Анализ эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии и резервы ее повышения (на примере ОАО "Казанский жировой комбинат")

В предыдущем пункте был четко изложен анализ изменения численности на предприятии. Поэтому в данном пункте целесообразно лишь сравнить темпы роста численности работников и рабочих, а также объема произведенной продукции с темпами роста выработки. Выработка приведена в расчете на одного работника и на одного рабочего. Количественное и качественное увеличение выработки на предприятии (в расчете на одного работника и на одного рабочего в 2007 на 21,69% и на 13,07%, а в 2008 на 56,04% и на 55,26% соответственно) свидетельствует о том, что темпы роста объемов произведенной продукции опережают темпы роста численности работников и рабочих на предприятии.

Таблица 10 - Анализ производительности труда

Как видно из таблицы 11 темпы роста заработной платы на одного работника (в 2007 году 127.35%, а в 2008 году 118,03%) больше, чем на одного рабочего (в 2007 году 103,06%, а в 2008 году 125,12%). Заработная плата, как на одного работника, так и на одного рабочего, опережается темпами роста выработки. Можно сделать вывод о том, что зарплата работников предприятия растет медленнее, чем выработка.

Таблица 11 - Соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста зарплаты

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Таблица 12 - Анализ использования рабочего времени

Опираясь на таблицу 12 можно заметить, что очередные отпуска в 2006 году составляют основную часть (79,8%), далее идут отпуска по беременности и родам (6,1%), затем другие неявки, разрешенные законом (4,1%), неявки по болезни (4,13%) и с разрешения администрации (2,69%), прогулы (1%) и отпуска по учебе (2,25%).

Для 2007 года структура выглядит так: очередные отпуска составляют основную часть (82%), далее идут отпуска по беременности и родам (5,5%), затем неявки по болезни (4,13%), прогулы (1,1%), другие неявки, разрешенные законом (2,57%), отпуска по учебе (2,8%) и неявки с разрешения администрации (1,9%).

В 2008 году основную часть составляют очередные отпуска (84%), далее идут отпуска по беременности и родам (5,7%), затем неявки по болезни (3,9%), другие неявки, разрешенные законом (1,3%), неявки с разрешения администрации (1,2%), прогулы (1%) и отпуска по учебе (2,9%).

2.3 Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов

Оценка экономической эффективности применения и потребления ресурсов живого труда может быть построена на основе следующей модели взаимосвязи соответствующих показателей:

Y= X1*X2*X3*X4

Переменные, включенные в эту модель, имеют следующий экономический смысл:

Y - общая сумма затрат, включенная в издержки производства и обращения фирмы и относящаяся непосредственно к использованию ресурсов живого труда;

Х1 - суммарный объем произведенной продукции за соответствующий период времени;

X2 - трудоемкость производства единицы продукции, выраженная в соответствующих единицах измерения затрат живого труда;

X3 - средние размеры фонда оплаты труда, приходящиеся на единицу затрат живого труда;

X4 - коэффициент увеличения затрат на оплату в связи с включением в издержки производства начислений, базой которых является ФОТ.

Расчет экономической эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии ОАО «Казанский жировой комбинат представлен» в таблице 13.

Таблица 13 - Расчет экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы

Из таблицы 13 видно, что: Под влиянием изменения всех включенных в исходную модель факторов общая величина издержек, связанных с потреблением живого труда и подлежащих включению в издержки производства, увеличилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 58654,26 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 59556,42 тыс. руб.

В том числе влияние изменений отдельных факторов, включенных в модель: увеличение объема произведенной продукции привело к увеличению издержек, связанных с потреблением живого труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 58654,26 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 59556,42 тыс. руб.; коэффициент нарастания затрат в связи с применением нормативов на фонд оплаты труда снизился, что повлекло снижение издержек, связанные с потреблением живого труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 16571,54 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 69335,39575 тыс. руб.; сумма оценок факторных влияний совпадает с общим изменением результативного показателя - общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда.

Проанализировав состав работающих по категориям персонала результаты показали, что состав работающих в ОАО «Казанский жировой комбинат» незначительно изменился. Численность рабочих в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 4,7%,а в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 14,8%. Удельный вес рабочих основного производства в общей численности работников предприятия увеличился на 0,04% в 2007 г. и на 0,67% в 2008г., по сравнению с 2006 и 2007 годом соответственно, очевидно за счет того, что увеличилась доля рабочих. В доля же служащих наоборот сократилась. Следующим этапом нашего анализа стало изучение движения рабочей силы, которое показало, что по ОАО «Казанский жировой комбинат» В 2006 году коэффициент оборота по приему составил 28,94%, в 2007 - уже 7,84%, а в 2008 - 16,75%, т.е. снизился.

В 2006 году коэффициент оборота по увольнению составил 3,15%, в 2007 - 1,71%, а в 2008 году - 3,74%.

Рассмотрев эти два коэффициента и динамику их изменения можно сделать вывод об увеличении притока работников на предприятие и снижении оттока работников. Подобное изменение объясняется проведением соответствующей политики на предприятии и постоянным наращиванием объемов производства и реализации продукции.

Коэффициент текучести в 2006 году равнялся 1,97% в 2007 году упал до 0,94% и это при нормативе в 10%, а это значит, что на предприятии созданы все условия для комфортной работы и работники предприятия ею довольны. Уровень трудовой дисциплины очень высокий - 99,8%, 99,91% и 99,84% за 2006, 2007 и 2008 года соответственно.

Коэффициент постоянства персонала в 2007 году увеличился с 83,96% в 2006 году до 96,04%, в 2008 году снова снизился до 89,75%.

Это произошло за счет большого количества работников, принятыx на работу в связи с наращиванием объемов производства и реализации продукции.

Проведенный нами анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени в 2007 году больше, чем в 2006 на 35540 человеко-дней, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 32084 человеко-дней.

Снижение потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом в 2008 году по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлыми годами, что могло быть вызвано повышением эффективности работы как ИТР, так и рабочих в основном производстве; увеличением численности, а также внедрение в производство новейших технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности также выросли. Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно.

На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

3 Резервы повышения эффективности трудовой деятельности В ОАО «Казанский жировой комбинат»

Резервы повышения эффективности трудовой деятельности -- неиспользованные возможности для увеличения выработки товара в единицу времени. Работодатели в лице владельцев организаций или их представителей из высшего топ - менеджмента напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу произведенного товара. Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу произведенного товара (то есть трудоемкости товара).

Экономическая цель повышения эффективности трудовой деятельности - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом.

Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск товара за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей. Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант - выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (ограниченного возможностями рынка) количества товара. Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск товара уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска товара. Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ.

Социальная цель повышения производительности труда выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.

Резерв повышения эффективности трудовой деятельности - это положительная разница между фактическими и "общественно-необходимыми" затратами труда.

Измерение абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. В общем виде схема формирования в организации "Комплексной системы управления повышением производительности труда" может быть представлена в следующем виде (Рисунок 1).

55

Рисунок 1 - Порядок формирования «Комплексной системы управления повышением производительности труда персонала»

Данная схема позволяет проследить этапы формирования "Комплексной системы" и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как "частное и общее". Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности организации.

Рассмотрим подробнее содержание схемы (Рисунок 1).

1) Количественный анализ тенденций повышения производительности труда. Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие, формируют миссию организации на перспективу. Определяют товары завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы. Опираясь на данные показатели, формируется доктрина роста производительности труда.

Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств:

- общее количество рабочих мест,

- численность постоянных (штатных) работников, с разбивкой на основной, вспомогательный и обслуживающий персонал,

- численность временных работников (гражданско-правовые договора, лизинг персонала, сезонные работники и пр.),

- уровень квалификации специалистов, прежде всего на ключевых рабочих местах,

- размер и структуру компенсационного пакета, соотношение фондов заработной платы, премирования и социального развития,

- размер фонда развития и обучения,

- размеры вложений в инфраструктуру (площадь служебных и производственных площадей, стоимость аренды, энергозатраты, обустройство рабочих мест и пр.).

Владея названными параметрами, можно произвести расчет совокупной стоимости владения персоналом, с учетом прогнозируемого уровня производительности труда.

2) Комплексная оценка возможностей организации в повышении производительности труда. Рассматривая понятие оценки возможностей организации, следует рассмотреть факторы и условия роста производительности труда:

- материально - технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства,

- социально - экономические факторы, зависящие от уровня компетенции персонала, режимов труда и отдыха на рабочем месте, а также корпоративной культуры,

- организационные факторы, зависящие от уровня организации производства и труда на рабочем месте, а также эффективности структуры управления организацией.

В практической работе все факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако аналитическая и исследовательская работа строится на вычленении каждого фактора в отдельности, то есть определении степени влияния фактора на уровень и динамику производительности труда. Знание модели зависимости уровня производительности труда, от того или иного фактора, позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.

3) Определение резервов повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это реально существующие в организации возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения трудозатрат на единицу товара, путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда. Производительная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социально - экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда отстает от производительной силы труда на величину неиспользованных резервов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же различие, как между возможностью и действительностью. Рассматривая резервы повышения производительности труда, следует учитывать, что резервы снижения трудоемкости товара практически не имеют границ, по аналогии с развитием науки и технического прогресса. В свою очередь, резервы улучшения использования рабочего времени, величина достаточно ограниченная.

4) Разработка программы материального стимулирования персонала. Социально-экономическая роль базовой заработанной платы - воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника с учетом квалификации и практического опыта.

Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимого товара, и его качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования - основной персонал организации. На каждом этапе развития, организация определяет конкретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Таким образом, повышая роль и значимость управления производительностью труда, мы повышаем долю трудового вклада каждого работника.

На ОАО «Казанский жировой комбинат» имеют место достаточно высокие показатели потерь рабочего времени. К резервам, повышающим эффективность трудовой деятельности на предприятии следует отнести сокращение потерь рабочего времени по таким показателям как: неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.

Одним из основных недостатков в работе предприятия является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы.

Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь и повышения эффективности трудовой деятельности необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.

На ОАО «Казанский жировой комбинат» коэффициент оборота по приему достаточно высокий и это оправдано, так как увеличение численности работников комбината обусловлено постоянным наращиванием объемов производства и реализации продукции. Коэффициент оборота по выбытию очень низкий за все три анализируемых периода и это связано с

По итогам 2007г. средняя заработная плата работников ОАО «Казанский жировой комбинат» на 27% превысила показатель предыдущего года, а по итогам 2008 года средняя заработная плата работников составила 15 293 руб. и на 31% превысила показатель 2007 года. Это связано с тем, что руководство предприятия поставило целью поддержание роста заработной платы работников комбината в темпах на уровне, превышающем среднегодовой рост инфляции. Одним из приоритетных направлений ОАО «Казанский жировой комбинат» является социальная поддержка персонала. В настоящее время на Комбинате в полном объеме финансируются социальные льготы. Работники обеспечены питанием, на территории предприятия круглосуточно функционирует здравпункт. В связи с удаленностью предприятия от общественной сети транспортного обслуживания, вахтовыми автобусами осуществляется бесплатная доставка работников с работы и на работу. Также работники обеспечиваются путевками на период отпусков, организуются бесплатные праздничные мероприятия для детей работников, пенсионеров и ветеранов ВОВ с оказанием материальной помощи и вручением подарков и т.д.

Таким образом, ОАО «Казанский жировой комбинат» является динамичным, перспективным, стабильно функционирующим предприятием с положительной тенденцией развития. И представляет собой не только производственно-сбытовую, но и общественно-значимую структуру и в полной мере использует резервы повышения эффективности трудовой деятельности.

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их трудовой деятельности зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей. Источниками информации для анализа трудовых ресурсов и эффективности трудовой деятельности служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, анкеты социологических исследований персонала и др. Эффективность трудовой деятельности и объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Объектом анализа курсовой работы было выбрано промышленное предприятие ОАО «Казанский жировой комбинат», основанное в 1997 году и являющееся одним из крупнейших и динамично развивающихся предприятий масложировой отрасли Российской Федерации.

По итогам 2008 года средняя заработная плата работников составила 15 293 руб. и на 31% превысила показатель предыдущего года. Это связано с тем, что руководство предприятия поставило целью поддержание роста заработной платы работников комбината в темпах на уровне, превышающем среднегодовой рост инфляции. Коэффициент текучести, характеризующий соотношение числа работников, выбывших по собственному желанию, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и среднесписочного числа работников, в 2006 году равнялся 1,97% в 2007 году упал до 0,94% и это при нормативе в 10%, а это значит, что на предприятии созданы все условия для комфортной работы и работники предприятия ею довольны. Уровень трудовой дисциплины очень высокий - 99,8%, 99,91% и 99,84% за 2006, 2007 и 2008 года соответственно.

Коэффициент постоянства персонала, который рассматривает отношение работников, проработавших весь год, и среднесписочного числа работников на предприятии в 2007 году увеличился с 83,96% в 2006 году до 96,04%, в 2008 году снова снизился до 89,75%. Это произошло за счет большого количества работников, принятыx на работу в связи с наращиванием объемов производства и реализации продукции.

Количественное и качественное увеличение выработки на предприятии (в расчете на одного работника и на одного рабочего в 2007 на 21,69% и на 13,07%, а в 2008 на 56,04% и на 55,26% соответственно) свидетельствует о том, что темпы роста объемов произведенной продукции опережают темпы роста численности работников и рабочих на предприятии. Под влиянием изменения всех включенных в модель взаимосвязи показателей применения и потребления ресурсов живого труда факторов общая величина издержек, связанных с потреблением живого труда и подлежащих включению в издержки производства, увеличилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 58654,26 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 59556,42 тыс. руб. В том числе влияние изменений отдельных факторов, включенных в модель: увеличение объема произведенной продукции привело к увеличению издержек, связанных с потреблением живого труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 58654,26 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 59556,42 тыс. руб.; коэффициент нарастания затрат в связи с применением нормативов на фонд оплаты труда снизился, что повлекло снижение издержек, связанные с потреблением живого труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 16571,54 тыс. руб., а в 2008 году по сравнению с 2007 годом году на 69335,39575 тыс. руб.; сумма оценок факторных влияний совпадает с общим изменением результативного показателя - общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда. Проведенный анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени в 2007 году больше, чем в 2006 на 35540 человеко-дней, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 32084 человеко-дней.

Снижение потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом в 2008 году по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлыми годами, что могло быть вызвано повышением эффективности работы как ИТР, так и рабочих в основном производстве; увеличением численности, а также внедрение в производство новейших технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности также выросли. Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Список литературы:

1. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник.Изд.4-е - М.: Финансы и статистика, 2007 .- 416 с.

3. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйственного субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2006.

4. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000.

5. Грузинов В.Б., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие.-2-е изд. Доп.-М., Финансы и статистика, 2007.-208.

6. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.- М.: Мысль, 2007.

7. Зайцев Н.А. Экономика промышленного предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.-284.

8. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. - Мн.: Амалфея - 2006.

9. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2006.

10. Ковалев В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для вузов / В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. - М.: Проспект, 2006. - 424 с.

11. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / А.И.Алексеева, Ю.В.Васильев, А.В., Малеева, Л.И.Ушвицкий. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 672с.

12. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учеб. пособие для вузов/ Под ред. проф. Любушина Н.П., М.: Юнати-Дана, 2007.-471.

13. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ООО «Информпресс» - 2006.

14. Потапова И.О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов. // «Бухгалтерский учет и анализ» №1, 2006.

15. Савицкая Г. В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 288 с.

16. Савицкая Г.В. Экономический анализ. - Минск.: ООО «Новое знание», 2006. - 640 с.

17. Савицкая Р.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е изд.-Минск : ИП «Экоперспектива»,2008.-498.

Приложение

СВЕДЕНИЯ О ЧИСЛЕННОСТИ, ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ДВИЖЕНИИ РАБОТНИКОВ за 2006, 2007 и 2008 гг.

Раздел 1 Численность работников

Раздел 2 Использование рабочего времени

Раздел 3 Движение работников