Профессиональная культура как фактор повышения эффективности труда на предприятии (на примере ООО "Бауцентр Рус" Сибирский филиал")

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность профессиональной культуры и её структура

1.2 Эффективность труда, как экономическая категория. Современные методы оценки эффективности труда

1.3 Факторы и резервы повышения эффективности труда персонала

2. ОЦЕНКА УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО "БАУЦЕНТР РУС"

2.1 Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям

2.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия

2.3 Оценка уровня профессиональной культуры персонала

2.4 Анализ эффективности труда работников на предприятии ООО "Бауцентр Рус"

2.5 Анализ взаимосвязи уровня профессиональной культуры и эффективности труда персонала

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО "БАУЦЕНТР РУС"

3.1 Мероприятия по совершенствованию уровня профессиональной культуры персонала на предприятии

3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

профессиональный культура эффективность труд

Изучение и оценка уровня профессиональной культуры персонала предприятий нуждаются в формировании новых подходов к оценке деятельности персонала по его личностным и деловым качествам, влияющих на эффективность работы предприятия. В научной литературе мало рассмотрен вопрос о влиянии профессиональной культуры на труд персонала. Невозможно повысить эффективность производства без ориентации на личность, знания, умения, навыки, профессиональный опыт, входящих в структуру профессиональной культуры.

Данным исследованием занимались отечественные и зарубежные ученые, такие, как Г.Н. Соколова, И.М. Модель, Л.Н. Коган, Т.Дж. Спейнс, Н.Я. Марр.

Проблемами повышения эффективности труда занимались В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, Ю.П. Кокин, Г.Э. Слезингер.

Понятие профессиональная культура рассматривались в диссертационных работах, монографиях и статьях Е.В. Грунта, А.А. Погорадзе, А.И. Турчинова, Н.И. Шаталовой.

Влияние профессиональной культуры на эффективность труда персонала предприятия практически не рассматривались и требуют дополнительного исследования.

Актуальность темы повышения эффективности труда за счет профессиональной культуры заключается в создании необходимых условий для выполнения работ и повышения профессиональных качеств персонала, необходимых для эффективной работы предприятия.

Цель - разработка мероприятий по совершенствованию уровня профессиональной культуры персонала предприятия для повышения эффективности работы предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы профессиональной культуры и эффективности труда персонала предприятия;

- проанализировать уровень профессиональной культуры персонала;

- проанализировать эффективность использования рабочего времени;

- проанализировать производительность труда персонала на предприятии ООО "Бауцентр Рус";

- разработать мероприятия, для совершенствования уровня профессиональной культуры персонала предприятия ООО "Бауцентр Рус".

Источниками для написания дипломного проекта по теме профессиональная культура как фактор повышения эффективности труда персонала предприятия послужили: диссертационные работы, монографии, труды отечественных и зарубежных ученых и отчетность предприятия ООО "Бауцентр Рус".

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность профессиональной культуры и её структура

Многие ученые, философы, психологи, культурологи посвятили свои работы изучению профессиональной культуры. Для определения сущности профессиональной культуры необходимо выявить, что скрывается за общественным явлением. В нынешнее время существует более двухсот определений культуры, которые существенно отличаются друг от друга.

В шестидесятых годах проблема культуры получила новое философское осмысление. В работах М.С. Когана, Э.С. Маркаряна, Н.С. Злобина, Э.А. Баллера, Э.В. Соколова и др. предлагается теоретико-методологический подход к рассмотрению культуры. Разработкой проблем культуры занимались Л.Н. Коган, В.С. Степин, В.М. Межуев, В. Библер.

В.С. Степин рассматривал культуру в тесной взаимосвязи с обществом. По его мнению язык искусства, науки, естественный язык - это особые системы, обеспечивающие воспроизводство и развитие общества и составляющие духовную культуру [28, с. 61-71].

В данный момент можно выделить следующие определения куль туры. Культура - явление историческое, развивающееся в зависимости от смены общественной формации [37, с. 158-159].

Культура - по мнению Н.С. Злобина, Э.А. Баллера, это процесс человеческой деятельности. Здесь культура приравнивается к культурным ценностям [16, с.98].

Автор сравнивает культуру с трудом человека, т.е. труд - является культурной ценностью, которой должен обладать каждый человек.

По мнению К. Клакхон и А. Кребер: "…культура основана на схeматизированных и эталонных способах мышлeния, восприятия и рeагирования, добытых и передаваемых с помощью символов, прeдставляющих собой характерное достижение человека, включая воплощение в материальных произведениях: сущeственное ядро культуры составляют традиционные идеи и ценности". Здесь культура представлена в знаковой системе, определяющая социальные качества, нормы, традиции и ценности [ 38, с. 155].

Такие ученые, как Э.В. Соколова, В.М. Межуев, Н.С. Злобина считают, что культура тeсно связана с дeятельностью людей [16, с. 36].

Таким образом, культура это развивающаяся система ценностей, а так же процесс совершенствования человеческой деятельности.

Главными слагaемыми профессионaльной культуры являются: изучение общества, развитие профессиональных навыков, эффективность труда, овлaдение профессиональным мастерством.

А.И. Турчинов считает, что профессиональная культура носит личностный характер, и в своей работе пишет: "…процесс профессионaлизации… рассмaтривается и как состояние, как степень рaзвитости способностей и профессиональных качеств человека, как процесс восхождения человека к вершинам профессионального развития…" [с. 132-135].

В наше время профессиональная культура определяется с позиции социально-экономического подхода. Такие ученые, как Л.Н. Кoган, И.М. Мoдель, Н.Я. Мaрр, Т. Шмидт говорят, что профессиональная культура это совокупность норм, правил, совокупность теоретических и практических знаний, связанных с определенной деятельностью [24, с. 187-190].

Исходя из мнений ученых можно определить профессиональную культуру как образование, знание, умение, нравственные принципы, личностные качества, охватывающие профессиональную деятельность человека и содействующих адаптации человека на предприятии.

При проведении анализа деятельности предприятия и разработки мероприятий, для улучшения деятельности, необходимо провести оценку эффективности труда.

Для успешнoго функционирования предприятия неoбходимо обратить внимание на эффективность труда персонала. Руководители современного предприятия дoлжны разрабатывать эффективную стратегию и создавать условия для формирования и повышения уровня профессиональной культуры, т.к. это необходимо для успешного развития предприятия и эффективного труда персонала.

В оценке эффективности труда важную роль играет мотивация персонала, а так же выявление факторов, влияющих на повышение уровня профессиональной культуры. Невозможно сделать эффективную работу без таких человеческих факторов, как ответственность, знания, умения, компетентность, навыки и опыт.

Профессиональная культура общества тесно связана с культурой, она связана не только с умениями, навыками и знаниями, но и с экономией труда, материальных ресурсов и энергии.

Профессиональная культура персонала предприятия и эффективность его деятельности определяются его способностями и возможностями. Приобретенные знания, умения и навыки во многом зависят от особенностей личности человека, находящегося в сфере профессиональной деятельности.

Сущностью профессиональной культуры является система коллективных базовых представлений, уровень ценностей, норм и правил поведения.

Развитие способностей определяется благодаря специальному образованию и профессиональному опыту.

Способности выявляются с приобретением опыта. В квалификации выражается развитие и совершенствование профессиональных навыков и знаний работников. Квалификация работника является основой профессиональной культуры и соединяет элементы профессиональной культуры.

Для выявления сущности "профессиональной культуры" основу составляет исследования структурных элементов.

Структурирование профессиональной культуры персонала связано с трактовкой психологического и нравственного аспектов, позволяющих изучить экономическое и системное представление.

На результаты деятельности предприятия значительно влияют ценности, цели организации, нормы поведения, качество труда, дисциплина труда, удовлетворенность трудом. Представим их на рис. 1[28, с. 21].

Рис. 1. Структурные элементы профессиональной культуры персонала.

Личностными и профессиональными качествами, культурой производства, культурой труда определяется профессиональная культура работника. На рост производства влияют профессиональные знания и умения, качество труда, дисциплина и нравственные качества. Главным средством повышения эффективности производства является рост культуры производства. Культура труда отображает состояние культуры общества, и показывает образ и качество жизни специалиста [17, с. 128- 130].

Структурными элементами профессиональной культуры являются ответственность и добросовестность, ведь это главное в характеристике профессионализма. В структуре профессиональной культуры выделено 6 элементов (рис.1), которые помогут в оценке уровня профессиональной культуры и определении влияния на эффективность деятельности персонала.

Уровень развития структурных элементов профессиональной культуры персонала показывает уровень его профессиональной культуры. Качества, предъявляемые к профессиональной культуре работника можно представить в таблице 1 [28, с. 24].

Таблица 1

Качества, входящие в структуру профессиональной культуры работника предприятия

Группы качеств	Качества
1. Личностные качества	- здоровье - способности - честность - коммуникабельность - скромность - чувство юмора - настойчивость -чувство собственного достоинства
2. Профессиональные знания и квалификация работника	- уровень образования - опыт работы - знания в области техники и технологии - профессионально-квалификационный уровень
3. Деловые и социальные качества	- настойчивость - предприимчивость - решительность - трудолюбие - энергичность - дисциплинированность - самостоятельность
4. Дисциплина и отношение к труду	- эффективность использования оборудования - соблюдение норм и правил - способность сосредоточения - умение поддерживать интенсивность труда

Характеристику профессиональной культуры составляют личностные качества работника предприятия. Качества, предъявляемые к профессиональной культуре, служат основой требований к работнику, т.к. определяют уровень профессиональной культуры.

Требования, предъявляемые к профессиональной культуре персонала предприятий необходимы работнику при выполнении определенных работ.

Для приобретения высокого уровня профессиональной культуры персонала предприятий необходимо выявить возможность эффективного управления и воздействия на формирование работника как специалиста- профессионала. Поэтому проблема профессиональной культуры персонала рассматривается в социологии управления, экономики и социологии труда.

Профессиональная культура позволит осознать конкретному работнику свою роль в трудовом коллективе, значимость своего труда и социальную значимость.

1.2 Эффективность труда как экономическая теория. Современные методы оценки эффективности труда

Широким смыслом продуктивности и результативности труда является понятие эффективность труда. Эффективность труда показывает степень результативности труда при минимальных трудовых затратах. В отличие от производительности труда эффективность выражает качественные и количественные показатели. Главным достоинством эффективности труда является экономия трудовых ресурсов. Чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при определенном качестве труда, тем выше будет эффективность труда.

По мнению Б.М. Генкина, эффективность -- соотношение между затратами ресурсов и полученными результатами, которые в конечном счете определяются количеством и качеством произведенных благ [9, с. 17 ].

Автор научного труда "Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение" американский ученый Д. Скотт Синк пишет: "Производительность - это, попросту говоря, отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги). Производительность - это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства этой продукции за тот же период" [3, С. 56-57].

Автор книги " Экономика труда" А.И. Рофе пишет: " Эффективность труда это - плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции" [30, с. 263].

По мнению В.Ф. Потуданской, под эффективностью труда следует понимать социально-экономическую категорию, определяющую достижения цели, соотнесенную со степенью рационального расхода ресурсов. Это определение отражает понятие с качественной стороны между результатами труда и произведенных затрат [28, с. 29].

Образование и профессиональная подготовка работников является важнейшим фактором эффективности труда. Важнейшую роль в повышении эффективности труда играет образовательный уровень, установки и ряд других качеств.

Труд является важнейшим фактором производства, поэтому эффективность труда следует рассмотреть как часть эффективности производства.

Оценка эффективности труда работников - конечный результат комплекса взаимосвязанных работ (оценочного процента), позволяющий получить информацию на достижении целей производственно-хозяйственной деятельности предприятия в количестве, достаточном для принятия управленческого решения в отношении распределения премий.

Для определения взаимосвязи между уровнем профессиональной культуры и эффективность труда персонала необходимо изучать уровень развития личностных качеств, физических качеств, профессиональную работоспособность и профессиональные свойства личности.

Целью оценки является достижение высоких конечных результатов деятельности вследствие повышения эффективности труда служащих. Достижение цели связано с использованием результатов оценки коллективного и индивидуального труда при решении следующих задач:

- Организация премирования;

- Аттестация служащих;

- Продвижение работников по службе;

- Улучшение условий труда служащих предприятия.

Генкин Б.М. пишет: "Оценка труда -- мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства". [9, с. 85]

Оценка труда помогает разрешить следующие задачи:

1. Оценить возможность для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

2. Снизить затраты на обучение;

3. Поддерживать сотрудников и повышать трудовую мотивацию;

4. Организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

5. Разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для эффективной системы оценки труда работников необходимо устанавливать стандарты эффективности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки, проводить оценку результативности труда, рассказывать обязанности определенным лицам, которые будут производить оценку результативности труда, собирать данные о результативности труда, обсуждать оценку с работником, принимать решение и документировать оценку.

Этапы оценки определяются описанием функций, определением требований, расчетом общей оценки и сопоставление со стандартами, которые после будут обобщены и доведены до подчиненного.

Для эффективной оценки труда на предприятии необходимо изложить понятные критерии исполнителю и оцениваемому, предоставить доступ к информации, используемой для оценки.

Эффективность труда измеряется в количестве продукции, произведенным работником за определенное время и в количестве времени, используемое для производства продукции. Или же по-другому эффективность определяется как частное от деления полученного результата на понесенные расходы.

По мнению В.Ф. Потуданской, экономическая эффективность труда показывает экономические результаты и показатели эффективности, а понятие эффективности труда включает и социальные результаты труда, такие как охрана окружающей среды, безопасность и улучшение условий труда. [29, с. 23].

Эффективность состоит из трех составляющих:

- качество труда - характеристика квалификационной сложности труда;

- результативность труда - уровень достижения поставленной задачи;

- экономичность затрат - выражается в интенсивности труда и продуктивности использования ресурсов.

Качество труда следует рассматривать через результативность труда и экономичность затрат. Результативность труда выявляется в достижении целей, качественной работе и уровню выполнения заданий. Экономичность затрат зависит от уровня применяемых технологий, отношения человека к труду и правильное использование материальных и технических ресурсов.

Под производительностью труда понимают отношение результатов производственной деятельности к затратам времени. В производительность труда входят два понятия, это выработка и трудоемкость. Выработка выражается в производстве продукции, произведенной работником за определенное время. Трудоемкость же, это затраты времени на производство этой продукции.

Показатели производительности труда, выработки и трудоемкости тесно связаны между собой и выражаются формулами:

B = O/T; Tп = Т/О,

где В - выработка;

Тп - трудоемкость;

О - объем производства продукции;

Т - трудовые затраты на выпуск продукции в единицах.

Современные способы оценки труда персонала на предприятии направлены как на работающих в ней сотрудников, так и на кандидатов. Для персонала на предприятии проводится периодическая оценка или аттестация. По форме проведения эти мероприятия схожи, отличие в том, что по результатам аттестации работодатель имеет право уволить сотрудника.

Современные способы оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников разнообразны и в каждой организации свои. К неизменным элементам можно отнести составление и проведение комплекса мероприятий. В состав мероприятий входят специальные профессиональные тесты, опросники, анализ производственных показателей, поведенческие тесты для определения коммуникативных и лидерских способностей, а также умения работать в команде, оценка "360 градусов", интервью (структурированное, интервью по компетенциям, проективное интервью, стресс-интервью), психологические тесты, направленные на раскрытие личностных особенностей работника или кандидата. Сегодня тестирование применятся обычно в комплексе с другими оценочными мероприятиями. Эффективность такого способа оценки проходит при участии профессионального психолога, который будет использовать точные, репрезентативные, достоверные и валидные тесты, по которым в дальнейшем сможет дать верное толкование полученным результатам.

Рассмотрим методы оценки эффективности труда.

Методы индивидуальной оценки. Oценочная анкета представляет собoй стандартный набoр вопросoв или описаний. Оценщик отмечает наличие или отсутствие определенной черты у работника и ставит отметку напротив ее описания. Oбщий рейтинг по результатам такoй анкеты представляет собой сумму пoметок.

Модификация oценочной анкеты -- сравнительная aнкета. Контролеры или специaлисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или непрaвильного поведения на рабочем месте. Оценщики, нaблюдавшие за поведением, располaгают эти описания по шкале от "отлично" до "плохо", в результaте чего появляется "ключ" анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечaют наиболее подходящие описaния. Оценкой результaтивности труда является сумма рeйтингов по отмeченным описаниям.

Анкета заданного выбора, в нее входят характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале значимости оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с отображением поведения. Оценивающий отмечает описание, которое соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Oписательный метoд оцeнки заключается в том, что оценивающему предлагают описать преимущества и нeдостатки повeдения работника. Этот метод кoмбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Спeциалисты по оцeнке готовят список описаний "правильного" и "нeправильного" повeдения работников в отдельных ситуациях и распрeделяют их по рубрикам в соотвeтствии с характером работы. Лицо, проводящеe оцeнку, готовит журнал для записeй по каждому оцeниваемому работнику, в который вносит примeры поведения по каждой рубрикe. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правилo, метoд служит для oценок, даваемых руковoдителем, а не коллeгами и подчиненными.

Шкала наблюдeния за повeдением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для oпределения повeдения работника в целом oценщик на шкале фиксирует кoличество случаев, когда работник вел себя тем или иным oбразом.

Методы групповой oценка. Эти метoды дают возможность провести сравнение эффективности работы сoтрудников внутри группы, сопоставить работников между сoбой.

Метод классификации. Oценивающий должен распределить всех рабoтников от лучшего до худшего по одному oбщему критерию. Если же количество челoвек в группе превышает 20, то oценить рабoтников будет слoжно. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.

Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее - сравнение работников производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число пар будет слишком большим, то и работа с анкетой станет утомительной.

Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Метод экспертных оценок выявляет основные цели и критерии оценки работников, показывает наиболее важные качества, их взаимосвязь, устанавливает степень важности качеств работника и определяет соответствия работника с занимаемой должностью.

Методы, основанные на имитации обстановки и условий, выявляющие личные качества и результаты управленческой деятельности - это ролевые имитационные игры и имитационные эксперименты. Применение такого метода позволяет работнику раскрыться, дает возможность проявить себя, показать свои способности и личностные качества.

Показатели и методы оценки эффективности труда позволяют проводить на предприятии соответствующий анализ и выявлять количественные и качественные показатели.

1.3 Факторы и резервы повышения эффективности труда

Эффективность труда понимается как эффективность использования трудовых ресурсов. Эффективность измеряется либо в количестве производимого продукта одним работником за определенный срок времени, либо количеством времени, потраченным на производство единицы продукта.

Эффективность труда основана на плодотворности, эффективности производственной деятельности людей, измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции. Эффективность труда является важнейшим показателем эффективности производства, зависящий от уровня развития производительных сил, степени использования его производственного, научного, трудового, природного потенциала, соответствия производственных отношений характеру производительных сил.

На повышение эффективности труда персонала влияют такие факторы как социоорганизационные факторы, это факторы которые охватывают взаимодействия человека с предметами и средствами труда, выполнение трудовых и производственных функций, продуктивное использование ресурсов, и социотехнологические факторы, которые отражают оптимальную взаимосвязь работника с техникой, выявляя использование техники с реализацией требований ее высокой эффективности.

Представим полную классификацию факторов роста эффективности труда персонала на рисунке 2 [28, с. 64].

Рис. 2. Факторы роста эффективности труда.

Важное место среди факторов роста занимает профессиональная культура, которая относится к социоорганизационным факторам и составляет не только организационную, но и социальную структуру. На повышение профессиональной культуры влияют демографические, социокультурные и психофизиологические факторы.

Демографические факторы выявляют структуру населения и трудовых ресурсов, возрастную и половую структуру работающих, уровень образования работающих, их семейное положение и уровень их профессионально-квалификационных знаний и навыков.

Психофизиологические факторы основаны на физической нагрузке, чередованием возбуждения и торможения в психике, активность во время рабочего дня. Эффективность работы принесет полезного эффекта при равномерной нагрузки работника во время рабочего дня.

Социокультурные факторы отражают резервы роста эффективности труда за счет наилучшего использования деятельности человека. На лучшее использование влияет стимулирование роста эффективности труда каждого работника и дополнительное повышение качества рабочей силы, условия, влияющие на наилучшую реализацию трудовых способностей человека.

Исходя из выше сказанного, можно определить резервы повышения эффективности труда персонала. Повышение профессиональной культуры является главным резервом повышения эффективности труда, т.к. в профессиональной культуре содержатся структурные элементы, которые влияют на повышение качества работы персонала, производительность труда, выработку, тем самым влияя на повышение эффективности труда.

2. ОЦЕНКА УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО "БАУЦЕНТР РУС"

2.1 Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям

"Бауцентр" - это российская сеть гипермаркетов строительных и отделочных материалов формата DIY. Сегодня компания присутствует в трех регионах - в Калининграде, на юге России и в Сибири.

История становления и развития компании "Бауцентр" началась в Калининграде. В 1994 году на свет появился первый магазин общей площадью 200 квадратных метров, в котором трудилось всего 9 человек. Сейчас в городе успешно работает 4 крупных торговых центра, общая площадь которых составляет 34 тысячи кв.м, а ассортимент продукции насчитывает порядка 30 тысяч наименований. С момента создания "Бауцентр" стал одной из самых известных в городе компаний.

Огромный опыт, который был накоплен сетью калининградских магазинов "Бауцентр", позволил расширить границы присутствия марки. В 2005 году руководство компании приняло решение создать национальную сеть гипермаркетов DIY под торговой маркой "Бауцентр" на территории России. Генеральный план развития компании был озвучен в марте 2006 года.

Фактически федеральный проект стартовал полугодом позже: в ноябре 2006 года открылся первый гипермаркет "Бауцентр" в столице Кубани - городе Краснодаре. В декабре 2007 года здесь был открыт второй магазин сети.

14 июля 2007 года новый "Бауцентр" открылся в Омске, а год спустя - 12 июля 2008 года - открылся второй по счету гипермаркет сети. Интересно, что каждое следующее открытие бьет рекорды выручки предыдущего.

Перспективный план развития компании предусматривает открытие гипермаркетов "Бауцентр" в Краснодаре, Новороссийске, Ростове-на-Дону, Волгограде, Астрахани, Пятигорске, Омске, Новосибирске, Кемерово, Томске, Новокузнецке, Барнауле, Тюмени, Нижнем Новгороде, Ярославле, Рязани, Владимире, Чебоксарах. Общая площадь торговых центров составит 300 тыс. кв. м. Все магазины "Бауцентр" будут иметь единый стиль оформления и работать по одному стандарту, обеспечивающему европейский уровень обслуживания клиентов. Торговые площади гипермаркетов в новых регионах "Бауцентр" одинаковы и составляют 14 тысяч кв.м.

На сегодняшний день успешно работает управляющая компания "Бауцентр Рус", которая координирует работу Калининградского, Сибирского и Южного филиалов.

"Бауцентр" - это гипермаркеты строительных и отделочных материалов формата DIY (Do It Yourself - сделай сам). Покупателям предлагается около 30 000 различных товаров для стройки, ремонта, а также приусадебного участка. Весь товар представлен в 9 отделах: строительство, декорация, сантехника, дерево, напольные покрытия, плитка, электрика, техника, сад и огород.

Компания "Бауцентр", имея сеть в трех регионах Российской Федерации (Калининградская область, Южный Федеральный Округ и Сибирь) сотрудничает с поставщиками строительных и отделочных материалов, которые осуществляют поставки на территории РФ, в том числе и Калининградскую область.

"Бауцентр" традиционно уделяет большое внимание сервисным услугам, предоставляемым покупателям. Появляются различные новые услуги, а также постоянно совершенствуются уже имеющиеся.

Рассмотрим организационную структуру в омском гипермаркете Бауцентр, расположенном по адресу: ул. Волгоградская, 5. Общая торговая площадь гипермаркета составляет 14 тысяч кв.м.

На рисунке 3 представлена дивизиональная структура по региональному признаку.

Рис. 3. Организационная структура ООО "Бауцентр Рус".

Финансовая служба - управление учетами и отчетностью, финансирование компании, финансовый менеджмент.

Бухгалтерия - финансовый отчет и отчетность.

Служба ИТ - обеспечение документации ИТ инфраструктуры организации, включая ПО, систематизацию техники и средства связи.

Служба маркетинга - взаимодействие с поставщиками, заключение контрактов.

Служба логистики - закупки и транспортировка товаров в торговые центры.

Служба торговли - занимается розничной торговлей в торговых центрах.

СУП - служба управление персонала, занимается привлечением, управлением и высвобождением персонала.

Служба эксплуатации и развития - ведение проектов, открытия новых торговых точек, обеспечение эксплуатационных существующих зданий.

Юридический отдел - ведение делопроизводства, осуществляет договорную, претензионную и исковую работу. Проверяет на соответствие законодательству РФ договора и иные соглашения, заключаемые предприятием.

Основной функцией кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение персонала производится на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с помощью объективных критериев.

Для экономической характеристики ООО "Бауцентр Рус" рассмотрим основные экономические показатели, обеспеченность основными фондами, трудовыми ресурсами и эффективность их использования на предприятии.

При ознакомлении с деятельностью предприятия необходимо провести анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия. Основные технико-экономические показатели представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные технико - экономические показатели деятельности ООО "Бауцентр Рус".

Показатель	2012 год		Абсолютное отклонение (+,-)	Темп роста, %
		2013 год
1.Объем оптового товарооборота, тыс. руб.	312340	389800	+77460	124,8
2.Объем розничного товарооборота; тыс. руб.	387869	398870	+11001	102,8
3. Среднесписочная численность, чел. В.т.ч. торгово-оперативного персонала	201 72	216 78	+15 +6	107,4 108,3
4.Фонд оплаты труда, тыс. руб. В т.ч. торгово-оперативного персонала	69214,2 20793,2	74199,9 22794,4	+4985,7 +2001,2	107,2 108,1
5.Среднемесячная заработная плата 1го работающего, руб. В т. ч. Торгово-оперативного работника	28695,8 24066,2	28626,5 24352,9	- 69,3 +286,7	99,8 101,2
6.Выработка 1го работника, В т.ч. торгово-оперативного работника	3483,6 9725,1	3651,2 10111,2	+167,6 +386,1	104,8 103,9
7. Издержки обращения, тыс. руб.	11356,8	12795,9	+1439,1	112,6

Динамику основных показателей деятельности предприятия можно представить в виде рисунка 4.

Рис. 4. Динамика основных показателей ООО "Бауцентр Рус".

Так, согласно данным таблицы 2 и рисунка 4, в 2013 году по сравнению с 2012 годом общий объем оптового товарооборота вырос на 24,8%, и составил 389800 тыс. рублей, что является хорошим финансовым результатом. Что касается розничного товарооборота, то он увеличился 11001,1тыс. руб. или на 2,8%. На улучшение товарооборота повлияли интенсивность покупательских потоков, улучшение качества продукции, с увеличением доходов населения и с обеспеченностью товарных запасов.

В 2012-2013 годы изменилась среднесписочная численность работников предприятия: с 201 человека до 216 человек (на 7,4%). В рассматриваемый период увеличился фонд заработной платы на 7,2% , а вот среднемесячная заработная плата наоборот снизилась - на 0,2%.

Такое изменение произошло по причине более быстрого прироста сотрудников предприятия по сравнению с медленным ростом величины фонда заработной платы, что говорит об ухудшении политики оплаты труда на предприятии, уменьшении социальных и других выплат и влияет на условия труда.

Издержки обращения увеличились на 12,6 % или на 1439,1 тыс. руб.

Итак, проведя анализ деятельности компании ООО "Бауцентр Рус" можно сделать вывод, что компания имеет достаточно стабильное положение на рынке и стремительно развивается. Но даже сильным компаниям необходимо повышать эффективность труда персонала и профессиональную культуру.

2.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит

от особенностей и сложности производственного процесса. Основными определяющими факторами являются следующие:

1. Уровень механизации и автоматизации производства.

2. Тип производства.

3. Размеры предприятия.

4. Отрасль предприятия.

5. Организационно-правовая форма.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень сотрудников представляет собой те профессии рабочих и должности служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

В таблице 3 проведем категориальный анализ численности персонала, данные предоставлены предприятием в динамике за 2 года (2012-2013 гг.).

Таблица 3

Категориальная структура персонала торгового предприятия за 2012- 2013 гг.

Категории работников	Численность, чел.	Структура персонала, %
	2012г., (факт)	2013г., (факт)	Темп роста, %	2012 г.	2013г.	Изменения (+,-)
Руководители	29	32	110,3	14,4	14,8	+ 0,4
Специалисты	58	63	108,6	28,9	29,2	+ 0,3
Торгово-оперативный персонал	92	98	106,5	45,8	45,4	- 0,4
Вспомогательный персонал	22	23	104,5	10,9	10,6	- 0,3

Исходя из таблицы 3, видно, что численность всех структур увеличилась. Численность руководителей увеличилась на 3 человека или на 10,3%, специалистов на 5 человек или 8,6%, торгово-оперативного персонала стало больше на 6 человек или 6,5%, но тем самым уменьшилась структура персонала на -0,4%, вспомогательный персонал увеличился на 1 человека или 4,5%.

Исходя из таблицы 3 и рисунка 5 можно сказать, что основной состав персонала составляют торгово-оперативные работники, и в 2013 году они составили 45,4% от всего состава работников, 63 человека или 29,2% составили специалисты, их состав по сравнению с 2012 годом увеличился на 0,3 %, руководители составляют 14,8% или 32 человека, что на 3 человека или на 0,4% больше чем в 2012 году, вспомогательный персонал составил 23 человека или 10,6%, и незначительно изменился по отношению к 2012 году.

Динамика структуры персонала ООО "Бауцентр Рус" представлена на рисунке 5.



Рис. 5 Категориальная структура персонала ООО "Бауцентр Рус".

Численность работающих на предприятии ООО "Бауцентр Рус" на конец 2013 года составила 216 человек , что на 15 человек больше чем в 2012 году . Исходя из выше изложенного, можно сказать, что предприятие продвигается и набирает все больше персонала для успешной и эффективной работы.

В таблице 4 представим анализ движения рабочей силы.

Таблица 4.

Анализ движения рабочей силы на предприятии.

Показатели	2012	2013	Отклонения (+,-)
Коэффициент необходимого оборота,%	201	216	+15
Коэффициент излишнего оборота,%	4	16	+12
Коэффициент выбытия персонала, %	1	12	+11
Коэффициент приема персонала,%	0,4	5,5	+5,1
Коэффициент стабильности персонала, %	98,5	92,3	- 6,2

В рассматриваемый период повысилась текучесть кадров на предприятии - с 0,4% на конец 2012 года до 5,5% к концу 2013 года. Также ухудшился коэффициент постоянства состава - он снизился на 6,2% с 98,5% на конец 2012 года до 92,3% на конец 2013 года.

Таблица 5

Качественный состав персонала предприятия за 2012- 2013 гг.

Показатели	Руководители, чел.	Специалисты, чел.	Рабочие (торгово-оперативный персонал), чел.	Вспомогательный персонал, чел.
	2012 г.	2013г.	Отклонение (+,-)	2012 г.	2013 г.	Отклонение (+,-)	2012 г.	2013 г.	Отклонение (+,-)	2012 г.	2013 г.	Отклонение (+,-)
Пол: Мужчины Женщины	13 16	13 19	0 + 3	27 31	29 34	+2 +3	43 49	45 53	+2 +4	14 8	16 7	+2 - 1
Возраст: До 30 31-50	13 16	14 18	+1 +2	25 33	28 35	+3 +2	48 44	52 46	+4 +2	2 20	2 21	0 +1
Стаж работы на предприятии до 2 лет 2-5 лет 5-10 лет	5 13 11	7 11 14	+2 -2 +3	23 20 15	25 20 18	+2 0 + 3	28 35 29	30 38 30	+2 +3 +1	5 8 9	6 8 9	+1 0 0
Образование Высшее Среднеспец. Среднее Начальное Профессион.	29	32	+3	29 29	34 29	+ 5 0	44 39 4 5	46 41 5 6	+2 +2 +1 +1	9 13	10 13	+1 0

На предприятии работает большее количество женщин, что составляет 113 человек или 56%, мужчин 103 человека или 44%. В основном на предприятии работают работники в возрасте от 30-50 лет, что составляет 120 человек или 63% и 96 человек (37%) до 30 лет. Количество человек со стажем до 2 лет составляет 68 или 31,5, со стажем от 2 - 5 лет 77 человек (35,6%) и более 5 лет - 71человек 32,9%. В компании высшее образование имеют 112 человек, среднеспециальное - 80 человек, среднее - 18 и профессиональное - 6 человек. Для успешной работы предприятия необходим квалифицированный и образованный персонал. Из таблицы 5 видно, что больше 60% персонала имеют высшее образование, что влияет на стабильность и правильное управление предприятием.

На рис. 6 представлена динамика состава персонала по половому признаку за 2013 год.

Рис. 6. Состав персонала по половому признаку по состоянию на 2013 год.

Из рис. 6 видно, что на предприятии преобладает женский коллектив и в основном это торгово-оперативный персонал, он составляет 53 женщины, руководителей - 19 женщин, специалистов -34 женщины и вспомогательный персонал - 7 женщин. Количество мужчин торгово-оперативного персонала составляет 45 человек, что на 8 человек меньше, чем женщин. Руководителей мужчин на 6 человек меньше, и составляют 13 человек, специалистов - 29 мужчин и на 5 человек меньше, чем женщин, но на 9 человек больше вспомогательного персонала.

Общий стаж работы персонала представим в динамике на рис. 7.



Рис. 7. Динамика персонала по общему стажу работы, чел.

Рассмотрим таблицу 6, в которой представлены данные по обучению и квалификации работников.

Таблица 6

Обучение и повышение квалификации работников торгового центра

Категория работников	Прошли обучение	Отклонение, Чел. (+,-)
	2012г., чел.	Уд. Вес, %	2013г, Чел.	Уд. Вес, %
Руководители	7	0,03	15	0,07	+ 8
Специалисты, служащие (товароведы, экономисты и т.д.)	20	0,09	28	0,13	+8
Торгово-оперативный персонал	28	0,14	31	0,14	+3
Вспомогательный персонал	0	0	0	0	0

Повышение квалификации рабочих проводится раз в 5 лет. Переподготовка и повышение квалификации проводится в специализированных компаниях и внутрикорпоративно. Все расходы по переподготовке и повышению квалификации предприятие ООО "Бауцентр Рус" берет на себя.

Профессиональный состав работников ООО "Бауцентр Рус" представим в приложении 1.

На предприятии в основном преобладает торгово-оперативный персонал, который в течение двух лет незначительно изменился. Поэтому можно сказать, что состав и структура предприятия находится в постоянстве. Исходя из этого, можно сказать, что предприятие ценить своих работников и предоставляет отличные условия для успешного и стабильного развития персонала и предприятия в целом.

В таблице 7 представлен квалификационный состав персонала ООО "Бауцентр Рус".

Таблица 7

Квалификационный состав работников

№ п/п	Квалификация работников	численность	Темп роста %
		2012год	2013год
1	Высококвалифицированные	98	103	105,1
2	Квалифицированные	65	75	115,4
3	Низкоквалифицированные	38	38	100
	Итого	201	216	107,5

Состав рабочих ООО "Бауцентр Рус" практически постоянен. В 2013 году по сравнению с 2012 наблюдаются небольшие изменения. Численность высококвалифицированных работников увеличилось на 5 человек и составило 105,1 %, квалифицированных работников стало больше на 10 человек и составило 115,4 %, количество неквалифицированных работников осталось без изменений.

На рисунке 8 представлена динамика изменения квалификационного состава персонала на предприятии ООО "Бауцентр Рус".



Рис. 8. Динамика изменения квалификационного состава работников ООО "Бауцентр Рус"

Весь персонал на предприятии характеризуется по качественным характеристикам трудовых ресурсов, так же определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

На предприятии ООО "Бауцентр Рус" различают три вида обучения сотрудников: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и их переобучение.

Профессиональное обучение сотрудников предприятия проходит на территории города Омска и Омской области, а так же в городе Калининград.

Обучение сотрудники предприятия проходят в учебных центрах и внутрикорпоративно.

Основными формами профессионального обучения персонала предприятия ООО "Бауцентр Рус" являются семинары, конференции, лекции, презентации, стажировка, а так же наставничество на рабочем месте.

2.3 Оценка уровня профессиональной культуры персонала

Для выявления уровня профессиональной культуры персонала необходимо оценить профессиональную подготовленность, умения и навыки, опыт работы, личностные качества, требования к занимаемой должности, выполняемые работы.

Для оценки уровня профессиональной культуры персонала используются методы экспертных оценок. Они позволяют определить основные цели и критерии оценки работников, выявляют важные качества, взаимосвязь, устанавливают степень важности качеств персонала, помогает определить соответствует ли работник занимаемой должности.

Метод балльных оценок позволяет оценить качества личности путем баллов, которые заранее установлены либо присваиваются экспертом каждому качеству работника определенной суммой баллов по определенной шкале.

При коэффициентном методе используется нормативная оценка, которая соотносится с фактическим результатом, что приводит к коэффициенту.

При оценке уровня профессиональной культуры учитывают культуру труда работников предприятия различных должностей. Критерием культуры является соответствие труда работника требованиям и нормативам, производственным отношениям, нормам трудовой и технологической дисциплины.

Для выявления уровня профессиональной культуры работников предприятия нужно дать оценку профессиональной подготовки, знаниям и навыкам, опыту работы, личностным качествам каждого работника и определить соответствует ли он занимаемой должности и выполняемой им работой.

Оценка показателей может способствовать улучшению или, наоборот, неправильно ориентировать работников и снижать эффективность труда.

Выделены следующие составляющие профессиональной культуры персонала предприятий, являющиеся показателями оценки ее уровня:

- качeства личности (здоровье, особенности интеллекта, мышление, спосoбности);

- прoфессиональные знания и квaлификация, т.е. группа кaчеств, включающая знания, умeния, культурный урoвень, профессиональную универсальнoсть, полученные работником предприятия на протяжении жизни;

- делoвые и социальные характеристики - принципиальность, чувствo долга, прeдприимчивость, настoйчивость, требовательность, трудoлюбие и дисциплинированность, инициaтива, стремление к сoвместной коллективной работе. Это своеобразный инструментарий, котoрым пользуется рабoтник предприятия для обeспечения эффективнoсти деятельности;

- дисциплина и отнoшение к труду, котoрые обусловлены: умением пoддерживать необходимую интенсивнoсть труда, соблюдением нoрм и правил, эффективностью использования оборудования.

Для определения уровня профессиональной подготовки персонала предприятия сбор данных осуществляется методом экспертной оценки по анкете по вышеизложенным группам качеств (Приложение 2) [28,с. 137].

Достоверные результаты определяются путем оценивания. Мы отдали предпочтение количественной десятибалльной оценке.

В экспертную комиссию входит 20 человек, 6 из них являются заместителями по работе с персоналом, 9 человек - заместителями управляющего отделами, 2 человека - заместители руководителя, остальные - ведущие специалисты. Выбор экспертов и процедура оценивания проходят конфиденциально.

В 2012 году так же был проведен сбор данных методом экспертной оценки и составлена диаграмма. Для определения оценки уровня профессиональной культуры сравним показатели за 2012- 2013 год и представим на рис. 9 и 10.



Рис. 9. Диаграмма оценки уровня профессиональной культуры торгово-оперативных работников на предприятии за 2012 год.

Проанализировав рис. 9, можно сказать, что показатель "Профессиональные знания и квалификация" на предприятии получил высокую оценку и составил 8,5 баллов, что говорит о высоком профессионализме работников. Средний балл 7,9 получил показатель "Личностные качества". Для улучшения этого качества необходимо проводить внутрикорпоративные семинары, интеллектуальные игры, игры развивающие мышление. Низкий балл 7 получил показатель "Дисциплина и отношение к труду". Для улучшения нужно ввести поощрения за лучшую работу, за соблюдение дисциплины, а так же штрафы за невыполнение правил предприятия.

Результаты оценки уровня профессиональной культуры торгово-оперативных работников на предприятии за 2013 год представлены на рис. 10.



Рис. 10. Диаграмма оценки уровня профессиональной культуры торгово-оперативных работников на предприятии за 2013год.

Исходя из данной диаграммы, показатель "Профессиональные знания и квалификация" на предприятии получил самую высокую оценку и составил 9 баллов, что указывает высокий уровень профессионализма работников на предприятии и их эффективную работу. Среднюю оценку получил показатель "Деловые и социальные качества" (7,8 баллов), что связано с социально-экономическим положением работников предприятия.

Из сравнения двух диаграмм оценки уровня профессиональной культуры видно, что в 2013 году увеличилась оценка всех показателей, о чем говорит рост профессиональной культуры.

Данный метод показал оценку уровня профессиональной культуры персонала как высокую, и дал возможность выявить резервы повышения уровня профессиональной культуры и эффективности труда.

2.4 Анализ эффективности труда работников на предприятии ООО "Бауцентр Рус"

Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, не учитывает качество труда, поэтому близким по значению является понятие "эффективность труда".

Чем выше эффективность труда, тем выше производительность труда, тем самым меньше затраты труда при необходимом качестве работы.

Производительность труда определяется как отношение результатов объема выпущенной продукции к затратам рабочего времени или численности работников. Различают два показателя: выработку и трудоемкость. Выработка - количество продукции, произведенное в единицу времени в определенный период времени. Трудоемкость - затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Основной задачей анализа производительности труда является определение влияния на результаты хозяйственной деятельности изменения производительности труда и численности работников, изучение выполнения плана и динамики производительности труда.

Производительность труда - средняя сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени.

Выработка на одного работника определяется по формуле :

ПТ= Т/ Чср,

Где Т - общий объем товарооборота, Чср. - среднесписочная численность работников предприятия.

Рассчитаем выработку в 2012 году:

ПТ= 3483,6 тыс.руб

Рассчитаем выработку в 2013 году:

ПТ = 3651,3 тыс. руб.

При анализе динамики производительности труда рассчитывается индекс роста производительности труда по формуле:

Iпт = ПТ1/ПТ0,

Где ПТ1 - производительность труда отчетного периода, ПТ0 - производительность труда базового периода.

Iпт = 1,05

Представим в динамике производительность труда за 2012-2013гг. на рис.11.

Из рис. 11 видно, что за 2 года производительность труда значительно изменилась. В 2013г производительность труда составила 3651,3 тыс. руб., что на 167,7 тыс. руб. больше, чем в 2012г. На изменение производительности труда повлияли материально-технические факторы (приобретение новой техники) и социально-психологические (высокий уровень подготовки персонала, трудовая дисциплина, повышение квалификации).

Таблица 8 Анализ целодневных потерь рабочего времени

№ п/п	Показатель	Ед. изм.	Факт 2012г	Факт 2013 г	Темпы роста, %
1.	Календарный фонд времени	Дн.	365	365	100
2.	Эффективный фонд времени	Дн.	263	265	100,8
3.	Время, не использованное по уважительной причине	Дн.	10	10	100
4.	Потери времени, В т.ч.:	Дн.	15	13	86,7
	- неявки с разрешения администрации	Дн.	10	10	100
	-прогулы	Дн.	5	3	60,0
	-целодневные простои	Дн.	-	-	-
5.	Отработано за год одним человеком	Дн.	248	252	101,1

Из данной таблицы видно, что увеличился эффективный фонд времени, за счет уменьшения потерь рабочего времени на два дня.

Причиной неэффективного использования рабочего времени являются такие факторы, как нарушение трудовой дисциплины, отвлечение работников на выполнения непредусмотренной работы, плохой организации рабочих мест. Для улучшения использования рабочего времени необходимо оснащать рабочие места всем необходимым, совершенствовать приемы и методы труда, привлекать работников в соответствии с их способностями и квалификацией, а так же соответствие количества и качества труда его оплате.