Сущность, основные факторы и пути повышения производительности труда в рамках хозяйствующего субъекта

Данное кратковременное снижение финансовых показателей кондитерских подразделений ОАО «Технологии» связано с постоянным поиском сотрудниками новых вкусовых композиций своих изделий, а также с дополнительными капитальными вложениями по расширению объемов производства и масштабов торговой сети. Естественно, что по мере наращивания объемов реализации данные затраты будут снижаться и компенсироваться увеличением выручки от продаж.

Необходимо отметить, что на предприятии осуществляется постоянный мониторинг и измерение удовлетворенности потребителей путем оценки выполнения их требований и ожиданий от продукции, выпускаемой ОАО «Технологии».

2.2 Оценка эффективности системы управления персоналом ОАО «Технологии»

Система управления ОАО «Технологии» строится по принципу линейно-штабной структуры, которая позволяет вести контроль за работой предприятия в целом.

Руководство деятельностью предприятия ведет директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности завода, без особой на то доверенности действует от имени завода, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками хлебозавода. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность завода, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

В подчинении директора находятся главный бухгалтер (заместитель гл. бухгалтера, бухгалтера), кассир, отдел кадров, главный экономист (экономисты), главный инженер (инженер-технолог, инженер-механик, начальник котельной), начальник производственной лаборатории (зав. производства, зав. центрального склада).

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у гл. бухгалтера находятся бухгалтера. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

В подчинении директора находится отдел кадров. Начальник отдела кадров возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.

Также подчиненным у директора находится и главный экономист. Он осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.

Далее в подчинении директора стоит главный инженер. Он определяет техническую политику. Обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, его эффективности и сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, работ (услуг), высокое их качество. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, достижение высокого уровня качества продукции в процессе ее разработки и производства.

Гл. инженеру подчиняется инженер-технолог. Он организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических процессов и режимов производства выпускаемой предприятием продукции. Руководит составлением планов внедрения новой техники и технологии, повышения эффективности производства, организует контроль за обеспечением ею цехов. Руководит работой по организации и планировке новых цехов, их специализации, освоению новой техники, новых высокопроизводительных технологических процессов, выполнению расчетов производительных мощностей и загрузки оборудования.

Инженер-механик - обеспечивает бесперебойную и технически правильную эксплуатацию и надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии на требуемом уровне точности. Согласовывает планы (графики) с подрядными организациями, привлекаемыми для проведения ремонтов, своевременно обеспечивает их необходимой технической документацией, участвует в составлении титульных списков на капитальный ремонт. Организует межремонтное обслуживание, своевременный и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом зданий и сооружений, обеспечивает рациональное использование материалов на выполнение ремонтных работ.

Также в подчинении директора находится начальник производственной лаборатории. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям. Возглавляет работу по разработке новых и совершенствованию существующих методов лабораторного контроля и оказывает помощь в их внедрении в производство. Принимает меры по сокращению затрат труда.

Заведующий производством - руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.

Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Для этого необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Так можно сказать, что по сравнению 2007 г., несмотря на возросший объем работ, а следовательно и потребность в квалифицированных кадрах, укомплектованность различных производственных участков личным составом снизилась в среднем на 7,5% с 96,17% в 2008г. до 88,67% в 2009г. Особенно ощущался недостаток ремонтного персонала котельно-парового участка, что ставило под вопрос выполнение графика ремонтной кампании 2009г. Несмотря на сравнительно высокую степень недоукомплектованности аппарата управления (24,31%), работники справляются с поставленными задачами. Это связывают с высокой квалификацией руководящего состава, мастеров, начальников цехов и участков, а так же большим опытом работы в отрасли.

Административно-управленческий персонал регулярно проверяется на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о возрасте работников предприятии приведены на рис. 5 Приложения. Возрастная структура ОАО «Технологии» представлена в таблице 9.

Таблица 9 - Возрастная структура ОАО «Технологии»

Возраст	2007	2008	2009	2009 к 2007, (+,-)
	Числ-ть, чел.	Уд. Вес	Числ-ть, чел	Уд. Вес	Числ-ть, чел	Уд. Вес
До 30 лет	67	48	60	16	73	17	6
от 30 до 45 лет	220	60	224	60	267	63	47
Свыше 45 лет	72	20	80	22	69	16	-3
Пенсионный возраст	10	2	11	2	10	4	-
ИТОГО		100		100		100

Из данных таблицы 9 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится в возрасте от 30 до 45 лет. В 2009 году удельный вес составил 63%, произошло увеличение на 47 человек по сравнению с 2007 годом или на 20%.

Анализ причин увольнения работников показал, что лишь 37,5% из уволившихся (3 чел.) ушли по собственному желанию, а в основном увольнения связаны с нарушением трудовой дисциплины. Вместе с тем коэффициент текучести кадров не вызывает опасений растерять квалифицированных работников, а недоукомплектованность личным составом ремонтных подразделений объясняется лишь необходимостью приема квалифицированных кадров, имеющих опыт работы в отрасли и ограниченностью фонда заработной платы.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Также следует отметить, что произошло увеличение работников в возрасте до 30 лет на 6 человек в 2009 году по сравнению с 2007 годом или на 9%.

Работники от 30 до 45 лет являются основным ядром коллектива, таким образом происходит обновление персонала. Это положительно сказывается на эффективности работы предприятия, т. к. 30-45 летние рабочие - это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Рассматривая распределение работников ОАО «Технологии» по половому признаку можно сделать вывод, что основную массу составляют женщины.

Приведенные анализ свидетельствует, что в общем числе рабочих наибольший удельный вес занимают работники, имеющее среднее специальное образование. В 2007 году их численность составила 163 чел. За три года численность работников со средним специальным образованием увеличилась на 104%, а численность работников имеющих высшее образование на 103%. Отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени на более высокий уровень квалификации.

Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного уровня. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров.

Движение работников определяется коэффициентом оборота по приему и выбытию, которые рассматриваются как отношение количества принятых и выбывших к их среднесписочному числу. Проанализируем движение персонала в таблице 10.

Таблица 10 Анализ движения персонала в ОАО «Технологии»

	2007	2009	2009 к 2007
			+;-	%
Состояло по списку на начало года	530	619	+ 89	116,7
Принято - всего	18	50	+32	100
Выбыло - всего	9	10	-1	81
В том числе: по причине предусмотренной законом по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины	1 18	1 19	-1	100 80
Состояло по списку на конец отчетного года	539	659	+120	122,2
Коэффициент текучести	0,02	0,05

Из данных таблицы 10 видно, что общее положение на предприятии в 2009 г. улучшилось по сравнению с 2007 годом. Если в 2008 году по сравнению с 2007 годом было принято на предприятие на 2 человека больше, то в 2009 году было принято на 30 человек больше чем в 2008 году. Это свидетельствует о том, что в 2009 году экономическое положение предприятия стабилизируется. Коэффициент текучести кадров составил в 2007 г. 0,05, в 2008г. -- 0,02, в 2009г. -- 0,05.

В соответствии с рассчитанными показателями можно сделать следующие выводы.

За анализируемый период (2007-2009гг) коэффициент текучести кадров не изменился. Однако произошло увеличение коэффициента в 2009 году по сравнению с 2007 годом на 0,03. Причинами текучести являются: недостаточная организация труда и заработной платы, неразвитая инфраструктура. Увеличение текучести характерно в основном для молодых работников. Это связано как с фактором возраста, так и с адаптацией.

Увеличение коэффициента оборота по приему свидетельствует, что ОАО «Технологии» с каждым годом увеличивает прием квалифицированных работников, что является положительным моментом. Таким образом, по результатам анализа можно сделать вывод, что в ОАО «Технологии» достаточно эффективно организована работа (это видно из четкой дисциплины персонала, распланированной и четкой его работы).

Однако количественные показатели структуры персонала не позволяют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повышении квалификации. Наиболее подробно эту потребность можно определить с помощью профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров.

Проблема подготовки кадров - одна из наиболее актуальных проблем в настоящее время. И дело не в том, что вообще не хватает кадров, а в том, что не хватает кадров, соответствующих новым условиям деятельности.

Качество трудовых ресурсов предприятия тем выше, чем больше удельный вес работников, обеспечивающих особую продуктивность труда, т. е. работников высокой квалификации, с хорошей профессиональной подготовкой.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, действующая на ОАО «Технологии» осуществляется на основании стандарта предприятия, которое включает основные положения профессионального обучения. Эта система устанавливает формы и методы подготовки кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

В условиях рыночной экономики потребность предприятия в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяется за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На ОАО «Технологии» отдел кадров ведет учет числа обученных кадров, работников которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а так же ведет учет затрат на эти цели. Проанализируем данные по количеству персонала, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (таблица 11).

Таблица 11 - Профессиональное обучение персонала на ОАО «Технологии»

Наименование	2007	2008	2009	2009 к 2007, %
Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку Из них: - рабочие	85 60	78 63	93 75	110 125
Повысили квалификацию - всего Из них: рабочие в том числе: в учебных заведениях на предприятии	50 30 5 25	35 25 2 23	60 23 26	120 76 104
Прошли профессиональную подготовку и переподготовку - всего Из них: рабочие в том числе: обучено впервые обучено другим профессиям переподготовлено	35 10 5 10 10	43 13 7 10 13	33 10 5 5 13	94 100 100 50 130

Из данных таблицы 11 видно, что на протяжении 3-х лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, в переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству рабочих предприятия прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации. В 2007 году удельный вес рабочих составил 71%, в 2008 г. - 81%, в 2009 г. - 81%. Это увеличение происходит в основном за счет профессиональной подготовки и переподготовки. Анализируя данные таблицы 11, можно отметить, что в 2009 году повышению квалификации персонала было уделено значительное внимание по сравнению с 2007 годом. Однако произошло снижение на 24% среди рабочих кадров в 2009 году по сравнению с 2007 годом.

2.3 Основные направления повышения производительности труда персонала на ОАО «Технологии»

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

- сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

- хотеть (они должны быть мотивированы).

Проведенный анализ системы управления деятельностью персонала на ОАО «Технологии» позволяет определить следующие направления повышения ее эффективности:

-- внедрение компьютерных технологий учета и управления персоналом;

-- разработка системы, которая позволит эффективно управлять затратами на персонал на основе качественной сравнимой информации.

1. Внедрение компьютерных технологий учета и управления персоналом. В частности, программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» предназначена для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий. Это прикладное решение нового поколения, в котором учтены как требования законодательства, так и реальная практика работы предприятий, а также перспективные мировые тенденции развития подходов к мотивации и управлению персоналом.

Прикладное решение может успешно применяться в службах управления персоналом и бухгалтериях предприятий, а также в других подразделениях, заинтересованных в эффективной организации работы сотрудников. С помощью решения автоматизируются следующие направления управленческой и учетной деятельности:

· планирование потребностей в персонале;

· решение задач обеспечения бизнеса кадрами -- подбор, анкетирование и оценка;

· управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

· управление финансовой мотивацией персонала;

· эффективное планирование занятости персонала;

· учет кадров и анализ кадрового состава;

· начисление и выплата заработной платы;

· исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

· отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Программа позволяет вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций -- юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации.

Программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» будет полезна всем без исключения работникам предприятия.

· Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.

· Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

· Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т.д.

Представление регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее трудоемким процессом. Особенно это касается сведений для персонифицированного учета Пенсионного фонда (СЗВ-4, АДВ-11) и отчетности по налогу на доходы физических лиц (2-НДФЛ). «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» -- это программа массового назначения, созданная на технологической платформе нового поколения «1С:Предприятие 8». В комплект поставки программного продукта входит типовая конфигурация «Зарплата и Управление Персоналом».

С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа прикладного решения «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» с программой «1С:Бухгалтерия 8».

2. Разработка системы, которая позволит эффективно управлять затратами на персонал на основе качественной сравнимой информации. Основой для перехода к такой системе является внедрение в ОАО «Технологии» фирменной информационной системы управления на базе комплекса бизнес-приложений Oracle E - Business Suite. Требования методологии внедрения ERP -системы во многом предопределили не только временные рамки и последовательность работ в рамках программы создания единой системы оплаты и стимулирования труда (СОиСТ), но и многие методологические особенности разработанных решений.

Для комплексного решения задачи методологической поддержки внедрения необходимо проработать следующие направления, включаемые как составляющие СОиСТ: разработку концепции и регламентной базы, формирование единых систем грейдов и материального стимулирования, согласование СОиСТ с системой бюджетирования затрат на персонал и обучение персонала использованию новой системы. Таким образом, формируются единые основополагающие законы, по которым выстраивают свою СОиСТ все входящие в ОАО структурные подразделения.

Как правило, любая масштабная унификация требует внимательного подхода к решению двух важных проблем: формирования стандартов, которые лягут в основу новой системы, и преодоления сопротивления изменениям со стороны персонала.

Уже на этапе формирования справочника подразделений и должностей оказалось, что множество стандартных на сегодня должностных позиций отсутствует, не говоря уже о четких описаниях рабочих мест и их привязке к тарифным ставкам. Ряд стандартов уже давно не используется в отрасли в связи с изменением применяемых технологий.

Отдельной проблемой стало отсутствие норм численности. Если раньше для обслуживания технологических мест требовалось, скажем, сто человек, то теперь, после изменения технологического процесса, необходимо лишь два-три квалифицированных специалиста. К сожалению, получить юридическое подтверждение подобных норм на сегодняшний день если и возможно, то крайне затратно - как по времени, так и в финансовом плане.

Активно использовать в своей работе обзоры рынка труда крупные российские компании также не могут. Это связано с отсутствием единого понимания рынком функционала большинства должностей и критериев качества описания рабочих мест. В итоге анализ рынка на основе различной методологии и выборки показывает далекие друг от друга цифры, опираться на которые можно лишь весьма условно. По каждому направлению системы оплаты и стимулирования труда было разработано и согласовано типовое отраслевое решение, вобравшее в себя лучшую практику всех семи МРК и так называемые best practice (лучшие практики).

В качестве примера остановимся на проблемах разработки типового решения в области оплаты труда - на построении системы грейдов. Логика проекта разработки внедрения системы грейдов подразумевала обязательное наличие следующих этапов:

· формирование методики грейдирования;

· проведение описания и оценки рабочих мест в рамках апробации;

· согласование и утверждение методики формирования системы грейдов;

· проведение описания и оценки рабочих мест;

· формирование системы грейдов;

· обучение персонала процедуре формирования системы грейдов для остальных межрегиональных компаний.

Крайне важным этапом является апробация методики. В ее рамках описывается репрезентативная выборка, что позволяет оценить работоспособность выделенных компенсируемых факторов и используемой математической модели.

Так, в результате сравнительного анализа международной и российской практики можно выделено семь основных критериев оценки должностей:

1. Знания и опыт

2. Масштаб управления и ответственности

3. Решение задач

4. Цена ошибки

5. Характер влияния

6. Уровень коммуникации

7. Физические нагрузки

За каждым из этих критериев стоит описание содержания признаков, их возможных вариаций, а также описание измерительной шкалы. На основе описаний создавался формализованный опросник, применявшийся в ходе апробации.

При этом описание каждого признака преломлялось в свете принципов и правил, заложенных в принятой ранее Концепции СОиСТ. Всего Концепция СОиСТ содержит 13 основополагающих принципов, каждый из которых описывается рядом правил примерно следующим образом.

Принцип обеспечения дифференциации за труд:

· определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от сложности труда;

· определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от функционального направления подразделения;

· определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от уровня иерархии, к которому относится организационная единица в организационной структуре компании;

· определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от условий труда;

· определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от региональной принадлежности организационной единицы;

· определять уровень и вид оплаты труда в зависимости от вида деятельности, осуществляемого организационной единицей.

Необходимо разобраться в причинах возможных потенциальных неадекватных изменениях уровня оплаты труда отдельных сотрудников при внедрении новой системы.

Также большое значение при реализации проекта должно быть уделено разработке и обучению персонала ОАО методике администрирования сформированной системы грейдов. Ведь пользователи системы должны иметь возможность своевременно адаптировать систему к изменившимся условиям. Кроме того, нужно сопровождать систему оплаты труда, интегрировать в нее новые рабочие места и многое другое.

Что касается проблемы сопротивления изменениям, в проекте создания единой системы оплаты и стимулирования труда предлагается предусмотреть планомерную работу по трем направлениям, позволяющим обеспечить понимание и принятие планируемых изменений всеми сотрудниками предприятия:

· обязательное участие в создании и рецензировании проектных результатов членов рабочих групп;

· организация проекта, включающая обязательные стадии апробации и обучения исполнителей;

· формирование выделенного органа управления проектом - Управляющего совета.

Наличие согласующего органа со столь высоким уровнем представительства придает максимальный вес принимаемым в рамках проекта решениям и снижает уровень сопротивления изменениям на местах.

Заключение

производительность труд управление персонал

Производительность труда является основным показателем, отражающим эффективность живого труда, т.е. труда персонала предприятия или иного любого хозяйствующего субъекта.

Общим для всех фирм является деление работников на персонал основной и не основной деятельности; руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Дальнейшая классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу работы и другим признакам, имеющим значение для оценки трудового потенциала фирмы.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Численность персонала может быть определена на дату (моментный показатель) и за период (интервальный показатель), на дату определяют списочное и явочное число и число фактически работавших.

Затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы.

Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели средней часовой, средней дневной и средней выработки на одного рабочего или работника основной деятельности (за период, например, за месяц). Наиболее важный показатель - средняя часовая производительность труда.

Для характеристики уровня производительности труда можно использовать прямой показатель - это выпуск продукции в единицу времени или обратный показатель - трудоемкость продукции: С целью определения того, как изменилась производительность труда, нужно среднюю выработку (ПТ1), достигнутую в отчетном периоде, сопоставить с выработкой предыдущего периода (ПТ0); трудоемкость отчетного периода (t1) сопоставить с запланированной (нормативной) или предыдущего периода (t0), т.е. надо вычислить индекс средней выработки (Iпт) или индекс трудоемкости (It)

В зависимости от измерителя производственного результата (объема продукции) средняя выработка может быть определена в натуральном или денежном выражении. Если производительность труда оценивается на основе показателя трудоемкости, то такой метод измерения труда называется трудовым. Следовательно, в измерении производительности труда могут применяться натуральный, стоимостный и трудовой методы.

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Одни из них способствуют ее повышению, другие могут вызвать снижение.

К первой группе факторов относится все, что связано с повышением производительной силы труда, улучшением организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся; ко второй -- неблагоприятное влияние природных условий, недостатки в организации производства и труда, отрицательное влияние негативных элементов социальной обстановки.

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три основные группы: материально-технические, организационные; социально-экономические факторы.

Материальной основой повышения производительной силы труда и его производительности являются развитие науки, техники и технологии, внедрение в производство их достижений, поэтому группа материально-технических факторов обычно рассматривается как ведущая и определяющая все остальные.

К организационным факторам роста производительности труда относится организация производства на уровне предприятий, отраслей и народного хозяйства в целом. Большое значение имеют размещение предприятий по территории РФ, организация транспортных связей как внутри страны, так и с зарубежными странами; специализация предприятий и их последующая кооперация; организация материально-технического снабжения, энергоснабжения, ремонтного обслуживания и т.д.

Все организационные факторы тесно связаны друг с другом и представляют собой единую систему организации производства, труда и управления. Неполное их применение, наличие различных организационных недостатков отражаются в основном на использовании рабочего времени и через этот экстенсивный показатель влияют на производительность труда. Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации труда и производства, при прочих равных

Важное место в системе организационных факторов занимает улучшение структуры кадров -- относительное сокращение управленческого персонала и увеличение в общей численности промышленно-производственного персонала удельного веса производственных рабочих, а в числе последних -- удельного веса основных рабочих. Чем выше удельный вес производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, тем выше при прочих равных условиях и производительность труда в среднем на одного работника.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Одной из важнейших сторон деятельности фирмы является четкий выбор стратегии, в зависимости от которой строится организационная структура и определяется необходимая численность и состав работников, требования к образовательному уровню, опыту работы и другие.

Основы повышения производительности труда персонала ОАО «Технология» были рассмотрены на примере совершенствования системы управления персоналом.

Проведенный анализ системы управления деятельностью персонала на ОАО «Технологии» позволяет определить следующие направления повышения ее эффективности:

-- внедрение компьютерных технологий учета и управления персоналом;

-- разработка системы, которая позволит эффективно управлять затратами на персонал на основе качественной сравнимой информации.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Содержание
1	2	3
	баланс рабочего времени одного рабочего	среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение планового периода
	безопасные условия труда	условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (ст. 209 Трудового кодекса РФ)
	бизнес	организация, способная действовать как отдельный независимый хозяйствующий субъект (фирма)
	вербальные символы коммуникации	словесные символы коммуникации
	внутренняя среда организации	совокупность элементов, которые существуют в рамках организации, как единой системы. К таким элементам в первую очередь относятся: технологии, ресурсы, а также собственники, менеджеры и персонал компании
	временные рабочие и служащие	работники, принятые на работу на срок до 2-х месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, - до 4-х месяцев
	вспомогательные показатели производительно -сти труда	показатели, характеризующие затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени
	гуманизация труда	приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к жизни человека
	денежная заработная плата	количество денег, получаемое работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц и т. д.); номинальная заработная плата
	индексация доходов	увеличение номинальных доходов в зависимости от роста цен
	заработная плата	превращенная форма стоимости и цены рабочей силы, представляющая собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
	занятость	система отношений между людьми по поводу обеспечения рабочими местами и участия в хозяйственной деятельности, определяемая особенностями способа производства
	качество рабочей силы	совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности)
	минимальный размер оплаты труда	расчетная величина платы за труд, установленная государством и используемая для целей социальной защиты населения в условиях многообразия форм собственности и либерализации цен
	наемные работники	свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является основным источником средств существования
	премия	элемент заработной платы, предназначенный для стимулирования работников с целью улучшения количественных и качественных показателей в работе
	профессия	комплекс теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства
	рынок рабочей силы	важная и многоплановая сфера экономической и социально-политической жизни общества, отражает основные моменты в динамике занятости, се основных структурах
	социальное партнерство	заключение общественного договора в области экономической и социальной политики, выступающими в качестве равноправных партнеров правительством, работодателями, профсоюзами
	труд	целесообразная деятельность человека, с помощью которой он преобразует природу, приспосабливает ее для удовлетворения своих потребностей
	трудовой коллектив	объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации
	трудовые ресурсы	трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями к трудовой деятельности и производящая материальные блага или оказывающая услуги
	условия труда	совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника
	форма оплаты труда	вид оплаты при классификации по ряду признаков: основание для расчета величины выплаты, средство осуществления выплаты, учет дополнительных факторов
	эффективность труда	результативность трудовой деятельности людей, выраженная в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. - М.: Юрид. Лит., 1993. -- 39с.

2. Гражданский кодекс РФ [Текст]: офиц. текст. -- М.: Проспект, 2005. -- 116 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. -- М: «Ось-89», 2007г.

4. ФЗ РФ «О занятости населения Российской Федерации» от 10.01.2003 № 15-ФЗ [Текст]: офиц. текст / Администрация Президента РФ. -- Москва, 2003. -- Режим доступа: www.Kremlin.ru/appears

5. Федеральная целевая программа содействия занятости населения РФ на 2005-2010годы [Текст]: офиц. текст / Администрация Президента РФ. -- Москва, 2003. -- Режим доступа: www.Kremlin.ru/appears

6. Указ Президента РФ «О комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест на 2000- 2010 годы» от 23.05.2000, № 768 Администрация Президента РФ. -- Москва, 2009. -- Режим доступа: www.Kremlin.ru/appears

7. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации от 12.11.2009 / Администрация Президента РФ. -- Москва, 2009. -- Режим доступа: www.Kremlin.ru/appears

8. Концепция социально-экономического развития России на период до 2020 года / Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. -- Режим доступа: www.youngscience.ru/753/820/978/index.shtml

Научная литература

9. Бабынина, Л. С.Экономика труда [Текст]: учебник. В 2 т. / Л.С. Бабынина, Ю.Г. Одегов, Г. Г. Руденко. - М.: Альфа-Пресс ,2007 - 924 с. - ISBN 978-5-94280-247-9

10. Бодриков М. Трудовая теория ценности: проблемные вопросы и историческое значение [Текст] / М. Бодриков // учредители НП «Редакция журнала «Вопросы экономики»« и Институт экономики РАН. -- М.: Красная Звезда, 2008. -- ISSN 0042-8736. 2008. № 3.

11. Вечканов, Г.С. Экономическая теория [Текст]: учебник /Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова. -- СПб.: Питер, 2007. -- 256с. -- ISBN 5-675-341-23-6.

12. Генкин, Б. М. Основы организации труда [Текст]: учеб. пособие /Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. - М.: Норма, 2008. - 400 с. - ISBN 978-5-468-00199-8

13. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании : учебное пособие / В.И. Герчиков. - 2008, М. : ИНФРА-М - (Высшее образование). - ISBN 978-5-16-003198-9

14. Злоказов, Ю. И. Управление производительностью труда [Текст]: учебник /Ю. И. Злоказов. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 160 с. - ISBN 978-5-279-03298-3

15. Казакова, Ф. К. Экономика и социология труда [Текст]: учебно-метод. пособие /Ф.К. Казакова, И.В. Белянина. - М.: Издательство МГИУ, 2007. - 48 с. - ISBN 978-5-2760-1313-8

16. Кашепов А.В., Сулакшин С.С., Малчинов А.С. Рынок труда: проблемы и решения [Текст]: монография / А.В. Кашепов, С.С. Сулакшин, А.С. Малчинов. -- М.: Научный эксперт, 2008. -- 232 с. ISBN 978-5-91290-023-5

17. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2007. - 584 с. - ISBN 978-5-16-002991-7

18. Корнейчук, Б. В. Рынок труда [Текст]: учебное пособие / Корнейчук Б. В. - М.: Гардарики, 2007. - 287 с. - ISBN 978-5-8297-0317-2

19. Мазин, А. Л. Экономика труда [Текст]: учебник /А.Л. Мазин. - М.: Юнити, 2008. - 575 с. - ISBN 978-5-238-01290-2

20. Основы организации труда: экономические и правовые аспекты [Текст]: практ. пособие. - М.: Норма, 2008. - 528 с. - ISBN 978-5-468-00188-2

21. Попов, Ю. Н. Введение в социологию труда и занятости [Текст]: учебное пособие /Ю. Н. Попов, А. В. Шевчук. - М.: Дело, 2005 г. - 200 с. - ISBN 5-7749-0397-4

22. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь [Текст]: словарь /Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева.-- М.: ИНФРА-М, 2007. -- 495 с. -- ISBN 978-5-16-002705-0

23. Сидоренко В.Н., Денисенко М.Б., Матюхина И.Н. Оценка динамики и региональной дифференциации демографических показателей России за последние 150 лет [Текст] / В.Н. Сидоренко, М.Б. Денисенко, И.Н. Матюхина // Вестник Московского университета. - 2009г. - № 5. - Серия 6. Экономика. - ISSN 0201-7385

24. Социально-трудовые отношения в условиях переходной экономики [Текст] / Н.С. Подшибякина // Общество и экономика. -- 2006. -- № 4. -- С.40-86.

25. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика [Текст] / Р. А. Капелюшников // Вопросы экономики. -- 2008. -- № 10 . -- С.19.

26. Тощенко, Ж. Т. Социология труда [Текст]: учебник /Ж. Т. Тощенко. - М.: Юнити, 2008. - 423 с. - ISBN 978-5-238-01435-7

27. Труд и занятость в России 2007 [Текст]: монография. - М.: Росстат, 2007 г. - 616 с. - ISBN 978-5-89476-233-3

28. Экономика труда: теоретический и практический анализ [Текст]: учебник. - М.: Экзамен, 2007. - 510 с. - ISBN 978-5-377-00145-4

29. Экономика труда [Текст]: учебник / Под ред. Н. Горелова. - СПб.: Питер, 2007. -704 с. - ISBN 978-5-91180-123-6

30. Экономическая теория [Текст]: учебник /Под общ ред. акад. В.И. Видяпина, А.И. Добрымина, Г.П. Журавлевой, Л.С. Тарасевича. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 672 с. - ISBN 5-16-002162-0

Список сокращений

РФ -- Российская Федерация

ВВп -- валовой внутренний продукт

ОАО - открытое акционерное общество

Приложение А

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Взаимосвязь стратегии, организационной структуры фирмы и управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Схема взаимосвязи основных функций управления персоналом



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Отбор кадров и принимаемые решения

Рисунок 4 - Возрастная структура персонала ОАО «Технологии»

Размещено на Allbest.ru