Оплата и стимулирование труда: анализ, планирование, прогнозирование
Раскрытие социально-экономической сущности оплаты труда. Изучение системы организации и стимулирования оплаты труда на предприятии. Анализ системы управления, оплаты и стимулирования труда в "Псковской таможне". Совершенствование управления персоналом.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 29.10.2014 |
| Размер файла | 267,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Оплата труда руководителей, специалистов и простых рабочих, в основном, проводиться по одной схеме, но иногда по разным схемам.
Часто, одна система, которая используется на конкретном предприятии, может быть совершенно непригодной для использования на другом предприятии.
Такая ситуация была всегда и она никогда не исчерпает себя, не зависимо от того будут ли разрабатываться новые системы оплаты труда.
Организационная структура Псковской таможни - линейно-функциональная - имеет как положительные стороны: освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчётов, материально-техническим обеспечением, построение связей «руководитель - подчинённый» по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинён только одному руководителю; так и отрицательные: каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели фирмы, отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между подразделениями, чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими, множества оперативных задач.
Псковская таможня уделяет больше внимание внутренним факторам среды, практически игнорируя внешние.
Псковской таможне уделяется достаточно внимание мотивации персонала, суммы, выделяемые на все виды материального стимулирования имеют тенденцию к увеличению.
В Псковской таможне наряду с положительными аспектами управления (мотивация работников, анализ и влияние на внутреннюю среду организации) имеются и отрицательные (игнорирование управления факторами внешней среды, недочеты в организационной структуре, сложность в управлении из-за удаленности работников от центра управления, применение стратегии ликвидации, как «страховки», использование кадровой стратегии как вспомогательной для организационной).
В связи с этим, предлагаются следующие мероприятия:
- сокращение управленческого состава, так как уменьшение служащих отрицательно влияет на производительность, а, следовательно, и на размер прибыли предприятия. Еще одним фактором в пользу данного предложения служит то, что в среднем в Псковская таможня» на 5 работников приходится 1 руководитель;
- вместо увольнения работников, возможен их переход на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
- еще одним вариантом может служить отправление работников в неоплачиваемые кратковременные отпуска, при этом у работника будет уверенность в сохранении за ним рабочего места;
- в целях экономии денежных средств Псковская таможня необходимо приостановить или сократить все расходы, прямым образом не связанные со снижением заработной платы и получением прибыли, в частности: материальное стимулирование (сократить размер премий, надбавок, число бесплатных путевок и т.п.), частично заменяя его нематериальным; сократить представительские, управленческие расходы; расходы по социально-культурным направлениям и др.
Список литературы
1.О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2 4 года № 79-ФЗ: в ред. от 28.12.2012г. // Компьют. справ. - правов. система «КонсультантПлюс»
2.О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации: указ Президента РФ от 28 декабря 2008 года № 1474: в ред. от 4.12.2011 г.// Компьют. справ. - правов. система «КонсультантПлюс»)
3.Положение о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации: утв. указом Президента РФ от 28 декабря 2 8 г. № 1474: в ред. от 4.12.2 11 // Компьют. справ. - правов. система «КонсультантПлюс»
4.О реализации функций по организации формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих: постановление Правительства РФ от 17 апреля 2010 г. № 284: в ред. от 1 .1 .2 12г.// Компьют. справ. - правов.система «КонсультантПлюс»
5.Концепция таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации: письмо ФТС РФ от 21 августа 2011 года N 21-5 /39656: в ред. от 9. 7.2011г.// Компьют. справ. - правов.система «КонсультантПлюс»
6.Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: учебное пособие / А.Н. Аверин. - М.: Дашко и К, 2 5.
7.Александрова, А.Л. Кадровый потенциал гражданских служащих как ресурс реформ государственного управления / А.Л. Александрова [и др] // Вопросы государственного и муниципального управления. - 209. - №1. - С.53-7
8.Антошина, Н. Формирование кадрового состава государственной службы Российской Федерации / Н. Антошина // Государственная служба. - 2005. - № 5 (37). - С. 77
9.Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев.- 2-е изд.,перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2001
1 .Бакушев В. В. Профессиональное образование в начале Нового века и подготовка государственных служащих. / В.В. Бакушев, Ф.Д. Демидов. - М.: Изд-во РАГС, 2003
11. Всероссийский семинар-совещание руководителей кадровых подразделений таможенных органов Российской Федерации/ Федеральная Таможенная Служба; ред.колл. Г.П. Кирилов [и др.] - Белокуриха, 2 11
12. Горшков, А.С. Совершенствование системы профессионального обучения государственных служащих в условиях административной реформы / А.С. Горшков // Государственная служба: вестник координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при представителе Президента Российской федерации в Северо-Западном федеральном округе. - 2008. - № 2. - С.28-36.
13.Государственная гражданская служба: учебник / под ред. В. Г. Игнатова. - 2-е изд. перераб. и доп. - Ростов н/Д.: Изд. центр «МарТ», 2008.
14.Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин.- 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.
15.Управление персоналом: лидерство, мотивация, процедуры, эффективная команда: учебное пособие / В.П. Галенко [и др.]. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2 11.
16. Кириллов, А.Л. Персонал государственной службы: методы определения численного состава / А.Л. Кириллов, Н.В. Башкеева, В.В. Прасолова //Управленческое консультирование. - 2012. - №2. - С.58-69.
17.Магомедов, К. О. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика / К. О. Магомедов, А. И. Турчинов // Информационно - аналитические материалы по результатам социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академией государственной службы при Президенте Российской Федерации в 2001 - 2008 гг. / РАГС. - Ульяновск, 209. - С.12- 2
18. Михеев, В. Инновации в профессиональной подготовке государственных служащих / В. Михеев // Государственная служба. - 2010 . - № 2 (52). - С. 12 -17
19. Нечипоренко, В.С. Теория и организация государственной службы / В.С. Нечипоренко. - М.: Изд-во РАГС, 2010 .
2 . Основы управления персоналом: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009.
21.Потемкин, В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.
22.Правовое обеспечение государственной службы РФ: учебник/ под ред. И.Н. Барциц. - М.: Изд-во РАГС, 2004.
23. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс / под ред. А.А. Гришковца. - М.: Дело и Сервис, 2008.
24. Сакута, Е.В. Актуальные проблемы в реализации кадровой политики в органах государственной власти Российской Федерации / Е.В. Сакута // Настоящее и будущее социальных технологий: материалы международной научно-практической конференции / под ред. А.С. Тургаева, Т.Г. Гриненко, Л.Э. Варустина, А.В. Клюева, В.И. Данилова. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2008. - С.123-129
25. Соколов, М.И. Управление человеческими ресурсами / М.И. Соколов, А.Г. Дементьева - М.: Проспект, 2008.
26. Сулемов, В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития / В.А. Сулемов // Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее: мат.науч.-практ. конфер. / РАГС. - Курск: МУП «Курская городская типография», 2002. - С. 89 -96
27. Управление персоналом организации: учебное пособие / под ред. Н.В. Фёдоровой, О.Ю. Минченковой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2009.
28. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник / В.В. Черепанов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
29. Шаталова, Н. И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие для вузов/ Н.И. Шаталова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
3 . Экономика и социология труда: учебник / под ред. Б.М. Генкина. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательская группа НОРМА -- ИНФРА-М, 2002.
31.Яблокова, Е. А. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности / Е.А. Яблокова. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - с. 1 -17
32. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие [Электронный ресурс] / Е.В. Маслов, под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - URL: http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/12.html ( 1.1 .2012.)
Приложение 1
Перечень стимулирующих систем в организации.
|
Форма стимулирования |
Основное содержание |
|
|
Заработная плата (номинальная) |
Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату |
|
|
Заработная плата (реальная) |
Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией |
|
|
Бонусы |
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Чаще всего это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой и т. п. |
|
|
Участие в прибылях |
Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли соотносится с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) |
|
|
Участив акционерном капитале. |
Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акции по льготным ценам, безвозмездное получение акций |
|
|
Планы дополнительных выплат |
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и супруга(и) или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные. |
|
|
Стимулирование свободным временем |
Регулирование времени занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. |
|
|
Трудовое или организационное стимулирование |
Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки. |
|
|
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания |
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. Программы: работник недели, месяца, года. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают публичных выговоров, что особенно характерно для Японии) В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки и пр. |
|
|
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом |
Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта -- с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу) и с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами. |
|
|
Сберегательные фонды |
Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов, не ниже установленных в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств. |
|
|
Организация питания |
Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание. |
|
|
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру. |
Выделение средств на скидку при продаже этих товаров. |
|
|
Стипендиальные программы. |
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). |
|
|
Программы обучения персонала |
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). |
|
|
Программы медицинского обслуживания |
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели. |
|
|
Консультативные Службы |
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эта цели. |
|
|
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей. |
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии. |
|
|
Программы жилищного строительства |
Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях. |
|
|
Гибкие социальные выплаты |
Компании устанавливают определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг. |
|
|
Страхование жизни. |
Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление -- членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается. |
|
|
Программы выплат по временной нетрудоспособности. |
Покрытие расходов по временной нетрудоспособности. |
|
|
Медицинское страхование. |
Оплата медицинских услуг как самим работникам, так и членам их семей. |
|
|
Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) |
Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний -- расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т. д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название "золотые парашюты", предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий, по сравнению с другими, статус работника. |
|
|
Отчисления в пенсионный фонд |
Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне. |
|
|
Ассоциации получения кредитов |
Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т. д. |
Приложение 2
План-расписание занятий по профессиональной учебе
должностных лиц и работников
|
УТВЕРЖДАЮ |
|||
|
Заместитель начальника |
|||
|
таможенного органа |
|||
|
(инициалы и фамилия, подпись) |
|||
|
(дата) |
|||
|
План-расписание занятий по профессиональной учебе должностных лиц и работников |
|||
|
(наименование структурного(ых) подразделения(ий), входящего(их) в состав учебной группы) |
|||
|
с "___" __________ 2 __ г по "____" ____________ 2 __ г |
|||
|
Дата и время проведения занятий |
Тема и форма проведения занятий |
Руководитель |
|
|
Ответственный за организацию и |
|||
|
проведение профессиональной учебы |
|||
|
(подпись) |
(инициалы и фамилия) |
Приложение 3
Форма журнала учета проведения и посещаемости занятий профессиональной учебы должностных лиц и работников
Журнал учета проведения и посещаемости занятий профессиональной учебыдолжностных лиц и работников |
|||||||||||||
|
наименование подразделения (подразделений) |
|||||||||||||
|
Лист 1 |
|||||||||||||
|
№ |
Список группы |
Дата проведения занятий и отметка о посещении |
отметка о |
||||||||||
|
п/п |
зачете |
||||||||||||
|
1. |
|||||||||||||
|
2. |
|||||||||||||
|
.... |
|||||||||||||
|
Зачет провели: |
|||||||||||||
|
ответственный за проведение |
|||||||||||||
|
профессиональной учебы |
|||||||||||||
|
(подпись) |
(должность, инициалы, фамилия) |
||||||||||||
|
руководитель подразделения: |
|||||||||||||
|
(подпись) |
(инициалы, фамилия) |
||||||||||||
|
Лист 2 |
|||||||||||||
|
Дата проведения занятий |
Тема занятий |
Количество часов |
Форма занятий |
Руководитель |
Подпись |
||||||||
Приложение 4
Анализ внешней среды Псковская таможня
|
Наименование фактора |
Степень значимости |
Характер воздействия |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Факторы прямого воздействия |
|||
|
Поставщики |
С позиции макроскопического представления организация - это система преобразования «входов» и «выходов». Основные разновидности входов - это рабочая сила, материалы, оборудование, энергия, капитал. |
Зависимость между Псковской таможней и поставщиками, обеспечивающими ввод ресурсов - это прямое воздействие внешней среды на организацию. Изменчивость качества и цены ресурсов создает определенные проблемы. |
|
|
Материалы |
Невозможность обеспечить работу в нужных объемах и в необходимые сроки может создать большие трудности для Псковской таможни. |
Такая система работы требует тесного взаимодействия Псковская таможня с поставщиками. |
|
|
Капитал |
Для роста и процветания Псковской таможня высококвалифицированные сотрудники |
В данный момент существуют сложности с привлечением нужных людей |
|
|
Трудовые ресурсы |
Для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, Псковская таможня обеспечено персоналом нужных специальностей и квалификации. |
Люди, способные эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, представляют главный ресурс, использование которого обеспечивает эффективность и результативность организации. |
|
|
Законы и государственная власть |
Псковская таможня имеет определенный правовой статус.. Это определяет, как организация может вести дела и какие налоги должна платить. |
Состояние законодательства часто характеризуется не только его сложностью, но и изменчивостью. В РФ принимается множество законов, непосредственно влияющих на предприятие, регулирующие деятельность Псковской таможни. |
|
|
Государственные органы |
Эти органы обеспечивают принудительное выполнение законов |
Министерства и ведомства Правительства, Центральный банк, департаменты, управления |
|
|
в соответствующих сферах своей компетенции, а также вводят свои собственные требования, имеющие силу закона. |
и отделы местных органов власти занимаются контролем, лицензирование деятельности по различным направлениям. |
||
|
Законотворчество региональных и муниципальных органов власти |
Дополнительно усложняют деятельность Псковская таможня регулирующие решения субъектов Федерации и местных органов власти. |
Каждый субъект Федерации, каждое муниципальное образование требуют от Псковская таможня приобретение лицензий, ограничивают возможности выбора места для ведения дела, облагают налогами. |
|
|
Потребители |
Эффективность работы Псковской таможни зависит от ее способности находить или создавать для себя результатов деятельности. |
Эффективность работы Псковская таможня зависит от ее способности находить или создавать для себя результатов деятельности. |
|
|
Конкуренты |
Их нет |
Нет. |
|
|
Факторы косвенного воздействия |
|||
|
Технология |
Скорость изменения технологий быстро растет, и эта тенденция сохранится в дальнейшем. Псковская таможня должна быстро реагировать на новые разработки. |
Технологические нововведения влияют на эффективность работы Псковская таможня, конкурентоспособность, на процесс обновления услуг |
|
|
Состояние экономики |
Состояние экономики может сильно повлиять на возможности получения Псковская таможня капитала для своих нужд. |
Состояние экономики влияет на стоимость всех ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги Псковская таможня. |
|
|
Социокультурные факторы |
Это установки, жизненные ценности и традиции. Изменение установок влияет на то, что работники считают положительным в деятельности Псковская таможня. |
Эти факторы влияют на услуги, являющиеся результатом деятельности Псковская таможня, поскольку они определяют сознание потребителей. |
|
|
Политические факторы |
Имеют значение для руководителя Псковская таможня. Один из них - отношение органов власти и управления, судебных органов к предпринимательству. Больше значение имеет фактор политической стабильности. |
Для экспорта продукции политические изменения могут привести к ограничению прав собственности, к установлению специальных пошлин. |
Приложение 5
Анализ внутренней среды Псковская таможня
|
Функциональная подсистема |
Роль в бизнес-процессе |
Характеристика функций |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Персонал |
Персонал является основой любой организации. Без персонала нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.В силу такого положения люди для менеджера являются «предметом номер один». |
Менеджер Псковская таможня формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе. Люди, работающие в Псковская таможня, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия оказывают серьезное влияние как на характеристику работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим менеджмент Псковская таможня строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и старается устранять отрицательные последствия его действий. |
|
|
Технология |
Это системное сочетание знаний, навыков, оборудования и инфраструктуры, которые необходимы для выполнения образовательных услуг. |
Задачи и технологии Псковская таможня тесно связаны между собой. Для выполнения задач используются конкретные технологии как средство преобразования информации и «материала», поступающих на «вход» и исходящих на «выходе». |
|
|
Цели |
Цель представляет собой предвосхищение результатов какого-либо рода деятельности. Цель Псковская таможня определяет концепцию развития и основные направления деловой активности. |
Основной целью Псковская таможня является получение прибыли. Прибыль это ключевой показатель организации. Ее планируется увеличить с помощью ориентации на минимизацию прибыли. |
|
|
Для достижения поставленной цели Псковская таможня выполняет программу действий, которая позволит разрешить проблему, отделяющую данную ситуацию от желаемой. |
Это обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь. |
||
|
Структура |
Организационная структура представляет собой сочетание отдельных звеньев в их взаимосвязи и соподчиненности, выполняющих различные функции управления организации, и характеризует собой один из базовых элементов системы управления. |
Структура управления Псковская таможня является линейно-функциональной. |
|
|
Задачи |
Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства Псковская таможня о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. |
Руководство Псковская таможня достигает решение задач через других людей, поэтому люди являются центральным фактором в организации. |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Раскрытие экономической сущности и описание функций заработной платы. Изучение форм и систем оплаты труда на современном предприятии. Оценка кадрового потенциала и анализ системы оплаты труда в ООО "Монолитное строительство". Методы стимулирования труда.
курсовая работа [743,2 K], добавлен 18.01.2014Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.
курсовая работа [38,1 K], добавлен 09.01.2009Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010Оценка экономического потенциала предприятия и организации оплаты труда на примере ТОО "Эмбанефтекайрат". Анализ управления трудовыми ресурсами. Разработка предложений по улучшению системы оплаты труда, его мотивации и стимулирования на предприятии.
курсовая работа [128,5 K], добавлен 13.09.2015Анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО "ДОМЗ". Оценка эффективности предложенного варианта организации оплаты труда для предприятия. Расчет эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию материального стимулирования персонала.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 05.06.2016Методические положения организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Организационно-экономическая характеристика на предприятии ООО "Печатный двор Куранты". Разработка рекомендаций по применению бестарифной системы оплаты труда на предприятии.
дипломная работа [229,0 K], добавлен 15.03.2011Характеристика основных систем материального стимулирования. Формы и системы оплаты труда, ее место в системе стимулирования труда персонала предприятия. Факторы, влияющие на заработную плату. Особенности системы оплаты труда на примере ООО "Адидас".
курсовая работа [797,4 K], добавлен 31.01.2016Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации. Виды и формы оплаты и стимулирования труда. Направления по совершенствованию системы стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод". Основные трудовые показатели.
дипломная работа [4,5 M], добавлен 10.02.2014Изучение теоретических аспектов понятия оплата труда на предприятии. Анализ функций и принципов организации оплаты труда на предприятии, их взаимосвязь. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Формы и системы оплаты труда.
курсовая работа [372,1 K], добавлен 23.05.2023Теоретические основы системы организации и оплаты труда. Анализ организации оплаты труда и системы управления персоналом на ООО "Проект 69". Направления по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии для повышения ее стимулирующей функции.
дипломная работа [119,6 K], добавлен 13.05.2012
