1. Каждый показатель должен быть четко определен, тогда измерить его сможет любой работник.

2. Утвержденные показатели должны быть достижимы, реальны, но в то же время являться стимулом.

3. Каждый из показателей должен находиться в сфере деятельности тех работников, которые подвергаются оценке.

4. Показатели должны способствовать мотивации и росту персонала.

5. Показатели должны быть сопоставимыми, т.е. одни и те же показатели можно сравнить в двух подобных ситуациях.

6. Динамика изменения показателя должна иметь возможность быть представленной наглядно (графически).

7. Каждый показатель должен иметь смысл и являться базой для анализа.

Система управления по целям - подход к управлению, который определяется как процесс выявления целей и критериев эффективности для всех структурных единиц и должностей предприятия «Вазузская гидротехническая система» и координации усилий по их достижению. Цели - четко сформулированные измеримые задания, базирующиеся на объективных критериях, описывающих производственное поведение работника.

Премия - сумма, выплачиваемая работникам предприятия «Вазузская гидротехническая система» сверх должностного оклада в целях поощрения за производственные результаты, выполнение поставленных KPI/целей, и высокие достижения в труде. Премирование работников за производственные результаты и высокие достижения в труде есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от результатов достижения работниками поставленных KPI/целей и выполнения плана по прибыли от операционной деятельности.

Премирование работников предприятия «Вазузская гидротехническая система» осуществляется в рамках выполнения годового бюджета предприятия. Премия начисляется и выплачивается работникам предприятия при наличии средств, предусмотренных бюджетом предприятия на эти цели.

На предприятии «Вазузская гидротехническая система» устанавливаются следующие виды премии:

1. Квартальная премия.

2. Годовая премия.

3. Специальная (единовременная) премия.

Квартальная премия начисляется и выплачивается не позднее 20 числа второго месяца, следующего за отчетным кварталом. Квартальная премия исчисляется в процентах от суммы выплат работнику по должностному окладу за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом выплат, обусловленных районным регулированием оплаты труда.

Распределение квартальной премии базируется на двух принципах:

1) повременной;

2) по достижению KPI/целей.

Повременный принцип применяется к работникам, деятельность которых сложно поддается планированию и в основном заключается в постоянном повторении однотипных функций. Премия рассчитывается бухгалтерией за фактически отработанное время в отчетном периоде.

Размер премии рассчитывается согласно следующей формуле:

ПРкв = ? ОКЛкв * % норм * Ккорр2

где: ПРкв - сумма квартальной премии к начислению;

?ОКЛкв - база для начисления (фактически начисленная сумма по окладам и надбавкам, на которую начисляется премия), руб.;

% норм - нормативный процент квартального премирования, %;

Ккорр2 - корректировочный коэффициент

Пример расчета квартальной премии для специалиста гидротехнических систем:

ПРкв = ?ОКЛкв * %норм * Ккорр2 = 38400 * 0.1 * 0,5 = 1920

Оклад = 12000;

январь - 12000;

февраль - 12000 + 12000 * 0.2 = 14400 (20 % - доплата за выполнение дополнительного объема работ);

март - 12000

?ОКЛкв = 12000 + 14400 + 12000=38400

% норм = 10%

Ккорр2 = 0,5 (за несвоевременное выполнение приказа, в соответствии с Приложением 5).

Квартальная премия по достижению KPI/целей - сумма, выплачиваемая работнику предприятия «Вазузская гидротехническая система» в целях поощрения за достижение поставленных перед ним KPI/целей (согласно плану-отчету по KPI/целям работника) в отчетном квартале.

Квартальная премия работника рассчитывается согласно следующей формуле

ПРкв = ?ОКЛкв * %прем * Ккорр2

%прем = %норм * Оэфф

Оэфф = ?Pi * Bi * Ккорр1

где: ПРкв - сумма квартальной премии к начислению, руб.;

?ОКЛкв - база для начисления, руб.;

% прем - расчетный премиальный процент, %;

% норм - нормативный процент квартального премирования (согласно Приложению 3), %;

Оэфф - итоговая оценка достижения работником KPI/целей в отчетном квартале, %;

Ккорр 2 - корректировочный коэффициент (согласно Приложению 5);

Pi - процент выполнения i-ого KPI/i-й цели (без учета перевыполнения KPI),%;

Bi - вес (значимость) i-ого KPI/i-й цели, %;

Ккорр1 - корректировочный коэффициент (согласно Приложению 4)

i - количество целей, поставленных перед работником в отчетном квартале.

Квартальная премия может быть начислена и выплачена работникам предприятия «Вазузская гидротехническая система» при условии выполнения основных финансово-экономических показателей квартального бюджета предприятия:

1. Операционные доходы, тыс. руб.

2. Операционные расходы, тыс. руб.

3. Прибыль от операционной деятельности, тыс. руб.

4. EBITDA, тыс. руб.

5. Доходы от услуг предприятия, тыс. руб.

6. Расходы на персонал (заработная плата, обязательное социальное страхование и взносы в пенсионный фонд, прочие расходы на персонал), тыс. руб.

7. Отдача на персонал, тыс. руб.

8. Выручка на одного работника, тыс. руб.

9. Оборачиваемость дебиторской задолженности, дн.

10. Оборачиваемость кредиторской задолженности, дн.

11. Средняя численность работников (включая внешних совместителей, договорников и других лиц несписочного состава), чел.

Годовая премия может быть начислена и выплачена работникам при условии выполнения основных финансово-экономических показателей годового бюджета предприятия «Вазузская гидротехническая система». Годовая премия также может быть начислена и выплачена работникам, проработавшим в филиале полный календарный год, в рамках средств, предусмотренных бюджетом на эти цели. Расчет годовой премии производится в соответствии со средневзвешенным окладом работника и фактически отработанным временем. В случае, если по результатам отчетного финансового года предприятием «Вазузская гидротехническая система» не выполнен план по прибыли от операционной деятельности, годовое премирование не производится.

Формулы для расчета годовой премии. Определяется база для начисления премии (средневзвешенный годовой оклад работника с учетом фактически отработанного времени):

Сокл = ?СО / N

где: Сокл - средневзвешенный годовой оклад работника;

?СО - сумма окладов работника за все месяцы отчетного периода;

N - количество фактически отработанных месяцев в отчетном периоде.

Определяется оклад каждого работника, скорректированный с учетом коэффициента годового премирования и фактически отработанным временем:

ОРгод = Сокл * Кнорм

где: ОРгод - оклад, работника скорректированный с учетом коэффициента годового премирования и фактически отработанным временем;

Сокл - средневзвешенный годовой оклад работника с учетом фактически отработанного времени;

Кнорм - нормативный коэффициент для исчисления годовой премии работника (согласно Приложению 3).

Определяется удельный вес оклада работника, скорректированного с учетом нормативного коэффициента для исчисления годовой премии в общей сумме скорректированных окладов работников:

?год = Оргод/ ?ОРгод

где: ?год - удельный вес оклада работника, скорректированного с учетом нормативного коэффициента годового премирования и фактически отработанного времени в общей сумме скорректированных окладов работников структурного подразделения;

Оргод - оклад, работника скорректированный с учетом нормативного коэффициента годового премирования и фактически отработанным временем;

?ОРгод - сумма скорректированных окладов работников филиала.

Определяется расчетный размер премии (Рпрем) для каждого работника, путем умножения скорректированного с учетом нормативного коэффициента годового премирования оклада работника (графа 6) на удельный вес оклада в общей сумме скорректированных окладов работников филиала.

Рпрем = ОРгод * ?год

Специальная премия может быть выплачена работникам предприятия «Вазузская гидротехническая система» в следующих случаях:

1. за выполнение особо важного производственного задания;

2. за выполнение большого объема срочных и/или незапланированных работ в сжатые сроки.

Социальные льготы. Выплаты льгот и компенсаций производятся за счет средств, предусмотренных бюджетом предприятия «Вазузская гидротехническая система». Работникам предоставляются следующие льготы:

1. Предприятие берет на себя расходы, компенсирующие стоимость содержания детей в детских дошкольных учреждениях следующей категории работников: одиноким матерям; многодетным и малообеспеченным семьям работников.

2. Выдается материальная помощь в размере 12-кратного минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ (применяемого для регулирования оплаты труда) на похороны близких родственников (мать, отец, супруг, супруга, дети).

3. Выделяется помощь пострадавшим работникам от стихийного бедствия и других чрезвычайных ситуаций.

4. Осуществляется добровольное медицинское страхование в пользу работников, а также добровольное страхование работников исключительно на случай наступления смерти застрахованного лица или утраты застрахованным трудоспособности, в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

5. Осуществляется негосударственное пенсионное обеспечение в пользу работников предприятия «Вазузская гидротехническая система» на условиях, предусмотренных договором, заключенным с негосударственным пенсионным фондом. Получение негосударственной пенсии не лишает права на получение государственных пенсий и пособий, не влияет на их размер и сроки выплаты, а является дополнительной ежемесячной выплатой через Негосударственный Пенсионный Фонд (НПФ).

В целях повышения социальной защищенности работников предприятия «Вазузская гидротехническая система» договором негосударственного пенсионного обеспечения и Положением о НПО работников установлен новый порядок и условия приобретения работниками компании права на негосударственное пенсионное обеспечение.

Размер назначаемой негосударственной пенсии зависит от условий выполнения работником дополнительных пенсионных оснований и рассчитывается по одной из Схем НПО (Схема НПО N1 или Схема НПО N2).

Основными условиями, дающими работнику право на НПО, являются:

1) по Схеме НПО N1 - наличие государственного пенсионного удостоверения, определенный непрерывный стаж работы в ГУП «Мосводоканал», прекращение трудовых отношений с ГУП «Мосводоканал»;

2) по Схеме НПО N2 - наличие государственного пенсионного удостоверения, определенный непрерывный стаж работы в ГУП «Мосводоканал», прекращение трудовых отношений с ГУП «Мосводоканал» и заключение индивидуального пенсионного договора с НПФ.

В то же время проведенный анализ системы оплаты труда на предприятии «Вазузская гидротехническая система» выявил следующие проблемы:

Первая проблема - реализация системы оплаты труда, базирующаяся на единой тарифно-квалификационной сетке, которая определяет соотношение заработной платы работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.

Тарифная сетка подходит для того, чтобы оценивать стоимость труда рабочих профессий, но является неподходящей для начисления заработной платы, например, маркетологу, бухгалтеру, системному администратору. Различные специалисты - инженер, экономист, бухгалтер, рассматриваются в диапазоне одной вилки. При этом трудно определить критерии, являющиеся основой для установления тарифного коэффициента.

Такая система оплаты труда работников одинаковой квалификации на практике предприятия «Вазузская гидротехническая система» зачастую оборачивается уравниловкой. Современные условия требуют новых организационных решений - жесткая тарифная сетка не отвечает потребностям рынка.

Соответственно, на предприятии «Вазузская гидротехническая система» необходима гибкая система оплаты, которая позволит своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. При определении размера оплаты труда должны учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.

Вторая серьезная проблема - это существующая премиальная система на предприятии «Вазузская гидротехническая система». Квартальная премия в большей степени ориентирована на административно-управленческий и производственный персонал и не учитывает интересов сотрудников, участвующих в процессе технической поддержки объектов.

Поэтому на предприятии «Вазузская гидротехническая система» необходимо доработать систему премирования с целью эффективного управления сотрудниками, непосредственно работающих на объектах, посредством проведения гибкой политики материального стимулирования.

Выводы

Отличительные особенности кадровой политики предприятия «Вазузская гидротехническая система» состоят в следующем:

1. Кадровая политика тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика является достаточно гибкой. С одной стороны, она стабильна, с другой - динамична, т.е. корректируется в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика экономически обоснована.

4. Кадровая политика старается обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика предприятия «Вазузская гидротехническая система» направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Система оплаты труда является частью кадровой политики предприятия «Вазузская гидротехническая система». Основное значение системы оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации.

В ходе анализа выявлены основные недостатки применения системы тарифных сеток на предприятии «Вазузская гидротехническая система»:

1. При массовом увеличении окладов, тарифная сетка с применением минимальной месячной тарифной ставки (оклада) дает непропорциональное увеличение заработных плат для персонала с различными тарифными коэффициентами.

2. Оценивает состав работ различных категорий профессий в соответствии с Единым тарифно-квалификационном справочником, что зачастую не соответствует фактическому составу работ.

3. Расчет вознаграждения осуществляется только по базовой заработной плате (оклад, тариф).

кадровый премирование оплата труд

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия «Вазузская гидротехническая система»

3.1 Разработка методики формирования системы грейдов

Предприятие «Вазузская гидротехническая система» представляет собой крупную, многоуровневую, многофункциональную компанию со сложной организационной структурой. Соответственно требуется система компенсаций, сочетающая в себе широкий диапазон значений заработной платы и одновременно четкое распределение по иерархическим уровням.

В отличие от обычной тарифной сетки или вилок должностных окладов, система грейдов строится таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат труда. Каждому сотруднику присваивается ранг или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы. Система грейдов способствует созданию ясной методики формирования вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы компании. Главное достоинство системы с точки зрения работника - прозрачность. Сотрудник понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение зарплаты.

Система грейдов - это иерархически упорядоченная совокупность групп рабочих мест (должностей), сходных по значимости для компании и, соответственно, по размеру общего вознаграждения. В результате, каждый грейд закрепляет определенный статус в компании для соответствующей группы рабочих мест. Неотъемлемой частью системы грейдов является механизм определения соответствующего грейда для новой или уже существующей должности в случае изменения содержания деятельности или условий труда. Таким образом, система грейдов является чрезвычайно удобным в применении, универсальным механизмом соотнесения рабочих мест по размеру вознаграждения.

В мировой практике при описании метода грейдирования используется понятие «рабочее место», определяемое как совокупность отдельных задач, составляющее первичное звено организации. Рабочие места с их взаимосвязями составляют организационную структуру предприятия. В российском опыте существует исторически сложившееся определение рабочего места как пространственной зоны трудовой деятельности:

1) оснащенной необходимыми основными и вспомогательными средствами;

2) определенной на основании трудовых и других норм;

3) закрепленной за одним или группой работников для выполнения определенных производственных или управленческих работ.

Состав вознаграждения, используемого в системе грейдов, включает только те выплаты, которые установлены за выполнение задач и достижение результатов, относящихся к рабочему месту, вне зависимости от личных качеств и социального положения работника, а также, от ситуативных изменений условий работы. В состав вознаграждения, соответствующего уровню рабочего места в системе грейдов входят следующие элементы общего материального вознаграждения:

1) базовая заработная плата (оклад, тариф);

2) премиальные выплаты за достижение результатов по основной деятельности в рамках рабочего места.

Не включаются:

1) дополнительные выплаты, так как они компенсируют труд работников в условиях, отличающихся от «нормальных», и могут варьироваться для одинаковых рабочих мест;

2) премиальные выплаты за выполнение дополнительных задач, не входящих в состав основной деятельности. Например, премия по результатам проектной деятельности, если она не входит в круг основных задач рабочего места;

3) социальные программы, так как они зависят от социальных характеристик конкретного работника, а не от стандартных условий выполнения его основных обязанностей.

Целью формирования системы грейдов является создание единой упорядоченной системы, в которой все рабочие места предприятия распределены в соответствии с их статусом и уровнем значимости для целей бизнеса и приоритетов предприятия, которые определяют размер заработной платы для различных групп персонала. Основными задачами формирования унифицированной системы грейдов являются:

1. Построение иерархически упорядоченной совокупности групп рабочих мест (системы грейдов), сходных по значимости для предприятия и, соответственно, по размеру заработной платы.

2. Формирование универсальной методики оценки, позволяющей включить в систему грейдов рабочее место, имеющее уникальное, либо не встречающееся в классификаторе сочетание признаков компенсируемых факторов.

3. Формирование классификатора типовых рабочих мест, основанного на описании специфичных сочетаний признаков компенсируемых факторов, характеризующих рабочее место вне зависимости от его функциональной принадлежности и вида деятельности.

Подход к формированию системы грейдов формируется, исходя из особенностей предприятия «Вазузская гидротехническая система»:

1. Высокая территориальная распределенность организационных единиц различного уровня.

2. Большое количество разнообразных по характеру деятельности рабочих мест.

3. Наличие большого количества должностей и профессий, наименование которых не находится в соответствии с набором закрепленных функций. Разноименные должности (профессии) могут иметь одинаковые функции, а должности (профессии) с одинаковым наименованием не всегда характеризует одинаковый функционал.

4. Система оплаты и стимулирования труда, сложившаяся на предприятии, в целом достаточно гармонична, отражает справедливое соотношение между размером заработной платы и значимостью должностной позиции и не нуждается в радикальном реформировании.

Формирование системы грейдов осуществляется поэтапно:

1. Описание компенсируемых факторов. Формируется описание компенсируемых факторов, в результате чего, каждый фактор представляется в виде качественной шкалы. Диапазоны шкалы описывают степень выраженности фактора для разных рабочих мест.

2. Описание типовых рабочих мест. Целью этапа описания рабочих мест является подготовка документальных материалов, содержащих данные, которые характеризуют рабочее место в признаках компенсируемых факторов.

3. Оценка описаний типовых рабочих мест. На данном этапе осуществляется оценка типовых рабочих мест на основании их описания. В ходе оценки производится отнесение рабочего места к одному из диапазонов качественной шкалы по каждому из компенсируемых факторов. Основанием для отнесения является соответствие признаков, перечисленных в описании фактора, признакам, выделенным в описании рабочего места.

4. Построение ранжированного списка типовых рабочих мест. На основании сведений о размере заработной платы, установленного предприятием «Вазузская гидротехническая система» для каждого типового рабочего места, строится их ранжированный список. При построении списка учитываются, также, данные об уровне оплаты, существующем на рынке труда для сходных рабочих мест.

5. Формирование модели структуры грейдов. На основе ранжированного списка формируется модель структуры грейдов. Для выделения грейдов используются: квалификационный признак, относительная величина изменения размера заработной платы, сходство результатов оценки рабочих мест. Строится модель кривой заработной платы, проводится ее сравнение с существующей. Определяется величина соотношения размера заработной платы для разных грейдов и величина базового коэффициента для данного региона, при необходимости производится ее корректировка.

6. Формирование методики оценки. Исходя из сформированной структуры грейдов и результатов оценки рабочих мест, рассчитываются количественные значения для диапазонов шкал компенсируемых факторов.

7. Грейдирование типовых рабочих мест. На данном этапе проводится грейдирование типовых рабочих мест с применением сформированной методики оценки в рамках предприятия «Вазузская гидротехническая система». В ходе грейдирования осуществляется проверка и необходимая корректировка модели структуры грейдов. Строится итоговая кривая заработной платы. Результаты грейдирования согласовываются и утверждаются руководством предприятия.

8. Формирование классификатора. Для каждого из сформированных грейдов описывается специфичный набор сочетаний признаков компенсируемых факторов. На основе, полученной в результате грейдирования системы, формируется классификатор.

Компенсируемые факторы - это такие характеристики деятельности, которые ценятся организацией и помогают ей следовать выбранной стратегии и выполнять задачи. Компенсируемые факторы должны удовлетворять определенным требованиям:

1. Объединять доступные измерению оплачиваемые качества, предъявляемые требования и структурные компоненты, являющиеся общими для всех рабочих мест предприятия «Вазузская гидротехническая система».

2. Подлежать описанию и документированию настолько просто, чтобы лица, использующие их при оценке, неизменно приходили к одинаковым результатам.

3. Выступать в качестве универсальных конструкций для определения значимости рабочих мест и определения размера заработной платы всех сотрудников предприятия, вследствие чего иметь достаточно общий, абстрактный характер. Чем большую совокупность рабочих мест необходимо оценить, тем более абстрактным должен быть компенсируемый фактор.

Значимость рабочего места для предприятия определяется результатами его оценки по компенсируемым факторам.

Состав компенсируемых факторов:

Фактор 1. Уровень образования и опыт. Описывает требования к минимальному уровню образования и опыт, которые необходимы и обязательны для выполнения работ на рабочем месте. Ценность конкретного рабочего места для предприятия «Вазузская гидротехническая система» определяется через уровень знаний и навыков, полученных в результате обучения и/или предыдущего опыта работы. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочих мест, не требующих специальных знаний и опыта, до рабочих мест, выполнение работ на которых требует наличия продолжительного опыта и высокой квалификации.

Фактор 2. Масштаб управления и ответственности. Определяет ответственность рабочего места за достижение основных результатов подразделением, организационной единицей, предприятием в целом. Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через наличие и специфичность функций управления, входящих в его основной функционал. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочих мест не несущих ответственности за результаты других рабочих мест и не управляющих другими, до рабочего места, несущего ответственность за результаты и управляющего всем предприятием «Вазузская гидротехническая система».

Фактор 3. Цена ошибки. Описывает объем ресурсов, необходимых для исправления возможной ошибки, вызванной неправильным действием, выводом или решением, на рабочем месте. Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через последствия ошибки, которая может быть вызвана ненадлежащим исполнением обязанностей на рабочем месте. При этом рассматривается стандартное выполнение должностных обязанностей работника при соблюдении всех стандартов и норм безопасности. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочего места, деятельность которого строго контролируется и не ведет к значимым нарушениям работы подразделения, до рабочего места, ненадлежащее исполнение обязанностей на котором ведет к фатальным для жизнеспособности предприятия последствиям.

Фактор 4. Решение задач. Описывает сложность задач, решаемых в рамках основной деятельности работника. Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через степень сложности задач, которые необходимо решать в рамках основного функционала на конкретном рабочем месте. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочего места, не связанного с решением задач и выполняющего простую рутинную работу, до рабочего места, предназначенного для решения сложных, комплексных задач.

Фактор 5. Уровень коммуникации. Описывает сложность коммуникаций, необходимых для выполнения основной деятельности на рабочем месте. Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через сложность коммуникаций и значимость их результатов для предприятия. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочего места, предусматривающего необходимость простых коммуникаций с сотрудниками предприятия, до рабочего места, требующего поддержания деловой репутации предприятия «Вазузская гидротехническая система» на самом высоком уровне.

Фактор 6. Степень влияния. Определяет характер влияния рабочего места в структуре предприятия и степень участия в достижении бизнес целей. Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через положение рабочего места в управленческой иерархии предприятия «Вазузская гидротехническая система» и близостью к основному производству. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочего места, находящегося в структурном подразделении, функции которого не предполагает подготовку и принятие управленческих решений, до рабочего места, в обязанности которого входит руководство всего предприятия.

Фактор 7. Физические нагрузки. Описывает уровень физических нагрузок, который характерен для основной деятельности на данном рабочем месте. Ценность конкретного рабочего места для предприятия «Вазузская гидротехническая система» определяется через интенсивность и специфичность физических нагрузок, необходимых для выполнения основных обязанностей на конкретном рабочем месте. Применяется только для рабочих профессий и некоторых специалистов, например, инженеров. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочего места, которое не предполагает физических нагрузок, до рабочего места с наиболее интенсивными и продолжительными физическими нагрузками.

Каждый фактор включает в себя два или более подфактора той или иной степени выраженности. Например, фактор «знания и опыт» состоит из 2 подфакторов: «образование» и «опыт». Подфактор «образование» имеет 12 степеней выраженности, подфактор «опыт» - 6.

Описание рабочих мест.

Цель: Подготовка документальных материалов, содержащих данные, которые характеризуют рабочее место в признаках компенсируемых факторов для проведения последующей оценки его значимости. Состав работ:

1. Формирование и утверждение Перечня типовых рабочих мест.

2. Определение, обучение и информирование участников процесса описания.

3. Проведение описания основных характеристик типовых рабочих мест.

4. Утверждение материалов описания типовых рабочих мест.

Результат: Заполненные и утвержденные Бланки описания рабочих мест для всего Перечня типовых рабочих мест.

Существуют следующие методы оценки рабочих мест:

Рис. 4. Методы оценки рабочих мест

Исходя из особенностей предприятия «Вазузская гидротехническая система» и специфики методов оценки, необходимо применить комплексный метод оценки рабочих мест

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5. Комплексный метод оценки рабочих мест на предприятии

Оценка рабочих мест.

Цель: Определение уровней выраженности компенсируемых факторов для каждого типового рабочего места на основании данных, полученных в результате описания. Состав работ:

1. Обучение и информирование участников процесса оценки

2. Проведение оценки основных характеристик типовых рабочих мест

3. Утверждение материалов оценки типовых рабочих мест

Результат: Утвержденные рабочей группой Бланки и Протоколы оценки рабочих мест, содержащие количественные показатели уровней выраженности факторов и подфакторов (баллы).

Формирование системы грейдов.

Цель: Формирование групп рабочих мест, сходных по размеру заработной платы и значимости для предприятия «Вазузская гидротехническая система». Задачи:

1. Формирование структуры грейдов для персонала предприятия в соответствии с исторически сложившимся соотношением размера заработной платы для разных категорий рабочих мест, отражающим их значимость.

2. Определение степени и характера влияния компенсируемых факторов на сформированную структуру и состав грейдов.

3. Описание сформированной системы грейдов в признаках компенсируемых факторов.

Формирование структуры грейдов.

Цель: Формирование структуры грейдов, отражающей соотношение заработных плат для различных групп персонала. Задачи:

1. Выделение структуры грейдов предприятия на основе информации о размере заработной платы для различных групп рабочих мест и применения принципов формирования структуры грейдов.

2. Проверки соответствия сформированной структуры грейдов параметрам качества системы.

3. Проведение сравнительного анализа положения типовых рабочих мест в структуре грейдов предприятия «Вазузская гидротехническая система» с данными об уровне оплаты на рынке труда рабочих мест со сходным функционалом, квалификацией и условиями труда.

Исходными данными для формирования структуры грейдов являются:

1. Утвержденный перечень типовых рабочих мест, описание и оценка которых проведены на предшествующем этапе.

2. Данные о размере заработной платы для типовых рабочих мест.

3. Данные о размере заработной платы формируются на основании действующего на предприятии «Вазузская гидротехническая система» штатного расписания и других нормативно-регламентных документов системы оплаты труда.

Также необходимы следующие данные по заработной плате для каждого типового рабочего места:

1) минимальный размер заработной платы, установленный в соответствии с действующей системой оплаты труда;

2) максимальный размер заработной платы, установленный в соответствии с действующей системой оплаты труда.

На основании качественного анализа данных о заработной плате осуществляется выбор размера заработной платы, который используется для построения грейдов. Список типовых рабочих мест, составленный на основании результатов этапа оценки, дополняется данными о заработной плате. Полученный список ранжируется по принципу убывания значений показателя размера заработной платы и разбивается на грейды в соответствии с принципами формирования системы грейдов.

Формирование групп типовых рабочих мест (грейдов) осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1. Группы рабочих мест характеризуются близкими значениями заработных плат. Значения заработных плат, рассматриваются как индикаторы уровня ценности рабочего места для предприятия, предоставляющего услуги связи.

2. Рабочие места одного подразделения, отличающиеся по квалификационным признакам, распределяются по разным группам.

3. Количество грейдов в структуре определяется, как минимальное из возможных.

4. Грейдом номер один обозначается группа рабочих мест с минимальными значениями размера заработной платы. Максимальный номер грейда - у группы, приносящей наибольший вклад в деятельность предприятия «Вазузская гидротехническая система».

Структура грейдов, сформированная в соответствии с вышеперечисленными принципами, представлена на рис. 6.

Рис. 6. Структура грейдов подразделения гидросистем предприятия «Вазузская гидротехническая система»

Основные параметры структуры грейдов:

1. Диапазон грейда - диапазон изменения заработных плат рабочих мест, входящих в состав грейда.

2. Срединная точка грейда - среднее значение заработной платы в диапазоне грейда (среднее арифметическое). Среднее значение грейда используется для расчета третьего параметра структуры - разности срединных точек.

3. Разность срединных точек - процентное изменение срединного значения грейда от одного грейда к другому, смежному с ним.

4. Пересечение грейдов - области диапазонов соседних грейдов характеризующиеся одинаковыми значениями заработной платы.

Сравнительный анализ структуры грейдов и уровня заработной платы на региональном рынке труда. Данные о размере заработной платы на локальном рынке труда, необходимы для определения конкурентоспособного уровня заработной платы для различных групп рабочих мест в системе грейдов. Для того чтобы сравнительный анализ производился по сопоставимым данным, сбор информации о структуре рынка труда проводится для рабочих мест со сходным функционалом, квалификацией и условиями труда. На основании полученных данных строится кривая заработной платы, отражающая уровни оплаты на локальном рынке труда. Результатом анализа являются утвержденные предложения по изменению структуры грейдов в целях повышения ее качества или решение об утверждении сформированной структуры грейдов.

Соотношение структуры грейдов со среднерыночными показателями заработных плат, представлен на рис. 7. Из диаграммы следует, что заработная плата для всех групп рабочих мест предприятия «Вазузская гидротехническая система» существенно выше рыночных показателей. Таким образом, корректировка заработной платы на предприятии не является целесообразной.



Рис. 7. Соотношения структуры грейдов со среднерыночными показателями заработных плат

Описание системы грейдов в признаках компенсируемых факторов.

Цель: Определение взаимосвязи между уровнями грейдов и степенью выраженности компенсируемых факторов, характерных для групп типовых рабочих мест, объединяемых грейдом, и описание системы грейдов в признаках компенсируемых факторов. Сочетания уровней выраженности компенсируемых факторов, характеризующих каждое рабочее место, дополняются данными о заработной плате и перечнем рабочих мест, распределенных по грейдам.

Все рабочие места, разделяются на 3 группы:

1. Руководители.

2. Специалисты и другие служащие - руководители, заместители руководителей, ключевые специалисты, получившие высокие результаты оценки.

3. Рабочие.

Каждое типовое рабочее место характеризуется следующими параметрами:

1) сочетание количественных значений уровней выраженности компенсируемых факторов;

2) значение заработной платы;

3) уровень грейда;

4) условная должностная категория.

Например, связь уровня заработной платы с компенсируемыми факторами для одной из категорий типовых рабочих мест может быть представлена в следующем виде

Рис. 8. Связь уровня заработной платы с компенсируемыми факторами для одной из категорий типовых рабочих мест - руководители

Из диаграммы следует, что значимая связь между уровнем выраженности факторов и размером заработной платы руководителей предприятия «Вазузская гидротехническая система» выявлена для факторов:

F2: Масштаб управления и ответственности.

F3: Цена ошибки.

F5: Уровень коммуникации.

F6: Степень влияния.

Причем, вес шестого фактора более чем в два раза превышает веса трех остальных факторов. Это означает, что именно этот фактор в наибольшей степени оказывает влияние на размер заработной платы руководителей предприятия «Вазузская гидротехническая система».

Типовые профили уровней выраженности компенсируемых фактов.

Рабочие места, относящиеся к одному грейду, характеризуются сходными сочетаниями уровней выраженности компенсируемых факторов (типовыми профилями). В рамках одного грейда может быть несколько типовых профилей. Типовые профили, присущие одному грейду, являются уникальными и не встречаются в других грейдах.

Таким образом, каждый грейд соотносится с уникальным набором типовых профилей. Это позволяет отнести каждое типовое рабочее место к определенному грейду на основании результатов его описания в признаках компенсируемых факторов.

Таблица 3. Количественное описание типовых профилей системы грейдов

3) 4) 5) 6) Грейд	7) 8) 9) № профиля	10) Факторы
1)	1)	11) Образование и опыт	12) Масштаб ад 13) Министративного управления	14) Масштаб функционального управления	15) Масштаб методическогоуп равления	16) Цена ошибки	17) Решение задач	18) Уровень коммуникации	19) Степень влияния	20) Физические на грузки
21) 19	22) 1	23) 13	24) 5	25) 12	26) 12	27) 12	28) 9	29) 8	30) 14	31) 1
32) 18	33) 1	34) 13	35) 4	36) 12	37) 12	38) 10	39) 8	40) 5	41) 13	42) 1
43) 17	44) 1	45) 12	46) 3	47) 7	48) 7	49) 4	50) 6	51) 4	52) 12,13 14	53) 1
54) 16	55) 1	56) 12	57) 4	58) 11	59) 7	60) 4	61) 5	62) 4	63) 10,1112	64) 1
65) 66) 67) 15	68) 1	69) 12	70) 3	71) 9	72) 7	73) 3	74) 7	75) 3	76) 10,1112	77) 1
1)	78) 2	79) 12	80) 1	81) 7	82) 1	83) 3	84) 4	85) 2	86) 10,1112	87) 1
88) 89) 14	90) 1	91) 12	92) 1	93) 7	94) 1	95) 3	96) 5	97) 2	98) 10	99) 1
1)	100) 2	101) 12	102) 3	103) 7	104) 1	105) 3	106) 5	107) 4	108) 9,10,11	109) 1

Таблица 4. Описание типовых профилей в признаках компенсируемых факторов

110) Компенсируемый фактор	111) Уровень выраженности	112) Описание профилей типовых рабочих мест
113) Грейд	114) Профиль № 1 - Руководитель отдела
115) 116) 117) Образование и опыт	118) 119) 120) 12	121) Необходимость опыта работы на рабочем месте со сходными функциями (от 1 года до 3 лет включительно) и знаний, полученных на базе высшего профессионального образования (ВПО), с требуемой специализацией или опыта работы
122) Масштаб административного управления	123) 3	124) Административное управление работниками подразделениями уровня отдела, службы или участка
125) 126) Масштаб функционального управления	127) 128) 129) 9	130) Функциональное управление работниками нескольких подразделений уровня департамента, управления, цеха или отделения в рамках одной организационной единицы
131) Масштаб методического управления	132) 133) 7	134) Методическое управление работниками нескольких подразделений уровня отдела, службы или участка, в рамках нескольких организационных единиц
135) 136) 137) Цена ошибки	138) 139) 140) 3	141) Устранение последствий требует приостановки деятельности подразделения на длительное время или к краткосрочному нарушению деятельности нескольких подразделений
142) 143) 144) Решение задач	145) 146) 147) 7	148) Решение инновационных задач, обеспечивающих создание новых продуктов и технологий для стандартизации, технологизации, оптимизации и модернизации текущей деятельности
149) 150) Уровень коммуникации	151) 152) 3	153) Публичные выступления и предоставление информации на стандартном уровне, простые коммуникации с руководством предприятия
154) Степень влияния	155) 10,11,12	156) Рабочее место находится в дирекции предприятия, принимает управленческие решения (вспомогательное производство, управление ресурсами, основное производство), подчиняется руководителю управления
157) Физические нагрузки	158) 1	159) Работы, не требующие систематического физического напряжения
160) Грейд	161) Профиль № 2 - Ведущий инженер
162) 163) 164) Образование и опыт	165) 166) 167) 12	168) Необходимость опыта работы на рабочем месте со сходными функциями (от 1 года до 3 лет включительно) и знаний, полученных на базе высшего профессионального образования (ВПО), с требуемой специализацией или опыта работы
169) Масштаб административного управления	170) 1	171) Рабочее место не предполагает управленческих функций
172) Масштаб функционального управления	173) 7	174) Функциональное управление работниками в рамках нескольких организационных единиц
175) Масштаб методического управления	176) 1	177) Рабочее место не предполагает управленческих функций
178) 179) 180) Цена ошибки	181) 182) 183) 3	184) Устранение последствий требует приостановки деятельности подразделения на длительное время или к краткосрочному нарушению деятельности нескольких подразделений
185) 186) Решение задач	187) 188) 4	189) Определение приоритетов в выполнении работ, подготовка документов по организации стандартизованных, типовых работ в краткосрочном периоде
190) 191) Уровень коммуникации	192) 193) 2	194) Предоставление информации на стандартном уровне сотрудникам предприятия и простые внешние коммуникации
195) 196) Степень влияния	197) 198) 10,11,12	199) Рабочее место находится на основном производстве, готовит управленческие решения, подчиняется руководителю отдела
200) Физические нагрузки	201) 1	202) Работы, не требующие систематического физического напряжения

Таким образом, система грейдов будет способствовать созданию ясной и прозрачной методики, позволяющей определить взаимосвязь возможного уровня дохода работника, занимающего ту или иную должность, с относительной ценностью данной позиции среди существующих на предприятии «Вазузская гидротехническая система». Работники также будут иметь представление о критериях изменения их уровня доходов при различных карьерных передвижениях.

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы премирования

Как показал проведенный анализ системы оплаты труда, существующая квартальная премиальная система охватывает в основном административно-управленческий и производственный персонал и не может в полной степени удовлетворять потребности работников, занимающихся технической поддержкой объектов предприятия «Вазузская гидротехническая система». Получается, что они не включены в состав стимулирующих схем, и не заинтересованы в динамичном развитии предприятия: в любом случае их заработок остается неизменным.

Для таких сотрудников необходимо разработать положение об ежемесячном премировании посредством проведения гибкой политики материального стимулирования в рамках системы управления по целям.

Планирование месячных целей должно ориентироваться на достижение месячных финансово-экономических показателей деятельности структурного подразделения предприятия «Вазузская гидротехническая система».

На основании месячного плана-отчета по KPI/целям структурной единицы формируются планы-отчеты по целям работников предприятия «Вазузская гидротехническая система». Планы-отчеты по целям работников составляются для каждого работника.

Месячная премия может быть начислена и выплачена работникам при условии выполнения основных финансово-экономических показателей месячного бюджета структурного подразделения предприятия «Вазузская гидротехническая система».

Основными финансово-экономическими показателями структурного подразделения предприятия «Вазузская гидротехническая система» для целей определения основания для выплаты месячной премии являются следующие показатели в формате бюджетного планирования:

1. Операционные доходы, тыс. руб.

2. Прибыль от операционной деятельности, тыс. руб.

3. Прирост количества ОТА, NGN, ед.

4. Прирост количества DSL, ед.

5. Прирост количества IP-TV, ед.

6. Ввод номерной емкости, ед.

Таблица 5

Расчет месячной премии работников структурного подразделения

203) 204) Должность	205) 206) Месячный оклад, руб	207) 208) ОТА, NGN	209) Оклад с учетом ОТА, NGN	210) Уд.вес в % от оклада	211) Расчетный 212) размер 213) премии,руб	214) 215) Премия к начислению, руб
216) Инженер по гидротехническим системам	217) 218) 10650,00	219) 220) 1,5	221) 222) 15 975,00	223) 224) 60,34 %	225) 226) 18 102,00	227) 228) 16 291,80
229) Монтажник санитарно-технических систем и оборудования	230) 231) 7000,00	232) 233) 1,5	234) 235) 10 500,00	236) 237) 39,66 %	238) 239) 11 898,00	240) 241) 11 898,00

Таким образом, размер премии будет зависеть от выполнения объема и качества работ на объектах предприятия «Вазузская гидротехническая система».

Выводы

Система оплаты труда имеет решающее значение в трудовой мотивации работников предприятия «Вазузская гидротехническая система», причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются им при достижении целей организации.

Денежное вознаграждение, точнее, формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе, т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

С введением новой системы оплаты труда системы руководству предприятия «Вазузская гидротехническая система» будет значительно проще принимать решения относительно индексации заработной платы, а службе управления персоналом будет легче администрировать корпоративную систему материального стимулирования. Создав эффективную систему грейдов, предприятия «Вазузская гидротехническая система» должна получить инструмент влияния на персонал: на оклады, премии и социальный пакет.

Заключение

Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации оплаты труда. Происходит становление новых по содержанию регуляторов заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению.

Система оплаты труда - метод, способ определения заработной платы. При этом заработная плата понимается как форма проявления отношений между работником, работодателем, профсоюзом и государством при определении доли созданной и реализованной стоимости, обеспечивающей воспроизводство и развитие членов общества.

Каждый работающий по найму получает некоторую сумму денежных средств, как всеобщего товарного эквивалента. В некоторых случаях происходит натуральная оплата труда, когда реализация продукции переносится на самого работника. Это доход работника, который он стремится максимизировать.

Для работодателя же заработная плата относится к издержкам производства, которые он, естественно, стремится минимизировать. Что касается общества в целом, то здесь заработная плата выступает довольно существенным компонентом совокупного спроса. Она тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги, которые позволяют судить об уровне номинальной и реальной заработной платы.

Формирование и реализация системы оплаты труда - это процесс, в котором приходится решать проблемы выбора, внедрения, действия и влияния. Прежде всего, следует определить различия между системой, структурой и уровнем оплаты труда. Эти понятия часто тесно связаны, но с точки зрения анализа различны. Структура оплаты или классификации - это рациональная систематизация, упорядочение видов деятельности, часто осуществляемое на основе оценки трудовой деятельности и обычно отражающее различные роли (должностные функции) и их вклад в деятельность организации. Уровень оплаты труда определяет получаемую сотрудником сумму или ставку и формируется обычно посредством комбинированного применения системы и структуры оплаты труда.

В рамках данной дипломной работы был проведен анализ системы оплаты труда филиала ГУП «Мосводоканал» - предприятия «Вазузская гидротехническая система». В результате исследования были выявлены следующие проблемы:

1. При реализации системы оплаты труда, базирующейся на единой тарифно-квалификационной сетке, которая определяет соотношение заработной платы работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ, сложно определить критерии, являющиеся основой для установления тарифного коэффициента для специалистов предприятия «Вазузская гидротехническая система».

2. Квартальная премия в большей степени ориентирована на административно-управленческий и производственный персонал и не учитывает интересов сотрудников, участвующих в процессе технической поддержки объектов.

Предлагаемая система оплаты труда - система грейдов, поможет оценить значимость для компании каждого рабочего места по широкому спектру факторов. Кроме знания и опыта, в новой системе оплаты труда будут учитываться такие факторы, как масштаб управления и ответственности, цена ошибки, уровень коммуникации, физические нагрузки.

Прозрачная и понятная система определения уровня оплаты даст сотруднику предприятия «Вазузская гидротехническая система» возможность наглядно представить как изменится его доход при том или ином варианте развития карьеры.

Кроме того, переход к новой системе оплаты труда позволит упорядочить схему начисления заработной платы и премий на предприятии «Вазузская гидротехническая система» и создать эффективную систему мотивации и стимулирования труда персонала.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.

2. Ахинов Г.А. Социальные аспекты регулирования экономики. М.: МГУ, Теис, 2005. 224 с.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2003. 416 с.

4. Государственное регулирование рыночной экономики. Под ред. И.И. Столярова. М.: Дело, 2005. 312 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. 4-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2002. 720 с.

6. Зайкин А.Д., Ремилов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: НОРМА, 2006. 116 с.

7. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. 2004. № 7. C. 156-159.

8. Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2006. № 2. С.42-49.

9. Лапин А. Формирование системы оплаты труда // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 85-91.