Производительность труда и заработная плата в строительстве Архангельской области

На уровне строительного предприятия регламентация труда и его оплаты осуществляется в коллективных договорах между работниками, в лице профсоюза, и работодателем.

Рынок труда в строительстве через спрос и предложение влияет прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки позволяют более точно оценивать особенности труда с учетом его интенсивности, условий, важности, срочности выполняемой работы и других факторов.

К затратам на оплату труда относятся следующие выплаты:

- выплаты заработной платы основному производственному персоналу;

- стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

- выплаты стимулирующего характера по системным положениям;

- выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

- стоимость бесплатно выдаваемых обмундирования, форменной одежды в личное постоянное пользование;

- оплата очередных отпусков, проезда к месту отдыха;

- выплаты работникам в связи с реорганизацией предприятия и сокращением численности штатов;

- единовременные вознаграждения за выслугу лет;

- выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;

- оплата отпуска перед началом работы выпускникам профтехучилищ и молодым специалистам;

- оплата учебных отпусков;

- оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

- доплата в случаях временной утраты трудоспособности;

- разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенных с других предприятий с сохранением размеров должностных окладов;

- суммы, выплачиваемые при выполнении работ вахтовым методом;

- заработная плата работникам за время обучения в системе повышения квалификации;

- оплата труда студентов за время производственной практики;

- оплата труда студентов, работающих в строительных отрядах;

- оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение работ по договорам;

- другие виды, включаемые в фонд оплаты труда.

5.2 Система тарифного нормирования

Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников, в зависимости от тарифных ставок, окладов и сдельных расценок, называется тарифной системой.

Особое место в составе элементов тарифной системы занимают «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих», «Квалификационный справочник должностей служащих», районные коэффициенты к заработной плате, надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, компенсационные и стимулирующие надбавки и доплаты тарифного характера.

Тарифная система позволяет устанавливать размер оплаты труда в соответствии с профессией, квалификацией, длительностью работы, условиями труда, местонахождением предприятия.

Тарифную систему составляют следующие элементы:

1). Тарифная ставка - размер оплаты труда работников за час или день. Тарифная ставка первого разряда определяет абсолютный размер оплаты простого труда и является исходной для определения уровня оплаты труда работников более высоких разрядов.

Тстi = Тст*Ктi

где Тстi - тарифная ставка работника соответствующей квалификации; Тст - тарифная ставка 1-го разряда; Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда;

2). Тарифная сетка - шкала, определяющая отношение тарифных ставок работников второго, третьего и последующих разрядов к ставке первого разряда.

Единая тарифная сетка (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать внутренние тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка.

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, служащие, специалисты и руководители - со 2-го по 18-й разряды.

Районные коэффициенты являются механизмом местного регулирования заработной платы.

Районное регулирование заработной платы включает:

1). районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы, в зависимости от местонахождения предприятия, и устанавливаются с учетом степени дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0.

2). процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных местностях. Выплачиваются по истечении шести месяцев, максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100 % заработка.

3). коэффициенты на работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Районное регулирование заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования, работодателю и работнику.

Особые условия оплаты труда действуют при отклонении от нормальных условий труда, при работе в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время и т. д. На строительных предприятиях применяются надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителей и др. Величины стимулирующих доплат и надбавок определяются предприятием самостоятельно и включаются в затраты на оплату труда.

5.3 Формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение в практике работы строительных предприятий получили такие формы оплаты труда, как сдельная и повременная, позволяющие формировать разнообразные модели оплаты за конечный результат на их основе.

Все разновидности форм и систем оплаты базируются на тарифной системе и нормировании. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.

При сдельной оплате заработок рабочих определяется объемом выполненных работ и сдельной расценкой на единицу его измерения. Работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам. При этом выполненные и предъявленные к оплате работы, должны соответствовать проекту и требованиям и их качеству, предусмотренными строительными нормами и правилами. Исходными являются производственные нормы в сборниках ЕНиР и ВНиР.

При использовании сдельной оплаты труда применяются следующие параметры:

1). нормы времени - время, необходимое для выполнения единицы СМР в нормальных условиях труда;

2). нормы выработки - количество СМР, которое должен выработать рабочий в течение установленного времени при нормальных условиях труда;

3). сдельная расценка - это установленная ставка заработной платы за единицу СМР.

Сдельная расценка определяется по формуле

Ред.=Тст./Нч.выр. или Ред.=(Тст.*Тсм.)/Нсм.выр.

где Тст. - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм. - продолжительность смены, час.;

Нч.выр.,Нсм.выр. - норма выработки соответственно за час работы. смену, единицу продукции.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой сдельной системе оплаты труда оплата по сдельным расценкам производиться непосредственно за количество выполненной продукции по следующей формуле: Зед.=Ред.*В, где Зед. - сдельный заработок, руб., В - количество (объем) произведенной продукции.

При сдельно-премиальной оплата труда работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Премия может быть установлена в процентах от тарифной ставки или в абсолютном размере. При сдельно-премиальной оплате труда работающему, сверх заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей:

Зед.пр.=Зед.+Зпр. или Зед.пр.=Зед.*(1+Ппр./100)

где Зед.пр. - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда;

Зпр. - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей;

Ппр. - процент премии за выполнение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной оплате выработка в пределах нормы оплачивается оп основным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным, причем дополняется премированием.

Косвенно-сдельная оплата труда обычно применяется к вспомогательным рабочим на строительстве, обслуживающим основное производство. Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

Аккордная и аккордно-премиальная оплата труда как разновидность сдельной формы оплаты устанавливается при выполнении укрупненных объемов работ, вплоть до объекта строительства в целом. Сущность этой формы оплаты заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем СМР с указанием срока их выполнения. Наряд выдается не на расчетный период, а на весь срок выполнения работ. Заработная плата начисляется бригаде по расчетным периодам в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады. участка и т. д.

Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда, при этой форме оплаты работник получает вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата рабочего за месяц (Зп.м.), при установленной часовой тарифной ставке данного разряда (Тч.), определяется по формуле

Зп.м.=Тч.*Чф

где Чф. - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы. устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Показатели и условия премирования в строительстве должны соответствовать задачам предприятия и его подразделений, реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования в строительных организациях относятся рост выработки; повышение качества СМР; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и пр. Размер премии дифференцируют в процентах, в зависимости от величины средств, направленных на премирование, и достижения предельного значения показателей премирования.

Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих. в соответствии с действующим законодательством, заключать контракты можно в трех случаях: когда сама работа носит срочный характер; когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор.

5.4 Расчет заработной платы

Наиболее характерные для строительства модели оплаты труда: бригадная и бестарифная.

В строительных организациях при бригадной системе оплаты труда, заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества СМР, произведенных всей бригадой. Этим обеспечивается личная заинтересованность рабочих в достижении более высоких результатов.

Принципиальные особенности этой модели оплаты заключаются в том, что первоначально коллективный заработок начисляется всей бригаде, а затем распределяют его между членами бригады, в зависимости от их индивидуального трудового вклада. К общим требованиям, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся определение оптимальной численности и профессионально-квалификационный состав бригады; выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого; правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания с премированием за своевременное и качественное их выполнение.

При сдельной оплате труда заработную плату начисляют бригаде в целом. Общий заработок бригады зависит от установленной бригаде сдельной расценки за единицу СМР и фактической выработка. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании.

Наибольшее распространение получили методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ следует определить, на какую часть заработка он будет распространятся; установить диапазон КТУ; установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер КТУ.

Факторы, повышающие КТУ:

- повышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы;

- рост профессионального мастерства, применение теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады;

- инициатива освоения и применения прогрессивных методов труда, качественное выполнение производственных заданий;

- активность при максимизировании использования оборудования, внедрении новой техники и передовой технологии;

- систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации;

- оказание помощи молодым рабочим в освоении профессии, выполнении производственных заданий и др.

Факторы, понижающие КТУ:

- низкая интенсивность, выражающаяся в отставании от общего темпа роста коллектива;

- низкий профессиональный уровень, отрицательно влияющий на производительность и качество труда бригады;

- невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира и мастера;

- бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход;

- нарушение правил техники безопасности, промсанитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.

Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.

Бестарифные системы оплаты труда в строительстве предполагают зависимость заработка работника, звена, бригады от конечного результата работы всего коллектива участка. Индивидуальная заработная плата каждого работника, в данном случае, представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. В строительстве она применяется при коллективном и арендном подряде, когда оплата труда и премирование основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль объема СМР. Эти нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются на конечный измеритель СМР - вид и комплекс работ, конструктивный элемент и т. д.

При распределении коллективного заработка между участниками производства применяются коэффициенты трудового вклада - КТВ (для звеньев, бригад, участков) и коэффициенты трудового участия - КТУ (для отдельных работников в составе трудового коллектива, звена, бригады).

Каждому работнику присваиваются постоянные коэффициенты, в соответствии с его квалификационным уровнем и определяют его вклад в общие результаты труда по базовым данным за предыдущий период работы. Это так называемый базовый КТУ.

Базовые значения могут корректироваться в сторону повышения или понижения, таким образом, определяются текущие КТУ и КТВ.

Особенность применения различных систем и форм оплаты труда в строительной организации состоит в том, что выбор должен основываться на проектах, графиках производства работ и сметах на строительство. Это связано с тем, что единственным источником финансирования оплаты труда работников, занятых на СМР, являются договорные цены и сметы на строительство, где определен размер этих средств.



6. Расчет динамики заработной платы в строительной области Архангельской области

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности, рублей Табл. 20

	2004	2005	2006	2007	2008
Всего в экономике	7888	9874	11725	14400	18179
С/х, охота и лесное хозяйство	5224	5937	6459	8800	11264
Рыболовство, рыбоводство	7622	11806	15737	18084	22117
Добыча полезных ископаемых	28101	32161	37291	44045	50870
Обрабатывающие производство	8249	10189	11704	14013	16877
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	8822	10698	12793	15778	19316
Строительство	8492	10938	11322	14880	19230
Оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования	5277	6832	7697	9715	11853
Гостиницы и рестораны	5434	7004	7312	9799	12326
Транспорт и связь	10741	13317	15215	18279	23266
Финансовая деятельность	16723	20263	23899	30931	33801
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	7873	8706	10116	12391	16902
Государственное управление и обеспечение военной безопасности, обязательное и социальное обеспечение	10292	14025	17572	21751	28164
Образование	4789	5978	7584	9180	11980
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	5063	6349	8528	10257	13438
Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг	5113	6232	7333	9037	11389

Расчет динамики заработной платы в строительной отрасли:

Абсолютный прирост: Дi = Yi - Y0;

Коэффициент прироста: Кр = Yi/ Y0;

Темп роста: Тр = Кр*100%;

Коэффициент прироста: Кпр = Кр - 1;

Темп прироста: Тпр = Тр - 100.

Табл. 21

Год Показ.	2004	2005	2006	2007	2008
Значение	8492	10938	11322	14880	19230
Дi	-	2446	2830	6388	10738
Кр	-	1,29	1,33	1,75	2,26
Тр	-	129	133	175	226
Кпр	-	0,29	0,33	0,75	1,26
Тпр	-	29	33	75	126

Вывод

Динамика заработной платы в строительстве Архангельской области за период 2004-2008 годов имеет ярко выраженный положительный характер. Зарплата в 2008 году более чем в 2,2 раза превышает показатель 2004 года. В 2005 году по сравнению с 2004 годом происходит увеличение в более чем 1,2 раза. В 2006 году по сравнению с 2005 годом уровень заработной платы изменяется незначительно, но имеет положительную динамику. В 2007 и 2008 годах происходит резкое увеличение уровня зарплаты по сравнению с 2006 годом, это обусловлено значительным ростом объема выпускаемой продукции в эти годы, при незначительном увеличении затрат труда.

В период с 2004 года по 2006 происходит равномерный рост заработной платы и одновременно такое же увеличение производительности труда. В период с 2006 по 2008 происходит резкое увеличение уровня зарплаты и увеличение производительности труда в 2006 году и снижение производительности в 2007 году. В 2005 году по сравнению с 2004 годом происходит резкое увеличение производительности труда при незначительном росте уровня заработной платы, что должно было очень положительно сказаться на финансовой деятельности организаций. В 2006 году по сравнению с 2005 годом наблюдается резкое увеличение производительности труда при незначительном увеличении уровня заработной платы. Темп роста производительности труда в 2007 году снижается, но значительно увеличивается уровень зарплаты по сравнению с 2006 годом, то есть соотношение производительности труда и зарплаты в 2007 году дает меньшую экономическую эффективность, чем в предыдущие годы.

В целом в рассматриваемый период производительность труда растет более высокими темпами, чем уровень средней заработной платы, и это безусловно способствует финансово-экономической деятельности строительных организаций в Архангельской области.



7. Сравнительный анализ динамики заработной платы в строительстве, гостиничном и ресторанном бизнесе и сфере здравоохранения

Расчет динамики заработной платы в отрасли:

Абсолютный прирост: Дi = Yi - Y0;

Коэффициент прироста: Кр = Yi/ Y0;

Темп роста: Тр = Кр*100%;

Коэффициент прироста: Кпр = Кр - 1;

Темп прироста: Тпр = Тр - 100.

Расчет показателей динамики заработной платы в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса Архангельской области, рублей Табл. 22

Год Показ.	2004	2005	2006	2007	2008
Значение	5434	7004	7312	9799	12326
Дi	-	1570	1878	4365	6892
Кр	-	1,29	1,35	1,80	2,27
Тр	-	129	135	180	227
Кпр	-	0,29	0,35	0,80	1,27
Тпр	-	29	35	80	127

Расчет показателей динамики заработной платы в сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг Архангельской области, рублей Табл. 23

Год Показ.	2004	2005	2006	2007	2008
Значение	5063	6349	8528	10257	13438
Дi	-	1286	3465	5194	8375
Кр	-	1,25	1,68	2,03	2,65
Тр	-	125	168	203	265
Кпр	-	0,25	0,68	1,03	1,65
Тпр	-	25	68	103	165



Вывод

Средняя зарплата в отрасли строительства в период с 2004 года по 2008 имеет более высокие значения по сравнению с отраслями гостиничного и ресторанного бизнеса и здравоохранения.

Динамика роста зарплаты в строительстве в 2007 и 2008 годах имеет сильное увеличение по сравнению с 2004-2006 годами. Это обусловлено ростом объема производства в строительстве в эти годы. Динамика роста зарплаты в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса и в сфере здравоохранения также имеет положительное значение и, также как в отрасли строительства, в 2007-2008 годах происходит более резкое увеличение зарплаты по сравнению с 2004-2006 годами. Это обусловлено увеличением потребительского интереса к услугам гостиничного и ресторанного бизнеса и реализацией государственной политики в сфере здравоохранения.

Темп роста заработной платы наибольший в сфере здравоохранения. Хотя в 2005 году темп роста зарплаты в здравоохранении был немного ниже, чем в отрасли строительства и гостиничного и ресторанного бизнеса, то уже в 2006 году он был больше в 1,3 раза, чем в остальных отраслях. Темп роста заработной платы в здравоохранении имеет равномерный характер. Значения темпа роста заработной платы в строительстве и гостиничном и ресторанном бизнесе очень близки и изменяются одинаково: незначительный рост в 2006 году по сравнению с 2005 годом и резкое увеличение в последующие годы. Такая схожесть темпов роста заработной платы в этих отраслях обусловлена их общей зависимостью от экономики региона в целом и от одинакового интереса потребителей к их продукции и услугам.

В целом заработная плата в 2008 году по сравнению с 2004 годом в сфере здравоохранения увеличилась более чем в 2,5 раза, а в строительстве и гостиничном и ресторанном бизнесе более чем в 2,2 раза.



Заключение

В данной курсовой работе были раскрыты теоретические понятия производительности труда, производственного травматизма, заработной платы; произведены расчеты динамики производительности труда в строительной отрасли Архангельской области, динамики производственного травматизма и динами заработной платы; произведен сравнительный анализ динамик заработных плат в строительной отрасли, сфере гостиничного и ресторанного бизнеса и сфере здравоохранения. По каждому расчетному разделу сделаны соответствующие выводы.

Данная работа была проведена с целью ознакомления с данными по строительной отрасли Архангельской области и определения зависимостей и влияния изменений в уровне оплаты труда и производственного травматизма на общую производительность труда.



Список литературы

1). «Экономика строительства»: учебник/под общей ред. И. С. Степанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Юрайт-Издат, 2008.-620 с.

2). «Экономика предприятия» под редакцией А.Е. Карлика. Москва ИНФРА-М, 2002г.

3). О.И. Волков, В.К. Скляренко «Экономика предприятия» курс лекций. Москва ИНФРА-М, 2004г.

4). Кейлер В.А. «Экономика предприятия: Курс лекций». - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: ИГАЭиУ, «Сибирское соглашение», 2002 г. - 132 с.

5). Акимов В. В., Макарова Т. Н., Мерзляков В. Ф., Огай К. А. «Экономика отрасли (строительство)». - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

6). Архангельская область в цифрах - справочник. Статистический сборник, 2004г.

Размещено на Allbest.ru