7

6

2

40,00

-1

-14,29

Анализ обеспеченности КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» трудовыми ресурсами в 2013 - 2015 году показал, что численность персонала за анализируемый период увеличилась. Так в 2014 году увеличение численности персонала составило 14 штатных единиц (13,86%) к уровню 2013 года и составило 115 сотрудников, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом численность персонала увеличилась на 12 штатных единиц (10,43%) и составила 127 сотрудников..

Оценивая категории персонала, отметим следующее, специалисты, непосредственно работающие с населением - в 2014 году показатель увеличился на 19 штатных единиц или на 31,67% по отношению к 2013 году, и составило 79 сотрудников, а в 2015 году увеличение составило еще 3 штатные единицы или 3,8% по отношению к 2014 году и составило 82 сотрудника. Количество руководителей в 2014 году по сравнению с 2013 годом выросло на 2 штатные единицы или на 20% и составило 12 сотрудников, в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличение по данной категории персонала также составило 2 штатные единицы или 16,67 % и составило 14 сотрудников.

Снижение численности персонала в 2014 году наблюдается по категории специалисты (по организации процессов КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска»), которое составляет 9 штатных единиц или 34,62% по отношению к 2013 году и составляет 17 сотрудников. В 2015 году количество специалистов увеличивается на 8 штатных единиц или 47,06% и составляет 25 сотрудников.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска», что проиллюстрировано данными таблицы 4.

Таблица 4 - Изменение структуры трудовых ресурсов КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2013 - 2015 гг.

Категория персонала	Структура персонала	Отклонение Изменение удельного веса, ±
	2013 год	2014 год	2015 год	2014 к 2013гг.	2015 к 2014гг.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	Абс.	Отн. %	Абс.	Отн. %
Персонал основной деятельности, всего	96	100	108	100	121	100	12	-	13	-
В том числе: сотрудники по работе с населением	60	62,5	79	73,15	82	67,77	19	10,65	3	5,38
руководители	10	10,4	12	11,11	14	11,57	2	0,71	2	0,46
специалисты	26	27,1	17	15,74	25	20,66	-9	-11,36	8	4,92

Данные аналитической таблицы 4 показывают, что в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» удельный вес состава сотрудников по работе с населением увеличивается в 2014 году по сравнению с 2013годом на 19 штатных единиц или 10,65% и составляет 79 сотрудников, а в 2015 году по сравнению с 2014 году снижается на 3 штатные единицы или 5,38% и составляет 82 сотрудника. В 2014 году растет удельный вес руководителей на 2 штатные единицы 0,71% по отношению к 2013 году, а в 2015 году удельный вес руководителей вырос на 2 штатные единицы 0,46% по отношению к 2014 году. Доля специалистов в 2014 году снижается в общей структуре персонала по основной деятельности КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» на 9 штатных единиц или 11,36% по отношению к 2013 году, а в 2015 году увеличивается на 8 штатных единиц или 4,92%.

В процессе анализа использования рабочего времени КГКУ «ЦНЗ г. Хабаровска» следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Отклонения фонда заработной платы за 2013 - 2015 года приведены в таблице 5.

Таблица 5 - Отклонение фонда заработной КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» за 2013 - 2015 года

Показатели	2013 год	2014 год	2015 год	Отклонения
				2014 к 2013	2015 к 2014
				Абсол.	Относ. %	Абсол.	Относ. %
1	2	3	4	5	6	7	8
ФЗП, тыс. руб.	664,9	1100,2	1183,0	435,3	65,47	82,8	7,53
В т.ч. переменная часть	471,3	792,5	757,6	321,2	68,15	- 34,90	-4,40
Постоянная часть	193,6	307,7	425,4	114,1	58,94	117,7	38,25
Объем оказанных услуг, тыс. руб.	1542,8	1856,0	2056,3	313,2	20,30	200,3	10,79

Анализируя таблицу 5, можно отметить, что в 2014 году фонд заработной платы увеличился на 435,3 тыс. р или 65,47% по отношению к 2013 году и составила 1100,2 тыс. р, в том числе переменная часть заработной платы была увеличена на 321,2 тыс. р, что составило 68,15% по отношению к предыдущему году и составила 792,5 тыс. р. А постоянная часть фонда заработной платы в 2014 году увеличилась на 114,1 тыс. р или на 58,94% и составила 307,7 тыс. р.

Фонд заработной платы в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2015 году увеличился на 82,8 тыс. р или на 7,53% по сравнению с 2014 годом и составил 1183,0 тыс. р. Объем оказанных услуг за 2015 год по сравнению с 2014 годом вырос на 200,3 тыс. р, однако фонд заработной платы в переменной части снижается на 34,9 тыс. р или 4,4 % и составляет 757,6 тыс. р. В 2015 году по сравнению с 2014 годом наблюдается увеличение заработной платы в ее постоянной части на 117,7 тыс. р или 38,25 % и составляет 114,1 тыс. р, что говорит о том, что руководство КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» увеличивает заработную плату административному персонала. Это крайне неэффективная политика в области оплаты труда.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. (таблица 6).

Таблица 6 - Использование трудовых ресурсов КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2013 - 2015 гг.

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год	Отклонение (+,- )
				2014 к 2013гг.	2015 к 2014 гг.
				Абс.	Относ. %	Абс.	Относ. %
Среднегодовая численность (количество) рабочих (КР)	101	115	127	14	13,86	12	10,43
Отработано за год одним работником:: дней (Д) часов (Ч)	119 934	120 960	115 897	1 26	0,84 2,78	-5 -63	-4,17 -6,56
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,85	8	7,8	0,15	1,91	-0,2	-2,5
Фонд рабочего времени, тыс. ч	17145,4	17146,6	14887,5	1,2	0,01	-2259,1	-13,18
В том числе сверхурочно отработанное время. тыс. ч	9,7	8,6	7,6	-1,1	-11,34	-1,0	-11,63

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» использует недостаточно полно. В 2015 году по сравнению с 2014 годом снижается количество отработанных часов за год на 5 дней или 4,17%, соответственно с этим снижается и средняя продолжительность рабочего дня в 2015 году на 0,2 часа или 2,5%.

В целом если в 2014 году фонд рабочего времени по сравнению с 2013 годом увеличивался на 1,2 тыс. часа или на 0,01% и составил 17146,6 тыс. часа, то в 2015 году по сравнению с 2014 годом фонд рабочего времени снизился на 2259,1 тыс. часов или на 13,18% и составил 14887,5 тыс. часов.

Также согласно анализа, отмечено, что в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» сокращается сверхурочно отработанное время. Данное снижение наблюдается уже в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 1,1 тыс. часа или 11,34% и составило 8,6 тыс. часа, в 2015 году по сравнению с 2014 годом тенденция к снижению продолжается и составляет 1,0 тыс. часа или 11,63% к уровню 2014 года и составляет 7,6 тыс. часа.

Для определения уровня выработки услуг на одного работника составляется аналитическая таблица вида таблицы 7.

Таблица 7 - Выработка оказания услуг на одного работника КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска»

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год	Отклонение
				2014 к 2013гг.	2015 к 2014гг.
				Абс.	Относ., %	Абс.	Относ. %
Оказанные услуги в стоимостном выражении, тыс. руб. (BП)	1542,8	1856,0	2056,3	313,2	20,3	200,3	10,79
Среднесписочная численность специалистов по работе с населением, чел. (Чр)	60	79	82	19	31,68	3	3,80
Удельный вес специалистов по работе с населением (D)	62,5	73,15	67,77	10,65	17,04	-5,38	-7,35
Отработано всеми специалистами по работе с населением часов, тыс. ч (tч)	70,46	75,84	73,55	5,38	7,64	-2,29	-3,02
одним специалистом (tчр)	1,17	0,96	0,897	-0,21	-17,95	-0,01	-1,04
Продолжительность рабочего дня (П)	8	8	7,8	-	-	-0,2	-2,5
Среднегодовая выработка одного специалиста, тыс. руб. (Вр)	25,71	23,49	25,08	-2,22	-8,64	1,59	6,77
Среднечасовая выработка, руб. (Bч)	21,89	24,47	27,96	2,58	11,79	3,49	14,26

Аналитическая таблица 7 показала, что объем оказанных услуг в стоимостном выражении в 2014 году увеличился на 313,2 тыс. р, что составляет 20,3% по отношению к 2013 году и составляет 1856,0 тыс. р. В 2015 году объем оказанных услуг также растет на 200,3 тыс. р или10,79 % по отношению к 2014 году и составляет 2056,3 тыс. р.

Также по данным таблицы 7 видно, что среднегодовая выработка на одного специалиста по работе с населением в 2014 году снижается на 2,22 тыс. р или 8,64 % по сравнению с 2013 годом и составляет 23,49 тыс. р, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом выработка увеличилась на 1,59 тыс. р или 6,77 % и составляет 25,08 тыс. р, продолжительность рабочего дня в 2014г году по сравнению с 2013 годом не менялась, а в 2015 году снизилась на 0,2 рабочего дня или 2,5% и составило 7,8 рабочих дня. Среднесписочная численность состава в 2014 году растет на 19 человек, что составляет 31,68% к уровню 2013 года. В 2014 году продолжительность рабочего дня не изменилась, а в 2015 году снизилась на 0,2 часа или на 2,5% по отношению к 2014 году.

В 2015 году среднесписочная численность также увеличивается на 3 человека или 3,8% к уровню 2014 года и составляет 82 сотрудника. Среднечасовая выработка в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 2,58 рублей или 11,79% и составляет 24,47рубля, а в 2015 году увеличивается на 3,49 рубля или 14,26% по сравнению с 2014 годом и составляет 27,96 рубля.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления КГКУ «ЦНЗ г. Хабаровска», и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Рассмотрим, как изменился фонд заработной платы в КГКУ «ЦНЗ г. Хабаровска» за 2013 - 2015 года (таблица 8).

Таблица 8 - Анализ фонда заработной платы КГКУ «ЦНЗ г. Хабаровска» за 2013 - 2015 гг.

Показатели	Годы	Отклонение
	2013	2014	2015	2014 к 2013гг.	2015 к 2014гг.
				Абс.	Отн.	Абс.	Отн.
Общая численность работников, чел.	101	115	127	14	13,86	12	10,43
Общий фонд заработной платы, тыс. руб.	664,9	1100,2	1183,0	435,3	65,47	82,8	7,53
Средняя заработная плата одного работника за год, тыс. руб.	6,583	9,567	9,315	2,984	45,32	-0,252	-2,63

Проанализировав таблицу 8 можно отметить, что при увеличении численности персонала КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» средняя заработная плата на одного работника снижается, снижение в 2015 году по сравнению с 2014 годом составило 0,252 тыс. р или 2,63%.

Общий фонд заработной платы в 2014 году вырос по сравнению с 2013 году на 435,3 тыс. р или 65,47 % и составляет 1100,2 тыс. р. В 2015 году по сравнению с 2014 годом общий фонд заработной платы также растет на 82,8 тыс. р или 7,53%, однако при росте численности персонала наблюдается снижение средней заработной платы на 0,252 тыс. р. Средняя заработная одного работника в 2014 году выросла на 2,984 тыс. р или 45,32% по отношению к 2013 году и составляет 9,567 тыс. р. В 2015 году по сравнению с 2014 годом средняя заработная плата снизилась на 0,252 тыс. р или на 2,63% и составила 9,315 тыс. р.

Таким образом, проведя анализ основных показателей качества труда в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» необходимо отметить, что численность работников учреждения увеличивается, однако заработная плата в расчете на одного работника КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» снижается в 2015 году на 0,252 тыс. р или 2,63%.

Проведем оценку факторов, влияющих на показатели эффективности использования фонда заработной платы КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска». Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем оказанных услуг в действующих ценах, сумма дохода от оказания услуг. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей. Показатели эффективности использования фонда заработной платы КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» представлены в таблице 9.

Таблица 9 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год	отклонения
				2014 к 2013гг.	2015 к 2014гг.
				Абс.	Отн. (%)	Абс.	Отн. (%)
Оказание услуг, руб.	2,32	1,69	1,74	-0,63	-27,2	0,05	2,9
Доход, руб.	2,25	1,68	1,69	-0,57	-25,3	0,01	0,6
Сумма дохода от зарплаты, руб.	0,08	0,05	0,05	-0,03	-37,5	-	-

Судя по данным таблицы 9, учреждение не добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда в 2014 году по сравнению с 2013 годом. Так оказание услуг на рубль заработной платы в 2014 году снизилось на 0,63 рублей или 27,2 % по сравнению с 2013 годом и составило 1,69 рублей, а в 2015 году ситуация несколько меняется, так оказано на 0,05 рублей или 2,9 % больше услуг, однако доход остается на уровне 2014 года. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Доход от заработной платы кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения дохода и реализованной продукции (в нашем случае, услуг) Дрп и рассчитывается по формуле:

= Дрп*ЧВ*ПД*Д:ГЗП, (2.1)

При анализе размера дохода добавляются еще такой фактор, как уровень рентабельности, рассчитанный по формуле:

= Rоб*ДРп*ЧВ*ПД*Д:ГЗП (2.2)

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 9, узнаем, за счет каких факторов изменились оказание услуг, доход КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2013 - 2014 гг.

Таблица 10 - Данные для факторного анализа оказания услуг, дохода от оказания услуг в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2013 - 2014 гг.

Показатель	2013 год	2014 год	Отклонения
			Абс.	Отн. (%)
Доход, тыс. руб.	53,19	55,01	1,82	3,42
Доход от предоставленных услуг населению, тыс. руб.	1496,03	1848,34	352,31	23,6
Стоимость (себестоимось), тыс. руб.	1542,8	1856,0	313,2	20,3
Удельный вес дохода в стоимости (ДРп),%	0,9697	0,9959	0,0262	2,7
Рентабельность (Rоб), %	3,8	2,6	-1,2	-31,6
ФЗП, тыс. руб.	664,9	1100,2	435,3	65,5
Доход от оказания услуг в зависим.от з.п., руб.	0,08	0,05	-0,03	-37,5
Отработано дней одним работником за год (Д)	218	214	-4	-1,8
Среднегодовая зарплата одного работника (ГЗП), тыс. руб.	6,583	9,567	2,984	45,3
Средняя продолжительность рабочего дня (ПД), часов	8	8	-	-
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.	21,89	24,47	2,58	11,8

По формуле предоставленные услуги в 2014 году по сравнению с 2013 годом изменилась за счет следующих факторов:

- за счет изменения среднегодовой заработной платы;

- за счет изменения количества отработанных дней;

- за счет изменения продолжительности рабочего дня.

Изменение дохода от оказания услуг произошло за счет изменения:

- среднегодовой заработной платы:

= 3990,40 - 5799,20 = - 1808,80 рублей.

- количества отработанных дней:

= 3917,18 - 3990,4 = - 73,22 рублей.

- продолжительности рабочего дня:

= 3917,18 - 3917,18 = 0 рублей

- среднечасовой выработки:

= 4378,87 - 3917,18 = 461,69 рублей.

Общее изменение:

= - 1420,33 рублей.

Доход от оказания услуг изменился за счет:

- изменения среднегодовой заработной платы;

- изменения количества отработанных дней;

- изменения продолжительности рабочего дня.

Изменение дохода от оказания услуг произошло за счет:

- среднегодовой заработной платы:

= 3865,96 - 5623,48 = - 1757,52 рублей.

- количества отработанных дней:

= 3795,02 - 3865,96 = - 70,94 рублей.

- продолжительности рабочего дня:

= 3795,02 - 3795,02 = 0 рублей.

- среднечасовой выработки:

= 4246,19 - 3895,02 = 351,17 рублей.

- доли дохода в стоимости:

= 4360,92 - 4246,19 = 114,73 рублей.

Общее изменение:

= - 1362,56рублей.

По формуле, доход от оказания услуг в 2014 году по сравнению с 2013 годом изменилось:

- за счет изменения среднегодовой заработной платы;

- за счет изменения количества отработанных дней;

- за счет изменения продолжительности рабочего дня;

- за счет изменения среднечасовой выработки;

- за счет изменения удельного веса в структуре услуг.

Изменение дохода от оказания услуг произошло за счет изменения:

- среднегодовой заработной платы:

= 147,04 - 213,69 = - 66,65 рублей.

- количества отработанных дней:

= 144,34 - 147,04 = - 2,7 рублей.

- продолжительности рабочего дня:

= 144,34 - 144,34 = 0 рублей.

- среднечасовой выработки:

= 161,35 - 144,34 = 17,01 рублей.

- доли дохода в стоимости услуг:

= 165,71 - 161,35 = 4,36 рублей.

- рентабельности:

= 113,38 - 165,71 = - 52,33 рублей.

Общее изменение:

= -100,31 рублей.

Аналогично проведем расчеты по КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» за 2014 - 2015 гг.

Используя данные таблицы 11 узнаем, за счет каких факторов изменились показатели по услугам, доход от оказания услуг в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2014 - 2015 гг.

Таблица 11 - Данные для факторного анализа оказания услуг, дохода от оказания услуг в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2014 - 2015 гг.

Показатель	2014 год	2015 год	Отклонения
			Абс.	Отн. (%)
Доход, тыс. руб.	55,01	59,15	4,14	7,5
Доход от предоставленных услуг населению, тыс. руб.	1848,34	1999,27	150,93	8,2
Стоимость (себестоимось), тыс. руб.	1856,0	2056,3	-200,3	10,8
Удельный вес дохода в стоимости (ДРп),%	0,9959	0,9723	-0,0236	-2,4
Рентабельность (Rоб), %	2,6	3,5	0,9	34,6
ФЗП, тыс. руб.	1100,2	1183,0	82,8	7,5
Доход от оказания услуг, руб.	0,05	0,05	-	-
Отработано дней одним работником за год (Д)	214	216	2	0,9
Среднегодовая зарплата одного работника (ГЗП), тыс. руб.	9,567	9,315	-0,252	-2,6
Средняя продолжительность рабочего дня (ПД), часов	8	7,8	-0,2	-2,5
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.	24,47	27,96	3,49	14,2

По формуле предоставленные услуги в 2015 году по сравнению с 2014 годом изменилось:

- за счет изменения среднегодовой заработной платы;

- за счет изменения количества отработанных дней;

- за счет изменения продолжительности рабочего дня.

Изменение дохода от оказания услуг произошли за счет изменения:

- среднегодовой заработной платы:

= 4497,33 - 4378,87 = 118,46 рублей.

- количества отработанных дней:

= 4539,36 - 4497,33 = 42,03 рублей.

- продолжительности рабочего дня:

= 4425,88 - 4539,36 = - 113,48 рублей.

- среднечасовой выработки:

= 5057,11 - 4425,88 = 631,23 рублей.

Общее изменение:

= 678,24 рублей.

По формуле, доход от оказания услуг изменился:

- за счет изменения среднегодовой заработной платы;

- за счет изменения количества отработанных дней;

- за счет изменения продолжительности рабочего дня.

Изменение дохода от оказания услуг произошло за счет изменения:

- среднегодовой заработной платы:

= 4478,89 - 4360,92 = 117,97 рублей.

- количества отработанных дней:

= 4520,75 - 4478,89 = 41,86 рублей.

- продолжительности рабочего дня:

= 4407,73 - 4520,75 = -113,02 рублей.

- среднечасовой выработки:

= 5036,38 - 4407,73 = 628,65 рублей.

- доли дохода в стоимости:

= 4917,03 - 5036,38= - 119,35 рублей.

Общее изменение:

= 556,11 рублей.

По формуле, доход от оказания услуг в 2015 году по сравнению с 2014 годом изменился:

- за счет изменения среднегодовой заработной платы;

- за счет изменения количества отработанных дней;

- за счет изменения продолжительности рабочего дня;

- за счет изменения среднечасовой выработки.

Изменение дохода от оказания услуг произошло за счет изменения:

- среднегодовой заработной платы:

= 116,45 - 113,38 = 3,07 рублей.

- количества отработанных дней:

= 117,54 - 116,45 = 1,09 рублей.

- продолжительности рабочего дня:

= 114,60 - 117,54 = - 2,94 рублей.

- среднечасовой выработки:

= 130,94 - 114,6 = 16,34 рублей.

- доли дохода в стоимости услуг:

= 127,84 - 130,94 = - 3,1 рублей.

- рентабельности:

= 172,10 - 127,84 = 44,26 рублей.

Общее изменение:

= 58,72 рублей.

Таким образом, по проведенным расчетам было определено, за счет каких факторов изменились показатели по услугам, доход от оказания услуг в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска»

Итак, формирование концепции совершенствования оплаты труда в Российской Федерации ставит перед экономической наукой и практикой комплекс проблем. Применительно к бюджетной сфере важно преодолеть стереотип ее восприятия как второстепенной. Подобный подход недопустим, поскольку он влечет за собой падение в массовом сознании престижа труда врачей, педагогов, ученых, работников культуры и искусства - людей, которые обеспечивают физическое и нравственное здоровье нации.

Проведенный анализ показал, что из-за низкой заработной платы, являющейся следствием бюджетного финансирования, работники КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска » вынуждены искать дополнительные возможности достойной оплаты труда. Административно-хозяйственный персонал решает данную проблему за счет внешнего совместительства, состав специалистов - за счет двойной нагрузки, путем внутреннего совмещения.

Как представляется, исправить данное положение возможно, лишь при комплексном подходе к решению проблемы, путем принятие неотложных мер на федеральном, региональном, муниципальном и внутриорганизационном уровнях.

На федеральном уровне необходимо скорейшее принятие федерального закона устанавливающего МРОТ не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

На муниципальном уровне для повышения уровня оплаты труда работникам бюджетной сферы необходимо принятие нормативного акта «Об установлении надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) специалистам бюджетных организаций», распространяющего действие на всех работников организаций данной отрасли, финансирование, которых осуществляется из муниципального бюджета.

На уровне организации необходимо изыскивать дополнительные источники внебюджетного финансирования. В виде дополнительных источников финансирования могут выступать средства, получаемые учреждениями от спонсоров, от сдачи помещений в аренду, от оказания дополнительных платных услуг и т.п. Таким образом, КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска», необходимо осуществлять не запрещенными законодательством видами предпринимательства.

В ходе проведенного анализа были выявлены следующие проблемы:

1) устаревшее программное обеспечение КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска»;

2) увеличение заработной платы административного персонала;

3) низкие заработные платы специалистов.

Рекомендации по улучшению и решению проблем представлены в 3 главе.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В КГКУ «ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ Г.ХАБАРОВСКА»

3.1 Основные мероприятия, направленные на совершенствование организации оплаты труда в бюджетной сфере

Правительство РФ постановлением от 22.09.2007 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» фактически дало старт переходу от оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки к оплате на основе новых систем. Одним из принципов формирования новых систем оплаты труда является самостоятельность установления таких систем на каждом уровне государственной власти (федеральном, региональном и муниципальном) в пределах своих полномочий.

Введение в начальный период реформирования экономики (1992 г.) оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки (далее также - ЕТС) было объективно необходимо и предусматривало реализацию принципов оплаты, отвечающих требованиям справедливости в экономических и социальных условиях, сложившихся в дореформенный период: централизованное экономическое и административное управление бюджетной сферой экономики, рассмотрение консолидированного бюджета как некой модификации федерального бюджета, распределяемого исключительно Правительством РФ и т. п. Единая тарифная сетка создавала предпосылки для формирования рынка труда и цены рабочей силы в бюджетном секторе экономики, обеспечивая равные стартовые условия в переходный период для учреждений бюджетной сферы. Механизм ЕТС давал возможность государству в условиях начального периода реформирования экономики с переходом на рыночные основы в течение ряда лет поддерживать уровень заработной платы с учетом инфляционных процессов.

Введение ЕТС упорядочило в определенной мере тарифные условия оплаты труда работников социально-культурной сферы экономики, устранив неоправданный разнобой, который имел место до этого. Через систему тарификации работ и оценки квалификации работников должен был реализоваться принцип равной оплаты за равносложный труд.

В то же время введенная в первые годы реформирования экономики ЕТС с самого начала не смогла решить целого ряда возлагаемых на нее задач.

Основным недостатком Единой тарифной сетки чаще всего считают низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда, так как большинство ставок по разрядам ЕТС оказалось ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ. Сложилось мнение, что для повышения эффективности оплаты труда по ЕТС необходимо существенно увеличить тарифную ставку 1-го разряда, установив ее равной величине прожиточного минимума трудоспособного населения по РФ.

Еще при введении ЕТС высказывалось мнение, что 18 разрядов (профессионально-квалификационных групп) недостаточно для полноценной дифференциации тарифных ставок (окладов) работников бюджетной сферы. По этой причине практика организации оплаты труда вынуждена идти на дополнительные меры, обеспечивающие выделение по уровню оплаты отдельных работников.

Так, при присвоении квалификационной категории врачам устанавливается надбавка к окладу. Каждой квалификационной категории соответствует возрастающая в размерах надбавка.

В целях обеспечения условий для роста размеров оплаты труда работников бюджетной сферы на протяжении всего периода функционирования ЕТС Правительство РФ неоднократно принимало решения о повышении уровня тарифных ставок ЕТС, причем, как правило, шло по пути более высоких приростов ставок низших разрядов. Это постоянно приводило к сокращению диапазона сетки, т. е. уменьшению различий в уровнях ставок крайних разрядов. В связи с этим практически для всех отраслей бюджетной сферы стало характерным «смещение» тарификации в сторону более высоких разрядов (чем это было предусмотрено на стадии введения ЕТС), что можно рассматривать как следствие заниженных уровней тарифной ставки первого разряда и соответственно ставок последующих разрядов ЕТС.

«Смещение» характерно и для специалистов других отраслей, где работники ведущих профессий переместились на более высокие разряды, чем это было предусмотрено постановлением Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС» (далее - Постановление от 14.10.1992 № 785).

Так, на 31.10.2002 г. (дату единовременного обследования) врачи тарифицировались 11-14-м разрядами ЕТС, число работников на указанных разрядах составило 84,5 %, хотя Постановлением от 14.10.1992 № 785 диапазон тарификации был предусмотрен начиная с 8-го разряда.

В это же время 75,9 % среднего медицинского персонала тарифицировалось 7-10-м разрядами, тогда как Постановлением от 14.10.1992 № 785 был предусмотрен диапазон их тарификации 4-10-м разрядами.

Примеры можно было бы продолжить и применительно к специалистам других отраслей (например, культуры и искусства).

Между тем сложившаяся ситуация сдерживала возможности выделения по уровню основной (тарифной) оплаты руководителей структурных подразделений учреждений здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и искусства, а также руководителей учреждений в целом, в пределах «оставшихся» 15-18-го разрядов ЕТС.

Сложившаяся доля тарифной части в заработной плате работников бюджетной сферы практически не превышает 50 %, что, естественно, вызывает озабоченность и неудовлетворенность с точки зрения соблюдения нормативных основ организации заработной платы с применением действующей ЕТС.

В настоящее время признается объективно необходимым осуществить повышение удельного веса тарифной части в структуре заработной платы работников не менее чем до 70-80 %. Об этом, в частности, свидетельствует практика оплаты труда работников социально-культурной сферы в экономически развитых странах за рубежом, где доля оплаты по тарифу составляет не менее 90 %.

Не могут быть признаны удовлетворительными с точки зрения уровня профессиональной подготовки и сложности работ, выполняемых работниками бюджетной сферы, занятыми преимущественно высококвалифицированным творческим трудом, размеры среднемесячной начисленной заработной платы работников бюджетных учреждений в сравнении с ее уровнем в экономике России.

Тенденция отставания уровней оплаты труда в отраслях социальной сферы постепенно усиливалась, что подтверждается данными по отдельным профессиям.

Например, средняя заработная плата хирургов, врачей выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи в октябре 1995 г. превышала среднероссийский уровень в 1,6 раза, а в октябре 2015 г. уже равнялась среднероссийскому уровню (1,0).

Средняя заработная плата преподавателя, учителя математики, а также русского языка, родного языка и литературы составляла соответственно 90 и 60 % к среднероссийскому уровню. В последующие годы отмеченные тенденции продолжились.

В организации оплаты труда бюджетников сохраняется большое число надбавок, доплат и повышений тарифных ставок (окладов), которые условно объединяются под наименованием «надтарифные выплаты». Их удельный вес в структуре заработной платы составляет не менее 40 %, а доля оплаты по тарифным ставкам (окладам) во многих случаях - 35-45 %. И это весьма трудно оправдать.

Таким образом, очевидно, что назрела необходимость перехода на новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы.

Разговоры о замене оплаты труда работников бюджетной сферы, осуществляемой на основе ETC, на новые системы оплаты ведутся активно с 2002 года. Первым серьезным толчком к ускорению реформирования системы оплаты труда бюджетников стало постановление Правительства РФ от 22.09.2007 № 605. Этим документом утверждалось Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (далее - Положение) и предусматривалось введение новых систем оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей в период с 1.09.2007 г. по 31.12.2008 г. В этот же период, очевидно, целесообразно заменить оплату труда на основе ETC новыми системами оплаты труда для работников учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения.

Новым толчком к ускорению реформирования системы оплаты труда бюджетников стало принятие Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (далее - Трехсторонняя комиссия) Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (далее - Рекомендации). Данный документ разработан в соответствии со ст. 135 ТК РФ в целях обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы всех уровней и введения новых систем оплаты труда.

Предусмотрено, что Рекомендации должны учитываться Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования организаций здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы (далее - учреждения бюджетной сферы), а также при разработке законов и иных нормативных правовых актов по оплате труда работников таких учреждений.

Кроме того, признано необходимым учитывать Рекомендации при подготовке соглашений и рекомендаций трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, образованными в субъектах РФ и муниципальных образованиях, по организации оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.

При введении новых систем оплаты труда предлагается принципиально поменять подход к установлению величины заработка. Главное, что новые системы обещают максимальную самостоятельность руководителей бюджетных учреждений всех уровней, а также обеспечение более тесной связи уровней оплаты с особенностями трудовых процессов в отдельных отраслях и результатами труда работников (результатами деятельности учреждений и организаций). Руководитель сам сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников.

Принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем. В Рекомендациях признано необходимым формировать системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровне на основе единых принципов:

- верховенства Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории РФ. Размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, а также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- самостоятельного установления систем оплаты труда органами государственной власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях в пределах своих полномочий;

- обеспечения зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения максимальным размером;

- обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы.

Основные нормы по оплате труда. Трехсторонняя комиссия в своих рекомендациях подчеркнула, что обязательными для применения на территории РФ (в т. ч. при установлении новых систем оплаты труда) являются нормы по оплате труда, установленные ТК РФ, федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ.

Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525.

К основным таким нормам относятся:

- минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата);

- размеры районных коэффициентов и порядок их применения для расчета заработной платы работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаемые Правительством РФ, а также размеры процентных надбавок к заработной плате этих работников и порядок их выплаты, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством РФ. До принятия соответствующих нормативных правовых актов РФ к заработной плате работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные коэффициенты (коэффициенты), установленные Правительством РФ или органами государственной власти бывшего Союза ССР;

- базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников, устанавливаемые в порядке, определенном п. 6 Постановления от 22.09.2007 № 605;

- профессиональные квалификационные группы (группы профессий рабочих и должностей служащих), сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, утверждаемые Минздравсоцразвития России с учетом видов экономической деятельности и предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами (объединениями профсоюзов);

- минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Трехсторонней комиссии;

- единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), состоящий из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ;

- единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Проведенный анализ показал, что из-за низкой заработной платы, являющейся следствием бюджетного финансирования, работники КГКУ «ЦЗН г.Хабаровска» вынуждены искать дополнительные возможности достойной оплаты труда. Административно-хозяйственный персонал решает данную проблему за счет внешнего совместительства, преподавательский состав - за счет двойной нагрузки, путем внутреннего совмещения.

Как представляется, исправить данное положение возможно, лишь при комплексном подходе к решению проблемы, путем принятие неотложных мер на федеральном, региональном, муниципальном и внутриорганизационном уровнях..

На федеральном уровне необходимо скорейшее принятие федерального закона устанавливающего МРОТ не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

На муниципальном уровне для повышения уровня оплаты труда работникам бюджетной сферы необходимо принятие нормативного акта «Об установлении надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) специалистам бюджетных организаций», распространяющего действие на всех работников организаций данной отрасли, финансирование, которых осуществляется из муниципального бюджета.

На уровне организации необходимо изыскивать дополнительные источники внебюджетного финансирования. В виде дополнительных источников финансирования могут выступать средства, получаемые учреждениями от спонсоров, от сдачи помещений в аренду, от оказания дополнительных платных услуг и т.п. Таким образом, КГКУ «ЦЗН г.Хабаровска», необходимо осуществлять не запрещенными законодательством видами предпринимательства.

3.2 Пути совершенствования заработной платы в КГКУ «ЦЗН» г. Хабаровска

В ходе анализа были выявлены следующие проблемы:

1) устаревшее программное обеспечение КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска»;

2) увеличение заработной платы административного персонала;

3) низкие заработные платы специалистов.

Рассмотрим каждую из них подробнее и предложим пути совершенствования.

1) Устаревшее программное обеспечение.

Для всех ручных форм бухгалтерского учета характерна обработка информации от первичного документа до баланса путем последовательной регистрации данных в регистрах, получения итогов разных степеней и соответствующих записей в последующий регистр после получения очередного итога. В результате неизбежны многократное дублирование данных, переписывание полученных итогов из одного регистра в другой. Чтобы получить итог по какому-либо признаку, необходимо однородные операции сгруппировать в соответствующем регистре; для получения общего итога производят другую группировку по полученным частным итогам и т.д.

Автоматизированные формы учета строятся на иных принципах. Применение соответствующих вычислительных машин обеспечивает получение итогов разных степеней без переписывания данных из одного регистра в другой. Операции по однородным признакам группируются в процессе машинной обработки информации. В результате создается возможность получения итоговой информации непосредственно на основе обработки исходных данных. Это принципиальное отличие автоматизированных форм от ручных форм бухгалтерского учета.

Сегодня чтобы гарантировать стабильный доход, необходимо добиваться совершенствования оборудования, что позволяет грамотно принимать управленческие решения, обеспечивать прозрачность учёта, а также в любой момент получить достоверную информацию о финансовом состоянии организации. Именно поэтому к выбору программного продукта для автоматизации учёта следует подходить серьёзно, беря во внимание отраслевую направленность предприятия.

Нужно отметить, что необходимо совершенствовать ведение учета в КГКУ «ЦЗН г.Хабаровска» в компьютеризированной форме, так как это позволило бы уменьшить объем работы и упростить учет.

Компьютеризация бухгалтерского учета - это процесс, при котором происходит перевод бухгалтерского учета из мемориально-ордерной в автоматизированную систему учета.

Кроме того, автоматизация бухгалтерского учета позволит уменьшить вероятность возникновения ошибок, ускорит работу каждого сотрудника на своем рабочем месте, снизит издержки при обработке и формировании отчетности. Благодаря автоматизации бухгалтерский учет становится упорядоченным, а финансовые результаты - прогнозируемыми.

Благодаря внедрению компьютерных бухгалтерских программ повышается оперативность обработки данных и достоверность деловой информации, принимаются более оперативные финансовые и управленческие решения. Хорошие бухгалтерские системы вне зависимости от их масштаба, программно-аппаратной платформы и стоимости должны обеспечивать качественное введение учета, быть надежными и удобными в эксплуатации. В функциональном аспекте бухгалтерские системы должны:

- безошибочно производить арифметические расчеты;

- обеспечивать подготовку, заполнение, проверку и распечатку первичных и отчетных документов произвольной формы;

- осуществлять безошибочный перенос данных из одной печатной формы в другую;

- производить накопление итогов и исчисление процентов произвольной степени сложности.

Средства настройки бухгалтерских программ не так сложны, как кажется на первый взгляд, тем более что с программами поставляется достаточное число готовых к использованию и снабженных подробными методическими указаниями примеров. Так, пользователи любой версии «1С: Бухгалтерия» получают с программой полный комплект настроенных квалифицированными аудиторами правил расчетов всех отчетных форм. При этом фирма «1С» гарантирует бесплатную поставку изменений в настройке при изменении отчетных форм.

«1С: Бухгалтерия» - это универсальная программа массового назначения для автоматизации бухгалтерского учета.

«1С: Бухгалтерия» содержит разнообразные средства для связи с другими программами:

- подключение систем правовой поддержки;

- возможность обмена информацией с системами «Клиент-банк»;

- обмен данными с другими системами через файлы в текстовом формате или формате DBF, а также на основе современных средств интеграции: OLE, OLE Automation и DDE.

Использование этих средств позволяет: управлять работой других программ, используя встроенный язык,- например, формировать отчеты и графики в microsoft Excel; получать доступ к данным «1С:Бухгалтерии» из других программ; вставлять в документы и отчеты «1С:Бухгалтерии» объекты, созданные другими программами - например, помещать в первичные документы логотип фирмы; размещать в документах и отчетах рисунки и графики.

«1С: Бухгалтерия» включает разнообразные сервисные возможности:

- контроль корректности вводимых проводок;

- табло счетов (оперативный просмотр итогов по счетам);

- проверка возможности удаления «неиспользуемых» бухгалтерских счетов, объектов аналитики, документов;

- вызов компьютерного видеокурса и правовой системы «1С: Гарант Правовая поддержка»;

- возможность получения обновлений и регламентированных отчетов через Интернет.

На современном этапе эффективнее использовать новую версию данной программы. Поэтому дальнейшее совершенствование учета в КГКУ «ЦЗН г.Хабаровска» следует с установления на компьютер новой версии «1С: Бухгалтерии 8.3», в которой значительно расширены возможности ведения плана счетов, поддерживается ведение многомерной аналитики, реализована двухуровневая система регистрации информации о движении средств, производится объединение вводимых проводок в операции, реализован единый механизм построения отчетов. Основные возможности системы легко укладываются в схему «проводка - главная книга - баланс». В новой версии имеются более мощные средства для организации работы «от документа», которые сочетаются с развитыми режимами ручного ввода операций (работа с журналом операций и проводок, типовые операции). В системе версии 8.2 присутствует весь стандартный набор сервисных возможностей системы. Типовые конфигурации программы «1С: Предприятие» представлены такими законченными решениями как «Бухгалтерский учет», «Зарплата и кадры».

Переход на усовершенствованное программное обеспечение обойдется от 20 000 до 28 000 тысяч рублей. Необходимо провезти анализ рынка по предоставлению данных услуг и выбрать наиболее оптимальный вариант. Когда КГКУ «ЦНЗ г. Хабаровска» определится с фирмой и заключит с ней договор, необходимо данную сумму по договору учитывать главному распорядителю бюджетных средств на текущий или будущий год. Наиболее благоприятное время для внедрения программного обеспечения является летний период. Многие сотрудники в отпуске и данный фактор намного облегчает данную процедуру. При обнаружении ошибок при обновлении программного обеспечения есть время их подправить до окончания финансового года.

В данное время КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» использует программное обеспечение «Интеп», программное обеспечение разработано местным программистом, обновление конфигурации не предусмотрено.

Также при переходе на программное обеспечение 1 «С», следует учитывать тот факт, что обслуживание программы стоит от 3 000 до 7 000 рублей каждый месяц. КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» предлагается заключить договор на минимальный пакет (3 часа стоимостью 1 000 рублей).

В год на обновление программного обеспечения потребуется следующая сумма:

3 000 * 12 = 36 000 рублей.

Также в 2016 году следует учитывать сумму «перехода» на новое программное обеспечение в размере 20 000 рублей.

ИТОГО = 36 000 + 20 000 = 56 000 рублей.

Начиная с 2017 года следует утверждать сумму в размере 36 000 рублей.

2) Следующей проблемой является увеличение заработной платы административного персонала.

Для решение данной проблемы предлагаются следующие варианты:

1) сокращение штатных единиц административного персонала;

2) сокращение окладов сотрудников административного персонала.

Самый оптимальный вариант является сокращение окладов административного персонала. Во-первых - не придется сокращать сотрудников и выплачивать пособие при сокращении штатных единиц, что экономит большой объем денежных средств. Во-вторых - сохраняются все рабочие места.

Из анализа можно заметить, что количество руководителей растет. В 2015 году их было 14 штатных единиц. Средний размер оклада руководителя составляет 10 500 рублей. Заработная плата руководителей состоит из оклада + премии, в размере 100% от оклада + районный и дальневосточный коэффициент (60%).

((10 500 + 10 500) * 60%)*14 = 33 600 * 14 = 470 400 рублей составляет фонд заработной платы руководителей.

Предлагается сократить оклады до 8 800 рублей, тогда получается:

((8 800+8 800)*60%)*14 = 28 160 * 14 = 394 240 рублей составляет фонд заработной платы при сокращении окладов руководителей.

470 400 > 394 240, экономия фонда заработной платы составляет 76 160 рублей.

3) Низкие заработные платы специалистов. Проблему низких заработных плат специалистов предлагается решать на федеральном уровне. Необходимо внести поправки в федеральные законы, которые будут устанавливать МРОТ не ниже прожиточного минимума в регионе.

МРОТ в г. Хабаровске в 2015 году составляет 11 857 рублей.

В 2015 году в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» работает 25 специалистов. Средняя заработная плата специалистов составляет 9 900 рублей.

9 900 * 25 = 247 500 рублей.

При увеличении МРОТа до уровня прожиточного минимума заработная плата специалистов составит

11 857 * 25 = 296 425 рублей.

247 500 < 296 425, увеличение составит 48 925 рублей.

Так как у нас имеются освобожденные денежные средства в размере 76 160 тыс. р, предлагается для улучшения заработной платы специалистов сумму в размере 48 925 рублей использовать из этих средств.

76 160 - 48 925 = 27 235 рублей.

Оставшуюся сумму в размере 27 235 рублей предлагается использовать для дополнительных стимулирующих выплат специалистам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По проведенному исследованию можно сделать следующие выводы:

- Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека. Основу организации заработной платы работников составляют три общих принципа: принцип дифференциации заработков; принцип материальной заинтересованности работников; принцип простоты и ясности организации заработной платы.

- Система оплаты труда представляет собой способ исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную и смешанную, которая имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная, основным различием между которыми является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной - учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций; при повременной - учёт проработанного времени.

Проведя анализ заработной платы в КГКУ «ЦЗН г.Хабаровска» можно сделать следующие выводы:

Услуга, предоставляемая КГУ «ЦЗН г. Хабаровска»: содействие в поиске подходящей работы; профориентация; профессиональное обучение; социальная адаптация; самозанятость. Основная цель создания организации КГКУ «ЦЗН г.Хабаровска» - борьба с безработицей, а именно: сдерживание роста числа безработных в пределах уровня, не допускающего роста социальной напряженности; формирование благоприятных условий занятости трудоспособного населения и обеспечение рабочей силой предприятий; совершенствование работы по профилактике безработицы и др. Функционально-линейная структура представляет собой комбинацию линейной структуры с системой выделения определенных функций. При линейных руководителях создаются специальные подразделения, которые помогают линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления.

Финансы КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» расходуются на следующие цели: заработная плата работников с отчислениями; приобретение предметов снабжения, а именно канцелярских товаров, оргтехники и т.д.; оплата услуг, а именно коммунальные услуги, услуги связи, транспортные услуги, командировки; приобретение оборудования и предметов длительного пользования; капитальный ремонт.

Анализ обеспеченности КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» трудовыми ресурсами в 2013 - 2015 году показал, что численность персонала за анализируемый период увеличилась. Так в 2014 году увеличение численности персонала составило 13,86% к уровню 2013 года, а в 2015 году численность персонала увеличилась на 10,43%. От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ.