Оценка факторов и резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов промышленного предприятия

Рентабельность продаж в 2009 году составил 18,78%, а в 2008 году 32,62%, что на 13,62% больше.

Производство и реализация основных видов продукции с 2004 по 2009 год в натуральном и стоимостном выражении показано в таблице 2.

Таблица 2.

Производство основных видов продукции ОАО НТМК

Наименование показателя	2007г.	2008г.	2009г.	Отклонение отчетного года от предыдущего	Темп роста 2008-2009 гг., %
1. Производство чугуна, тыс.тонн.	4804	4782	4941	+159	103,32
2. Производство стали, тыс.тонн.	5467	5482	5565	+83	101,51
3. Отгрузка металлопродукции, тыс.тонн.	4769	4887	5057	+170	103,48
4. Товарная продукция, тыс. руб.	24074307	36351723	49331485	+12979762	135,71
5. Реализованная продукция, тыс.руб.	32555859	57969299	72003475	+14034176	124,21

Из данных таблицы 2. видно, что на предприятие за рассматриваемый период увеличился как объем производства в натуральном и стоимостном выражении, так и объем реализованной продукции.

Объем производства в 2008 году составил 36351,7 млн.руб., что на 12277,4 млн.руб. больше чем в 2007 году. В 2008 г. объем производства увеличился на 12979,8 млн.руб., что на 35,71% больше, чем в предыдущем году, и составил 49331,5 млн.руб.

Увеличение объема реализованной продукции в 2008 году по сравнению с 2007 годом составило 25413,4 млн. руб., в 2009 по сравнению с 2008 годом объем реализованной продукции увеличился на 24,21% или на 14034,2 тыс.руб., и составил 72003,5 млн.руб., что говорит о большом спросе на металлургическую продукцию.

Рассмотрим динамику товарной и реализованной продукции на ОАО «НТМК» в таблице 3.

Таблица 3.

Анализ динамики товарной и реализованной продукции ОАО «НТМК»

Годы	Объем товарной продукции, тыс. руб.	Темп роста	Объем реализованной продукции, тыс.руб.	Отклонения
		Базисный, %	Цепной, %		Базисный %	Цепной, %
2007	24074307	-	-	32555859	-	-
2008	36351723	150,99	150,99	57969299	178,06	178,06
2009	49331485	204,91	135,71	72003475	221,17	124,21

Рис. 4. График динамики объема производства и реализации продукции ОАО «НТМК»

Как видно из таблицы 3. и рис.4. объем товарной и реализованной продукции повышался из года в год. Так в течении трех лет с 2007-2009 гг объем производства и реализации повысился на 104,91% и 40,84% соответственно.

2.2 Анализ трудовых ресурсов ОАО «НТМК»

2.2.1 Анализ наличия и состава кадров

Анализ обеспеченности предприятия кадрами, как правило, начинается с изучения состава и структуры работников. При анализе состава и структуры и при оценке выполнения плана по численности необходимо изучить данные по каждой категории работников в отдельности, так как различные категории работающих играют неодинаковую роль в процессе выпуска продукции.

Выявление размеров отклонения в численности по категориям от плана позволяет судить о том, как обеспечено предприятие необходимыми кадрами. Сопоставление данных о численности по разным категориям дает представление о степени обоснованности количественного соотношения между ними [9].

Таблица 4.

Структура численности работающих на ОАО «НТМК» за 2009г

Категории работающих	Численность работающих, чел	Отклонение плана от прошлого года	Отклонение фактической численности
	прошлый год	отчетный год	от плана	от прошлого года
		план	факт	кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%
Численность персонала завода	16938	16003	16667	-935	94,5	664	104,1	-271	98,4
I. Промышленно-производствен. персонал	14836	13944	14661	-892	94,0	717	105,1	-175	98,8
1.Рабочие	9727	9404	9403	-323	96,7	231	102,5	-92	99,1
1.1. основные	4284	4142	4197	-142	96,7	155	103,7	13	100,3
1.2. вспомогат.	5443	5262	5206	-181	96,7	76	101,4	-105	98,1
2.Служащие	5109	4540	5258	-569	88,9	486	110,7	-83	98,4
2.1 руководители	1534	1360	1606	-174	88,7	146	110,7	-28	98,2
2.2 специалисты	3224	2884	3293	-340	89,5	309	110,7	-31	99,0
2.3 др.служащие	351	296	359	-55	84,3	31	110,5	-24	93,2
II. Непромышленная группа	2102	2059	2006	-43	98,0	-53	97,4	-96	95,4
1. Рабочие	1584	1552	1512	-32	98,0	-40	97,4	-72	95,5
1.2 основные
1.2 вспомогат.	1584	1552	1512	-32	98,0	-40	97,4	-72	95,5
2.Служащие	518	507	494	-11	97,9	-13	97,4	-24	95,4
2.1 руководители	127	125	122	-2	98,4	-3	97,6	-5	96,1
2.2 специалисты	354	349	340	-5	98,6	-9	97,4	-14	96,0
2.3 служащие	37	33	32	-4	89,2	-1	97,0	-5	86,5

Анализ обеспеченности металлургического предприятия трудовыми ресурсами проводится путём сравнения, расчёта абсолютных и относительных величин численности промышленного персонала по категориям по плану и фактически в 2009 году (см. таблицу 4). При этом отклонения определяются как разница между фактическими и плановыми значениями соответствующих анализируемых показателей.

Структура работников предприятия как в целом по заводу, так и по отдельным производствам представлена на рисунках 5 и 6.

Рис. 5. Структура трудовых ресурсов предприятия за 2009г



Рис. 6. Структура ППП по видам производства за 2008 год и за 2009 год

Изменение возрастного состава ОАО «НТМК» за отчетный период характеризуется следующими показателями:

Таблица 5 Возрастной состав ОАО «НТМК»

Возрастные категории	На 01. 01. 2008 г.	На 01. 01. 2009 г.
До 18 лет От 18 до 28 лет От 28 до 40 лет От 40 до 50 лет От 50 до 60 лет Свыше 60 лет	0,1% 13,1% 36,4% 27,8% 17,5% 5,1%	0,1% 13,1% 36,7% 28,9% 16,6% 4,6%

Как видим из приведенных данных, происходит увеличение доли работников возрастного периода от 28 до 40 лет и возрастного состава от 40 до 50 лет, что свидетельствует о постепенном омоложении коллектива.

Расчетаем абсолютный и относительный избыток (нехватку) работающих (рабочих).

При анализе абсолютного и относительного избытка (нехватки) кадров используется приём пересчёта. Расчёт произведём в таблице 6.

Таблица 6 Расчёт абсолютного и относительного избытка (нехватки) работающих (рабочих)

Показатель	План	Факт
1. Объем производства продукции, тыс. руб.	35000000	49331485
2. Списочная численность рабочих, чел.	9404	9403
3. Списочная численность работающих, чел.	16003	16667

Абсолютный избыток (нехватка) рабочих определяется по следующей формуле

Ч_абс = Чф - Чп (42)

где: Чф - фактическая численность рабочих,

Чп - плановая численность рабочих.

Фактически имеем абсолютный избыток (недостатка) рабочих:

Ч_абс = 9403 - 9404 = -1 чел.

При расчёте абсолютного избытка не учитывается степень выполнения плана.

Пересчет численности рабочих на новый объём производства, т.е. - плановую численность на фактический объём осуществляется по следующей формуле:

(43)

где: Чраб_ф, Ч раб_пл - соответственно численность работающих по плану и фактически;

К_{вып.плана по объему} - коэффициент выполнения плана, определяемый в сою очередь:

(44)

где: N_ф - фактический объем выпущенной продукции;

N_п - плановый объем выпуска продукции.

Пересчитаем численность рабочих на новый объём производства.

Рассчитаем коэффициент выполнения плана:

Ч_п ^скор. = 9404 * 1,4 = 13165 чел.

Определим относительный избыток (нехватку) рабочих:

Ч _отн = 9403 - 13165 = -3762 чел., т.е. имеет место относительная нехватка рабочих.

Достигнутый уровень технического прогресса и широкие перспективы его дальнейшего развития предъявляют к работникам предприятия требования по повышению уровня профессионального мастерства. Об уровне квалификации рабочего судят по его тарифному разряду и количеству совмещаемых им профессий, а показателем средней квалификации служит средний тарифный разряд или средний тарифный коэффициент. Анализируется путём сравнения среднего разряда рабочих по плану и фактически. Результаты оформляются в виде таблицы, в которой идет сопоставление требуемого и фактического количества рабочих данного разряда как, в общем, по предприятию, так и по каждой отдельной категории рабочих.

В ОАО «НТМК» создается обстановка максимального благоприятствования совершенствованию каждого работника. Стратегия предприятия определила новые, рыночные требования к персоналу и его образовательному уровню. В настоящее время в вузах за счет средств предприятия обучается 559 работников предприятия.

В 2009 году повысили квалификацию: рабочие - 4574 чел., из них станочники - 588 чел., РСС - 3114 чел.. подготовлено, переподготовлено, обучено вторым профессиям - 708 чел., в том числе переподготовлено станочников - 32 чел.

Анализируя образовательный уровень персонала предприятия в 2009 году можно сказать - удельный вес работников с высшим образованием увеличился на 1,6%; удельный вес работников со среднеспециальным - уменьшился на 0,7%, неполным средним - на 0,9%.

Образовательная структура персонала следующая:

- высшее образование - 24,9%;

- среднеспециальное - 22%;

- среднее - 47,5%;

- неполное среднее - 5,6%.

Квалификация рабочих анализируется путем сравнения среднего разряда рабочих по плану и фактически. Чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями. Произведём расчёты в таблице 7.

Таблица 7 Данные о среднем разряде рабочих и работ

Разряды	Количество рабочих по разрядам	Отклонение
	План	Факт
1	2	3	4
2	481	499	18
3	1885	1891	6
4	1898	2012	114
5	3177	3049	-128
6	1963	1952	-11
Итого	9404	9403	-1
Средний тарифный коэффициент	4,45	4,43	-0,02

Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на комбинате, идет отток рабочих более высокой квалификации, поэтому на предприятии организованы курсы производственного обучения, привлекаются высококвалифицированные работники для обучения работников с более низкой квалификацией, заключаются договора с ПТУ о пополнения кадрового состава.

2.2.2 Анализ движения рабочей силы

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важным объектом анализа [11].

Движение рабочей силы определяется коэффициентами обновления кадров по приёму и по увольнению, которые рассчитываются как отношение количества принятых или выбывших рабочих к их среднесписочному числу. Необходимо сравнивать коэффициенты в их динамике за несколько лет.

Общие показатели оборота рабочей силы еще не дают детального представления о характере и причинах этого движения. Оборот рабочей силы вызывают различные причины. Задача анализа сводится к выявлению и разграничению их. С тем чтобы наметить мероприятия по закреплению кадров. Причинами, увеличивающими показатели движения рабочей силы, являются призыв в ряды вооруженных сил, поступление в учебные заведения, достижение пенсионного возраста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по различным отраслям и др. Движение кадров по таким причинам неизбежно и оправдано. В то же время текучесть вызывается и такими отрицательными факторами, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие уровня подготовки рабочих уровню выполняемых работ. К числу таких отрицательных причин относится также большинство случаев увольнений по собственному желанию. Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к среднесписочному числу рабочих.

Прием и увольнение работников в 2009 г. в сравнении с соответствующим периодом прошлого года представим в таблице 8.

Таблица 8 Прием и увольнение работников

Категория	Прием	Увольнение
	2008г.	2009г.	2008г.	2009г.
Рабочие, всего	507	677	1319	867
В т.ч.:
- рабочие ППП	268	450	993	553
- станочники, всего:	98	144	228	116
из них: - основные	80	107	91	84
- вторые рабочие	16	88	25	13
РСС, всего	134	150	300	216
Итого:	641	827	1619	1083

Как видим, по сравнению с периодом прошлого года прием работников увеличился на 29,0 %. Прием рабочих возрос на 33,5%, в т.ч.:

- доля принятых рабочих ППП увеличилась на 67,9%, в т.ч. основных станочников принято в 1,3 раза больше, чем в соответствующем периоде прошлого года;

- доля рабочих, принятых в непромышленную группу (на летний сезон в детский оздоровительный лагерь и базы отдыха, на отопительный сезон) уменьшилась на 5,0%.

Прием РСС возрос в 1,1 раза за счет приема высококвалифицированных специалистов и выпускников вузов в структурные подразделения предприятия.

Число уволенных работников по сравнению с 2008 годом уменьшилось на 33,1%, что свидетельствует о высоком уровне удовлетворенности персонала заработной платой, условиями и организацией труда.

Необходимо детально изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, в связи с сокращением кадров, за нарушения трудовой дисциплины и др.). Анализ показателей движения и постоянства кадров показано в табл.9.



Таблица 9 Движение рабочей силы на ОАО «НТМК»

Показатели	2008г.	% к общему числу уволившихся	2009г	% к общему числу уволившихся
1. Принято всего, чел.	641	-	827	-
2. Выбыло всего, чел.	1619	-	1083	-
3. В т.ч. по причинам:
4. По собственному желанию	435	26,87	267	24,65
5. Прогулы	162	10,0	110	10,16
6. Появление на работе в нетрезвом виде	80	4,94	31	2,86
7. Пенсия	275	16,99	208	19,21
8. Инвалидность	28	1,73	11	1,02
9. В связи со смертью	20	1,24	4	0,37
10. Переезд	57	3,52	42	3,88
11. По уходу за детьми, больными	92	5,68	76	7,02
12. Призыв в ВС	85	5,25	68	6,28
13. Окончание срока договора	139	8,59	129	11,91
14. По сокращению штатов	166	10,25	80	7,39
15. Прочие	80	4,94	57	5,26
16. Численность, чел.	16938	-	16667	-
17. Коэффициент оборота по приёму, % (стр.1:стр.16)	3,78	4,96
18. Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.2:стр.16)	9,55	6,5
19. Коэффициент общего оборота, % [(стр.1+стр.2):стр.16]	13,34	11,46
20. Коэффициент текучести кадров, % [стр.4:стр.16]	2,57	1,6

Из анализа движения рабочей силы видно, что по ОАО «НТМК» коэффициент общего оборота увеличился на 1,88 %. Коэффициент оборота по приему в 2008 и в 2009 г. ниже коэффициента выбытия. Процент принятых работников в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 1,18 %.

Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось на 50%. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание.

Коэффициент текучести кадров на предприятии снизился на 0,97% (с 2,57% до 1,6%). Низкий коэффициент текучести говорит о стабильной работе и благоприятной обстановке на данном предприятии.

Согласно исследованиям отечественных специалистов в области социологии труда, стабильный трудовой коллектив должен сочетать постоянство состава с рациональной подвижностью, вызываемой должностным и профессиональным продвижением работников и их квалификационным ростом.

Как видим из выше приведенных данных, на нашем предприятии пониженная текучесть кадров, что объясняется экономическим положением нашего предприятия и отражается в стабильности коллектива. Из уволенных по причинам текучести - 79,0% нарушили корпоративную культуру предприятия - совершили хищение, появились в нетрезвом виде на работе или на территории завода. Нарушили правила внутреннего трудового распорядка.

Текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства. Важными средствами борьбы с текучестью являются меры по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм материального и морального поощрения на предприятии. При анализе текучести особое внимание уделяется изучению причин, побудивших рабочих подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Управление человеческими ресурсами в ОАО «НТМК» направлено на решение принципиально новых, как оперативных, так и глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы предприятия.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами.

2.3 Изучение использования рабочего времени

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Использование рабочего времени анализируется с помощью двух показателей:

- среднее количество дней, отработанных рабочим за отчетный период (месяц, квартал, год);

- средняя продолжительность рабочего дня.

В процессе анализа определяется отклонение этих показателей от плана, сравнивают их с аналогичными показателями за прошлый год и устанавливают конкретные причины возможного отклонения.

Фонд времени одного рабочего анализируется по отработанным часам и дням.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда (бюджета) рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (Ф) зависит от среднесписочной численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Ф = Ч * Д * П (45)

Причины потерь рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.п. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Для выполнения причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Анализ целодневных и внутрисменных потерь времени проводится, исходя из отработанных человеко-дней и отработанных человеко-часов по табельному и оперативному учёту. Расчёты произведём в таблице 10.

Таблица 10 Использование рабочего времени 1 рабочего

Показатели	2008 год	План	2009 год	Откл. от плана	Откл. от 2008 года
1. Среднегодовая численность рабочих, чел. (Ч)	9727	9404	9403	-301	-324
2. Отработано чел.-дней, всего (Д)	1741133	1692720	1711346	18626	-29787
3. Отработано чел.-часов, всего (Чч)	20806539,35	20228004	20416357,8	188353,78	-390181,55
4. Отработано чел.-дней 1 рабочим (п.2:п.1) (Д)	179	180	182	2	3
5. Средняя продолжительность рабочего дня, ч (п.3:п.2) (П)	11,95	11,95	11,93	-0,02	-0,02
6. Фонд (бюджет) рабочего времени 1 рабочего, ч (п.4*п.5)	2139,05	2151	2171,26	20,26	32,21

Общее отклонение фонда рабочего времени от плана составляет +20,26 ч., а от предыдущего года 32,21 ч.

Это произошло за счёт влияния ряда факторов:

- числа рабочих дней в году, отработанных одним рабочим;

- продолжительности рабочего дня одного рабочего в часах.

Для установления степени влияния каждого из перечисленных факторов на бюджет рабочего времени составим таблицу 11.

Таблица 11 Анализ влияния факторов на бюджет рабочего времени

Показатель	Расчет	Факторы
		чел.-дни	продолжительность дня, ч.
1. Плановый бюджет времени, ч.	180 * 11,95 = 2151	П	П
2. Бюджет при фактическом числе дней и плановой продолжительности, ч.	182 * 11,95 = 2174,9	Ф	П
3. Фактический бюджет времени, ч.	182 * 11,93 = 2171,26	Ф	Ф

Анализ показал, что:

- из-за увеличения выходов на работу на 4 дня бюджет рабочего времени увеличелся на:

Бд = 2174,9 - 2151 = 23,9 ч.;

- из-за уменьшения продолжительности рабочего дня на 0,02 ч. бюджет рабочего времени сократился на:

Бп = 2171,26 - 2174,9 = -3,64 ч.

Общее изменение бюджета:

Б = Бд + Бп.

В целом бюджет рабочего времени увеличелся на:

Б = 23,9 + (-3,64) = 20,26 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует в полной мере.

Внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 34226,92 ч.

Для того чтобы установить причину внутрисменных потерь, надо провести фотографии рабочего дня и изучить первичную документацию по учитываемым потерям времени. Анализ потерь по человеко-дням проводится по табельному учёту причин невыходов: болезни, прогулы, отпуска по разрешению администрации и др.

2.4 Анализ производительности труда

Производительность труда является важнейшим показателем эффективности производства.

Основные факторы, влияющие на производительность труда (выработку):

а) бюджет (фонд) рабочего времени, ч.;

б) часовая выработка продукции (интенсивность труда).

Иногда в исходных данных дают не бюджет времени, а число отработанных человеко-дней и человеко-часов.

Средняя выработка продукции одним рабочим определяется по формуле:

В^год = Д * П * В ^час (46)

где: Д - отработано 1 человеком человеко-дней;

П - продолжительность рабочего дня, ч.

В ^час - среднечасовая выработка, руб.

Произведём анализ производительности труда в табличной форме (табл. 11). В процессе анализа рассматриваются факторы, входящие в формулу выработки.

Анализ ведётся методом абсолютных разниц с соблюдением правила: если фактор не анализировался, подставляем его по плану, если уже анализировался - по факту. И умножаем на разницу факта и плана анализируемого в данный момент фактора.

Таблица 12 Анализ производительности труда

Показатели	2008 год	План	2009 год	Откл. от плана	Откл. от 2008 года
1. Объем производства продукции, тыс. руб.	36351723	35000000	49331485	14331485	12979762
2.Среднесписочная численность рабочих, чел.	9727	9404	9403	-301	-324
3. Отработано чел.-дней, всего	1741133	1692720	1711346	18626	-29787
4.Отработано чел.-часов, всего	20806539,35	20228004	20416357,8	188353,78	-390181,55
5. Годовая выработка 1 рабочего, руб.(п.1 : п.2)	3737197,8	3721822,72	5246360,18	1524537,46	1509162,38
6. Часовая выработка 1 рабочего, руб. (п.1 : п.4)	1747,13	1730,27	2416,27	686	669,14
7. Отработано чел.-дней 1 рабочим (п.3 : п.2)	179	180	182	2	3
8. Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (п.4 : п.3)	11,95	11,95	11,93	-0,02	-0,02

Определим годовую выработку продукции рабочим по плану и фактически:



В^год _п = Д_п * П_п * В^час _п (47)

В^год _ф = Д_ф * П_ф * В^час _ф (48)

В^год _п = 180 * 11,95 * 1730,27 = 3721810,77 руб. / чел.;

В ^год _ф = 182 * 11,93 * 2416,27 = 5246350,4 руб. / чел.

Общее отношение:

В^год = 5246350,4 - 3721810,77 = 1524539,63 руб. / чел.

Определим влияние каждого фактора на изменение среднегодовой выработки способом абсолютных разниц в отчетном году против плана:

а) влияние отработанных человеко-дней:

Д = (182- 180) * 11,95 * 1730,27 = 41353,45 руб. / чел.;

б) влияние продолжительности рабочего дня:

П = (11,93 - 11,95) * 182 * 1730,27 = - 6298,18 руб. / чел.;

в) влияние часовой выработки продукции:

В^час = (2416,27 - 1730,27) * 182 * 11,93 = 1489484,36 руб. / чел.

Итого: 1524539,63 руб. / чел.

Таким образом, среднегодовая выработка продукции на 1 рабочего увеличилась на 1524,54 тыс. руб. при этом отдельные факторы оказали следующее влияние:

а) увеличение отработанных дней на одного рабочего на 2 дня вызвало влияние и увеличило среднегодовую выработку на 41353,45 руб. / чел.;

б) уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,02 ч. уменьшило среднегодовую выработку на - 6298,18 руб. / чел.;

в) увеличение часовой выработки продукции 1 рабочим увеличило выработку на 1489484,36 руб. / чел.

2.5 Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Полученный показатель - обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий, увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины изменения и влияние на уровень производительности труда. Проведем анализ трудоемкости продукции в таблице 13.

Таблица 13 Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Показатель	2008 год	2009 год	Рост уровня показателя, %
		план	факт	план к прошлому году	факт к прошлому году	факт к плану
Объем производства продукции, тыс. руб.	36351723	35000000	49331485	96,28	135,71	140,9
Отработано чел-часов, всего	20806539,35	20228004	20416357,8	97,22	98,12	100,9
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., ч	0,57	0,58	0,41	101,75	71,93	70,69
Среднечасовая выработка, руб.	1747,13	1730,27	2416,27	99,03	138,3	139,6

Из таблицы видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году:

101,75-100 = 1,75%,

Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года:

71,93-100 = - 28,07%.

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоемкости продукции:

.

Фактический рост производительности труда за счёт снижения трудоёмкости к уровню прошлого года:

.

План по снижению трудоёмкости перевыполнен на 29,82% (101,75% 71,93%), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 23,68% (-21,91%-1,77%).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоёмкости продукции:

(49)

;

.

Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

производительность трудовой резерв предприятие



2.6 Трудовые факторы и их влияние на объём производства

В процессе анализа производительности труда и объёма производства решим следующие основные задачи: оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана.

В основе анализа лежит формула:

ТП=П*у*q*ч*вч (50)

где: ТП - объем товарной продукции;

П - среднесписочная численность ППП;

у - удельный вес рабочих в общей численности ППП;

q - среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;

ч - средняя продолжительность рабочей смены;

вч - среднечасовая выработка одного рабочего;

Таблица 14

Анализ показателей для факторного анализа объема производства

Показатели	2008 год	2009 год	Откл. от плана	Откл. от 2008 года
		план	факт
1. Объем производства продукции, тыс. руб.	36351723	35000000	49331485	14331485	12979762
2. Численность персонала ППП (П), чел	16938	16003	16667	664	-271
3. рабочих (ЧР)	9727	9404	9403	-1	-324
4. Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (у), (стр.3/стр.2)	0,574	0,588	0,564	-0,024	-0,01
5. Отработано дней одним рабочим за год (q)	179	180	182	2	3
6. Средняя продолжительность рабочего дня (ч), час.	11,95	11,95	11,93	-0,02	-0,02
7. Среднечасовая выработка рабочего (вч), руб. (стр.12/стр.6)	1747,13	1730,27	2416,27	686	669,14

Согласно выше приведенной формуле рассчитаем влияния факторов способом абсолютных разниц:

- Изменение численности ППП: ТП_п = (16667-16003)*0,588*180*11,95*1730,27 = 1453114,023 тыс.руб.

- Изменение структуры ППП: ТП_у = 16667*(0,564-0,588)*180*11,95*1730,27 = -1488754,082 тыс.руб.

- Изменение целодневного использования рабочего времени: ТП_q = 16667*0,564*(182-180)*11,95*1730,27 = 388730,2326 тыс.руб.

- Изменение внутрисменного использования рабочего времени: ТП_ч = 16667*0,564*182*(11,93-11,95)*1730,27 = -59204,10238 тыс.руб.

- Изменение среднечасовой выработки рабочего: ТП_вч = 16667*0,564*182*11,93*(2416,27-1730,27) = 14001433,01 тыс.руб.

- сумма всех изменений: 1453114,023-1488754,082+388730,2326-59204,10238+14001433,01= 14295319,08 тыс.руб.

ТП = ТП₁ - ТП₀ = 49331485- 35000000 = 14331485 тыс.руб.

Таким образом, судя по расчетам, мы можем сказать, что на повышение объема производства повлияли такие факторы как увеличение численности ППП в отчетном году против плана на 664 человека, увеличение отработанных дней одним рабочим за год на 2 дня, а также увеличение среднечасовой выработки на 686 руб. Отрицательным влиянием на объем производства были такие факторы как снижение продолжительности рабочего дня на 0,02 часа, а также отрицательным было снижение удельного веса рабочих в общей численности на 2,4%. Таким образом, на предприятии существуют резервы увеличения объема производства как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

2.6 Анализ заработной платы и соотношения роста производительности труда и оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо проводить с учетом оплаты труда (фонда заработной платы).

В этой связи необходимым является анализ как динамики среднего дохода работников предприятия и уровня средней заработной платы, так и сравнительный анализ указанных показателей со среднеотраслевыми данными.

Рост производительности труда создает реальные предпосылки для роста уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда должны использоваться таким образом, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Только при таких условиях создаются условия для экономического роста предприятия.

Важным этапом анализа использования трудовых ресурсов предприятия является оценка возможных резервов повышения производительности труда. К ним относятся:

- повышение технического уровня производства;

- совершенствование управления, организации производства и труда;

- изменение объёмов и структуры производства;

- прочие факторы.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда применяются такие показатели, как объём товарной продукции в действующих ценах, сумма прибыли на единицу зарплаты и др.

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счёт роста производительности труда и снижения трудоёмкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Таблица 15 Анализ постоянной и переменной части заработной платы работников предприятия

Показатели	Значение показателя	Откл. +/-
	2008 год	план	2009 год	От плана	От предыдущего года
1. Фонд заработной платы, (т. руб.)	1908437,4	1856349,6	1946421,0	+90071,4	+37983,6
в том числе:
Переменная часть:	801543,7	798230,3	895353,6	+97123,3	+93809,9
Структура, (%)	42	43	46	+3	+4
Постоянная часть:	1106893,7	1058119,3	1051067,4	-7051,9	-55826,3
Структура, (%)	58	57	54	-3	-4

Абсолютное отклонение (Ф_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (Ф_ф) с плановым фондом заработной платы (Ф_п) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Ф_абс = Ф_ф - Ф_п . (51)

Абсолютное отклонение не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом на коэффициент роста заработной платы.

Ф _отн = Ф_ф - Ф_п * К _{роста заработной платы} . (52)

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, час) характеризуется его коэффициентом К _з/пл , который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период (СЗ_ф) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ_п). Аналогичным образом рассчитывается коэффициент производительности труда: отношение годовой выработки за отчетный период к годовой выработке в базисном году.

К _з/пл = СЗ_ф / СЗ_п (53)

К _{произв.} = ГВ_ф / ГВ_п (54)

Для соотношения темпов роста (снижения) производительности труда и средней заработной платы используют коэффициент К_соотн:

К_соотн = К_произв / К _з/пл. (55)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём валовой, товарной продукции в действующих ценах и др. Анализ заработной платы выполним в таблице 16.



Таблица 16 Анализ заработной платы

Показатели	2008 год	План	2009 год
1. Объем производства продукции, тыс. руб.	36351723	35000000	49331485
2. Среднесписочная численность рабочих, чел	9727	9404	9403
3. Фонд заработной платы рабочих, тыс. руб.	1908437,4	1856349,6	1946421,0
4. Среднегодовая заработная плата 1 рабочего, тыс.руб. (п.3 : п.2)	196,2	197,4	207,0
5. Среднемесячная заработная плата 1 рабочего, руб. (п.3 : п.2/12)	16350	16450	17250
6. Годовая выработка 1 рабочего, тыс. руб. (п.1 : п.2)	3737,2	3721,82	5246,36

При анализе использования фонда заработной платы необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

1. Абсолютный перерасход фонда заработной платы:

Ф_абс = 1946421,0 - 1856349,6 = +90071,4 тыс. руб.

2. Относительный перерасход (экономия) фонда заработной платы:

Ф_отн = Ф_ф - Ф_п * К _{роста заработной платы}

Коэффициент роста заработной платы определяется:

К _{роста заработной платы} = К _{роста объёма} * К _{отставания} (56)

где: К _{роста объёма} - коэффициент роста (снижения) объёма производства продукции фактически по сравнению с планом;

К _{отставания} - коэффициент отставания роста заработной платы от роста объёма производства.

Определим выполнение плана по объёму:

К _{роста объёма} = 49331485/35000000 = 1,41

К _{роста заработной платы} = 1,41*0,74 = 1,04

Увеличение з/п составило в отчетном году против плана на 4,34%.

Найдём относительный перерасход (экономию) фонда заработной платы:

Ф_отн = 1946421,0 - 1856349,6 * 1,04 = +93674,26 тыс. руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 93674,26 тыс. руб.

Рост (снижение) средней заработной платы:

Т.е рост среднегодовой заработной платы составит 9,6 тыс.руб или на 4,86%.

Рост (снижение) производительности труда:

Т.е. произошел рост производительности труда на 1524,54 тыс.руб./чел. или на 40,96%.

Коэффициент соотношения темпов роста (снижения) производительности труда и средней заработной платы:

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда растут быстрее, чем темпы роста заработной платы. К_соотн >1, это обязательно положительно отразится на себестоимости выпускаемой продукции.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(57)



;

В связи с тем, что темпы производительности труда опережают темпы роста заработной платы, получили экономию фонда зарплаты в сумме 667344,34 тыс. руб.

Следует также изучить среднею постоянную заработную плату работников предприятия и степень влияния факторов на ее изменение. Среднегодовая постоянная зарплата рабочих зависит их численности на предприятии, количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты. Данную зависимость факторов можно представить в виде формулы:

ФЗП = ЧР ? Д ? П ? ЧЗП (58)

где: ФЗП - фонд постоянной заработной платы;

ЧР - численность рабочего персонала;

Д - количество отработанных дней одним работающим;

П - продолжительность рабочей смены;

ЧЗП - часовая заработная плата.

Таблица 17.

Анализ постоянного фонда заработной рабочих ОАО «НТМК»

Показатель	2008 г.	план	2009 г.	Отклонение (+,-)
				от плана	от предыдущего года
Численность рабочего персонала (ЧР)	9727	9404	9403	-5	-13
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)	179	180	182	2	3
Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П)	11,95	11,95	11,93	-0,02	-0,02
Фонд постоянной оплаты труда, тыс. руб. (ФЗП)	1106893,7	1058119,3	1051067,4	-7051,9	-55826,3
Зарплата одного рабочего, тыс.руб.: - среднегодовая (ГЗП)	113,8	112,52	111,78	-0,74	-2,02
- среднедневная (ДЗП)	0,636	0,625	0,614	-0,011	-0,022
- среднечасовая (ЧЗП)	0,0532	0,0523	0,0515	-0,0008	-0,0017

Используя выше приведенную формулу и данные таблицы 16. можно произвести расчёт влияния факторов на отклонения 2009 года от плана по фонду постоянной зарплаты способом абсолютных разниц:

- Изменение численности рабочего персонала: (9403-9404)*180*11,95*0,0523 = -112,5 тыс. руб.

- Изменение количества отработанных дней: 9403*(182-180)*11,95*0,0523 = 11753,5 тыс.руб.;

- Изменение продолжительности рабочей смены: 9403*182*(11,93-11,95)*0,0523 = -1790,1 тыс.руб.;

- Изменение среднечасовой заработной платы: 9403*182*11,93*(0,0515-0,0523) = -16333,1 тыс.руб.

?ФЗП = -112,5+11753,5-1790,1-16333,1 = -6482,2 тыс.руб.

Таким образом, экономия фонда постоянной части зарплаты произошёл в основном за счёт снижения среднечасовой заработной платы, снижение продолжительности рабочей смены в отчетном году против плана и снижение численности рабочего персонала на 1 человека (на 16333,1 тыс.руб.,1790,1 тыс.руб. и 112,5 тыс.руб. соответственно). Увеличение дней работы рабочего персона и привело к перерасходу фонда постоянной части заработной платы в сумме 11753,5 тыс.руб.



ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОАО «НТМК»

3.1 Основные факторы повышения производительности труда на предприятии

Взаимодействие факторов и резервов производительности труда состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Показатель производительности труда исчисляемый в расчете на одного среднесписочного работника, зависит главным образом от роста выработки основных рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих. Следовательно (при данной численности промышленно-производственного персонала), чем выше удельный вес основных рабочих, тем, при прочих равных условиях, выше производительности труда на предприятии. Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Повысить численность рабочих в структуре промышленно-производственного персонала предприятия можно следующими способами:

- сокращение до минимума, а то и полная ликвидация непроизводственного персонала, выделение в самостоятельные, в том числе малые предприятия непроизводительных звеньев;

- организация рабочих бригад и временных рабочих коллективов с наделением их широкими правами самоуправления, но и высоким уровнем ответственности, в первую очередь материальной.

Более полное применение накопленных знаний и опыта является одним из резервов снижения трудоёмкости продукции, а, следовательно, и роста производительности труда.[6, с.331]

На металлургическом предприятии существуют внутрисменные потери рабочего времени. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Чтобы сократить эти потери, необходимо укрепить трудовую дисциплину, что является необходимым фактором подъема эффективности производства. Нужно более полно вести учет рабочего времени на предприятии, так как в отчетности учитываются обычно лишь оплачиваемые потери рабочего времени. Важно сократить невыходы на работу с разрешения администрации, устранить прогулы. Необходимо бороться со злостными прогульщиками. Например, можно сократить их отпуск не на число дней прогула, а немного больше или на некоторое время (на несколько месяцев) перевести их на нижеоплачиваемую работу. Можно установить лимит прогулов, превышение которого влечёт за собой увольнение работников. Нужно организовать спортивно-массовое движение, заинтересовать в этом работников, чтобы у людей не было свободного времени на распитие спиртных напитков. Это поможет сократить выходы на работу в нетрезвом состоянии, также невыходы по причине алкогольного опьянения. Таким образом, можно укрепить и трудовую дисциплину.

Продолжительность рабочего дня необходимо довести до планового уровня, то есть до 12 часов, что сократит внутрисменные потери. Необходимо вовремя приходить на работу, не опаздывать и не уходить преждевременно с работы. За эти нарушения нужно лишать рабочих премий, доплат на 15%, а единовременные поощрения можно вообще им и не выплачивать.

Управление дисциплиной - борьба против неорганизованности, пассивности нечестности, лени, безответственности и т.д.

Эффективным решением проблемы нарушений трудового распорядка может стать использование системы контроля доступа. Уже сегодня подобные системы находят широкое применение на российских предприятиях.

Автоматизированная система позволяет исключить влияние человеческого фактора при проверке пропусков и регистрации нарушений трудового распорядка, практически сводя к нулю возможность ошибок и злоупотреблений.

Система контроля доступа отслеживает все перемещения сотрудников по территории предприятия. С помощью компьютера формируются отчеты об опоздавших, не вышедших на работу или ушедших раньше за любой промежуток времени.

По статистике Таганрогского металлургического комбината, установка системы контроля доступа РЕRСо-SYS-12000 только за первые 9 месяцев эксплуатации сократила количество среднесуточных нарушений трудовой дисциплины почти в 5 раз.

Как работает система контроля доступа РЕRСо?

Проходная, входы в цеха, административное здание и помещения оснащаются преграждающими устройствами (замками, турникетами, шлагбаумами) и считывателями карт доступа. Все эти устройства подключаются к контроллерам системы - ее интеллектуальной части, которые объединяются в сеть и подключаются к компьютеру.

Дли идентификации людей в системе применяют бесконтактные пластиковые карты с индивидуальным кодом, используемые сотрудниками в
качестве пропусков. При поднесении карты к считывателю, установленному в точке прохода, система сопоставляет информацию, хранящуюся в контроллере, с кодом карты и определяет, разрешен ли доступ владельцу карты.

Система запоминает все проходы персонала, и эта информация используется для организации учета рабочего времени и контроля над дисциплиной.

Перечислим основные функциональные возможности системы конт-
роля доступа РЕRСо:

ь защита от доступа нежелательных лиц на предприятие;

ь защита материальных ценностей информации;

ь контроль за трудовой дисциплиной;

ь учет рабочего времени;

ь кадровый учет и выдача пропусков.

В результате анализа показателей по труду и заработной плате на предприятии ОАО «НТМК» можно сделать вывод от том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов достаточно высока. Но для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Нижнетагильском металлургическом комбинате» рекомендуется создать комплекс стимулирующих мер.

«Мотивация рублем менее долгосрочна, чем моральное поощрение. Работнику повысили зарплату, он старается, но через два месяца устает, а через полгода уже настолько привыкает к исчисляемой сумме, что возвращается к прежнему ритму работы. Сколько, мол, сделаю, столько и сделаю. Поощряя морально, не надо ограничиваться только грамотами, благодарностями. Должна быть корпоративная идея, ради осуществления которой каждый готов выкладываться на все 100.»[12].

В качестве мотивирующего фактора для персонала можно ввести материальное поощрение в виде тринадцатой зарплаты. Как известно, дополнительные вознаграждения в виде так называемой тринадцатой зарплаты ежегодно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, работники стремятся к повышению экономических показателей фирмы.

Но эта зарплата выплачивается не просто так. Это было бы невыгодно для предприятия. Для каждого работника, руководителя, специалиста определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, отражающих степень его полезности для предприятия, которые и влияют на размер тринадцатой зарплаты. Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада.

Размер тринадцатой зарплаты может зависеть:

а) от финансового положения предприятия ;

б) от реального вклада работника в конечные итоги деятельности предприятия. За основу берется БДО работника, устанавливаемый ему в соответствии со штатным расписанием, которое затем корректируется в зависимости от достигнутых им конкретных показателей (позитивных и негативных).

Для руководителей позитивными показателями (ПП) могут стать:

- выполнение договорных обязательств и увеличение оборота реализации продукции;

- обеспечение рентабельности выполненных договоров и всей финансово-хозяйственной деятельности.

Негативные показатели (НП) для руководителей усеньшающие сумму тринадцатой зарплаты:

- невыполнение отдельных договорных обязательств по вине руководства организации;

- сокращение объема оборота реализации продукции;

- допущение случаев конфликтов в коллективе (забастовок, невыплаты зарплаты и т.д.), а также нарушений дисциплинарного порядка (прогулов, опозданий).

Для специалистов (экономисты, бухгалтеры) позитивными показателями являются:

- отсутствие замечаний специалисту со стороны руководства предприятия и структурных подразделений по качеству и оперативности выполнения функциональных обязанностей;

- личный вклад, инициатива и творчество, способствующие заключению выгодных для предприятия договоров, их своевременному и качественному выполнению.

К негативным показателям для специалистов предприятия относятся:

- серьезные замечания специалисту со стороны руководства предприятия и структурного подразделения по качеству и сроком выполнения функциональных обязанностей, приведших к срыву заключения или выполнения договоров, технологическим проблемам в деятельности предприятия;

- нарушения дисциплинарного порядка, случаи искажения отчетности, несоблюдение коммерческой тайны.

Позитивные показатели по размеру тринадцатой зарплаты для рабочих могут стать:

- отсутствие замечаний рабочему со стороны руководства, специалистов предприятия, по качеству и оперативности выполнения своих функциональных обязанностей.

Негативные показатели для рабочих:

- обоснованные замечания рабочему со стороны руководства, специалистов предприятия по качеству, своевременности и культуре выполнения своих функциональных обязанностей;

- нарушение дисциплинарного порядка.

Таким образом, в результате такой системы решается проблема премирования, т.е. премирование осуществляется в зависимости от личного участия в общих результатах работы отдела, цеха. Так, можно перейти от коллективного к индивидуальному варианту премирования.

Для закрепления рабочих на предприятии можно внедрить систему профессионально-квалификационного продвижения. Планомерное перемещение молодых рабочих от менее престижных рабочих мест, на которых они должны проработать определенное время, к более содержательным видам труда на основе нормативных сроков пребывания на этих работах повышает интерес к работе, увеличивает заработки и способствует сокращению текучести. Необходимо предусмотреть ряд поощрительных мер за непрерывный стаж работы (например, увеличить продолжительность дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы до 5-7 дней (на предприятии он составляет от 1 до 4 дней.), увеличить материальные и моральные стимулы к труду. Например, женщинам на 8 Марта можно подарить, сувениры, за высокие достижения в труде предусмотреть ряд поощрительных выплат. Дополнительными льготами и социальными гарантиями для молодых специалистов могут стать выплата по месту работы «подъемных» в размере до шести месячных окладов, предоставление бюджетного кредита для строительства (приобретения) жилья молодым специалистом.

Нужно совершенствовать систему оплаты труда (так как в основном из-за низкой оплаты труда происходит увольнение работников), премиальную систему. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Например, можно, где это будет выгодно, заменить повременно-премиальную систему оплаты труда на сдельно-премиальную. Это нужно сделать на тех работах, где можно установить нормативы.



3.2. Резервы повышения производительности труда на предприятии

Суть резервов совершенствования структуры кадров состоит в следующем.