Особенности системы премирования на предприятиях

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим - пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях).

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

Бестарифная система оплаты труда. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалифицированный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности. Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем - заработная плата отдельных работников подразделений.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное врем я( сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Подводя итоги проведенному исследованию, можно сказать, что в динамичной среде рынка труда, характеризующегося ростом заработных плат, где важными вопросами остаются привлечение и удержание сотрудников, прослеживается тенденция среди работодателей и сотрудников обращать внимание исключительно на уровень заработной платы, как на основной дифференцирующий элемент компенсации. В то же время существует уже сложившаяся практика предоставления сотрудникам приемлемого уровня переменного вознаграждения и нематериальных льгот, которая способствует сбалансированности компенсационных пакетов, а также помогает мотивировать и удерживать ключевых сотрудников.

Любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков:

1. Премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу.

2. Премирование не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.

В целях устранения имеющих место недостатков целесообразно сочетать с установлением планки плана-минимума, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении менеджера (вплоть до увольнения). Уровень плана минимума должен быть достаточно легко достижимым и, одновременно, обеспечивать компании необходимый уровень рентабельности.

Таким образом, в настоящее время наиболее правильной системой управления является система соучастного экономического управления, в рамках которой подразделениям будет предоставлено право полного самостоятельного расходования фонда заработной платы внутри подразделений. При этом подразделения должны быть ориентированы не просто на выполнение показателей своей деятельности, обеспечивающих предприятию финансовую устойчивость, а на их улучшение.

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Задача 1

Определить размер премии работника А. Известно, что на предприятии работники премируются при выполнении таких показателей, как прибыль и объем работы. При выполнении этих плановых показателей работники премируются в размере 20 % окладов за отработанное время. Должностной оклад работника А составляет 2188 руб.

Решение:

Прем. = 2188 руб. ? 20 % / 100 % = 437,6 руб.

Ответ: 437,6 руб.

Задача 2

Определить заработную плату работника с учетом премии.

На предприятии установлены условия выплаты премии работникам:

Обязательное условие - выполнение плана товарооборота, при котором выплачивается премия в размере 20% основной заработной платы.

Дополнительное условие - соблюдение должного уровня культуры торгового обслуживания и норматива товарных запасов, при которых премия выплачивается в размере 10% основной заработной платы.

Оклад работника составляет 1845 руб.

Решение:

Определим:

1) размер премии за выполнение плана товарооборота:

1845 руб. ? 20 % / 100 % = 369 руб.

2) размер премии за соблюдение должного уровня культуры торгового обслуживания и норматива товарных запасов:

1845 руб. ? 10 % / 100 % = 184,5 руб.

3) заработную плату работника с учетом премии:

1845 руб. + 369 руб. + 184,5 руб. = 2398,5 руб.

Отчет: 2398,5 руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреев К. Е. Критерии и показатели оценки результативности использования рабочей силы / К. Е. Андреев // Бухгалтерский учет и анализ. - 1999 - № 1. - С. 26 - 29.

2. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: учеб. для вузов / В. Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова; Под ред. Ю.Г. Одегова. - 3-е изд., перераб и доп. - М: Экзамен, 2005. - 463 с.

3. Владимирова Л. П. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2002. - 300 с.

4. Леонова И. Оплата труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению / И. Леонова // Управление компанией. - 2003 - № 8. - С. 41-44.

5. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2004 - № 3. - С. 115-121.

6. Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина, под общ. ред. Р.Г. Мумладзе. - М: КНОРУС, 2007. - 328 с.

7. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / Под общ. ред. А.С.Головачева. - М: Новое знание, 2004. - 496 с.

8. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК / Учебник. Ю.H. Шумаков, В.И. Еремин; СВ. Жариков; В.Б.Панов / Под ред. Ю.Н. Шумакова. М.: Колос С, 2006. - 304 с.

9. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. - практ. пособие / В.П.Пашуто. - М.: Кнорус, 2005. - 317 с.

10. Попов Н. А. Экономика отраслей АПК: Курс лекций. - М.: ЭКМОС, 2002. - 368 с.

11. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии АПК; учеб. пособие для вузов / Под ред. Ю.Н. Шумакова. - М.: КолосС, 2005. - 151 с.

12. Практикум по организации и управлению производством на сельскохозяйственных предприятиях / В.Т. Водяников, А.И. Лысюк, Л.И. Кушнарев и др.; Под ред. В. Т. Водянникова. - М.: КолосС, 2005. - 448 с.

13. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: учеб. для вузов / А.И.Рофе. - М.: МИК, 2005. - 599 с.

14. Семенов, А. Принципы и механизмы создания рабочих мест / А. Семенов // Экономист. - 2000 - № 2. - С. 40-47.

15. Шакиров Ф. К. Организация сельскохозяйственного производства. Учеб. - М.: Колосс, 2003. - 498 с.

16. Экономика сельского хозяйства: Учеб. пособие / Под ред. В. В. Кузнецова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. - 352 с.

17. Экономика отраслей АПК / под ред. И.А. Минакова. - М.: Колосс, 2004. - 458 с.

18. Экономика предприятий и отраслей АПК: Учеб. пособие / B.C. Тонкович, Е. И. Кивейша, Л.Ф. Догиль и др.; Под общ. ред. В. С. Тонковича, Л. Ф. Догиля. - Мн.: БГЭУ, 1996. - 264 с.

19. Экономика предприятий и отраслей АПК: Учебник / Под редакцией П. И. Лещиловского, Л. Ф. Догиля, В. С. Тонковича. - Мн.: БГЭУ, 2001. - 575 с.