Трудовые ресурсы предприятия. Производительность труда и заработная плата

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Трудовые ресурсы предприятия. Производительность труда и заработная плата



Введение

Трудовые ресурсы как экономическая категория обозначают трудоспособную часть всего населения страны, способную в силу интеллектуальных и психофизиологических характеристик заниматься производством материальных благ или услуг. К этому виду ресурсов относятся все занятые в экономике люди, а также те, кто не занят в ней, но способен трудиться. Трудовые ресурсы предприятия (персонал) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

Строительство - одна из самых трудоемких отраслей, в которой трудится более 10% рабочих и служащих страны. Около трети затрат на строительно-монтажные работы приходится на долю живого труда, что почти вдвое больше, чем в промышленности.

Необходимо отметить, что в строительстве наблюдается высокий уровень текучести рабочей силы. В настоящее время в строительной отрасли становится актуальным вопрос о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Поэтому эффективное управление трудовыми ресурсами в настоящее время выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является найти именно тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов. Также в практику предприятия должно войти постоянное совершенствование трудовых качеств работников, проведение курсов повышения квалификации, и тогда можно с уверенностью говорить о положительных результатах использования трудовых ресурсов: темпах роста производительности труда работников, трудоемкости изделий, использовании фонда рабочего времени и фонда заработной платы.



1. Трудовые ресурсы. Классификация и структура

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, все работники подразделяются на постоянных, временных, сезонных.

Постоянными работниками признаются работники, поступившие на работу без указания срока*/ временными работникам - поступившие на работу на определенный срок, сезонными - на период сезонных работ.

Персонал организации - это состав постоянно работающих в данной организации работников.

Численность штатных работников отражается в штатном расписании. В зависимости от сферы деятельности работники строительной организации делятся на персонал, занятый основной деятельностью, а также персонал, занятый в подсобных производствах и вобслуживающих и прочих хозяйствах.

Персонал основной деятельности - работники, занятые на строительно-монтажных работах.

Работники подсобных производств - работники производств, находящиеся на балансе строительной организации (работники бетонных и растворных производств, карьеров по добыче и переработке камня, работники механических, ремонтных мастерских и т.п.).

Работники обслуживающих и прочих хозяйств - работники транспортных организаций, складов и баз материально-технического снабжения, управлений производственно-технологической комплектации проектных бюро, строительных лабораторий, коммунальных предприятий и т.д.

В зависимости от выполняемых функций выделяют две категории работников каждого вида производств: рабочие и служащие. Служащие по должностным обязанностям и ответственностиза выполняемую работу подразделяются на руководителей, специалистов, технических исполнителей.

Руководители - работникй, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений.

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: администраторы, инженеры, экономисты, техники и т.п.

Технические исполнители - работники, обеспечивающие необходимые условия для работы специалистов и руководителей (кассиры, табельщики, учетчики).

Важная роль в организации и осуществлении строитедьно-монтажных работ принадлежит линейным инженерно-техническимработникам: начальникам участков, производителям работ, мастерам - непосредственным руководителям низовых коллективов на стройке.

Для определения количественной характеристики персонала организации исчисляют списочную, явочную и среднемесячную численность работников.

Списочная численность - это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников.

Явочная численность - это списочная численность за исключением работников, находящихся в отпусках, не вышедших на работу по причине болезни и т.п.

Среднесписочная численность определяется за какой-либо период (месяц, квартал, год) путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день периода (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней в этом периоде.

Показатель среднесписочной численности используется для определения производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и других трудовых показателей.

Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия и производства работ.

Пример:

Определим среднесписочную численность рабочих за ноябрь.

В ноябре рабочие строительного объединения фактически отработали 8 309 чел.-дней. Праздничные и выходные дни - 3 554 чел./дней. Неявки по другим причинам - 1 690 чел./дней.

Р е ш е н и е.

Среднемесячная численность рабочих за ноябрь определяется

следующим образом:

Ч = (8 309 + 3 554 + 1 690)/30 = 452 чел./дней.



2. Производительность труда

2.1 Сущность и показатели производительности труда

трудовой строительство оплата производительность

Производительность труда отражает плодотворность, эффективность труда в процессе производства и определяется количеством продукции, вырабатываемой в единицу времени или количеством рабочего времени, затрачиваемого на единицу продукции.

Рост производительности труда приводит к сокращению рабочего времени, необходимого для производства продукции, либо к увеличению количества продукции, изготовленной за то же рабочее время.

Показателем роста производительности труда является или увеличение выпуска продукции за определенное время, или уменьшение затрат труда на выпуск определенного количества продукции. Таким образом, результатом роста производительности труда является экономия рабочего времени, экономия труда. Производительность труда - важнейший показатель работы строительнойорганизации, так как при ее повышении увеличиваются объемы

строительно-монтажных работ, снижаются затраты труда, уменьшается себестоимость строительно-монтажных работ, сокращается продолжительность строительства, высвобождается рабочая сила.

Уровень производительности труда в строительстве определяется двумя основными показателями: трудоемкостью и выработкой.

Трудоемкость - это затраты труда (в чел./часах или в чел./днях) на выпуск единицы доброкачественной продукции. Для определения трудоемкости единицы продукции затраты на все производство делятся на объем выпущенной продукции за определенный период. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Н о р м а т и в н а я трудоемкость определяется по элементным сметным нормам и на основании калькуляции затрат труда, составленных по технологическим картам производства строительно-монтажных работ.

П л а н о в а я трудоемкость определяется на основании показателей нормативной трудоемкости, уменьшенной на прогнозируемую величину ее снижения с учетом коэффициента выполнения производственных норм за счет внедрения в строительной организации соответствующих организационно-технических мероприятий.

Ф а к т и ч е с к а я трудоемкость - это фактические затраты труда на единицу работ или единицу готовой продукции. Она определяется путем деления фактических затрат рабочего времени на фактически выполненный объем работ. Фактическая трудоемкость рассчитывается для контроля выполнения плановых заданий, выявления резервов снижения трудовых затрат за планируемый период.

Трудоемкость определяется по формуле:

Тр = т / о,

где Тр - трудоемкость, затраты труда на единицу продукции (работы); Т - затраты труда на производство данного объема продукции (работ); О - объем выполненных работ за определенный период.

Пример:

Определим фактическую трудоемкость в бригаде монтажников. Численность бригады 11 человек. За 1 мес (21 рабочий день) бригада смонтировала 602 м³ сборного железобетона.

Р е ш е н и е.

Затраты труда в бригаде на выполненный объем определяются следующим образом:

Т = 11 - 21 = 231 чел./дней.

Трудоемкость монтажа 1 м³ сборного железобетона рассчитывается по формуле:

Тр = Т /О = 231: 602 = 0,38 чел./дней.

Показатели трудоемкости необходимы для оценки эффективности применения новых конструкций, материалов, внедрения новейших технологий производства работ, внедрения механизации отдельных видов работ. Применяют их и для расчета потребности в трудовых ресурсах в строительстве.

Выработка является показателем, обратным трудоемкости, и определяется количеством доброкачественной продукции, произведенной в единицу времени.

Затраты труда на производство работ измеряются в человеко-часах, человеко-днях, среднесписочной численностью персонала.

В соответствии с этим выработку можно определить на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника или рабочего основного и подсобного производства в год, квартал или месяц. Чаще всего рассчитывают дневную, месячную и годовую выработки.

В строительных организациях выработка определяется, как правило, в натуральном и в стоимостном выражении.

Натуральный метод измерения выработки заключается в определении выработки в натуральных показателях по видам работ (метры кубические кладки, метры кубические конструкций, квадратные метры площади) либо в целом в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного работающего (квадратные метры жилой площади, километры трубопровода и т.д.).

Выработка в натуральных показателях определяется по формуле:

в = о / т,

где В-выработка за единицу времени.

П р и м е р.

Определим выработку в натуральных показателях бригады монтажников.

Численность бригады - 11 чел. За 1 мес (21 рабочий день)

бригада смонтировала 602 м³ сборного железобетона.

Р е ш е н и е.

Выработка на 1 чел.-день, рассчитывается следующим образом:

В = 602:231 = 2,6 м³ сборного железобетона.

Месячная выработка одного монтажника (Вм) составляет:

Вм = 602: 11 = 54,7 м³ сборного железобетона.

Натуральный метод используется в основном для определения и сравнения производительности труда на рабочих местах в бригадах при выполнении однородных строительно-монтажных работ.

Однако он не позволяет сопоставлять производительность труда на неоднородных работах и определять уровень производительности труда организации в целом.

Наиболее распространен стоимостной метод определения выработки. При этом методе количество продукции (выполненных работ) учитывается по сметной стоимости или по договорной цене.

Выработка в стоимостном выражении на одного работающего, занятого на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах, рассчитывается по формуле:

В = 0, с/(Чс_мр + ЧПЛ1),

где Ос с - объем выполненных строительно-монтажных работ по их сметной стоимости; Чс_м р - среднесписочная численность работающих, занятых на строительно-монтажных работах;

Чплт - среднесписочная численность работающих в подсобных производствах, находящихся на балансе строительной организации. Стоимостный показатель выработки позволяет сопоставлять уровни выработки на разных объектах, стройках, в различных строительных организациях, а также определять динамику за ряд лет.

Однако и этот показатель имеет недостаток, поскольку зависит от материалоемкости работ (затраты на материалы в стоимости работ в среднем по строительству составляют 50 - 60%), динамики цен на орудия и предметы труда, которые не имеют отношения к эффективности живого труда.

Строительные организации могут рассчитывать выработку не по сметной стоимости работ, а по объему чистой продукции, как величину чистой продукции, произведенной за определенный период, приходящийся на одного среднесписочного работника. При этом из сметной стоимости выполняемых работ исключается стоимость материалов, конструкций, деталей, искажающая производительность труда. В подобном случае исключается деление выполненных работ на «выгодные» и «невыгодные» за счет стоимости материалов.

2.2 Факторы и резервы роста производительности труда

Повышение производительности труда зависит от многих факторов, снижающих затраты труда на единицу продукции (работ). Факторы роста производительности труда - это те причины, которые определяют изменение ее уровня.

Все многообразие факторов роста производительности труда можно объединить в следующие группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-экономические, экономико-правовые и нормативные, социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием достижений научно-технического прогресса: новой техники, прогрессивных технологий, новых видов материалов, деталей и конструкций, повышением уровня механизации, внедрением средств малой механизации, автоматизацией производства, модернизацией оборудования.

Организационно-Экономические факторы включают: совершенствование организации труда и управления строительством, развитие прогрессивных структур и функций управления производством и персоналом, развитие автоматизированных систем управления строительством.

Социально-экономические факторы включают применение прогрессивных форм организации труда, внедрение мероприятий по научной организации труда, совершенствование системы материального стимулирования работников, подготовку и закрепление на местах высококвалифицированных кадров.

Экономико-правовые и нормативные факторы регулируют процессы налогообложения, инвестирования, лицензирования и другие, определяя направление развития строительства; создают материальные, административные, методические предпосылки для развития отрасли и повышения производительности труда.

Социально-психологические факторы зависят от стиля руководства в подразделениях и организации в целом, от состава кадров, их квалификации, трудовой дисциплины; формируют морально-психологический климат в коллективе.

Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные (реальные) возможности экономии ресурсов производства. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда имеют важнейшее значение, так как в конечном счете все виды резервов выявляются и реализуются непосредственно в организациях. Выделяют следующие группы резервов:

* резервы снижения трудоемкости работ в результате организационно-технических мероприятий;

* резервы лучшего использования совокупного рабочего времени;

* резервы рационального использования трудовых ресурсов.

Снижение трудоемкости обеспечивается прежде всего за счет использования новой техники, прогрессивных проектных и технологических решений, модернизации оборудования.

На резервы лучшего использования фонда рабочего времени приходится - 30% общей совокупности резервов. Улучшение использования совокупного рабочего времени может быть достигнуто за счет снижения и ликвидации внутрисменных потерь и простоев, сокращения непроизводительных затрат рабочего времени, совершенствования нормирования труда.

К резервам по улучшению использования трудовых ресурсов относятся: рациональное определение численности работников, в том числе административного персонала, снижение текучести кадров, совмещение профессий, сокращение доли подсобных рабочих и рабочих с низкой квалификацией в общем числе работающих в строительстве, применение наиболее рациональных систем оплаты труда и совершенствование направлений трудовой мотивации работников.



3. Организация оплаты труда в строительстве

3.1 Общая характеристика оплаты труда

Заработная плата - это вознаграждение за трудовые показатели, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполненной им работы, условий труда, выплачиваемое ему в становленном законодательством порядке.

В строительстве организация оплаты труда осуществляется на основе нормирования труда, тарифной или бестарифной системы, форм и систем заработной платы.

С помощью тарифной системы, представляющей собой совокупность нормативов, производится дифференциация и регулирование уровня заработной платы в зависимости от качества, сложности, трудоемкости, условий и интенсивности труда работника.

Основные элементы тарифной системы: тарифная сетка, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник.

Т а р и ф н а я с е т.к. а - это шкала разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работников более высоких разрядов оплачивается выше труда работника первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице.

Т а р и ф н а я с т а в к а - это размер оплаты труда в денежной форме в зависимости от его сложности или квалификации работника за единицу времени.

Применяются часовые, дневные или месячные тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник служит основой для тарификации работ, определения квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. По каждой профессии приводятся разряды, характеристика работ, профессиональные и трудовые навыки, необходимые для выполнения работ по данному разряду. В строительстве действует «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих».

Многие строительные организации разрабатывают и используют в качестве основы организации заработной платы работников внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда. Использование тарифной системы позволяет регулировать заработную плату работников по основным факторам ее дифференциации - сложности труда, напряженности, условиям, тяжести труда, видам работ и их значимости (приоритетности) и др.

3.2 Формы оплаты труда

Сдельная форма оплаты

В строительстве существуют две основные формы оплаты труда в сочетании с определенными системами материального поощрения работников: сдельная и повременная.

- Сдельная заработная плата - это оплата за выполненный объем работ, которая производится по сдельным расценкам. Определяется умножением расценки на выполненный объем работ. Под расценкой понимается размер оплаты за единицу доброкачественной продукции. При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит от количества и качества выполненных строительно-монтажных работ.

Чаще применяется не просто сдельная, а сдельно-премиальная оплата труда, при которой работникам сверх сдельного заработка за выполненный объем работ выплачивается премия за достижение определенных показателей: выполнение производственного задания в установленный срок с высоким качеством, экономию ресурсов, сокращение сроков выполнения работ и др.

Разновидностью сдельной оплаты является аккордная оплата, при которой заработок начисляется не за отдельные виды работ, а за определенный комплекс работ (устройство кровли, выполнение работ нулевого цикла и т.д.) по укрупненным нормам и расценкам. Аккордные задания могут устанавливаться для бригад, звеньев или на весь объем работ по этапу, очереди, всему объекту. Аккордная оплата является одной из основных в строительстве.

Она создает условия для повышения производительности труда, сокращения продолжительности строительства, способствует ликвидации потерь рабочего времени, развитию большей самостоятельности рабочих при выполнении строительно-монтажных работ.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, обслуживающих машины и оборудование (крановщики, стропальщики, наладчики и др.). Заработная плата начисляется в процентах от заработной платы основных рабочих.

В условиях рыночных отношений и предоставления хозяйствующим субъектам самостоятельности в вопросах оплаты труда применяются и другие разновидности сдельной оплаты труда, например, норматив заработной платы от объема выполненных работ устанавливается бригаде или строительному участку в процентах от сметной стоимости работ. В конце месяца в зависимости от фактически выполненного объема работ формируется фонд заработной платы бригады (участка), который потом распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия каждого работника.

Повременная форма оплаты

При повременной оплате труда заработная плата зависит от продолжительности работы и уровня квалификации работника. Повременная форма оплаты применяется на работах, где невозможно учесть объем выполненных работ или в случае, если перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ (мотористы, дежурные электромонтеры, слесари-ремонтники и т.д.).

При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе помимо заработка за отработанное время работники получают премию за достижение отработанных показателей работы.

Для руководителей, специалистов и служащих оплата труда производится, как правило, по должностным окладам в соответствии с утвержденным штатным расписанием. Для составления штатного расписания используются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы осуществлять премиальные выплаты работникам, в организации самостоятельно разрабатываются положения о премировании. В положении о премировании учитываются показатели, условия премирования, круг премируемых работников, источники премирования. Используются системы премирования: за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; вознаграждение за основные результаты хозяйственной деятельности; единовременное (разовое) премирование и специальные системы премирования (за экономию материалов, за внедрение новых технологий и т.д.) и др.

Общей тенденцией развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким и интегрированным системам, чутко реагирующим на изменения в производстве и реализации продукции, структуре рабочей силы, эффективности работы организации. В условиях рыночных отношений хозяйствующим субъектам предоставлено право самостоятельно определять формы, системы и размер оплаты труда. При этом организации либо используют элементы тарифной системы, либо применяют тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров, либо разрабатывают собственную модель оплаты труда. В любом случае форма оплаты труда должна быть направлена на обеспечение тесной взаимосвязи размера заработка работника с его фактическим трудовым вкладом и конечным результатом деятельности организаций, а также способствовать обеспечению социальной защищенности работников.

Все большее распространение в строительстве получает бестарифная оплата труда, которая предполагает зависимость заработка работника, звена, бригады от конечных результатов работы всего коллектива.

Индивидуальная заработная плата каждого работника при этом складывается из трех частей:

* размер первой части зависит от профессионального опыта, квалификационного уровня, коэффициента трудового участия каждого работника;

* вознаграждение за индивидуальные успехи (премия за высокое качество, интенсивность труда и т.д.) работника;

* вознаграждение работника по результатам деятельности всей организации.

Модели бестарифной системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда работников, где заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Государство регулирует и регламентирует следующие вопросы, касающиеся организации оплаты труда:

* минимальный размер заработной платы (МРОТ), ниже которого не допускается уровень месячной оплаты труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени;

* единая тарифная сетка для оплаты работников бюджетной сферы;

* ставка величины налога на доходы с физических лиц; ставки отчислений по единому социальному налогу во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования) на социальные нужды работников и т.д.

Для регулирования социально-трудовых отношений между работниками и администрацией заключается коллективный договор, действие которого распространяется на всех работников. Договор заключается на срок не более трех лет. Коллективным договором закрепляются права и обязанности работников и работодателя, фиксируются формы, системы и размеры оплаты труда, особенности социально-бытового обеспечения работников, порядок выплаты пособий, компенсаций, мероприятия по улучшению условий и охраны труда работников и др. Между каждым работником и работодателем заключается трудовой договор, роль которого в условиях рыночной экономики растет. В договоре оговариваются все вопросы трудовых взаимоотношений работника и работодателя; необходимые условия выполнения работ, взаимные обязательства сторон.

Трудовые контракты заключаются: на неопределенный срок, на определенный срок (не более 5 лет), на время выполнения работ.

Средства на оплату труда работников зависят от результатов производственно-экономической и финансовой деятельности организации. Фонд оплаты труда складывается из индивидуальной заработной платы всех работников организации.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера определен Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. №116.

В состав фонда заработной платы включаются суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время, за неотработанное время (ежегодные и дополнительные отпуска, учебные отпуска, простои не по вине работника и т.п.), компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, а также суммы оплаты питания, жилья, топлива и т.д.

В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами (на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др.).

Коллективная (бригадная) форма оплаты труда

Коллективная (бригадная) форма оплаты труда оплата по результатам работы коллектива (бригады, участка, цеха). В СССР получила особенно широкое распространение в таких отраслях промышленности, как угольная, горнорудная, лесозаготовительная, а также в строительстве. Заработок при К. ф. о. т. распределяется с учётом отработанного времени и тарифного разряда рабочего. Эффективна лишь в определённых организационно-технических условиях производства, например, когда невозможна равномерная загрузка всех рабочих в течении смены только по своей специальности в связи с различной трудоемкостью работ, а создание заделов на отдельных рабочих местах не целесообразно. К. ф. о. т. используется также для оплаты занятых на работах по обслуживанию, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса и не имеющих в связи с этим показателей индивидуальной выработки. Применяются сдельно-коллективная и повременно-коллективная формы. Широко используется при оплате работников поточных и конвейерных линий, а также работников, обслуживающих аппаратурные процессы и занятых на работах по сборке и монтажу крупных объектов.



4. Расчетная часть

Задание 1

Используя данные таблицы, рассчитать удельную трудоемкость по видам изделий для СМР. Сравнить плановую трудоемкость с фактической.

Вид продукции	Объем производства строительных материалов шт.	Удельная трудоемкость	Затраты труда на выпуск продукции в ч.
	План	Факт	План	Факт	Ф/П, %	План	Факт
А	5760	5040	83520/5760=14,5	70560/5040=14	14/14,5=96,55	83520	70560
B	5600	5544	16	15	93,75	89600	83160
C	2743	3168	20	18	90	54860	57024
D	1920	2688	27,01	22,145	81,99	51860	59526

Используя взаимодействующие показатели, рассчитать среднедневную выработку рабочих по производству каждого вида продукции предыдущей задачи.

Вид продукции	Численность рабочих, занятых производством продукции (чел.)	Число рабочих дней в году	Среднедневная выработка рабочего Тыс. руб.	Объем фактический в тыс. руб.
A	310	226	46240/(310*226)=0,66	46240
B	300	226	0.84	57250
C	290	226	0.458	30060
D	315	226	0.404	28770



Задание 2

Вид продукции	Численность рабочих, занятых производством продукции (чел.)	Число рабочих дней в году	Среднедневная выработка рабочего Тыс. руб.	Объем фактический в тыс. руб.
A	400	226	0.009	800
B	200	226	0.0044	200
C	80	226	0.0055	100

Вид продукции	Численность рабочих, занятых производством продукции (чел.)	Число рабочих дней в году	Среднедневная выработка рабочего Тыс. руб.	Объем фактический в тыс. руб.
A	400	226	0,0097	880
B	300	226	0.0054	360
C	125	226	0.0053	150



Заключение

Таким образом, создание необходимых производственных и социальных условий для высокопроизводительного труда - одно из важнейших условий работы строительной организации.

При этом главной задачей кадрового планирования строительной организации является обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического и технологического обновления строительного производства.

Напрашивается несложный вывод - регулирование ресурсов рабочей силы дает отличные результаты по повышению эффективности хозяйствования предприятия.



Список используемых источников

1). Экономика строительной отрасли. Бакушева Н. И,

2). http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/oplata-truda.html

3). http://fb.ru/article/2735/trudovyie-resursyi-predpriyatiya

4). http://www.bibliofond.ru/view.aspx? id=558782

5). http://www.inventech.ru/lib/predpr/predpr0027/

6). http://dic.academic.ru/dic.nsf/bse/96877 / Коллективная

Размещено на Allbest.ru