Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа на тему

«Совершенствование системы оплаты труда на предприятии»

Введение

В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник - предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Внутри системы оплаты труда, которая используется предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их необходимо менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых его сотрудники могут получить внутреннее удовлетворение от работы.

Система оплаты труда - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.

В условиях рыночной экономики в процессе совершенствования системы оплаты труда осуществляется решение двух взаимосвязанных задач:

1) гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль.

Тем самым через систему оплаты труда должен достигаться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию партнерских отношений между двумя движущими силами рыночной экономики.

Поэтому совершенствование системы оплаты труда является одной из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами. Особенную актуальность это приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий или работа организаций с давней историей зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1. Изучение формирования системы оплаты труда в современных организациях.

2. Описание деятельности предприятия ГУП «Мосводоканал» и его филиала - «Вазузская гидротехническая система».

3. Выявление изучение действующей системы оплаты труда и существующих проблем в филиале предприятия ГУП «Мосводоканал» - «Вазузская гидротехническая система».

4. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда филиала ГУП «Мосводоканал» - «Вазузская гидротехническая система».

Объектом исследования является филиал ГУП «Мосводоканал» - «Вазузская гидротехническая система».

Предметом исследования является механизм совершенствования системы оплаты труда на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы на предприятиях для определения конкретных мероприятий, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своими доходами, повысить заинтересованность как работников, так и предприятия в увеличении оплаты труда для усиления мотивационной политики предприятия.

Глава 1. Особенности формирования системы оплаты труда

1.1 Структура дохода сотрудника предприятия

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой. Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров. Егоршин А.П. Управление персоналом. 4-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2002. С.420.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции: Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2004. С.37.

S = С + V + m

где: S - стоимость товара в денежном измерении;

C - стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V - стоимость рабочей силы;

m - прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

S = (М + А + 3 + О + Н) + П

где: М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А - амортизационные отчисления;

3 - заработная плата (основная и дополнительная);

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. 2004. № 7. C. 157.

Таким образом, структура дохода позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.

В общем виде структура дохода работников предприятий имеет следующий вид, как показано на рис. 1. Лапин А. Формирование системы оплаты труда // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 85

Основной частью дохода работников предприятия является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Рис. 1. Структура дохода работников предприятий

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически в России часто бывает наоборот.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам: Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2003. С.289.

1. Специальные знания и умения (квалификационные требования - профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

2. Нагрузка - влияние работы на организм человека.

3. Ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

4. Условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего, за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. В коллективном договоре или в контракте целесообразно указать, что администрация имеет право использовать сменное время работника в пределах нормативного времени.

Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок - это вид надбавок. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. 2004. № 7. C. 159.

Таблица 1. Доплаты к тарифным ставкам (окладам) за уровень занятости работников в течение смены

Кзн	Кзn
	0,95	0,9	0,85	0,8	0,75	0,7	0,65	0,6	0,55
0,95	30,0	24,68	19,43	14,18	8,93	3,68
0,9		30,0	24,42	18,87	13,32	7,77	2,22
0,85			30,0	24,19	18,29	12,39	5,49	0,59
0,8				30,0	23,75	17,5	11,25	5,0
0,75					30,0	23,23	16,63	9,98	3,33
0,7						30,0	22,88	15,73	8,58

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1) наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

2) применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера;

3) нарушения технологии и техники безопасности;

4) чрезмерная интенсивность труда;

5) ошибочность нормы.

Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3 - 5 в нормально организованном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины, то необходимо создание экономических и организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформлении рационализаторских предложений и включении их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки за личный вклад.

Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90 % суммы реального эффекта. Распределение вознаграждения производится с учетом особенностей предприятия. Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2003. С.291-292.

Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда, например, рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше, чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки за личный вклад становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями за рост эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов: Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2006. № 2. С.44.

1) за качественное и своевременное выполнение работ;

2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия;

3) премия за конечный результат работы предприятия.

В развитых странах, в том числе и во многих российских организациях, услуги предприятия включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: Зайкин А.Д., Ремилов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: НОРМА, 2006. С.64-66.

1) транспорт;

2) медицинская помощь и лекарства;

3) отпуск и выходные дни;

4) питание во время работы;

5) повышение квалификации работников фирмы

6) страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

7) членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);

8) загородные поездки и пикники;

9) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

10) сберегательные фонды;

11) другие расходы.

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

В Приложении 1 представлены ориентировочные соотношения значимости компонент дохода сотрудников предприятия. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2003. С.295 Необходимо отметить, что та или иная система оплаты труда наиболее эффективна в том случае, если она соответствует особенностям или специфике технологического процесса и наиболее полно позволяет учесть трудовой вклад каждого работника в конечные результаты производства.

1.2 Состояние системы оплаты труда в России и за рубежом

Проведенный в рамках данной дипломной работы сравнительный анализ состояния системы оплаты труда в России показал, что, к сожалению, на протяжении ряда последних лет на многих предприятиях России наблюдаются довольно низкий уровень оплаты, а также значительные задержки в ее выплате, особенно, в 90-е годы. Причины такого положения обусловлены как макроэкономическими, так и микроэкономическими факторами.

Во-первых, общий монетаристский курс стабилизации экономики, жесткость финансовой политики правительства, направленной на сжатие денежной массы в экономике. Во-вторых, неготовность многих руководителей предприятий работать в условиях рынка и многочисленные прямые злоупотребления. Так, проверки КРУ Минфина РФ и Гострудинспекции в 90-х годах в регионах, которым были выделены средства для погашения задолженности по заработной плате и другим социальным выплатам, показали, что в 29 субъектах РФ из 51 значительная часть этих средств была использована не по назначению. Рывкина Р., Колесникова О. Дисфункции государства и ослабление социальной безопасности населения // Вопросы экономики. 2007. № 2. С.23-24. Такое положение обусловливалось отсутствием четких правовых норм, предусматривающих административную или иную ответственность за подобные действия.

В настоящее время Государственная Дума приняла закон, в соответствии с которым руководители предприятий, не выплачивающие заработную плату в течение времени, превышающего два месяца, привлекаются к денежным штрафам или к тюремному заключению на срок до двух лет, но только если будет доказано, что эти действия совершались по корыстному умыслу.

Традиционно низкий уровень оплаты труда в нашей стране явился одной из причин скрытой безработицы, поскольку обусловливал низкие издержки предприятий, а также негативно сказался на занятости в целом и ее структуре, усилив переток рабочей силы в относительно технически отсталые сырьевые отрасли и в производства с преобладанием малоквалифицированного труда. Также низкий уровень заработной платы привел к сужению и деформации потребительского рынка, повышая спрос на товары низкого качества и снижая его на товары длительного пользования, что вызвало падение объемов производства и занятости в отраслях с относительно передовыми технологиями и квалифицированными работниками. К этому следует добавить, что низкий уровень оплаты труда не стимулирует руководителей предприятий к внедрению новой техники, поскольку дешевизна рабочей силы финансово оправдывает низкий технологический уровень производства, при том, что цена на новую технику весьма высокая.

В этих условиях изменяется роль государства в регулировании заработной платы. В международной практике государственное регулирование заработной платы призвано обеспечивать определенный уровень жизни населения, что достигается прямым законодательным установлением минимума заработной платы или стимулированием предпринимателей корректировать заработную плату с учетом индекса цен, а также налоговой политикой.

Минимальная заработная плата определяет затраты на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы, выполняющей простые работы в нормальных организационно-технических и природных условиях. В числе критериев установления размеров минимальной заработной платы в Конвенции Международной организации труда № 131 от 1970 года «О минимальной заработной плате» называются: Государственное регулирование рыночной экономики. Под ред. И.И. Столярова. М.: Дело, 2005. С.102-103.

1) потребности работника и его семьи с учетом общего уровня заработной платы в стране, социальных выплат, доходов других социальных групп;

2) факторы экономического характера (объем и темпы роста национального дохода, уровень занятости и др.).

Таким образом, можно определить минимум заработной платы как определенный компромисс между социальными потребностями и экономическими возможностями общества. С этим связана и такая функция минимальной заработной платы, как справочная база для исчисления некоторых пособий и социальных выплат, например, по безработице, на детей и др.

Практика установления минимальной заработной платы весьма разнообразна. В США она устанавливается на национальном уровне, при том, что другие ставки на фирмах могут быть значительно выше, как, например, в обрабатывающей промышленности, где они в среднем превышают национальные более чем в два раза. Также национальному регулированию и регулярному пересмотру в соответствии с ростом цен подлежит уровень минимальной заработной платы в Бельгии, Франции, Нидерландах. В Великобритании, Германии, Италии, Дании минимальный уровень оплаты труда устанавливается коллективными договорами между предпринимателями и профсоюзами отраслей, которые пересматриваются каждые 1 - 2 года. Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2004 . С. 183-184.

С минимумом заработной платы связана ее индексация. Наиболее распространено автоматическое повышение заработной платы с учетом изменения индекса цен за один определенный период - так называемая скользящая шкала заработной платы. Но существуют и другие варианты. В Бельгии, Греции, Дании, Италии и Нидерландах индексация заработной платы носит общенациональный характер и фиксируется в общенациональных соглашениях, которые заключаются между государством, предпринимателями и профсоюзами. Повышение происходит либо на периодической основе (ежеквартально, ежегодно), либо на основе так называемого «порога», то есть при достижении заранее установленного предела повышения цен.

В Японии, Великобритании. Швейцарии индексация заработной платы проводится на уровне отраслей и фирм путем заключения коллективных соглашений между предпринимателями и профсоюзами. В Австрии, Германии, Норвегии, Португалии, Швеции формальный механизм индексации вообще отсутствует, а покупательная способность заработной платы поддерживается путем пересмотра заработной платы в период заключения новых коллективных договоров. Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. М.: Международные отношения. 2005. С.57.

Прямое воздействие государства на уровень и соотношения в заработной плате распространяется только на государственные предприятия и учреждения. Установление заработной платы в государственном секторе базируется на двух основных принципах: с одной стороны, обеспечить достаточно высокий уровень оплаты для привлечения необходимого числа специалистов нужных профессий и квалификации, с другой - расходы должны соответствовать возможностям государства, сложившимся экономической и финансовой ситуациям.

В развитых странах значительное внимание уделяется установлению определенного баланса в оплате труда между государственным и частным секторами. Государство ведет активную работу по корректировке действия рыночного механизма самонастройки: осуществляются периодические обследования заработной платы, данные которых обрабатываются, анализируются и распространяются органами по труду в периодических или специальных изданиях. Полученная среднестатистическая заработная плата по отраслям, регионам и основным профессионально-квалификационным группам работников служит ориентиром для установления ставок заработной платы.

Так, анализ данных по США, Англии, Франции, Японии, Швеции, Германии позволяет сделать вывод, что максимальное соотношение заработной платы в различных отраслях промышленности составляет 1:3, притом, что отличие заработной платы в добывающих отраслях от ее уровня в обрабатывающей промышленности не превышает 30 %. Ахинов Г.А. Социальные аспекты регулирования экономики. М.: МГУ, Теис, 2005. С.27-29.

В нашей стране следует отметить резкое снижение роли и ослабление требований государства к уровню оплаты труда. Как известно, в настоящее время минимальная ставка оплаты труда в месяц составляет около трех часовых минимальных ставок в США. Официальный прожиточный минимум составляет сумму в несколько раз большую, чем минимальная ставка.

Так, если в 1990 году отношение минимальной заработной платы к стоимости минимальной потребительской корзины составляло 0,71, то в 1995 г. - 0,13, а в настоящее время - около 0,2. Еще одним характерным показателем уровня минимальной заработной платы является его сопоставление со средней заработной платой. В 1968 году минимальная заработная плата составляла 51% от средней, в 1975 году - 41 - 48% , в 1985 году - 36-42% . В настоящее время - около 7%. Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2006. № 2. С.48.

Такое положение можно отнести к крупным просчетам правительства в сфере экономического регулирования процессов реформирования экономики, поскольку позволяет не разоряться в условиях кризиса даже самым неэффективным предприятиям, слабо стимулирует применение передовой техники и технологии, обусловливает наличие излишней численности. Против столь низкого уровня минимальной оплаты труда регулярно выступали и выступают профсоюзы, которые выдвинули требование постепенного приближения минимальной заработной платы к стоимости минимальной потребительской корзины и добились, начиная с 1993 года, включения этого требования в Генеральное соглашение между правительством, работодателями и профсоюзами.

Проблему выполнения заработной платой воспроизводственной и стимулирующей функций представляется целесообразным вести по двум основным направлениям. Первое направление связано с внешними факторами, определяющими оплату труда. Второе характеризует ее внутренние особенности.

Что касается внешних факторов, то наиболее значительным является безработица, вызванная общим падением производства, которая служит мощным стимулом держаться за рабочее место. Здесь, на первый взгляд, независимо от своего уровня, оплата труда выполняет стимулирующую функцию. Однако, если при этом заработная плата не выполняет воспроизводственной функции, то она создает антистимулы. Осознание невозможности удовлетворения самых минимальных потребностей при оплате по нижним разрядам тарифной сетки обусловливает отсутствие необходимой требовательности руководства к работникам данных категорий, которые, в свою очередь, начинают пренебрегать своими обязанностями.

Следующий внешний фактор - это высокий процент теневой экономики. Для значительной части работников основные интересы лежат вне сферы их официальной деятельности или отчетности, доходы по которой облагаются налогами. В результате рабочие места занимаются по заниженной цене, и картина предложения рабочей силы искажается. Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. М.: Международные отношения. 2005. С.58.

Нельзя не сказать и о таком факторе, как вхождение России в мировой рынок труда и капитала. Начавшиеся миграционные процессы обусловливают отток из страны высококвалифицированных и перспективных кадров, не желающих мириться с низкими заработками, в то время как в страну приезжают низкоквалифицированные работники из менее развитых стран, соглашающиеся работать за более низкую заработную плату. Это также способствует удержанию невысокого уровня оплаты труда.

Серьезную проблему создает и значительная дифференциация населения по уровню доходов. Так, наименьшая по численности, но обладающая преимущественной долей доходов часть населения формирует уровень жизни по мировым ценам, потребляя, в основном, продукцию импортного производства. Доходы же большей части населения не позволяют им приобретать даже товары отечественных производителей, что не дает последним возможности создавать рабочие места и т.д. В результате стоимость и цена рабочей силы все более отдаляются друг от друга. Львов Д.С., Овсиенко Ю.В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экономическая наука современной России. 2006. № 3. С.60.

В ходе анализа необходимо также учитывать степень зависимости доходов предприятий от рыночной или нерыночной оценки их деятельности. Понятно, что частное предприятие, выпускающее продукцию, за которую потребитель расплачивается на рынке, имеет одни критерии оценки деятельности своих сотрудников. В то время как частное предприятие, получившее государственный заказ с финансированием по отчетности, имеет уже другие критерии. Интересная система критериев оценки деятельности и оплаты труда в бюджетных организациях, получивших разрешение на коммерческую деятельность. Свои особенности имеет и чисто бюджетная система, особенно система государственного управления. Причем, данное многообразие накладывается на региональные и отраслевые различия. Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном мировому // Человек и труд. 2006. № 6. С.34.

В таких условиях в функции государства должно входить законодательное закрепление необходимости обеспечения минимального уровня воспроизводства рабочей силы, в соответствии с особенностями региона и составляющего примерно 60 % средней заработной платы, как это предусмотрено подписанной нашим правительством Европейской Социальной Хартией. Данное решение обеспечит выведение «из тени» значительных средств, которые так или иначе доплачиваются работникам соответствующих категорий, а также заставит работодателей более эффективно организовывать свой персонал. Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2004 . С. 187.

Следующая проблема состоит в том, чтобы обеспечить оплату в бюджетной сфере примерно на среднем уровне отраслей экономики. Может быть, для этого придется преобразовать систему финансирования бюджетной сферы на принципах адресности, учете конкретных потребностей, платности через специальные фонды. Особое место при этом занимает система государственного управления, разработка критериев оценки деятельности государственных служащих, их взаимосвязи с эффективностью функционирования управляемых объектов.

Что же касается остальных отраслей экономики с многообразием форм и методов стимулирования работников, то здесь роль государства сводится к законодательному регулированию режима труда и отдыха, определению основных параметров взаимодействия работника и работодателя, а также созданию оптимальной системы налогообложения.

Выводы

Главное назначение заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить работнику уровень оплаты, соответствующий результатам его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда.

Оплата труда работника производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь.

Структура личного дохода во многом объективно обусловлена системой государственного устройства, экономической ситуацией, формами собственности, традициями.

От структуры дохода существенно зависят:

1) мотивы, а, следовательно, и результаты деятельности людей, что непосредственно связано с экономикой предприятий, регионов и страны;

2) взаимоотношения между людьми и их группами в производственных коллективах, регионах и стране в целом;

3) качество жизни людей, характеризующее степень удовлетворения их потребностей.

Таким образом, структура доходов работников предприятий существенно и многоообразно влияет на условия жизни людей, деятельность предприятий и других социально-экономических систем.

Глава 2. Деятельность и система оплаты труда работников филиала ГУП «Мосводоканал» - «Вазузская гидротехническая система»

2.1 Основные направления деятельности ГУП «Мосводоканал» и кадровая политика филиала

Московское государственное унитарное предприятие «Мосводоканал» крупнейшее в России предприятие жилищно-коммунального комплекса. ГУП «Мосводоканал» располагается по адресу: 1007005, Москва, Плетешковский пер, д. 2. Тел.: 8 - 499 - 763 - 34 - 34.

Москва - бурно развивающийся мегаполис. Обеспечение населения высококачественной питьевой водой и надежной системой водоотведения является непременным условием санитарного благополучия и устойчивого развития города. ГУП «Мосводоканал» делает все возможное, чтобы защитить здоровье москвичей, создать благополучную в санитарном и экологическом отношении среду проживания, сохранить чистоту водоисточников, обеспечить хорошее качество, безопасность и доступность московской питьевой воды.

Представить московский регион без водоснабжения и канализации сегодня невозможно. Здесь на площади, составляющей 0,3 % территории страны, постоянно проживает около 10 % всего населения России. Централизованная система водоснабжения столицы, которой в 2004 году исполнилось 200 лет, и система канализации, перешагнувшая 100-летний рубеж в 1998 году, обеспечивают своими услугами более 11 млн. потребителей.

В 2004 году Московскому водопроводу исполнилось 200 лет. Первый Кремлевский водопровод возник на рубеже XV-XVI веков, источником служил родник под Собакиной (Арсенальной) башней, самотеком вода проходила через подземные галереи, проложенные до Троицких и Никольских ворот. По указу императрицы Екатерины II генерал-поручик Бауер в 1779 году приступил к строительству Московского водопровода, источником выбрали подрусловые воды в верховьях реки Яузы, вблизи селения Большие Мытищи.

Мытищинская вода пришла в город 28 октября 1804 года - эта дата и считается днем рождения Московского водопровода. С этого времени началось централизованное водоснабжение Москвы. От Мытищинских ключевых бассейнов вода поступала в самотечную кирпичную галерею, пересекавшую у Растокина реку Яузу каменным многоярусным акведуком. Галерея проходила вблизи села Алексеевского к Сухаревой площади и заканчивалась на Самотеке.

В 1890 году Московский водопровод был передан в ведение Городской Думы. Город рос, потребность в воде увеличивалась. К 1900 году Мытищинский водопровод достиг своей предельной мощности в 3,5 млн.ведер в сутки при населении 1,1 млн.человек. Но в связи с ухудшением качества воды подача была сокращена до 1,5-2 млн. ведер в сутки. После изучения вопроса об изыскании новых источников водоснабжения было решено взять воду из Москвы-реки около деревни Рублево недалеко от Москвы.

В 1903 г. у д. Рублево была сооружена водопроводная станция. Начало 30-х годов можно назвать вторым этапом интенсивного развития Рублевской водопроводной станции. К этому времени ресурс реки Москва, как источника водоснабжения был практически исчерпан, дефицит водных ресурсов в Москве стал явным, и Генеральным планом развития Москвы предусматривалось: не дожидаясь соединения Москвы-реки с Волгой, немедленно приступить к постройке плотины на реке Истре и, в дополнение к Рублевской станции, построить в деревне Черепково новую водопроводную станцию.

Одновременно велось строительство системы водохранилищ на реке Волга, канала им. Москвы и Восточной (в те годы - Сталинской) водопроводной станции, использующей воду реки Волга. Ее строительство началось в 1935 году, а 16 июля 1937 года в Москву уже были поданы первые кубометры. 12 апреля 1952 года в квартиры москвичей подала первые кубометры питьевой воды Северная водопроводная станция, также использующая в качестве водоисточника реку Волга.

Период 50-х - начала 60-х гг. отмечен бурным развитием жилищного строительства в Москве. Строительство и пуск Западной водопроводной станции в 1964 году были обусловлены необходимостью организации водоснабжения новых районов и недостаточной мощностью имевшихся водопроводных станций. Для обеспечения растущего водопотребления столицы наряду со строительством новых водопроводных станций развивались и источники водоснабжения - сооружались новые гидроузлы и водохранилища: Можайское (1960 г.), Рузское (1964 г.), Озернинское (1967 г.), Ново-Западная водопроводная станция (1979 г.).

Для увеличения потребностей Западной и Рублевской водопроводных станций в 1977 году на территории Смоленской, Тверской и Московской областей была возведена Вазузуская гидротехническая система, включающая в себя каскад водохранилищ на реках Вазуза, Яуза и Руза. Таким образом, в настоящее время город снабжается водой из поверхностных источников - Москворецко-Вазузского и Волжского, суммарная гарантированная водоотдача от которых составляет соответственно 51 и 82 куб.м. /сек.

В настоящее время филиал ГУП «Мосводоканал» - «Вазузская гидротехническая система» имеет прочные партнерские отношения с российскими предприятиями и зарубежными компаниями в области новейших технологий водоподготовки, очистки сточных вод и модернизации сетей.

Миссия предприятия «Вазузская гидротехническая система»: «Мы делаем жизнь москвичей качественной, услуги доступными, используя прогрессивные и экологически безопасные технологии подготовки и очистки воды. Мы стремимся быть безупречным лидером в отрасли водоснабжения и водоотведения. Мы делаем воду чистой!»

Основные задачи предприятия «Вазузская гидротехническая система»:

1. Свободный доступ потребителей к безопасному водоснабжению, платность водопользования.

2. Привлечение внимания общественности к проблеме использования водных ресурсов.

3. Водное партнерство в области управления водными ресурсами.

4. Управление непроизводительными потерями воды на технологических сооружениях и водопроводных сетях.

5. Использование информационных технологий по управлению системой водоснабжения.

6. Привлечение инвестиций в развитие системы.

7. Повышение качества предоставляемых услуг по водоснабжению.

8. Предоставление надежных услуг водоотведения, обеспечивающих экологически безопасное пользование системой.

9. Обеспечение очистки сточных вод от биогенных элементов и бактериальных загрязнений.

10. Партнерство с контролирующими природоохранными и санитарно-гигиеническими органами в направлении улучшения состояния окружающей среды.

11. Обеспечение законченного экологически безопасного цикла обработки принимаемых от потребителей загрязнений.

12. Использование информационных технологий для управления системой канализации.

Перспективные технологии подготовки питьевой воды предприятия «Вазузская гидротехническая система»:

1. Телевизионная диагностика канализационных трубопроводов

2. Восстановление трубопроводов методом полимерного рукава

3. Ремонт и восстановление трубопроводов цементно-песчаным покрытием

4. Регулируемые канализационные системы с использованием регулирующих резервуаров

5. Водосберегающий антивандальный кран-дозатор

6. Бестраншейная прокладка и реконструкция инженерных коммуникаций

7. Внедрение технологий очистки сточных вод от биогенных элементов

8. Рекультивация иловых площадок

9. Создание систем обеззараживания очищенной сточной воды на московских очистных сооружениях

Таким образом, рациональное водопользование, снижение потерь при подготовке и транспортировке воды, улучшение качества питьевой воды, совершенствование системы контроля и учета водопотребления, привлечение внимания общественности к проблемам использования воды и охране природных ресурсов вот основные направления, которым на предприятии «Вазузская гидротехническая система» уделяется пристальное внимание.

Политика в области управления персоналом на предприятии «Вазузская гидротехническая система» направлена на создание сплоченной эффективной команды профессионалов, поскольку темпы и успешность развития предприятия напрямую зависят от качества и эффективности работы каждого сотрудника.

На предприятии «Вазузская гидротехническая система» работает около 3000 человек. В рамках данного исследования проанализирована численность работников предприятия по категориям и по образованию, результаты показаны на диаграммах.



Рис. 2. Численность по категориям

Рис. 3. Численность по образованию

Формирование и проведение кадровой политики предприятия «Вазузская гидротехническая система» предусматривает:

1. Организацию профессионального развития персонала предприятия на основе единой персонал-технологии, включающей:

1) определение потребности, подбор и комплектование предприятия кадрами;

2) профессиональную адаптацию вновь принятых работников;

3) организацию производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, стажировок;

4) аттестацию и ротацию кадров, формирование кадрового резерва;

5) отслеживание кадровой карьеры персонала.

2. Эффективное использование трудовых ресурсов, совершенствование организации труда.

3. Развитие системы мотивации, позволяющей сотрудникам рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие профессиональному уровню и личному вкладу в дело предприятия.

4. Постоянное совершенствование организационной структуры предприятия и оптимизации численности работников

5. Создание рабочей обстановки, способствующей эффективной работе каждого сотрудника на благо предприятия.

Аттестация работников. Проведение аттестации на предприятии «Вазузская гидротехническая система» способствует повышению творческой активности и правильной расстановке кадров, а также позволяет выявить специалистов, которые по своим высоким производственным показателям, уровню образования и возрасту могут рассматриваться для зачисления в резерв на руководящие должности в своих подразделениях.

Резерв кадров. Около 30 инженерно-технических работников, в т.ч. молодых специалистов состоят в резерве кадров. На предприятии «Вазузская гидротехническая система» имеется программа подготовки резерва, которая включает обучение и повышение квалификации, а также стажировку и ротацию кадров. Каждый специалист резерва имеет индивидуальный план подготовки. Ежегодно более 5 человек из них назначаются на руководящие должности. На предприятии осуществляется системная ротация кадров, а также обеспечивается контроль за выполнением планов индивидуальной подготовки резерва кадров.

Развитие персонала. Предприятие «Вазузская гидротехническая система» постоянно сотрудничает с высшими учебными заведениями г. Москвы (МГСУ, МИКХиС, МГОУ, МЭИ), в которых проходят целевое обучение работники Мосводоканала. В год около 7-10 человек получают дипломы этих ВУЗов и становятся квалифицированными специалистами. Ежегодно в Учебном Центре предприятия проводится новая подготовка и переподготовка рабочих, обучение вторым профессиям, повышение квалификации, обучение на курсах целевого назначения.

Совершенствование организации труда. Работа по совершенствованию организации труда персонала предприятия «Вазузская гидротехническая система» направлена на своевременное оказание услуг водоснабжения и водоотведения, обеспечение надежной работы водопроводно-канализационных сооружений, качества воды и очистки сточных вод.

Совершенствование структуры и мотивация персонала. Проводится целенаправленная работа по совершенствованию организационной структуры предприятия «Вазузская гидротехническая система» и оптимизации численности работающих. Постоянно совершенствуются условия оплаты труда и системы материального стимулирования. Организована работа по социальной защите работников предприятия.

Оценка достижений персонала. За большой личный вклад в развитие системы водопроводно - канализационного хозяйства столицы работники предприятия «Вазузская гидротехническая система» награждаются государственными наградами, поощряются наградами города Москвы, наградами Министерства регионального развития России, Почетными грамотами Департамента жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы и Почетными грамотами Мосводоканала. За высокие достижения в труде и многолетний добросовестный труд ежегодно лучшие работники заносятся в Книгу почета предприятия.

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда и проблемы ее реализации

Система оплаты труда на предприятии «Вазузская гидротехническая система» основывается на следующих принципах:

1) гарантированное действующим законодательством РФ право предприятия самостоятельно устанавливать принципы, формы и системы оплаты труда работников;

2) вознаграждение работников за труд в размерах, объективно отражающих их личный вклад в зависимости от квалификации, сложности, условий выполняемой работы, и учитывающих конечные результаты труда, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

3) обеспечение гарантированного законом минимального размера оплаты труда.

Оплата труда работникам предприятия производится в соответствии с «Положением об оплате труда рабочих, специалистов и служащих». Положение определяет условия предоставления, расчет размера и порядок выплаты постоянной части общего вознаграждения работникам предприятии «Вазузская гидротехническая система», регламентирует порядок начисления выплат, относящихся к постоянной части материального вознаграждения в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и особенностей выполняемой работы. Положение соответствует требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов.

Общая характеристика начислений, относящихся к базовой заработной плате. Для всех выплат, относящихся к базовой заработной плате, применимы следующие положения:

1. Условия предоставления - всем работникам, заключившим с работодателем трудовой договор и имеющим в периоде, подлежащем оплате, определенную меру отработанного времени. Источником формирования являются средства, получаемые предприятием в процессе хозяйственной деятельности.

2. Регулярность расчета - раз в месяц (выплаты осуществляются два раза в месяц в конкретные сроки, установленные в филиалах ГУП «Мосводоканал» и согласованные с генеральной дирекцией).

3. Обоснование выплаты - соответствие механизма начисления Трудовому Кодексу Российской Федерации, а также положениям Коллективного договора.

Начисления, отнесенные к базовой заработной плате, обусловлены применением тарифной системы дифференциации заработной платы работников различных категорий (в зависимости от сложности выполняемых работ).

Тарифная система. Базовая заработная плата, устанавливаемая в соответствии с существующей системой оплаты и стимулирования труда, основана на применении тарифной системы. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты, оплату по трудовым договорам, заключенным в соответствии с Федеральным законом.

Система предусматривает установление единых принципов зависимости величины оплаты труда от его содержания, количества, квалификации работника, сложности выполняемых работ и особенностей производства. Единая тарифная сетка имеет целью упорядочить тарифные условия оплаты труда и установить обоснованные соотношения в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Она охватывает все группы работников - от рабочих до руководителей различного уровня.

Единая тарифная сетка призвана обеспечить равный подход к оценке квалификации работников (сложности выполняемых ими работ) и представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей. Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций).

Исходная ставка оплаты труда, т.е. минимальный уровень оплаты труда тарифной ставки первого разряда устанавливается приказом директора предприятия «Вазузская гидротехническая система» в соответствии с Коллективным договором по согласованию с генеральным директором ГУП «Мосводоканал».

Таблица 2. Единая тарифная сетка по оплате труда работников предприятия «Вазузская гидротехническая система» (ЕТС)

Разряды по оплате труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25
Тарифные коэффициенты	1,00	1,30	1,69	2,03	2.45	2,82	3,24	3.69	4,21	4,72	5,29	5,87	6,52	7,17	7,89	8,68	9,55	10,50	11,14	12.35	13,21	14.00	16,00	18,00	20,00

Разряды по оплате труда и тарифные коэффициенты единой тарифной сетки по оплате труда работников предприятия «Вазузская гидротехническая система» представлены в Приложении 2.

В рамках тарифной системы на предприятии реализуются два основных принципа оплаты труда работников:

1) оплата по затратам времени (повременная) - это начисление, зависящее от установленного работнику оклада и от фактически отработанного им времени;

2) оплата по затратам труда (сдельная) - начисляется пропорционально объему выполненной работы с использованием установленных расценок для определенных видов деятельности

Согласно «Положению по оплате труда» устанавливаются надбавки:

1) специалистам за высокие достижения в труде;

2) выполнение особо важных работ;

3) рабочим за высокое профессиональное мастерство;

4) работникам, владеющим иностранными языками и применяющими их в работе;

5) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

6) за стаж работы со сведениями, составляющими государственную тайну;

7) за работу с шифрами;

На предприятии «Вазузская гидротехническая система» устанавливаются следующие доплаты:

1) за выполнение, наряду со своей работой, обязанности временно отсутствующих работников;

2) за совмещение профессий;

3) за выполнение дополнительного объема работы, расширенную зону обслуживания;

4) за руководство (бригадой, звеном, коллективом);

5) за обучение учеников, руководство практикой и наставничество;

6) за разъездной характер работы;

7) работникам занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными или особыми условиями труда;

8) работникам, работающим в многосменном режиме работ;

9) работникам за работу в ночное время, не работающим в многосменном режиме;

10) оплата за работу в праздничные и выходные дни;

11) оплата за сверхурочную работу.

Пример: определение базовой заработной платы специалиста гидротехнических систем.

Базовый оклад определяется по тарификационной системе путем умножения минимальной тарифной ставки (2000) на тарифный коэффициент.

Тарифный коэффициент берется в пределах вилки: 4,21 - 7,89.

Работнику установлен коэффициент равный 5, так как он работает недавно и уровень квалификации еще недостаточно высокий.

Базовый оклад = 2000 * 5 = 10000 руб.

Установлена доплата в размере 20 % от оклада за выполнение дополнительного объема работ: 10000 * 0,2 = 2000 руб.

Таким образом, размер базовой заработной платы = 10000 + 2000 = 12000 руб.

Положение о премировании работников. Положение является локальным нормативным актом предприятия «Вазузская гидротехническая система» и разработано с целью оперативного управления персоналом филиала ГУП «Мосводоканал» в процессе достижения целей организации посредством проведения гибкой политики материального стимулирования в рамках системы управления по целям. Положение определяет:

1) порядок постановки целей и задач, контроля их исполнения и оценки результатов деятельности;

2) порядок и условия премирования работников на основании оценки эффективности деятельности предприятия «Вазузская гидротехническая система», структурной единицы, работника.

KPI (Key performance indicators) - система четко определенных показателей эффективности, позволяющих измерять эффективность управления, направленных на достижение стратегических целей Общества. Система KPI связывает воедино финансовые и качественные показатели и ставит вознаграждение в зависимость от результатов работы. KPI устанавливаются работникам на начало отчетного периода.

KPI, устанавливаемые на отчетный период должны соответствовать определенным требованиям: