Совершенствование системы стимулирования и оплаты труда персонала на ООО "ДОМЗ"

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ДОМЗ

1.1 Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО «ДОМЗ

1.2 Анализ экономического потенциала и финансового состояния предприятия

1.3 Анализ использования трудовых ресурсов ООО «ДОМЗ

1.4 Анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО «ДОМЗ

Выводы стимулирование оплата труд персонал

2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЧАСТЬ. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «ДОМЗ

2.1 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда

2.2 Предложения по совершенствованию системы материального стимулирования и премирования персонала

2.3 Направления совершенствования мотивации персонала на предприятии

Выводы

3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ОЦЕНКА ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ ВНЕДРЕНИЯ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «ДОМЗ

3.1 Оценка эффективности предложенного варианта организации оплаты труда для предприятия

3.2 Расчет эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала

3.3 Расчет влияние эффективности мероприятий на основные экономические показатели ООО «ДОМЗ

Выводы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Заработная плата - это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Минимальная заработная плата (МРОТ) - это законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда. Предприятие не может устанавливать работнику плату за труд ниже размера, установленного законом, но вправе сделать ее выше.

Заработная плата всегда была важнейшим побудительным мотивом к труду, поскольку она связана с выполнением таких функций, как:

- стимулирование трудовой активности и жизнедеятельности людей;

- воспроизводство рабочей силы;

- основной источник доходов для создания определенных накоплений, фонда жизненных благ населения и др.

Нужно отметить, что система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов различного рода выплат устанавливаются самостоятельно предприятиями (за исключением организаций, финансируемых за счет бюджета) и закрепляются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты труда за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными в Трудовом кодексе РФ.

В то же время, заработная плата - это не единственная форма поощрения. В настоящее время работник совсем не тот, каким его считал Г.Форд - старший, полагавший, что: «Только два стимула заставляют людей работать: жажда заработной платы и боязнь ее потерять».

Использование денег как мотивационного средства имеет некоторые ограничения и недостатки.

1.С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается.

2. С ростом уровня образования многих людей в большей степени побуждает к деятельности ощущение своей компетентности, стремление руководить людьми и развиваться дальше, иметь творческую работу, заниматься научными исследованиями и т.п., что также ослабляет роль денег как фактора мотивации.

3. Использование денег ведет к разрушению внутренней содержательной мотивированности деятельности человека. В результате постоянно материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деятельность, которая ранее была увлекательным хобби, становится привлекательной как средство заработка. И когда человеку перестают платить за работу, то обнаруживается, что эта деятельность сама по себе его уже не привлекает, это занятие ему уже не интересно, и он уже не склонен выполнять его без материального вознаграждения. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности

4. Денежная мотивация имеет свой порог "чувствительности"- для российских компаний размер премии сотрудника должен составлять не менее 10-20% основной заработной платы, иначе она потеряет свою стимулирующую силу. Причем диапазон премирования должен быть шире, чем ближе сотрудник (группа сотрудников) к конечному результату.

Компенсационная политика предприятия строится в настоящее время на более сложной соответствующей сложноорганизованным потребностям человека-работника, представляющего человеческий ресурс. Компенсационный пакет включает три основных элемента:

- постоянное денежное вознаграждение (базовая заработная плата);

- переменная часть заработка - стимулирующие выплаты (премии, единовременные вознаграждения, участие в прибылях и т.п.);

- социальные выплаты и льготы (бенефиты).

Мотивация персонала становиться основой для обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов и максимального использования трудовых, профессиональных и человеческих качеств. Основной целью мотивации является получение максимального эффекта от использования трудовых ресурсов, что в дальнейшем позволит увеличить общий результат и увеличит прибыль от деятельности организации.

Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя, но это практически не реально. Однако, очевидно, что эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону.

Надо иметь ввиду, что в реальности нет четкой грани между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Всем известно, что мотивация оказывает огромное значение на выполнение человеком поставленных задач и работ.

Степень разработанности проблемы. Проблемы управления персоналом, как одного из важнейших направлений работы предприятий, постоянно привлекают внимание ученых-экономистов. Значительный взнос в развитие теории управления персоналом сделали зарубежные ученые - И. Ансофф, Ф. Беккер, П. Друкер, Г. Кунц, М. Мескон, С. Оддонел, Т. Питерс, Ф. Хедоури, Г. Саймон. Широкое отображение разных сторон становления и формирование системы управления персоналом нашло отображение в работах русских ученых: В. Г. Афанасьева, В. Г. Асеева, Б. М. Генкина, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, П. И. Иванова, А. Я. Кибанова, Г. Марра, С. А. Никитина, Ю. Г. Одягова, Г. В. Слуцкого, Г. Шмидта.

Целью исследования является Совершенствование системы стимулирования и оплаты труда персонала на ООО «ДОМЗ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Дать организационно-экономическую характеристику ООО «ДОМЗ»;

Проанализировать использования трудовых ресурсов на предприятии;

Рассмотреть особенности системы стимулирования и оплаты труда персонала на ООО «ДОМ»;

Разработаться мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала;

Оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ООО «Домодедовский Опытный Машиностроительный Завод», выполняющий проектирование и изготовление технологического оборудования и блоков для нефтегазовой отрасли.

Предметом исследования является система стимулирования и оплаты труда на предприятии машиностроения.

Теоретическую основу проекта составляют нормативно-правовые источники, учебники, пособия, статьи из периодической печати ведущих специалистов по менеджменту, управлению персоналом, экономическому анализу.

В работе применены следующие методы исследования: анализ и синтез, экономико-математический, экономико-статистический, прогнозирования, анкетирование, социологический опрос, социологическое наблюдение, анализ документов, интервьюирование.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что большинство теоретических выводов и предложений доведены до конкретных методических рекомендаций и могут быть использованы в бизнес направлении систем стимулирования и оплаты труда на предприятии машиностроения.



1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ДОМЗ»

1.1 Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО «ДОМЗ»

ООО «Домодедовский Опытный Машиностроительный Завод» выполняет проектирование и изготовление технологического оборудования и блоков для нефтегазовой отрасли.

ООО «ДОМЗ» выполняет следующие работы:

- проектирование и изготовление технологического оборудования и блоков для нефтегазовой отрасли;

- изготовление блочно-модульных зданий и блок-боксов для технологического оборудования и операторных, модулей управления;

- проектирование и изготовление оборудования для блочно-модульных котельных и энергетического оборудования;

- разработка и производство установок и систем, обеспечивающих разогрев и слив, налив нефти, мазута и нефтепродуктов из железнодорожных цистерн;

- проектирование и производство несущих металлоконструкций для технических сооружений площадок обслуживания.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, ООО «ДОМЗ» может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления лицензии на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то ООО «ДОМЗ» в течение срока действия лицензии не вправе осуществлять другие виды деятельности, за исключением тех, которые предусмотрены лицензией и сопутствуют им.

Уставный капитал предприятия на момент его организации согласно учредительным документам составил 10000 тыс. руб. Изменения уставного капитала общества за все время существования ООО «ДОМЗ» не происходило.

На территория ООО «ДОМЗ» размещены: 2 производственных цеха, административно-бытовое здание, склад, строения для обслуживающих служб. Капитальное восстановление и переоснащение первого цеха совершено в 2005 году, а второго в 2008 году. Производственные участки спроектированы равно как под отдельное, так и под массовое изготовление конструкций трубопроводов и металлоконструкций. С помощью этого оснащения принимаются решение по переотправке нефтепродуктов.

При определении стратегических целей и разработке подходов к их достижению ООО «ДОМЗ» принимает в расчет, что самым главным требования для эффективной работы в средне- и долгосрочной перспективе является следование концепции устойчивого развития.

ООО «ДОМЗ» соответствует практике ответственного ведения бизнеса и форме организации деятельности, которая возникает в ответ на общественную повестку в области устойчивого развития. Под повесткой в области устойчивого развития понимается перечень тем, актуальность которых признается и компанией, и заинтересованными сторонами в долгосрочной перспективе.

1. Социальная сфера:

- взаимодействие с ВУЗами на предмет подготовки квалифицированных кадров;

- внедрение системы мотивации основных производственных рабочих для овладения ими 2-й профессией;

- повышение численности молодых специалистов в ООО «ДОМЗ»;

- обеспечение сохранения и преемственности знаний;

- формирование кадрового резерва для замещения ключевых должностей;

- совершенствование коллективного договора в части соблюдения прав человека;

- увеличение размера заработной платы ;

- внедрение системы КПЭ;

- разработка и внедрение программ пенсионного обеспечения, в том числе негосударственного;

- увеличение объема социального обеспечения сотрудников;

- сведение к нулю количество несчастных случаев на производстве;

- снижение уровня/отсутствие профессиональных заболеваний сотрудников;

- соответствие стандарту AA1000SES при взаимодействии с заинтересованными

сторонами в ходе производственной и иной деятельности Компании;

- проведение ежегодных диалогов с заинтересованными сторонами.

2. Экологическая сфера:

- оптимизация расхода материалов, выбросов, сливов и отходов;

- соблюдение законов и требований об охране окружающей среды;

- вложение инвестиций в проекты модернизации производства, обеспечивающие экологический эффект;

- модернизация существующей продукции с точки зрения уменьшения негативного влияния на окружающую среду;

- участие в разработке и производстве инновационной продукции, в меньшей степени влияющей на экологическую обстановку;

- периодическое проведение мониторинга состояния окружающей среды.

3. Экономическая сфера:

- внедрение и совершенствование Компанией Производственной системы Госкорпорации «Росатом»;

- функционирование системы менеджмента качества ISO 9001;

- развитие компетенций комплектного поставщика;

- обеспечение надежности поставок, проведение открытых конкурентных процедур закупки;

- формирование в Компании постоянно действующей закупочной Комиссии;

- соблюдение этических норм делового поведения и предотвращение случаев коррупции.

Организационная структура ООО «ДОМЗ», введенная с 01.01.2016 приведена на рисунке 1.1. На сегодняшний день численность персонала по штатному расписанию составляет 121 человек, в том числе руководители, специалисты и служащие - 43 человека, рабочие - 78 человек.

Состав персонала достаточно разнообразный и имеет разную подчиненность в зависимости от области работ и должностных обязанностей. Схема ниже наглядно показывает систему подчиненности персонала.

Организация имеет линейно-функциональную организационную структуру. Совокупность линейности полномочий и функциональной департаментализации в линейно-функциональной структуре обеспечивает преимущества и недостатки такого типа структур.

В соответствии с уставом ООО «ДОМЗ» единоличным исполнительным органом Общества с ограниченной ответственностью является Генеральный директор.

Проанализируем функции управления на заводе ООО «ДОМЗ»:

общее руководство компанией реализуется генеральным директором;

техническое руководство - заместитель директора предприятия или технический директор;

производственное руководство - заместитель директора по производству, а также заместитель директора по общим вопросам.

Рис. 1.1. Организационная структура ООО «ДОМЗ»

Для того чтобы любой из данных управляющих квалифицированно исполнял прямые обязанности, в ООО «ДОМЗ» функционирует несколько специальных многофункциональных органов. Генеральный директор ООО «ДОМЗ» в согласовании с принципом единоначалия реализовывает единое управление и обдает всесторонней ответственностью за любой вид деятельности компании.

Ему непосредственно подчиняются следующие функциональные органы предприятия: секретарь, главная бухгалтерия, отдел по работе с персоналом, отдел закупок и поставок.

Технический директор ответственен за производственно-технологическую подготовку и техническое обслуживание производства, качество производимой продукции. Ему непосредственно подчиняются отделы: конструкторский, технологический, а также отдел технического контроля и метрологии, отдел системы менеджмента качества и внутреннего аудита.

Заместитель генерального директора по производству организовывает актуальное производство высококачественного продукта отделами компании, пребывающими в его прямом подчинении, гарантирует введение и изготовление новых способов и концепций планирования и производства. Ему подчиняются: планово-диспетчерский отдел, а также различные производственные участки и склад.

Заместитель генерального директора по общим вопросам несет ответственность за предоставление контролирования за наружной и внутренней сохранностью работы фирмы, а кроме того устранение либо наибольшее сокращение издержек фирмы. Ему подчиняются: служба охраны и режима, служба эксплуатации, а также отдел информационных технологий.

Главный бухгалтер -- имеет высшее образование, опыт работы от 5 лет на аналогично должности. Руководитель бухгалтерии подчиняется напрямую генеральному директору ООО «ДОМЗ». Главный бухгалтер ответственен за развитие учётной политики, управление бухгалтерским учётом и развитие экономической отчётности. Постановления главного бухгалтера, затрагивающие хозяйственны действия и обеспечение в бухгалтерии надлежащих данных, считаются неотъемлемыми для абсолютно всех сотрудников хозяйствующего субъекта.

Главный бухгалтер в России подписывает 2-ой подписью банковские и кассовые бумаги, в отсутствии такого рода подписи они не имеют права браться к выполнению. В России назначение, сокращение и передвижение материально отвечающих сотрудников (кассир, заведующий) выполняется по согласованию с главным бухгалтером в ООО «ДОМЗ».

Главный бухгалтер должен гарантировать соотношение действий организации ООО «ДОМЗ» согласно закону РФ. В России в случае если имеются расхождения среди генеральным директором компании и бухгалтером по установлению законности единичной процедуры, главный бухгалтер обязан оповестить директора о собственных имеющихся возражениях. Бухгалтер ООО «ДОМЗ» подписывает такого рода опасный акт только лишь уже после повторного письменного постановления директора компании, в каком месте данный директор показывает, то, что ознакомлен с несогласием главного бухгалтера и никак не согласен с ними, и соответственно генеральный директор на себя полную ответственность.

Потребителями продукции являются крупные и известные предприятия, как в России, так и в странах ближнего зарубежья. Это, безусловно, положительно характеризует деятельность ООО «ДОМЗ», так как взаимодействие с такими крупными потребителями дает возможность делать прогнозы на то, что в будущем будут поступать заявки на продукцию завода, за счет участия таких предприятий как ОАО «Газпром», ОАО «Сургутгазпром» и другие в проектах государственного масштаба, например «Сахалин-1», «Сахалин-2» и другие.

Сбор данных о деятельности предприятий-конкурентов и ее анализ должны проводиться систематически или даже в режиме мониторинга. Уровень конкуренции определяется численностью конкурирующих фирм и их производственными возможностями в сравнении.

Основные конкуренты предприятия по приборной продукции: ЗАО «Вика мера» г. Москва, ОАО «Монотомь» г. Томск, ОАО «Теплоконтроль» г. Казань, ЗАО «Метран» г. Челябинск, ОАО «Промприбор» г. Калуга, ОАО «МЗЭП» г. Москва, ОАО «СЭТО» г. Ульяновск, ОАО «Пирамида» г. Смоленск, ОАО «Тогсистема» г. Москва, ОАО «Диод» г. Москва и другие.

К числу конкурентов следует отнести и предприятия, производящие товары-заменители. По товарной группе ООО «ДОМЗ» это: ОАО «Уманский завод измерительных приборов Мегомметр» г. Москва,ЗАО «Forum-Group» г. Москва, ЗАО "Стелс МК" г. Москва, ЗАО «АВВА+» г. Москва и другие.

Анализируя конкурентную среду, следует отметить, что по некоторым видам продукции серьезную конкуренцию могут составить предприятия г. Саранска. Среди них: ЗАО «Цветлит» и ОАО «Электровыпрямитель».

Наибольший интерес для ООО «ДОМЗ» представляют конкуренты, осуществляющие выпуск продукции, которая относится к основным видам на предприятии. Это связано с опасностью потерять уже сформировавшиеся рынки сбыта и, как следствие, значительно сократить размеры прибыли в случае наращивания конкурентных преимуществ другими производителями.

В ООО «ДОМЗ» работа с поставщиками делится на два основных направления: снабжение материальными ресурсами и комплектующими, которое осуществляет отдел материально-технического снабжения. Такое деление снабженческих функций на предприятии вызвано большим объемом необходимых для производственного процесса материальных ресурсов.

Таблица 1.1.

Матрица SWOT-анализа факторов деятельности ООО «ДОМЗ»

Благоприятные возможности (Opportunities)	Угрозы и риски (Threats)
1) возможность выхода на новые рынки или сегменты рынка; 2) возможность использования новых технологий; 3) расширение производства за счет государственной поддержки отрасли в рамках участия в программах поддержки предпринимательств; 4) поиск наиболее выгодных поставщиков; 5) олигополистическая отрасль: возможность установления партнерских отношений с основными конкурентами по вопросам ценовой и рыночной политики; 6) расширение рынков сбыта и повышение спроса за счет развития строительства, отрасли машиностроения; 7) совершенствование менеджмента предприятия в ходе использования услуг профессиональных консультантов; 8) благоприятная экономическая, политическая и социальная обстановка в регионе; 9) доступность ресурсов; 10) отсутствие товаров-заменителей по ряду продукции предприятия; 11) снижение процентной ставки по кредитам; 12) экономический рост приводит к увеличению общего уровня спроса; 13) доступность услуг по повышению квалификации персонала; 14) большое технологическое отставание конкурентов.	1) изменение финансовой и налоговой политики государства; 2) сужение рынка сбыта по отдельным видам продукции; 3) слабые рыночные позиции товаров народного потребления; 4) наличие крупных известных конкурентов по товарам медицинского назначения; 5) ужесточение антимонопольного законодательства; 6) ужесточение условий работы с поставщиками; 7) высокие барьеры выхода на отдельные рынки; 8) сбои в поставках комплектующих; 9) конкуренция новейших технологий мировых производителей на территории РФ и РМ; 10) сезонность на рынке приборостроения («мертвые» месяцы - январь, февраль); 11) недостаток информации по рынку приборостроения в настоящий момент.
Сильные стороны (Strengths)	Слабые стороны (Weaknesses)
1) удобное географическое положение; 2) наличие большой инструментальной базы (импортные станки и оборудование); 3) наличие международного сертификата качества ИСО 9001:2000; 4) сеть филиалов в С.-Петербурге, Киеве и Москве; 5) широкая номенклатура выпускаемой продукции; 6) поступление заказов Министерства обороны РФ; 7) гарантийное обслуживание;	1) риск не востребованности продукции; 2) неразвитая дилерская сеть; 3) неконкурентоспособность товаров народного потребления; 4) сезонные колебания продаж; 5) недостаток денежных средств; 6) неэффективная работа маркетинговой службы; 7) огромный доля текучести сотрудников среди низкого и среднего звена; 8) высокая себестоимость продукции; 9) недостатки в рекламной политике;

Рассматривая SWOT-матрицу (таблица 1.1.), положение ООО «ДОМЗ» возможно оценивать в зоне риска. Это объясняется тем, что существует комбинация перспективных возможностей при наличие больших угроз, существенное воздействие внешних опасностей, сильные стороны уравновешиваются слабыми. Это уменьшает возможность наибольшего применения перспективных возможностей. Например, постоянное снижение выручки от реализации продукции подтверждает факт существующего риска не востребованности продукции.



1.2 Анализ экономического потенциала и финансового состояния предприятия

В 2015 году ООО «ДОМЗ» в полном объеме выполнил все договорные обязательства.

Значения показателей финансово-хозяйственной деятельности Общества за 2015 год в сравнении с результатами предыдущих лет приведены в таблице 1.2.

Таблица 1.2.

Сравнение основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «ДОМЗ», 2013-2015 гг.

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год
Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	6 219 363	9 672 617	8 221 194
Валовая прибыль, тыс. руб.	610 626	1 159 320	740 408
Чистая прибыль, тыс. руб.	374 866	659 239	729 367
Чистые активы, тыс. руб.	3 031 896	3 589 085	3 059 299

Однако, если по сравнению с 2013 годом отмечается:

рост выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг (без НДС) на 32%,

рост прибыли от продаж на 21%

рост чистых активов на 1%,

рост чистой прибыли на 94%,

То, по сравнению с 2013 годом произошло существенное снижение показателей. Наглядно, это представлено на рисунке 1.2.



Рис. 1.2. Ключевые показатели эффективности

В кратковременной перспективе экономическое положение компании расценивается признаками ликвидности и платежеспособности. Они определяют, способна ли компания в абсолютном размере осуществить платежи согласно краткосрочным обязанностям.

Ликвидность бухгалтерского баланса основывается на уровне возмещения обязанностей компании её активами, период обращения которых в денежные ресурсы отвечает сроку закрытия обязанностей.

Ликвидность баланса добивается посредством определения соотношения среди обязанностями компании и его активами.

Таблица 1.3.

Показатели ликвидности ООО «ДОМЗ», 2013-2015 гг.

Наименование показателя	Значение показателя
	на начало 2013 г.	на конец 2015 г.
1. Коэффициент абсолютной ликвидности характеризует, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена имеющимися денежными средствами и краткосрочными финансовыми вложениями. Нормальные ограничения этого коэффициента должны быть в пределах от 0,2 до 0,7.	0,51	0,60
2. Коэффициент промежуточной ликвидности показывает, какая часть краткосрочных обязательств организации может быть немедленно погашена за счёт денежных средств на различных счетах, в краткосрочных ценных бумагах, а также поступлений по расчетам (дебиторской задолженности). Нормальные ограничения этого показателя: 0,5-1,0.	0,51	0,60
3. Коэффициент текущей ликвидности характеризует, в какой степени все краткосрочные обязательства обеспечены оборотными активами. Допустимое значение 1,0; нормальные ограничения не менее 2,0-2,5.	1,38	1,53
4. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует долю собственных оборотных средств во всех оборотных средствах предприятия. Нормальное значение не менее 0,1. К концу анализируемого периода все оборотные средства сформированы за счет собственных средств на 34%.	0,28	0,34

Таким образом, проанализировав коэффициенты платежеспособности видно, что все показатели, кроме коэффициента промежуточной ликвидности имеют допустимые значения.

Исходя из критериев Федеральной службы по финансовому оздоровлению, можно сделать вывод - предприятие платежеспособно и имеет удовлетворительную структуру баланса.

Финансовая устойчивость - это характеристика стабильности финансового положения предприятия, обеспечиваемая высокой долей собственного капитала в общей сумме используемых им финансовых средств.

Оценка уровня финансовой устойчивости организации осуществляется с использованием системы показателей (таблица 1.4.).



Таблица 1.4.

Показатели финансовой устойчивости ООО «ДОМЗ», 2013-2015 гг.

Наименование показателя	Значение показателя
	на начало 2013 г.	на конец 2015 г.
1. Коэффициент автономии показывает часть имущества собственников компании в единой сумме субсидированных денег. Если больше число коэффициента, тогда финансово наиболее стабильно и вне зависимости от наружных кредитов компания.	0,26	0,25
2. Коэффициент отношения заемных и собственных средств (финансовый рычаг) Чем больше коэффициент превышает 1, тем больше зависимость предприятия от заемных средств.	2,79	3,02
3. Коэффициент маневренности Коэффициент маневренности характеризует какая доля источников собственных средств находится в мобильной форме.	-0,20	-0,28
4. Коэффициент имущества производственного назначения Характеризует структуру имущества предприятия	0,77	0,77

Учитывая, что коэффициент автономии в период с 2013 года по 2015 год приобретает значения ниже 50%, значит, заемный капитал не может быть полностью компенсирован собственностью предприятия.

Коэффициент отношения заемных и собственных средств - с 2013-2015 гг. превышает допустимое значение равное 1, следовательно, предприятие зависимо от заемных средств.

Коэффициент маневренности - меньше допустимого значения 0,5.

Это означает резкое уменьшение доли источников собственных средств, которыми можно свободно маневрировать.

Показатель имущества производственного назначения компании ООО «ДОМЗ» очень близок к допустимому показателю 0,6.

Основываясь на вышеперечисленных показателей можно подвести итог о кризисно-неустойчивом состоянии предприятия.

Деловая активность в экономическом разрезе выражается, в первую очередь в целом, в быстроте выражения его денег. Экономическое состояние компании, её состоятельность находится в зависимости от степени на сколько стремительно ресурсы, находящиеся в активе, преобразуются в настоящие денежные средства. Повышение коэффициента отвечает росту деловой активности или же напротив.

Таблица 1.5.

Показатели деловой активности ООО «ДОМЗ», 2014-2015 гг.

Наименование показателя	2014, декабрь	2015, декабрь
Отдача активов, об	0,76	0,53
Отдача основных средств (фондоотдача), об	5,62	3,47
Оборачиваемость оборотных активов, об	0,96	0,68
Коэффициент оборачиваемости запасов и затрат, об	1,67	1,52
Коэффициент оборачиваемости текущих активов, об	1,21	0,88
Отдача собственного капитала, об	2,97	2,12

Анализ коэффициентов деловой активности показывает снижение оборачиваемости имущества, запасов, собственного капитала, фондоотдачи основных средств, средств в расчетах и дебиторской задолженности, а также увеличение сроков оборачиваемости всех оборотных средств, всех денежных средств и кредиторской задолженностей, увеличивается длительность финансового цикла, что понижает инвестиционную привлекательность предприятия.

Характеристики рентабельности определяют результативность компании целиком, прибыльность разных видов работ (производственной, коммерческой, инвестиционной), окупаемость расходов и тому подобное. Они наиболее подробно, нежели доход, определяют конечные итоги деятельности, вследствие того, что их размер демонстрирует соответствие результата с имеющимися и уже использованными ресурсами.



Таблица 1.6.

Показатели рентабельности ООО «ДОМЗ», 2014-2015 гг.

Наименование показателя	2013, декабрь	2014, декабрь	2015, декабрь
Общая рентабельность, %	7,87%	10,86%	12,18%
Рентабельность собственного капитала, %		19,80%	22,75%
Рентабельность акционерного капитала, %	18,29%	32,51%	44,46%
Рентабельность оборотных активов, %	3,92%	5,64%	6,86%
Общая рентабельность производственных фондов, %		17,74%	13,73%
Рентабельность всех активов, %	3,10%	4,52%	5,28%
Рентабельность финансовых вложений, %	5,64%	2,87%	5,10%
Рентабельность основной деятельности	11,86%	27,42%	9,01%
Рентабельность производства, %	13,45%	37,78%	9,90%

Почти все показатели рентабельности (кроме рентабельности оборотных активов) имеют устойчивую тенденцию роста, что говорит о повышении эффективности деятельности предприятия.

1.3 Анализ использования трудовых ресурсов ООО «ДОМЗ»

Прежде всего, необходимо рассмотреть состав и структуру работников ООО «ДОМЗ».

Если классифицировать персонал основываюсь на его участие в процессе производства, то следует выделить:

промышленно-производственная часть -- это сотрудники, которые напрямую влияют на производство;

непромышленная часть -- представляет собой ту долю сотрудников компании, которые ничего не производят, а так же не обслуживают данное производство. Такие сотрудники считаются персоналом социальной инфраструктуры компании.

На предприятии на начало 2016 года числятся 121 человек, в том числе руководители, специалисты и служащие - 43 человека, рабочие - 78 человек.

Из них 73 мужчин, и 48 женщины. С высшим образованием 78 человек, 3 человека имеют степень доктора наук, и 40 человек имеют средне специальное или начальное профессиональное образование (рис. 1.3., 1.4.).

Рис. 1.3. Структура работников по полу ООО «ДОМЗ», 2016 г.

Рис. 1.4. Структура работников по уровню образования ООО «ДОМЗ», 2016 г.

Рабочее время работников на предприятии устанавливается по нормам и нормативам, утвержденным трудовым кодексом РФ. Для основных работников предприятия установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями: суббота и воскресенье. Также имеются работники, работающие по графику, например охранники и контроллеры бюро пропусков, их график работы устанавливается отдельно в соответствии с внутренними постановлениями. Все рабочие часы, связанные с работой в сверхурочное и ночное время, оплачиваются по повышенным тарифам и определяются внутренними положениями.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для:

работников производственных цехов, т.к. их работа связана с вредными и опасными условиями труда;

инвалидов 2й группы на 1 час в день, с оплатой за фактически отработанное время;

родителям, имеющих детей до 14 лет.

На предприятии утверждено специальное положение для работников ООО «ДОМЗ», где по условиям работы не может быть соблюдена установленная правилами внутреннего распорядка, ежедневная нормальная продолжительность рабочего времени. В подразделениях вводится суммированный учет рабочего времени за учетный период. При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени в сутки отличается от установленной нормы, а переработка компенсируется дополнительной оплатой или, по желанию работника, предоставлением дополнительного времени отдыха.

Для учета рабочего времени работников на предприятии существует должность «табельщик», он присутствует в каждом подразделении предприятия. Этот работник отвечает за табельный учет и ведет его в электронном виде по форме Т-60. Каждый работник имеет свой оригинальный табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда. В последний день календарного месяца табельщик сдает заполненную форму в отдел по учету рабочего времени сотрудников. В отделе происходит ввод данных по сотруднику в базу 1С по учету рабочего времени, для формирования табелей на регламентированном бланке организации по каждому подразделению, который должен сверить и расписаться начальник подразделения. Это необходимо для дальнейшего расчета заработной платы в программе 1С: зарплата и кадры.

Устойчивость состава сотрудников считаются значимой посылом увеличения эффективности труда и производительности производства. На предприятии числятся рабочие, специалисты и руководители. Проанализируем количественный состав сотрудников, чтобы определить удельные веса сотрудников по структуре трудовых ресурсов.

Таблица 1.7.

Анализ состава и структуры трудовых ресурсов ООО «ДОМЗ», 2014-2015 гг.

Категория работников	2014 г.	2015 г.	Абсолют. изм., чел.	Удельный вес в %
				2014 г.	2015 г.
Рабочие, чел.	71	78	7	59,66	64,46
Руководители, чел.	12	14	2	13,45	11,58
Специалисты, чел.	32	29	-3	26,89	23,96
Итого	119	121	3	100	100

Из таблицы 1.7. видно, что численность рабочих увеличилась на 7 человек, это хороший показатель, т.к. рабочие являются наиболее производительной частью в составе трудовых ресурсов, поэтому увеличение удельного веса рабочих способствует увеличению производительности труда. Состав руководителей увеличился на 2 человека. Удельный вес специалистов в общей структуре работников так же высок. Т.к. спецификой предприятия является проектирование и изготовление технологического оборудования и блоков для нефтегазовой отрасли, поэтому одними из распространенных должностей являются: инженера, конструктора, экономисты, менеджеры, а они все входят в состав специалистов. Однако количество специалистов в 2015 году уменьшилось на 23,96%.

Формирование фонда оплаты труда зависит от отраслевой принадлежности и спецификации предприятия. Определяются выплаты формирование фонда платы труда. ООО «ДОМЗ» производственное предприятие, поэтому здесь присутствуют как оплаты по тарифным ставкам или окладу, так и сдельным расценкам. Помимо этого на предприятии предусмотрены такие дополнительные выплаты как:

надбавки за работу во вредных условиях;

оплата за замещение должности, совмещения профессий;

оплата основных, дополнительных и учебных отпусков и выплата компенсаций за неиспользованный отпуск, а также оплата за период обучения;

выходное пособие;

оплата за переработки (сверхурочные), за работу в выходные и праздничные дни;

доплата за работу в ночное время;

доплата за работу с личным клеймом;

премия;

за содействие рационализации и изобретательству;

доплаты работающим инвалидам;

доплата за подготовку кадров;

надбавки молодым специалистам, студентам;

доплата руководителям производственной практики, стажировки молодых специалистов, наставникам студентам;

сумма вознаграждения за выслугу лет;

оплата за выполнение гособязанностей и донорских дней (по среднему заработку);

оплата за время командировок, в том числе на объекты;

выплаты по районным коэффициентам.

На первом этапе анализа фонда оплаты труда ООО «ДОМЗ» необходимо выявить их долю в общих затратах предприятия. Состав и динамика затрат по экономическим элементам представлена в таблице 1.8.

В течение анализируемого периода величина затрат возросла на 75296 тыс. руб., причем увеличение в основном обусловлено ростом материальных затрат и затрат на оплату труда. Динамика затрат ООО «ДОМЗ» по элементам представлена на рисунке 1.5.

Таблица 1.8.

Динамика затрат по элементам ООО «ДОМЗ», 2013-2015 гг.

Элемент	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Общее изменение
	Тыс.руб.	Доля, %	Тыс.руб.	Доля, %	Тыс.руб.	Доля, %	Абс., тыс.руб.	Отн, %
Материальные затраты	180696	63,7	214144	64,3	229891	64,0	49195	27,2
Затраты на оплату труда	58105	20,5	68007	20,4	74582	20,8	16477	28,4
Страховые взносы	17431	6,1	20402	6,1	22375	6,2	4943	28,4
Амортизация ОС	8977	3,2	10144	3,0	10690	3,0	1714	19,1
Прочие затраты	18654	6,6	20265	6,1	21622	6,0	2968	15,9
Итого	283863	100,0	332962	100,0	359159	100,0	75296	26,5

Рис.1.5. Динамика затрат ООО «ДОМЗ» по элементам, 2013-2015 гг.

В структуре затрат наибольшая доля приходится на материальные затраты, и она в 2015 г. составили 64,0%. Стоит отметить увеличение доли затрат на оплату труда с 20,5 до 20,8%. Структура затрат по экономическим элементам за 2015 г. представлена на рисунке 1.6.

Рис. 1.6. Структура затрат ООО «ДОМЗ» за 2015 г. по экономическим элементам

Состав и динамика фонда оплаты труда по видам выплат представлены в таблице 1.9.

Таблица 1.9.

Динамика и состав фонда оплаты труда

Наименование	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Общее изменение
	Тыс. руб.	Доля, %	Тыс. руб.	Доля, %	Тыс. руб.	Доля, %	Абс., тыс.руб.	Отн, %
Выплаты на основе тарифных ставок	33062	56,9	36384	53,5	39156	52,5	6094	18,4
Выплаты на основе должностных окладов	8018	13,8	10201	15	12306	16,5	4288	53,5
Выплаты стимулирующего характера	5752	9,9	7549	11,1	8875	11,9	3123	54,3
Выплаты компенсирующего характера	4184	7,2	4828	7,1	4922	6,6	739	17,7
Премии по итогам работы предприятия	1511	2,6	1836	2,7	1566	2,1	55	3,7
Оплата очередных отпусков	4823	8,3	5645	8,3	6190	8,3	1368	28,4
Прочие выплаты, относимые на ФОТ	755	1,3	1564	2,3	1566	2,1	811	107,3
Итого	58105	100	68007	100	74582	100	16477	28,4

Фонд оплаты труда возрос в основном за счет увеличения выплат на основе тарифных ставок и должностных окладов. В структуре затрат на оплату труда наибольшая доля приходится на выплаты по тарифным ставкам, доля которых в 2015 г. составила 52,5%. Стоит отметить относительно невысокую долю выплат стимулирующего характера, что является резервом по повышению эффективности фонда оплаты труда.

Классификация фонда оплаты труда по категориям персонала представлена в таблице 1.10.

Таблица 1.10.

Динамика и состав фонда оплаты труда по категориям персонала ООО «ДОМЗ», 2013-3015 гг.

Наименование	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Общее изменение
	Тыс.руб.	Доля, %	Тыс.руб.	Доля, %	Тыс.руб.	Доля, %	Абс., тыс.руб.	Отн, %
Административно-управленческий персонал	2789	4,8	3332	4,9	3804	5,1	1015	36,4
Специалисты	14236	24,5	16866	24,8	18571	24,9	4335	30,5
Служащие	3777	6,5	4828	7,1	5817	7,8	2041	54,0
Рабочие	37303	64,2	42980	63,2	46390	62,2	9087	24,4
Итого	58105	100	68007	100	74582	100	16477	28,4

По категориям персонала наибольшее увеличение пришлось на рост фонда оплаты труда рабочих, который увеличился на 9087 тыс.руб. В относительном измерении наибольшее увеличение пришлось на рост оплаты труда служащих, что является резервом по повышению эффективности оплаты труда. Динамика фонда оплаты труда по категориям персонала представлена на рисунке 1.7.

Рис. 1.7. Динамика фонда оплаты труда ООО «ДОМЗ» в 2013-3015 гг. по категориям

В структуре оплаты труда по категориям наибольшая доля приходится на оплату труда рабочих, однако она снизилась с 64,2 до 62,2%. Структура фонда оплаты труда по категориям представлена на рисунке 1.8.

Рис. 1.8. Структура фонда оплаты труда по категориям персонала ООО «ДОМЗ» за 2015 г.

На следующем этапе анализа фонда оплаты труда необходимо рассчитать среднюю заработную плату по категориям персонала, а также сравнить её с производительностью труда.

Таблица 1.11.

Расчет средней заработной платы по категориям персонала

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Общее изменение
				Абс.	Отн., %
Фонд оплаты труда, тыс.руб. в т.ч.	58105	68007	74582	16477	28,4
-АУП	2789	3332	3804	1015	36,4
-специалисты	14236	16866	18571	4335	30,5
-служащие	3777	4828	5817	2040	54,0
-рабочие	37303	42980	46390	9087	24,4
Численность персонала, чел. в т.ч.	115	119	121	6	5,2
-АУП	4	4	4	0	0,0
-специалисты	28	28	28	0	0,0
-служащие	8	10	11	3	37,5
-рабочие	75	77	78	3	4,0
Средняя заработная плата, руб. в т.ч.	42105	47624	51365	9260	22,0
-АУП	58104	69417	79250	21146	36,4
-специалисты	42369	50196	55271	12902	30,5
-служащие	39344	40233	44068	4724	12,0
-рабочие	41448	46515	49562	8114	19,6
Производительность труда, тыс.руб./чел.	2821	3102	3244	423	15,0

Средняя заработная плата по ООО «ДОМЗ» увеличилась с 42105 руб. в 2013 г. до 51365 руб. в 2015 г. В относительном измерении наибольший рост пришелся на рост заработной платы АУП и специалистов.

Темп роста средней заработной платы превысил тем роста производительности труда, что привело к перерасходу фонда оплаты труда, который определяется по формуле:

(1.1)

где Э - экономия или перерасход фонда заработной платы, руб.;

ФЗПф - фонд заработной платы в отчетном периоде, руб.;

Iз - темп роста заработной платы, %;

Iпт - темп роста производительности труда, %.

В 2015 г. по отношению к 2013 г. перерасход ФОТ в связи с превышением темпа роста заработной над темпами роста производительности труда составил 4279 тыс. руб.

Таким образом, в 2015 г. произошло снижение эффективности оплаты труда, что стало одной из причин снижения общей эффективности работы ООО «ДОМЗ».

1.4 Анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО «ДОМЗ»

Источниками информации по оплате труда на предприятии являются: данные табельного учета и отдела кадров и др. Сведения о численности, заработной плате и движении работников, штатное расписание специалистов и служащих, расчеты потребности основного производственного персонала, данные табельного учета рабочей силы, материалы бухгалтерского учета о начислении оплаты труда.

Ключами данных согласно плате работы в компании считаются: сведения табельного учета и отделения сотрудников и др. Данные о количества, заработной плате и перемещении сотрудников, настоящее распланирование экспертов и предназначающихся, вычисления необходимости главного производственного персонала, сведения табельного учета мощи, использованные материалы счетоводного учета о начислении оплаты работы.

Самое главное для того, что бы начислить заработную плату следует имеет штатное расписание работников компании. Такого рода акт обязан существовать в любом подразделении организации, и с каким обязаны быть ознакомлены все без исключения работники отделения, для того чтобы в последующем не появилось заблуждение по недоплатам или вычетам. В качестве первичного учета труда сотрудников и его оплаты используются следующие документы:

- штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы;

- приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором;

- приказ (распоряжение) о поощрении работника применяется для оформления и учета поощрения за успехи в работе;

Для систематизации и упрощения ведения расчетов по оплате труда, на предприятии существует внутренняя локальная сеть. Она предназначена для взаимодействия экономистов отделов с работниками отдела по учету расчетов с рабочими и служащими. Это необходимо для оперативного сбора, передачи, распределения обработки информации связанной с оплатой труда работников предприятия. Также для этих целей используется программа Microsoft Outlook -- персональный информационный менеджер с функциями почтового клиента, входящий в пакет офисных программ Microsoft Office. Помимо функций почтового клиента для работы с электронной почтой, Microsoft Outlook является полноценным органайзером, предоставляющим функции календаря, планировщика задач, записной книжки и менеджера контактов. Кроме того, Outlook позволяет отслеживать работу с документами пакета Microsoft Office для автоматического составления дневника работы.

Возникающие вопросы в процессе начисления оплаты труда решаются с помощью справочной правовой системы КонсультантПлюс, она является самой популярной СПС (по исследованию ВЦИОМ 2015 г.). Систему КонсультантПлюс используют в качестве надежного помощника. В нем можно найти книги по вопросам налогообложения и бухгалтерского учета, кадрового дела, а также публикации ведущих бухгалтерских, кадровых и других финансово-экономических изданий.

Для непосредственного расчета заработной платы используется программа 1С 8.3 Зарплата и кадры.

Экономист каждого подразделения в конце месяца предоставляет информацию по сотрудникам своего подразделения: количество отработанного времени по сотруднику, суммы премии и полагающихся надбавок. После того как вся необходимая информация, полученная по локальной сети и почте Microsoft Outlook, загружается в программу 1С 8.3 Зарплата и кадры. Там учитываются отпуска, больничные листы, неявки, невыходы, сокращенный рабочий день или неделя. После начисления производится расчет заработной платы с учетом необходимых удержаний. Когда все начисления рассчитаны в программе 1С 8.3 Зарплата и кадры, работникам выдается на руки расчетный листок для ознакомления с начисленной заработной платой за месяц. В нем указываются все начисления за месяц по кодам видам оплат, сумма удержанного налога НДФЛ, суммированный заработок с начала года. Также расчетные листочки выдаются экономистам отделов для проверки правильности распределения заработка по сотруднику отдела. Если начисления сформированы правильно и нет претензий по начисленным суммам и видам оплат, то рассчитанная заработная плата поступает на банковские счета работников предприятия.

Для этих целей ООО «ДОМЗ» заключило договор с банком ВТБ24.

На ООО «ДОМЗ» действует две системы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная, установленные для разных категорий работников.

Сдельно-премиальная установлена для рабочих цехов производства. Повременно-премиальная система оплаты труда действует для всех осталь

Рассмотрим организацию сдельно-премиальной системы оплаты труда в ООО «ДОМЗ».

Заработная плата рабочих цехов производства компании при сдельно-премиальной системе оплаты труда состоит из оплаты по сдельным расценкам за выполненный объем работ, премии за выполнение личных (бригадных) производственных заданий в установленные сроки при отсутствии претензий по качеству, а также доплаты за условия труда, личный штамп ОТК и др. доплат.

Премия при сдельно-премиальной оплате труда для рабочих-сдельщиков цехов начисляется при выполнении установленных показателей.

Премия начисляется на сдельный заработок по итогам работы за месяц.

Коллективу бригады премия начисляется в целом по бригаде и распределяется дифференцированно в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы по КТУ.

Во всех подразделениях рабочим-повременщикам устанавливаются месячные производственные задания и ведутся журналы учета выполнения работ, где учитывается выполнение показателей премирования, предусмотренные положением.

Премия рабочим начисляется на тарифную ставку (оклад) за фактически отработанное время.

Премия рабочим начисляется также на доплаты и надбавки к тарифной ставке (окладу), выплачиваемые в соответствии с действующим Положением за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерского и оперативного учета.

За работы в выходные (праздничные) дни премия начисляется рабочим-сдельщикам на сдельный заработок без учета доплаты.

Премия рабочим начисляется также на доплаты за вредные условия труда, установленные по результатам аттестации.

Общий размер премии предельными размерами не ограничивается. Увеличение размера премии конкретному рабочему за превышение установленных показателей в отчетном периоде производится распоряжением начальника цеха при наличии соответствующего разрешения заместителя генерального директора.

Проанализируем организацию повременно-премиальной системы оплаты труда в ООО «ДОМЗ».

Заработная плата сотрудников состоит из оплаты по установленным окладам за фактически отработанное время, премии за своевременное и качественное выполнение производственных заданий, доплаты за условия труда и других доплат.

Общий размер премии состоит из 2-х частей и может быть установлен в размере до 40% от оклада.

Премия начисляется при выполнении показателей премирования в следующих размерах: 1-я часть - базовая премия, размер которой составляет 25% от установленного оклада; 2-я часть - стимулирующая премия, размером до 15% от установленного оклада. Премирование рабочих-повременщиков производится по итогам работы за месяц.

Основанием для начисления премий являются выполнение установленных показателей премирования. При отсутствии учета выполнение показателей премирование не производится.

Рабочим-повременщикам устанавливаются задания на выполнение работ на основании производственного плана цеха, служебных записок и заявок на неотложные работы в подразделениях концерна, учет которых ведется в журнале выполнения работ.

Премия начисляется на оклад за фактически отработанное время, включая время работы в выходные (праздничные) дни, ночное и сверхурочное время.

Премия также начисляется на доплаты за вредные условия труда, установленные по результатам аттестации, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объема работ, за работу в выходные (праздничные) дни и ночное время.

Отдельным рабочим премия может не начисляться или начисляться частично за произведенные упущения в работе.

Следует отметить, что в ходе анализа было установлено, что начальство ООО «ДОМЗ» почти не уделяло внимание нематериальному стимулированию своих сотрудников. Однако сейчас руководящее звено ООО «ДОМЗ» с изменением прогресса начинает больше внимания предавать мотивационным аспектам трудовой деятельности персонала.

Мотивация персонала становиться основой для обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов и максимального использования трудовых, профессиональных и человеческих качеств. Основной целью мотивации является получение максимального эффекта от использования трудовых ресурсов, что в дальнейшем позволит увеличить общий результат и увеличит прибыль от деятельности организации.