Сущность, основные факторы и пути повышения производительности труда в рамках хозяйствующего субъекта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1 Теоретическая глава. Теоретические основы рассмотрения сущности производительности труда на предприятии

1.1 Понятие производительности труда на предприятии

1.2 Характеристика факторов, способствующих повышению производительности труда на предприятии

1.3 Управление персоналом как элемент системы повышения производительности труда

2 Практическая глава. Пути повышения производительности труда персонала ОАО «Технологии»

2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности ОАО «Технологии»

2.2 Оценка эффективности системы управления персоналом ОАО «Технологии»

2.3 Основные направления повышения производительности труда персонала на ОАО «Технологии»

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Список сокращений

Приложение А

Введение

Особенностью развития предпринимательской деятельности в современной России является системный и постоянный процесс консолидации активов: создаются и формируются вертикально интегрированные компании, образуются территориально распределенные холдинги. Подобная консолидация позволяет собственникам достичь поставленных стратегических целей. Однако для этого им, как правило, необходимы эффективные механизмы управления собранными активами. А это значит, что должны появиться сравнимые показатели во всех областях управления, включая сферу человеческих ресурсов.

С точки зрения управления персоналом, наличие таких показателей означает возможность управлять затратами благодаря четкому пониманию того, сколько и за что вы платите сотрудникам. Вместе с тем в отсутствие единых унифицированных подходов и механизмов учета движения персонала, оплаты труда, премирования, реализации социальных программ собрать и проанализировать необходимую для этого информацию не представляется возможным.

Наличие в стране значительного круга нерешенных социально-экономических проблем и порождаемых ими негативных последствий требует переосмысления содержания процессов управления персоналом на предприятиях.

Как показывает анализ сложившейся ситуации на российском рынке труда, в России пока превалирует традиционная модель трудовой ориентации. Это когда человек работает для души, морального удовлетворения, и в меньшей степени настроен на то, что на работе нужно делать все, чтобы зарабатывать больше, тем самым, улучшая качество жизни. Другой вариант - чисто западный, распространенный в развитых странах, в России не получил своего достойного развития. В основной массе россияне по-прежнему не думают о карьерном росте, зато придают большое значение отношениям в коллективе и регулярности выплаты заработной платы.

Как это не парадоксально, но малый и средний бизнес - главный источник экономического роста и формирования среднего класса в развитых странах - в России как массовое явление пока не прижился. Работа на государственном или частном предприятии со стабильной зарплатой - основной интерес большей части экономически активного населения России в современных условиях.

Именно актуальность данной проблемы для российской экономики и ее предприятий и определили предмет исследования бакалаврской работы - рассмотрение сущности, основных факторов и путей повышения производительности труда в рамках хозяйствующего субъекта.

Объект исследования бакалаврской работы - деятельность ОАО и система управления производительностью труда персонала ОАО «Технологии».

Цель бакалаврской работы -- выработать основные направления повышения производительности труда персонала ОАО «Технологии».

Цель исследования определила задачи бакалаврской работы:

- рассмотреть понятие производительности труда на предприятии;

- охарактеризовать факторы, способствующие повышению производительности труда в рамках хозяйствующего субъекта;

- изучить показатели, измеряющие производительность труда на предприятии;

- провести технико-экономический анализ деятельности ОАО «Технологии»;

- анализ эффективности системы управления персоналом ОАО «Технологии»;

- выработка основных направлений повышения производительности труда персонала на ОАО «Технологии».

Информационной базой написания бакалаврской работы явились: Конституция РФ; Гражданский Кодекс РФ; федеральные законы и подзаконные акты об организации системы управления персоналом на российских предприятиях; материалы Госкомстата РФ и Краснодарского края; технико-экономические данные о деятельности «Технологии».

Теоретической основой бакалаврской работы послужили работы ведущих отечественных и зарубежных экономистов: Бизюкова И. Л., Кибанов, Фролов С., Семёнова О. К., Ноздрева Р.Б., Цыгичко Л.И., Мескон, Егоршин, Генкина Б. М. и многие другие.

В бакалаврской работе были использованы следующие приемы и методы исследований: сравнения и группировок, разниц, статистический, экономико-математический, аналитический, горизонтальный и вертикальный анализ, анализ коэффициентов. Все они помогли более детально проанализировать деятельность предприятия, подготовить теоретическую и практическую части работы и позволили выявить основные направления совершенствования системы управления качеством кондитерской продукции на предприятии.

Структура бакалаврской работы. Бакалаврская работа состоит из введения, двух глав (каждая включает три подраздела), заключения, глоссария, списка использованных источников, списка сокращений и приложения.

1 Теоретическая глава. Теоретические основы рассмотрения сущности производительности труда на предприятии

1.1 Понятие производительности труда на предприятии

Производительность труда является основным показателем, отражающим эффективность живого труда, т.е. труда персонала предприятия или иного любого хозяйствующего субъекта.

Персонал фирмы Тощенко, Ж. Т. Социология труда [Текст]: учебник /Ж. Т. Тощенко. - М.: Юнити, 2008. - 423 с - это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы.

Общим для всех фирм является деление работников на персонал основной и не основной деятельности; руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Дальнейшая классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу работы и другим признакам, имеющим значение для оценки трудового потенциала фирмы Экономика труда: теоретический и практический анализ [Текст]: учебник. - М.: Экзамен, 2007. - 510 с..

Трудовой потенциал Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь [Текст]: словарь /Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева.-- М.: ИНФРА-М, 2007. -- 495 с. - это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду различных групп людей. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики.

Количественная характеристика - общая численность персонала на дату или за период.

Качественная - степень профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работы. Оценка трудового потенциала осуществляется по профессиям, специальности, квалификации Социально-трудовые отношения в условиях переходной экономики [Текст] / Н.С. Подшибякина // Общество и экономика. -- 2006. -- № 4. -- С.40-86.:

-- профессия определяется комплексом теоретических знаний, умением и навыками, необходимыми для выполнения той или иной работы;

-- специальность - комплекс знаний, приобретенных в результате специальной подготовки, умение и навыки, необходимые для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии;

-- квалификация - совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка. Квалификация позволяет оценить компетентность работника.

В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потенциал, то есть способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности. Труд и занятость в России 2007 [Текст]: монография. - М.: Росстат, 2007 г. - 616 с.

Все работники предприятия делятся на две группы:

-- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

-- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории Экономика труда [Текст]: учебник / Под ред. Н. Горелова. - СПб.: Питер, 2007. -704 с.: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Руководители - это кадры, в круг обязанностей которых входит повседневный контроль и принятие решений в самых различных областях деятельности. Руководители могут выполнять различные функции в зависимости от уровня управления. В зависимости от уровня управления выделяют руководителей: высшего, среднего, низового звеньев. В обязанности руководителей высшего звена входят административные функции, разработка стратегии фирмы, стратегическое планирование, функции представительства фирмы во внешней среде и др. Руководители среднего звена возглавляют функциональные подразделения (отделы) фирмы (планирование, бухгалтерия и т.п.). Руководители низового звена или линейные руководят конкретными подразделениями, непосредственно осуществляющими выпуск продукции, оказание услуг (цех, участок, депозитный отдел и т.п.).

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность Мазин, А. Л. Экономика труда [Текст]: учебник /А.Л. Мазин. - М.: Юнити, 2008. - 575 с. - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Численность персонала может быть определена на дату (моментный показатель) и за период (интервальный показатель), на дату определяют списочное и явочное число и число фактически работавших.

В списочный состав включаются работники Основы организации труда: экономические и правовые аспекты [Текст]: практ. пособие. - М.: Норма, 2008. - 528 с., состоящие в штате фирмы (предприятия, организации, учреждения), в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате, выполняющие работу по договору подряду и другим договорам гражданско-правового характера.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. При этом учитываются, как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе. Учитываются работники:

- фактически явившиеся, включая тех, которые не работали из-за простоя; принятые на работу с испытательным сроком, на неполный рабочий день (неделю);

- находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данной фирме (предприятии);

- надомники;

- работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

- направленные для выполнения работ вахтовым методом;

- работники, временно не работающие по уважительным причинам (болезнь, выполнение государственных обязанностей и т.п.).

Численность работников за период меняется, т.к. в течение периода происходит их движение (прием, увольнение). Поэтому численность работников за период характеризуется средними величинами.

Наиболее важный показатель - среднесписочная численность персонала. Этот показатель применяется для расчета производных показателей деятельности фирмы, в том числе - производительности труда.

Среднесписочная численность персонала за месяц определяется так:

Сумма списочных чисел работников за каждый день месяца (1)

Число календарных дней в месяце

При расчете средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада), учитываются пропорционально фактически отработанному времени. Если все работающие неполное рабочее время, работают по 4 часа, то при определении среднесписочной численности персонала эти работники учитываются как 1 человек за каждый день с коэффициентом 0,5.

Основанием для расчета средней списочной численности персонала являются приказы (распоряжения) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы.

Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели средней часовой, средней дневной и средней выработки на одного рабочего или работника основной деятельности (за период, например, за месяц). Наиболее важный показатель - средняя часовая производительность труда.

Для характеристики уровня производительности труда можно использовать прямой показатель - это выпуск продукции в единицу времени или обратный показатель - трудоемкость продукции Генкин, Б. М. Основы организации труда [Текст]: учеб. пособие /Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - М.: Норма, 2008. - 400 с.:

где ПТ - производительность труда;

В качестве выпуска Q может быть реализованная, валовая, товарная продукция.

Наиболее объективным и точным показателем динамики производительности труда является показатель, обратный производительности труда персонала предприятия - показатель трудоемкости продукции:

, (3)

В зависимости от категории персонала, труд которых учитывается при определении трудоемкости, различают следующие виды трудоемкости:

- технологическая tтех - учитывает труд основных рабочих, участвующих в изготовлении продукции;

- обслуживания tобсл - учитывает труд вспомогательных рабочих по ремонту и обслуживанию оборудования;

- производственная tпр = tтех + tобсл;

- управленческая tупр;

- полная - это затраты всего персонала tп = tтех + tобсл + tупр.

Величина трудоемкости, как видно из приведенных формул, находится в обратной зависимости от выработки. Чем выше выработка, тем ниже трудоемкость, и, наоборот (это можно продемонстрировать на условном примере, приведенном в таблице 1).

В результате сравнения отчетного уровня выработки с предыдущим получаем представление о динамике производительности труда. В нашем примере (6:5)=1,2 или 120%.

Сравнение же соответствующих уровней трудоемкости характеризует динамику трудоемкости. В нашем примере (0,17:0,2)=0,85, т.е. трудоемкость снизилась на 15%.

Таблица 1 - Пример расчета показателей производительности труда и трудоемкости труда

Показатели	Условное обозначение	Июль	Август
1. Произведено изделий (шт.)	q	3000	3300
2. Отработано человеко-часов	Т	600	550
3. Средняя выработка продукции на один человеко-часов	ПТ	5	6
4. Трудоемкость единицы продукции (час./шт)	t	0,2	0,17

Обращаем внимание на то, что нельзя непосредственно сравнивать уровни выработки на разных предприятиях, тем более относящимся к разным отраслям, т.к. выработка зависит не только от производственных результатов, но и от стоимости потребленного сырья, материалов, технического уровня производства и других факторов.

Таким образом, для того, чтобы определить, как изменилась производительность труда, нужно среднюю выработку (ПТ1), достигнутую в отчетном периоде, сопоставить с выработкой предыдущего периода (ПТ0); трудоемкость отчетного периода (t1) сопоставить с запланированной (нормативной) или предыдущего периода (t0), т.е. надо вычислить индекс средней выработки (Iпт) или индекс трудоемкости (It)

В рассмотренном выше примере производительность труда выросла на 20%.

Между показателями объема продукции, затрат труда, средней выработки и трудоемкости существует следующая взаимосвязь:

q = ПТ* Т, (4)

It = 1/ Iпт (5)

Iq = Iпт * Ii, (6)

It = It * Iq, (7)

где Iq - индекс объема продукции; It - индекс затрат труда.

Таким образом, происходит разложение показателя «объема продукции» и показателя «затраты труда» на факторы-сомножители. Модели, в которых результативный показатель представлен в виде произведения факторо-сомножителей, называют мультипликативным. В мультипликативных моделях выделяют объемные показатели (отражающие некоторую совокупность, например, объем продукции, объем трудовых затрат) и качественные (определяются в расчете на единицу признака средняя выработка продукции на один отработанный час, на одного работника; себестоимость единицы продукции и т.п.). Это учитывается в методике анализа влияния факторов на изменение результативного показателя.

1.2 Характеристика факторов, способствующих повышению производительности труда на предприятии

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Одни из них способствуют ее повышению, другие могут вызвать снижение.

К первой группе факторов относится все, что связано с повышением производительной силы труда, улучшением организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся; ко второй -- неблагоприятное влияние природных условий, недостатки в организации производства и труда, отрицательное влияние негативных элементов социальной обстановки.

Рассматривая факторы на уровне отдельного предприятия или организации, все их можно разделить на внутренние и внешние Бабынина, Л. С.Экономика труда [Текст]: учебник. В 2 т. / Л.С. Бабынина, Ю.Г. Одегов, Г. Г. Руденко. - М.: Альфа-Пресс ,2007 - 924 с..

Внутренние факторы включают все зависящее от коллектива самого предприятия и его руководителей Генкин, Б. М. Основы организации труда [Текст]: учеб. пособие /Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - М.: Норма, 2008. - 400 с.:

- уровень технической вооруженности предприятия;

- эффективность применяемой технологии;

- энерговооруженность труда;

- организацию труда и производства;

- действенность применяемых систем стимулирования;

- обучение кадров и повышение квалификации;

- улучшение структуры кадров и т.п.

К внешним факторам следует отнести:

- изменения ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением государственных заказов или спроса и предложения на рынке;

- социально-экономические условия в обществе и регионе;

- уровень кооперации с другими предприятиями;

- надежность материально-технического снабжения, природные условия и т.п.

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три основные группы Казакова, Ф. К. Экономика и социология труда [Текст]: учебно-метод. пособие /Ф.К. Казакова, И.В. Белянина. - М.: Издательство МГИУ, 2007. - 48 с.:

- материально-технические,

- организационные;

- социально-экономические факторы.

Материальной основой повышения производительной силы труда и его производительности являются развитие науки, техники и технологии, внедрение в производство их достижений, поэтому группа материально-технических факторов обычно рассматривается как ведущая и определяющая все остальные.

К материально-техническим факторам роста производительности труда относится повышение технической и энергетической вооруженности труда на основе непрерывного развития научно-технического прогресса. Главными направлениями научно-технического прогресса в производстве являются:

- механизация производства с переходом к автоматизации;

- увеличение единичных мощностей машин и оборудования с повышением энерговооруженности труда;

- электрификация производства;

- химизация производства в ряде отраслей промышленности и сельском хозяйстве;

- создание принципиально новых технологий, обеспечивающих интенсификацию производства и резкое сокращение затрат живого труда;

- снижение материалоемкости продукции и экономия материальных ресурсов; углубление специализации машин и оборудования и т.п. Важное значение имеет освоение новых мощных источников энергии -- атомной, внутриядерной, геотермальной, космической и др.

В результате действия материально-технических факторов возрастает во много раз производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкости продукции.

К организационным факторам роста производительности труда относится организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом. Большое значение имеют размещение предприятий по территории РФ, организация транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежными странами; специализация предприятий и их последующая кооперация; организация материально-технического снабжения, энергоснабжения, ремонтного обслуживания и т.д.

Внутри предприятий важнейшими задачами улучшения организации производства являются:

- повышение (качества планирования с учетом перспективных потребностей развивающегося рынка;

- организационно-техническая подготовка производства;

- своевременное, внедрение новой техники и технологии;

- модернизация действующего оборудования;

- обеспечение текущих и капитальных ремонтов и бесперебойной работы машин, механизмов, оборудования, аппаратуры;

- четкая организация внутризаводского материально-технического снабжения.

Особое место среди организационных факторов занимает организация труда. Она тесно связана с организацией производства и включает следующие направления:

- рациональное разделение и кооперацию труда между различными категориями, группами работающих и отдельными исполнителями;

- организацию и обслуживание рабочих мест;

- улучшение санитарно-гигиенических условий труда с доведением их до комфортных, устранение всякого рода производственных вредностей и опасностей;

- подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

- изучение и системное распространение передовых приемов и методов труда;

- организацию рациональных, научно обоснованных режимов труда и отдыха; укрепление трудовой и производственной дисциплины.

Большое значение в современных условиях имеют развитие бригадной и других организационных форм коллективного труда, внедрение подрядных, арендных форм организации и стимулирования труда, развитие многостаночного и многоагрегатного обслуживания в условиях автоматизированного и полуавтоматизированного производства. Все эти направления сводятся в систему научной организации труда.

Организация управления производством включает ряд важных организационных направлений.

На уровне управления народным хозяйством в ее задачи входят создание отраслевых и территориальных органов управления предприятиями, обеспечение их эффективного взаимодействия, координация работы предприятии как внутри страны, так и с ближним зарубежьем.

На предприятиях задачами организации управления являются создание экономичной и действенной управленческой структуры, укомплектование всех подразделений компетентными руководителями и специалистами, их правильная расстановка и использование; в экономической области -- организация внутрихозяйственного хозрасчета, аренды, акционирования предприятий, эффективного стимулирования труда, а также контроль за производством, реализацией продукции и всеми экономическими показателями.

Все организационные факторы тесно связаны друг с другом и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления. Неполное их применение, наличие различных организационных недостатков отражаются в основном на использовании рабочего времени и через этот экстенсивный показатель влияют на производительность труда. Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации труда и производства, при прочих равных

Важное место в системе организационных факторов занимает улучшение структуры кадров -- относительное сокращение управленческого персонала и увеличение в общей численности промышленно-производственного персонала удельного веса производственных рабочих, а в числе последних -- удельного веса основных рабочих. Чем выше удельный вес производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, тем выше при прочих равных условиях и производительность труда в среднем на одного работника.

Действие социально-экономических факторов обусловлено тем, что развитие научно-технического прогресса, совершенствование материальной основы производства техники, технологии и осуществление многообразных и нередко довольно сложных организационных мероприятий происходят не сами по себе, а исключительно в результате активной трудовой деятельности людей -- участников общественного производства.

Движущей силой в этой трудовой деятельности является интерес к достижению определенного результата, что в свою очередь, позволяет удовлетворять материальные и духовные потребности людей -- участников производства.

Кроме того, помимо стремления к определенному результату трудовой деятельности, все участники производственной или иной деятельности должны обладать (каждый на своем уровне) достаточной дееспособностью, необходимыми личными качествами, а также здоровьем.

Важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

- материальная и моральная заинтересованность в результатах труда, как индивидуальная, так и коллективная;

- уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно-технический уровень;

- отношение к труду; трудовая дисциплина и внутренняя самодисциплина, основанные на интересах и воспитании;

- изменение форм собственности на средства производства и результата труда;

- демократизация политической и производственной жизни и развитие на этой основе самоуправления трудовыми коллективами в условиях различных форм собственности на средства производства.

Материальная и моральная заинтересованность работников в результатах труда как фактор повышения его производительности действует в различных направлениях.

Наиболее коротким и доступным путем является повышение интенсивности труда. Оно дает немедленный и очевидный результат. Однако при этом производительная сила труда не увеличивается, а психофизиологические границы повышения интенсивности труда весьма жесткие. Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности и увеличения энергетических затрат организма работника не может быть достигнут. Но заинтересованность работников в результатах труда побуждает их к совершенствованию организации производства и труда. Таким путем социальный фактор реализуется через организационные и материально-технические факторы, побуждает к совершенствованию техники, технологии, организации производства, труда и управления.

Однако только одной материальной и моральной заинтересованности в результатах труда недостаточно. Нужно не только хотеть получить желаемый результат, но и уметь, быть способным его достичь. Для этого необходимы квалификация, приобретаемая посредством первоначального обучения и длительной практики, соответствующее выполняемой работе состояние здоровья. Но поскольку состояние здоровья -- физическая дееспособность работников -- зависит не только от производственных условий, но и от условий жизни вообще, то корни социально-экономических факторов выходят далеко за пределы предприятия и охватывают по существу весь жизненный уклад, сам образ жизни той или иной социальной группы.

В экономической и учебной литературе дореформенного периода классификация факторов роста производительности труда сводилась в основном к трем рассмотренным выше группам. Однако, переход народного хозяйства на рыночные отношения обусловливает необходимость расширить традиционную классификацию факторов, дополнив ее факторами экономии прошлого труда (сырья, материалов, топлива, комплектующих изделий, энергоносителей, внешних услуг и т.д.) Бодриков М. Трудовая теория ценности: проблемные вопросы и историческое значение [Текст] / М. Бодриков // учредители НП «Редакция журнала «Вопросы экономики»« и Институт экономики РАН. -- М.: Красная Звезда, 2008..

Выше указывалось, что в странах с развитой рыночной экономикой применяется метод измерения производительности труда, основанный на сопоставлении результата производства и затрат живого и всего прошлого (овеществленного) труда. Если подходить к оценке уровня производительности труда с этой позиции, то круг факторов (и соответственно стоящих за ними резервов) существенно расширяется: будет сказываться не только экономия живого труда (отработанных человеко-часов, человеко-дней или численности работников, занятых в производстве), но и экономия всех видов прошлого труда.

Поэтому, в условиях рынка существующие классификации факторов роста производительности труда необходимо дополнить, по крайней мере, двумя новыми группами факторов Вечканов, Г.С. Экономическая теория [Текст]: учебник /Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова. -- СПб.: Питер, 2007. -- 256с., связанными с:

- расходованием текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии, непосредственно входящих в продукт производства в каждом производственном цикле);

- экономичным и эффективным использованием основных и неосновных производственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений и т.п.).

Экономия прошлого труда, заключенного в материальных затратах первой группы, будет повышать производительность труда непосредственно, в обратной пропорции к достигнутой экономии.

Рациональное использование производственных и непроизводственных фондов, переносящих прошлый труд на вновь созданную продукцию частями (в стоимостной форме, в виде амортизационных отчислений), отразится на показателе производительности труда через величину амортизационных отчислений. Поэтому при прочих равных условиях производительность труда за счет этого фактора будет тем выше, чем меньше будет задействовано фондов и чем лучше и полнее они будут использоваться.

Остановимся более подробно на проблемах управления персоналом как элементе системы управления предприятия в целом с целью повышения производительности труда на предприятии.

1.3 Управление персоналом как элемент системы повышения производительности труда

Управление персоналом связано с понятиями: кадровая политика, кадровая стратегия и тактика кадровой работы.

Кадровая политика Казакова, Ф. К. Экономика и социология труда [Текст]: учебно-метод. пособие /Ф.К. Казакова, И.В. Белянина. - М.: Издательство МГИУ, 2007. - 48 с - система руководящих положений, принципов, направлений и критериев по работе с персоналом. В общем виде кадровая политика включает:

- планирование, наем, размещение персонала;

- обучение и подготовку персонала;

- продвижение по работе, карьеру.

Основные принципы кадровой политики состоят в следующем Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2007. - 584 с.:

- знакомство с людьми, их изучение с целью выявления ярких личностей, новых деятелей;

- выявление способностей к выполнению определенных функций;

- умелое использование кадров, открытие ценных качеств каждого, борьба со слабостями и недостатками;

- правильное распределение кадров, систематическая помощь им, забота о сохранении.

Основные цели кадровой политики являются:

-- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

-- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

-- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций:

-- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

-- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

-- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

-- определение условий найма, труда и его оплаты;

-- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

-- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

-- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

-- контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников Мазин, А. Л. Экономика труда [Текст]: учебник /А.Л. Мазин. - М.: Юнити, 2008. - 575 с.. К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие и средние специальные учебные заведения. Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

Кадровая стратегия содержит основные цели и задачи, критерии и баланс ресурсов, средства работы с персоналом на долгосрочный период.

Кадровая тактика - непосредственная деятельность по управлению персоналом. Система управления персоналом представляет собой единое целое со всей стратегией и организационной структурой фирмы (рисунок 1 Приложения А). Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом представлена на рисунке 2 Приложения А.

Как видно из рисунка 2 Приложения А, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда.

Одной из важнейших сторон деятельности фирмы является четкий выбор стратегии, в зависимости от которой строится организационная структура и определяется необходимая численность и состав работников, требования к образовательному уровню, опыту работы и другие.

Набор персонала фирма может вести самостоятельно или прибегнуть к помощи специальных фирм или агентств. Например, фирмы, занимающиеся управленческими консультированием или консультанты, могут оказать помощь в поиске руководящих работников и специалистов.

Процедура найма и отбора является ответственным этапом в управлении персоналом. При отборе учитывают следующие факторы:

- значение соответствующих должностей в организационной структуре фирмы (объем работы, ответственность и др.);

- условия приема (долгосрочная или краткосрочная работы) и возможность разрыва контракта;

- возможная карьера;

- юридическое законодательство;

- степень участия трудового коллектива или профсоюза в процессе комплектования кадров.

Механизм приема на работу, замещения руководящих кадров (назначение, конкурс, контрактная форма, формирование управленческих команд и др.) должен быть достаточно гибким. Подбор кадров может осуществляться со стороны, а также путем повышения в должности и перемещения внутри фирмы. Основным процедурным началом при подборе кадров является конкурс нескольких кандидатов.

Конкурс может проводиться в следующих формах: посредством выборов; состоять из экзаменов; тестов по документам; стимуляционные методы. Возможно сочетание различных форм. Решение предлагается конкурсной комиссией. В общем виде процедура отбора кадров и принимаемые решения показана на рисунке 3 Приложения А.

Важным элементом подбора кадров является выделение резерва. На базе системной оценки кадры можно разделить на следующее категории:

-- слабые, не отвечающие требованиям занимаемой должности, которые целесообразно использовать на менее ответственной работе;

-- подходящие, отвечающие требованиям занимаемой должности и дающие хорошие результаты, их можно направить на повышение квалификации;

-- резервные, обладающие качествами, значительно превышающими требования к занимаемой должности, они могут быть рекомендованы на более высокие должности непосредственно или после специальной подготовки.

Общее управление персоналом осуществляет администрация фирмы. Решения руководителя, метод его работы, рабочая атмосфера на руководимом участке во многом зависят от его личных качеств и оказывают влияние на деятельность всего коллектива и эффективность работы фирмы. Удельный вес административной работы наиболее высок на высших ступенях иерархии.

2 Практическая глава. Пути повышения производительности труда персонала ОАО «Технологии»

2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности ОАО «Технологии»

Предметом деятельности ОАО «Технологии», в числе других, являются:

- производство продовольственных товаров;

- розничная торговля;

- производство продукции (оказание услуг) по заказам юридических лиц и граждан на основании заключаемых договоров или в инициативном порядке с ее реализацией на условиях, определяемых договоренностью сторон;

- производство продовольственных товаров, организация и услуги общественного питания, открытие кафе, столовых, ресторанов и пр.;

- осуществление иных работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.

Работа ОАО «Технологии» по производству и реализации кондитерских изделий в духе французских кофеин началась с 2002 г.

Первым филиалом ОАО «Технологии» стала небольшая, кофейня, которая открылась в 2003 г., которая настолько полюбилась гостям и жителям г.Новороссийска, что теперь без предварительного заказа столика попасть в кофейню практически невозможно.

Вторым проектом стало открытие кондитерского цеха, который бы производил исключительно высококачественную кондитерскую продукцию, используя при этом оригинальную рецептуру и учитывая новые тенденции в кондитерском искусстве, а также пожелания потребителя. Уже после нескольких месяцев работы кондитерский цех предприятия участвовал в конкурсе «Лучшее готовая хлебопекарная и кондитерская продукция», проходившего в рамках выставки «Мельник, Пекарь, Кондитер - 2006 г.» Кондитеры заняли три первых места в следующих номинациях:

* Лучшее кондитерское изделие из воздушного полуфабриката.

* Лучшее кондитерское изделие из бисквитного полуфабриката.

И, естественно, логическим продолжением работы стало открытие фирменного магазина (филиала), реализующего кондитерские изделия цеха под торговой маркой «Леди Блюз». Эта кондитерская открылась 19 июня 2005г. и очень быстро стала излюбленным местом для детей и для взрослых.

С целью повышения устойчивости спроса на локальном рынке г. Краснодара путем диверсификации выпускаемой продукции была открыта чайная «Шерефе». Для приведения схемы обслуживания посетителей, к виду аналогичному принятому в Турции при предоставлении этих традиционных для этой страны услуг массового обслуживания.

На 2007 г. обществом с ограниченной ответственностью запланировано запуск сразу нескольких проектов, разных по своей концепции и назначению.

Рост объема производства с 2007 г. по 2006г. составил соответственно с 193275 тыс. р. до 369372 тыс. р. За последние годы объем производства возрос почти в два раза, в основном он достигнут за счет изменения ассортимента выпускаемой продукции. Рост объема производства подтверждает эффективность произведенных капитальных вложений. За 2005 г. в развитие производства было вложено 9 млн. р., что позволило получить на каждый рубль капитальных вложений 12,33 р. товарной продукции, что в 1,8 раза выше уровня 2007 года. Наблюдается ежегодный рост реализации продукции. Фактический выпуск продукции по основным товарным группам представлен в таблице 2.

По данным таблицы видно, что за период с 2007 года по 2009 г. произошло значительное увеличение производства таких видов продукции, как торт «Моцарт» - на 116,19%, пирог яблочно-ванильный - 92,31%, торт «Экзотик» -- в 5 раз, торт «Чиз шоколадный» -- в 6,4 раза, десерт «Тирамису» -- 85%. Увеличилось производство торта-пай «Лесная сказка», печенья «Берлинское», пирожного «Абрикосовый фондан», десерта «Штрудень вишневый», напитка «Мечты».

Таблица 2 - Динамика производства кондитерской продукции в ассортименте, тыс. р.

Наименование	2007г	2005г.	2009 г.	2009 г. в % к 2007 г.
Торт-пай «Лесная сказка»	2776	3062	5020	180,84
Торт «Моцарт»	10040	18975	21705	216,19
Торт «Туесок»	820	600	750	91,46
Торт «Тири»	700	1530	450	64,29
Торт «Белль»	1410	890	1090	77,3
Торт «Чиз Нью-Йорк»	2050	980	1200	58,54
Пирог яблочно-ванильный	1300	2100	2500	192,31
Печенье «Берлинское»	220	250	300	136,36
Десерт «Тропиканка»	4286	3971	2551	59,52
Пирожного «Абрикосовый фондан»	300	375	415	138,33
Торт «Экзотик»	30	50	180	600
Десерт «Штрудень вишневый»	2651	3015	4470	168,62
Десерт «Шоколадный мусс»	48	50	62	129,17
Десерт «Тирамису»	400	704	740	185
Торт «Чиз шоколадный»	40	300	296	740
Итого	26610	36182	38471,6	144,58

Но произошло также и снижение производства продукции. Значительно уменьшилось производство торта «Чиз Нью-Йорк» -- на 41,46%, десерта «Тропиканка» -- на 40,48%. Сократилось производство тортов «Туесок», «Тири», «Белль».

Ассортимент кондитерской продукции широк и насчитывает более 150 наименований кондитерских изделий. Оригинальные высоко качественные торты, производимые специалистами фирмы, давно стали визитной карточкой предприятия.

Рассмотрим в таблице 3 основные характеристики деятельности фирмы ОАО «Технологии».

Анализ данных таблицы позволяет сделать вывод, что в 2009 году по сравнению с 2007 и 2008 гг. произошли следующие изменения:

-- среднегодовая численность работников в 2009 году увеличилась по отношению к 2007 году и 2008 году на 16,79 и 1,98% соответственно;-- в 2009 году по отношению к 2007 году и 2008 году количество работников, занятых в производстве, также увеличилось на 14,91 и 1,55% соответственно;

Таблица 3 - Основные технико-экономические характеристики деятельности ОАО «Технологии»

Показатель	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2009г. в % к
				2007 г.	2008 г.
Среднегодовая численность работников, чел.	530	607	619	116,79	101,98
Из них занятых в производстве	228	258	262	114,91	101,55
Стоимость основных производственных фондов, всего, тыс. р.	25468	29982	32510	127,65	108,43
в т.ч. фонды основного вида деятельности, тыс. р.	23979	25378	29835	124,42	117,56
Затраты на производство валовой продукции, тыс. руб.	154217	230620	319896	207,43	138,71
в т.ч. по основному виду деятельности	232908	212340	298410	128,12	140,53
Затраты на оплату труда, тыс. р.	11410	16807	19305	169,19	114,86
в т.ч. по основному виду деятельности	11410	16807	19305	169,19	114,86
Годовая оплата труда на 1 работника, тыс. р.	19,57	21,33	38,4	196,22	180,03
Среднегодовая сумма оборотных средств, тыс. р.	23064	34912	45428,5	196,97	130,12
Расход электроэнергии, тыс. Квт/ч	3823	4329	5481	143,37	126,61
газа, тыс. м3	1238	1495	1634	131,99	109,3
воды, тыс. м3	198	219	270,5	136,62	123,52
Наличие специальных автомобилей, включая специальные легковые автомобили, шт.	2	3	3	150	100

-- среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2009 году по сравнению с 2002 годом увеличилась на 27,65% или 7042 тыс. рублей;

-- увеличились и затраты на производство валовой продукции -- в 2009 году по отношению к 2007 году -- на 107,43%, а к 2008 году -- 38,7 1%;

-- увеличились и затраты на оплату труда.

Из анализа таблицы 4 видно, что за исследуемый период произошло значительное увеличение среднегодовой стоимости оборотных средств -- на 96,97% и составило 45428,5 тыс. р., выручка от реализации продукции, работ, услуг -- на 91,11%.

Таблица 4 - Экономическая эффективность использования оборотных средств ОАО «Технологии»

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2009 г. в % к 2007 г.
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. р.	23063,50	34911,50	45428,50	196,97
Выручка от реализации продукции (работ, услуг), тыс. р.	193275,00	274874,00	369372,00	191,11
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	8,38	7,87	8,13	97,02
Продолжительность оборота, дней	42,96	45,74	44,28	103,07
Среднегодовая величина дебиторской задолженности, тыс. р.	7512,00	8103,00	10940,50	145,64
Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности	25,73	33,92	33,76	131,21
Период погашения дебиторской задолженности, дней	13,99	10,61	10,66	76,20

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств уменьшился на 2,98%, зато коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности увеличился на 31,21%.

Рассмотрим в таблице 5 показатели обеспеченности основными средствами и эффективности их использования.

За исследуемый период фондовооруженность увеличилась на 9,3% и составила в 2009 году 52,52 р. за счет увеличения работников, фондоотдача также увеличилась -- на 49,67%. Фондоемкость снизилась на 30,77% и составила в 2009 году 0,09, что не скажешь об энерговооруженности, которая к 2009 году увеличилась на 32,29%.

Таблица 5 - Показатели обеспеченности основными средствами и эффективности их использования в ОАО «Технологии»

Показатели	2007 г.	2008г.	2009г.	2009г. в % к 2007г.
Стоимость основных производственных фондов, тыс. р.	25468	29982	32510	127,65
Среднегодовая численность работников, чел.	530	607	619	116,79
Фондовооруженность, тыс. р.	48,05	49,39	52,52	109,30
Стоимость валовой продукции, тыс. р.	215480	321249	413820	192,05
Фондоотдача, р.	7,59	9,17	11,36	149,67
Фондоемкость, р.	0,13	011	0,09	69,23
Энергетические мощности, тыс. Квт-ч	3547	4329	5481	154,52
Энерговооруженность, тыс. Квт-ч	6,69	7,13	8,85	132,29

В таблице 6 представлены основные показатели финансово- хозяйственной деятельности предприятия.

Анализ таблицы 6 позволяет сделать вывод, что за исследуемый период, выручка от продаж увеличилась на 91,11% и в 2007 году составила 369372 тыс. р. Но значительно увеличилась и себестоимость продукции, в результате чего валовая прибыль снизилась на 47,02% и составила 7368 тыс. р.

В основном произошло снижение показателей финансово-хозяйственной деятельности, кроме операционных и внереализационных доходов. Они увеличились на 104,03 и 198,74% соответственно. Чистая прибыль в 2009 г . составила 6532 тыс. р.

Таблица 6 Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Технологии»

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.	2009г. в % к 2007г.
Выручка от продаж, тыс. р.	193275	274874	369372	191,11
Себестоимость, тыс. р.	179368	260714	362007	201,82
Прибыль от продаж, тыс. р.	13907	14160	7368	52,98
Уровень прибыли от продаж, %	7,75	5,43	2,04	*
Операционные доходы, тыс. р.	347	153	708	204,03
Операционные расходы, тыс. р.	580	119	556	95,86
Внереализационные доходы, тыс. р.	159	268	475	298,74
Внереализационные расходы, тыс. р.	237	830	78	32,91
Прибыль до налогообложения, тыс. р.	13596	12615	7917	58,23
Уровень прибыли до налогообложения, %	7,58	4,84	2,19	*
Налоги и платежи, тыс. р.	2949	2464	1385	46,97
Чистая прибыль, тыс. р.	10647	10151	6532	61,35
Уровень чистой прибыли, %	5,94	3,89	1,80	*

Оценка финансового состояния предприятия позволяет более обосновано определить стратегию его развития. Это дает возможность в будущем найти пути предотвращения неблагоприятных факторов развития производства, а при необходимости -- своевременно и объективно корректировать стратегию и тактику управления предприятием.

Результатом производственной деятельности предприятий выступает валовая продукция. Она представляет собой количество произведенной продукции за определенный срок. Рассмотрим рентабельность производства валовой продукции в хозяйстве в таблице 7.

Таблица 7 - Рентабельность производства валовой продукции в ОАО «Технологии»

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.	2009г. в % к 2007г.
Стоимость валовой продукции, тыс. р.	215480	321249	413820	192,05
Производственные затраты, тыс. р.	154217	230620	319896	207,43
Чистый доход, тыс. р.	61263	90629	93924	153,31
Норма рентабельности, %	39,73	39,30	29,36	73,91

По данным таблицы 7 видно, что в 2009 году по сравнению с 2007 г. стоимость валовой продукции увеличилась на 92,05% и составила 413820 тыс. р., увеличились и производственные затраты -- на 107,43%.

Чистый доход в 2009 году составил 93924 тыс. р. Но, несмотря на это, норма рентабельности снизилась и составила 29,36%.

Продвижению продукции фирмы на рынок в немалой степени способствуют рекламные компании, презентации, выставки. Основные заботы по реализации продукции ложатся на плечи работников отдела сбыта. Работа этого отдела очень важна, так как от него напрямую зависит финансовое положение предприятия. В самом деле, можно приготовить, выработать тысячи тонн вкусной и ярко оформленной продукции, но если станет она лежать мертвым грузом на складе, то нужно ли было ее вырабатывать.

Умение продавать -- своего рода искусство, ничуть не проще, чем выработка, и тот, кто в совершенстве владеет этим искусством, которое, кстати, необходимо постоянно совершенствовать, никогда не будет в проигрыше.

Анализ таблицы 8 позволяет сделать вывод, что за исследуемый период, выручка от продаж увеличилась на 91,11% и в 2007 году составила 369372 тыс. р. Но значительно увеличилась и себестоимость продукции, в результате чего валовая прибыль снизилась на 47,02% и составила 7368 тыс. р.

Таблица 8 - Рентабельность от реализации продукции в ЗАО фирме «Калория»

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.	2009г. в % к 2007 г.
Денежная выручка, тыс. р.	193275	274874	369372	191,11
Себестоимость реализованной продукции, тыс. р.	179368	260714	362004	201,82
Прибыль, тыс. р.	13907	14160	7368	52,98
Коммерческая рентабельность (убыточность), %	7,75	5,43	2,04	*

В основном произошло снижение показателей финансово-хозяйственной деятельности, кроме операционных и внереализационных доходов. Они увеличились на 104,03 и 198,74% соответственно. Чистая прибыль в 2007 году составила 6532 тыс. р.

Как видно из таблицы 8, за анализируемый период, прибыль от реализации снизилась и в 2009 г. составила 7368 тыс. р. В результате, коммерческая рентабельность также снизилась и составила в 2009 году 2,04%.