

1. единовременные (разовые) премии;

2. вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

3. материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

4. денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

5. стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

По последним данным Росстата, средняя зарплата в России на предприятиях машиностроения составляет 15200 руб. Для сравнения, в октябре 2008 года средняя заработная плата по России была на уровне 17500 руб. Расчет средней заработной платы по стране осуществляется на основе отраслевых показателей. При этом средняя заработная плата по отраслям машиностроения значительно отличается. Возможно, что в кризис любая отраслевая средняя зарплата будет меняться в зависимости от того, как отрасль пострадает от кризиса.

Однако, по словам представителей ФНПР, средняя зарплата на предприятиях, где действуют профсоюзные ячейки, более стабильна.

Любой работодатель обязан в период кризиса решить вопрос о том, чтобы сохранились не только рабочие места, но и средняя зарплата. Поэтому в Госдуме будут рассматривать законопроект, обязывающий работодателя заботиться о том, чтобы, не смотря на кризисные ситуации, сохранялась средняя зарплата сотрудников, а также чтобы работники в случае банкротства предприятия были приоритетными кредиторами. Ведь по последним данным не только уменьшилась средняя зарплата, но и выросли долги работодателей перед работниками по заработной плате.

последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. [15].При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Прогрессивные изменения в области средств труда служат технической предпосылкой коллективных форм организации труда. Современный научно-технический прогресс, усиливая коллективный характер труда, создает наиболее благоприятные условия для объединения рабочих в бригады с учетом технико-экономических, организационных, социальных и экономических факторов.

Практика работы машиностроительных предприятий характеризуется применением различных форм стимулирования коллективных результатов труда. Наиболее распространенными из них являются коллективная (бригадная) оплата труда рабочих по конечным результатам работы бригады; премирование рабочих по результатам работы бригады, участка, цеха: премирование ИТР за улучшение результатов работы участка, цеха, предприятия; выплата единовременного вознаграждения всем работникам по итогам работы за год; поощрение по итогам социалистического соревнования. В настоящее время коллективной (бригадной) организацией труда в отрасли охвачено не менее 30--35% рабочих.

В последние десятилетия во всех отраслях народного хозяйства значительно расширяется применение бригадных форм организации и оплаты труда. Необходимо разработать и осуществить мероприятия по широкому развитию бригадной формы организации и стимулирования труда, имея в виду, что в одиннадцатой пятилетке эта форма должна стать основной.

Машиностроительная бригада является одной из прогрессивных коллективных форм организации труда, наиболее полно отвечающей требованиям научно-технического прогресса и задачам повышения эффективности производства. Труд рабочих, объединенных в бригады, должен оплачиваться не по результатам работы каждого рабочего, а по конечным результатам труда бригады.

Наибольший эффект от деятельности бригады достигается в тех случаях, когда ее коллектив выполняет все операции, связанные с изготовлением данной продукции. Коллективные конечные результаты могут стимулироваться при помощи бригадной сдельной и бригадной повременной оплаты, а также путем организации премирования как сдельщиков, так и повременщиков за улучшение конечных количественных и качественных результатов труда бригады, участка, смены, цеха.

Коллективная оплата труда имеет ряд преимуществ. Она создает коллективную ответственность за результаты производства и труда, способствует широкому совмещению профессий, уплотнению рабочего дня. В бригадах, как правило, организована помощь высококвалифицированных рабочих менее опытным, молодым. При бригадной оплате труда значительно сокращается количество норм и расценок, объем платежной документации (нарядов, накладных и т. д.). Значительно изменяются и во многом упрощаются функции линейных руководителей (мастеров, старших мастеров, начальников участков) при организации на участках бригад, что позволяет значительно увеличить нормы управляемости.

Эффективности бригадной организации труда уделяется огромное внимание и в практике управления производством, и в экономической литературе. Для того чтобы более четко определить и подсчитать экономический эффект от перехода к коллективной, бригадной форме организации и оплаты труда, подсчитывают отдельно эффективность внутри бригады и вне бригады.

1.2 Проблемы оплаты труда на предприятиях машиностроения в регионе

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Заметим, что снизилась не только средняя зарплата по стране, но и средняя зарплата на предприятиях машиностроения по Орловской области. Средняя зарплата в Орле по последним данным некоторых аналитических центров пока составляет 13000 руб. Расчет средней зарплаты происходит также как и по стране - на основании отраслевых показателей. При этом прослеживается тенденция, которая говорит о том, что средняя зарплата на предприятиях машиностроения в Орле также стремительно падает. Средняя зарплата на предприятиях машиностроения по Орловской области снизилась примерно также, что и в целом по стране - примерно на 20%. Так как многие предприятия закрываются, может меняться и средняя зарплата. Орловская область находится в более благоприятной ситуации по сравнению с другими регионами, однако и область прошла через череду банкротств организаций. В подобной ситуации власти готовы помочь некоторым предприятиям, чтобы сохранились рабочие места и средний заработок.

К сведению: справка о средней зарплате, которую требуют в некоторых учреждениях, составляется на основании данных учета организации по конкретному сотруднику. Справка о средней заработной плате содержит сведения о доходах работника за определенный период. Поэтому справка о средней заработной плате не имеет отношения к понятию «средняя зарплата по стране», так как в ней указываются индивидуальные сведения, а не общие показатели.

Одна из самых серьезных проблем в этой области - отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труду крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

Низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Кадровый учет, особенно на малых предприятиях, поставлен слабо, а порой и вовсе отсутствует. При этом ни бухгалтеры, ни руководители в большинстве случаев не осознают, что им грозит административная ответственность. Не стоит пренебрегать правилами кадрового учета.

Организация может выплачивать работникам, помимо заработной платы, надбавки, доплаты, компенсации, премии, материальную помощь.

Надбавки могут быть установлены законодательно. Тогда они выплачиваются в обязательном порядке. Примером законодательно установленной может служить надбавка, выплачиваемая взамен суточных работникам, выполняющим работы вахтовым методом. Такая надбавка выплачивается за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя до места выполнения работы и обратно. Также работодатель может выплачивать надбавки по собственной инициативе, например, за выслугу лет.

Доплаты к основной зарплате начисляют, если условия труда отклоняются от нормальных. Например, за работы в сверхурочное или в ночное время, в праздничные и выходные дни.

Компенсация за использование и износ инструмента, личного транспорта, других технических средств и материалов выплачивается работнику, если он использует личное имущество с согласия или ведома работодателя и в его интересах. Кроме того, работодатель может возмещать сотруднику расходы, связанные с использованием его имущества. Размер возмещения определяется письменным соглашением сторон трудового договора.

Любые компенсационные выплаты должны быть предусмотрены коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При этом во все названные документы должны входить положения о компенсационных выплатах с разной степенью раскрытия. Одни документы их предусматривают, другие - расшифровывают, третьи - определяют категории лиц, которым полагаются эти выплаты.

Одним из самых распространенных видов компенсаций является компенсация за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов.

Проведенные исследования существующих принципов и методов исчисления заработной платы в России, позволяют сделать следующие выводы:

1) Анализ определения заработной платы в трудах российских ученых показал, что авторов сближает единое мнение о том, что заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

2) При анализе закономерностей в оплате труда удалось выявить наиболее значимые закономерности оплаты труда персонала организаций:

- оплата по конечному результату;

- соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия;

- соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы;

- обеспечение соответствия между заработной платой и численностью работников организации;

- закономерность рационального соответствия предложения трудовых ресурсов и среднемесячной заработной платы.

Руководители современных предприятий и организаций должны соблюдать основные принципы и закономерности оплаты труда работников. Это позволит им использовать экономические законы в практической деятельности и обеспечить развитие человеческих ресурсов и воспроизводство рабочей силы сотрудников.

3) Заработная плата, или ставка заработной платы -- это цена выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.

4) Кадровый учет, особенно на малых предприятиях, поставлен слабо, а порой и вовсе отсутствует. При этом ни бухгалтеры, ни руководители в большинстве случаев не осознают, что им грозит административная ответственность. Не стоит пренебрегать правилами кадрового учета.

1.3 Сущность оплаты труда, формы и системы на предприятии

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одной из составляющих издержек производства.

Заработную плату в рыночной экономике можно определить как сумму средств, выплачиваемую за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда.

Второй вариант определения заработной платы -- это цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда. [1,c.76]

Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата -- это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год.

Реальная заработная плата -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %. [3,c.342]

Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы.

Заработная плата выполняет четыре основные функции:

1. воспроизводственную;

2. стимулирующую (мотивационную);

3. социальную (способствующую реализации социальной справедливости);

4. учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Заработная плата находится в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень заработной платы. [5,c.121]

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:

1. непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;

2. рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;

3. должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;

4. должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда.

Общий уровень оплаты труда на предприятии зависит от следующих основных факторов:

1. результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

2. кадровой политики предприятия;

3. уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

4. влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

5. политики предприятия в области связей с общественностью.

Заработная плата включает:

1) оплату по тарифным ставкам и окладам, т. е. тарифную часть;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии. [10,c.56]

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью, они устанавливаются на основе тарифных договоров, при этом должны учитываться уровень цен на потребляемые товары и услуги, ситуация на рынке труда и другие факторы.

Назначение доплат состоит в возмещении дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за условия труда, за работу в вечернее и ночное время, за работу в праздничные дни и др.). Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течении установленного периода ( например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

1. справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

2. учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

3. учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

4. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

5.материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

6. опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

7. индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

8. применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.[14]

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1. обеспечение необходимого роста заработной платы;

2. при снижении ее затрат на единицу продукции;

3. гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда:

3. сдельная;

4. повременная.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов самого труда. Рисунок 1 показывает наиболее распространенные формы и системы заработной платы.[4,c.562]

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. [8,c.348]

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Формы и системы заработной платы

Повременная форма оплаты труда обычно применяется и следующих случаях:

4. если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;

5. если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

6. при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

5. на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

6. при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

7. на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически не целесообразны, а также где труд работника не поддастся точному нормированию;

8. на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

(1)

где ТС-- тарифная ставка, руб.;

Т -- отработанное время, час (дни).

Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работником начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. [12,c.158]. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

5. наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

6. возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

7. необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

8. возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

4. определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

5. расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

6. материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по следующей формуле:

(2)

где Р_сд -- сдельная расценка, руб/нат., ед;

В_факт -- количество произведенной продукции, нат., ед.

При установленной норме времени на выполнение работы сдельную расценку определяют умножением часовой тарифной ставки на Н _вр в часах:

(3)

где H_вр -- норма времени на изготовление единицы продукции, час.

Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. [7,c.402]. По этой системе обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Это не всегда целесообразно; лучше использовать повременно-премиальную систему оплаты.

Аккордная оплата применяется в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени.

При коллективной сдельной системе оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимо от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. [2,c.203]. Расценка в этом случае определяется делением суммы тарифных ставок (дневных или часовых) всех членов бригады на норму выработки бригады (за смену или за час).

Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену).

Сдельная оплата труда в большинстве случаев дополняется премиями, и тем самым образуется сдельно-премиальная система оплаты труда. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д.

В состав фонда заработной платы включается:

5. оплата за отработанное время;

6. оплата за не отработанное время;

7. единовременные поощрительные выплаты;

8. выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

6. заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

7. стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

8. премии и вознаграждения;

9. стимулирующие доплат и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

10. компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за не отработанное время -- это оплата:

5. ежегодных и дополнительных отпусков;

6. льготных часов подростков;

7. простоев не по вине работника;

8. вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

6. единовременные (разовые) премии;

7. вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

8. материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

9. денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

10. стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. [15].При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ЗАО «СПЕЦИАЛЬНЫЕ МАШИНЫ» ЗА 2008-2010гг

2.1 Внешняя среда предприятия

Идея создания ЗАО «Специальные машины» возникла в 1997году вместе с поиском новых путей стабилизации финансового положения, в котором нуждалось большинство промышленных предприятий. Несмотря на все сложности экономики предприятие удерживает прочно свои позиции на современном рынке.

Акционерное общество «Специальные машины» является закрытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом и действует на основании законодательства РФ.

Сокращенное наименование общества ЗАО «Спецмаш». Местонахождение общества: Орловская область, г. Мценск, микрорайон «Коммаш», ОАО «Коммаш».

Акционер не отвечает по обязательствам общества и несет риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих ему акций.

Общество имеет своей целью извлечение прибыли.

Основными видами деятельности общества является:

1. производство специальных машин для молочной промышленности, городского, коммунального и дорожного хозяйств;

2. производство запасных частей для специальных машин молочной промышленности, городского, коммунального и дорожного хозяйств;